Rund um den Urlaub. Hintergrund

Rund um den Urlaub Hintergrund Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (im Folgenden abgekürzt: BUrlG) gewährleisten jedem Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch und regeln die Modalitäten der Urlaubsgewährung und - vergütung. Ziel und Inhalt des Merkblattes Dieses Merkblatt skizziert die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes einschließlich der besonderen Urlaubsregeln für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Es ist als Hilfestellung gedacht und wurde mit großer Sorgfalt erstellt. Eine Haftung für die Richtigkeit kann jedoch nicht übernommen werden. Geltungsbereich des BUrlG Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigte, Aushilfsbeschäftigte, in Ferienarbeit und in Nebentätigkeit Beschäftigte und geringfügig Beschäftigte. Zu beachten ist, dass die Regelungen über den Mindesturlaub im Falle grenzüberschreitender Arbeitsverhältnisse immer dann gelten, wenn der Arbeitgeber mit Sitz im Ausland Arbeitnehmer überwiegend im Inland beschäftigt ( 2 I Nr. 2 Arbeitnehmerentsendegesetz i. V. m. BUrlG). Abweichende Regelungen Inhalt und Umfang des Urlaubsanspruchs können durch vertragliche Vereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger gestaltet werden, da arbeitnehmergünstige Abweichungen stets zulässig sind (z.b. mehr Urlaubstage als der gesetzliche Urlaubsanspruch). Abweichungen zu Ungunsten können allerdings nur tarifvertraglich getroffen werden. Bei ungünstigeren Abweichungen ist zu differenzieren: Regelungen (auch kollektivrechtliche), die den Mindestanspruch der 1-3 BUrlG beschneiden, sind nichtig. (In den 1-3 BUrlG ist festgelegt, dass der Urlaubsanspruch für jedes Jahr besteht und (bei einer 6-Tage-Woche) mindestens 24 Tage beträgt, sowie der Personenkreis, der als Arbeitnehmer im Sinne des BUrlG gilt.) Ansonsten sind Schlechterstellungen auf tariflicher Grundlage möglich. Urlaubsdauer Grundsatz Der jährliche Mindesturlaub beträgt gem. 3 BUrlG 24 Werktage. Unter Werktagen in diesem Sinne versteht man alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Um den Mindesturlaub für einen geringeren Arbeitsumfang/Teilzeitkräfte festzulegen, ist folgende Rückrechnung erforderlich: 6 Tage/Woche: 24 Urlaubstage 5 Tage/Woche: 20 Urlaubstage 4 Tage/Woche: 16 Urlaubstage 3 Tage/Woche: 12 Urlaubstage 2 Tage/Woche: 8 Urlaubstage

2 1 Tag/Woche: 4 Urlaubstage In allen Fällen ergibt sich so ein Jahresurlaub von vier Wochen. Dieser errechnete Mindesturlaub gilt unabhängig von den geleisteten Stunden an den Arