Betriebliches Gesundheitsmanagement: Titelmasterformat durch Klicken bearbeiten
Gliederung 1. Grundlegende 2. 3. 4. 5. Seite 2
personenbezogene Risikofaktoren und Ressourcen arbeitsbezogene Belastungen und Ressourcen Bewertungs-/ Bewältigungsprozesse Gesundheit Seite 3 Webadresse, Prof. Dr. Eva E-Mail Bamberg oder sonstige Referenz
personenbezogene Risikofaktoren und Ressourcen arbeitsbezogene Belastungen und Ressourcen verhältnisbezogene Interventionen Bewertungs-/ Bewältigungsprozesse verhaltensbezogene Interventionen Gesundheit Seite 4 Webadresse, Prof. Dr. Eva E-Mail Bamberg oder sonstige Referenz
Evaluation personenbezogene Risikofaktoren und Ressourcen arbeitsbezogene Belastungen und Ressourcen Bewertungs-/ Bewältigungsprozesse Gesundheit Evaluation Evaluation Seite 5 Webadresse, Prof. Dr. Eva E-Mail Bamberg oder sonstige Referenz
Zwischenfazit Bei einer Evaluation können unterschiedliche Kriterien herangezogen werden Die Auswahl der Kriterien und damit auch der Methoden ist anhängig von der spezifischen Zielvorstellung Es gibt nicht DIE Evaluationsmethode Seite 6
Prozessevaluation Frage: Wie ist der Prozess zu bewerten Was wird evaluiert? Der betriebliche Entscheidungsprozess Die Qualität der Intervention (z.b. Methoden, Trainerin) Die Programmreichweite Die Programmbestandteile Seite 7
Frage: Was bewirkt die Intervention Was wird evaluiert? Die Wirksamkeit Die Wirtschaftlichkeit Seite 8
der Interventions- und Kontrollgruppe Zuweisung der Teilnehmenden per Zufall Annahme: Die Einflussgrößen (bis auf Gruppe) sind gleich verteilt Es lassen sich Effekte nach der Intervention und Unterschiede zwischen den Gruppen überprüfen Veränderungen lassen sich dadurch auf das Programm zurückführen Seite 9
Mögliche : Kennzahlen Befragung Beobachtung Physiologische Messungen Grad der Standardisierung unterscheidet sich in den verschiedenen Verfahren Seite 10
Zielgruppe Mögliche Zielgruppen: Direkt Beteiligte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Führungskräfte Seite 11
ISTA: Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse Beispielitem Skala Handlungsspielraum Wenn Sie Ihre Tätigkeit insgesamt betrachten, inwieweit können Sie die Reihenfolge der Arbeitsschritte selbst festlegen? (1= sehr wenig, 5= sehr viel) Beispielitem Skala Zeitdruck Wie häufig passiert es, dass Sie schneller arbeiten, als Sie es normalerweise tun, um die Arbeit zu schaffen? (1= sehr selten/nie, 5= sehr oft (fast ununterbrochen) Semmer, Zapf & Dunckel (1998) Seite 12
Irritation: Instrument zur Erfassung psychischer Beanspruchungen im Arbeitskontext Beispiel Item Skala emotionale Irritation Wenn ich müde von der Arbeit nach Hause komme, bin ich ziemlich nervös. (1= triff überhaupt nicht zu, 7= trifft fast völlig zu) Mohr, Rigotti & Müller (2005) Seite 13
Arbeitszufriedenheit Messung der globalen Arbeitszufriedenheit durch die Kunin- Skala z. B. mit folgendem Item: Einmal alles zusammengenommen betrachtet: Sind Sie mit Ihrem gegenwärtigen Arbeitsplatz im Großen und Ganzen zufrieden oder unzufrieden? Kunin (1955) Seite 14
Wohlbefinden Beispielitem des General Health Questionnaire (GHQ-12) Alles in allem, haben Sie sich in den letzten Wochen einigermaßen zufrieden gefühlt? (1= nein, gar nicht, 4= viel schlechter als üblich) Linden, Maier, Achberger, Herr, Helmchen & Benkert (1996) Seite 15
zur Erfassung psychischer Belastungen Informationen zu Verfahren finden Sie in der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: http://www.baua.de/de/informationen-fuer-die- Praxis/Handlungshilfen-und- Praxisbeispiele/Toolbox/Toolbox.html Wichtig: Experten hinzuziehen, damit Qualität der Verfahren beurteilt werden kann Seite 16
Gütekriterien Objektivität Unabhängigkeit der Ergebnisse Reliabilität Messgenauigkeit des Verfahrens Validität Gültigkeit des Verfahrens Seite 17
Beispiel I: Mobbingprävention 1. Schulungen der Führungskräfte in Konfliktmanagement und Mobbingprävention 2. Aufbau von Konfliktberatungsstellen und Ausbildung der Konfliktberater 3. Öffentlichkeitsarbeit zum Thema Mobbing und Konfliktmanagement Roscher (2008) Seite 18
Beispiel I: Studiendesign Drei beteiligte Organisationen Mitarbeiterbefragung vor und nach der Intervention, um die Effektivität der Maßnahmen zu prüfen. Befragt wurden berufsgruppenübergreifend alle Mitarbeiter/Innen. Zusätzlich wurde eine ausführliche Prozessevaluation durchgeführt: Program coverage (Erreichung der Zielgruppe) Program delivery (Umsetzung der Intervention wie vorgesehen) Rahmenbedingungen, Bewertung der Intervention Seite 19
Beispiel II: ReSuDi ist ein Multiplikatorenprogramm Multiplikatoren sind: Peer-Mentoren (Geringqualifizierte) Führungskräfte der unteren 2 Ebenen Management und BGF-Akteure Busch, Cao, Clasen & Deci (2014) Seite 20
Beispiel II: Evaluationsdesign Kontrollgruppendesign Kontrolle der Programmumsetzung durch strukturierte Beobachtung Interviews mit den geschulten Peer-Mentoren und Führungskräften, den Prozessbegleitern und Schulungsleitern nach Schulungsende zur Bewertung der Implementierung und der Programminhalte Drei Befragungen vor und nach den Schulungen und 3 Monate später zur Arbeitssituation, dem Implementierungsprozess, Gesundheit und Wohlbefinden: der Beschäftigten (zweisprachige Fragebögen), der Peer-Mentoren und der Führungskräfte Gesundheitscheck bei der ersten und dritten Befragung Seite 21
Ablauf der Evaluation Evaluationskriterien festlegen Ggf. Hilfestellung holen Evaluationsdesign festlegen Ergebnis- und/oder Prozessevaluation auswählen Kapazitäten für Durchführung und Auswertung einplanen Ggf. Maßnahme modifizieren Seite 22
Literaturangaben Busch, C., Cao, P., Clasen, J. & Deci, N. (2014). Betriebliches Gesundheitsmanagement bei kultureller Vielfalt. Ein Stressmanagement-Programm für Service, Gewerbe und Produktion. Heidelberg: Springer. Kunin, T. (1955). The Construction of a New Type of Attitude Measure. Personnel psychology, 8(1), 65-77. Linden, Maier, Achberger, Herr, Helmchen & Benkert (1996) Psychiatrische Erkrankungen und ihre Behandlung in Allgemeinarztpraxen in Deutschland: Ergebnisse einer Studie der WHO. Nervenarzt 67(3), 205 215. Mohr, G., Rigotti, T. & Müller, A. (2005). Irritation - ein Instrument zur Erfassung psychischer Beanspruchung im Arbeitskontext. Skalen- und Itemparameter aus 15 Studien. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 49 (1), 44-48. Nerdinger, F., Blickle, G. & Schaper, N. (2008). Arbeits- und Organisationspsychologie. Berlin: Springer. Roscher, S. (2008). Konfliktmanagement und Prävention von Mobbing in Krankenhäusern. Eine quasiexperimentelle Evaluationsstudie. Hamburg: Universität. [unveröffentlichte Dissertation am Fachbereich Psychologie]. Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). ISTA - Instrument zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 6.0. Bern, Frankfurt, Flensburg. [Fragebogen]. Seite 23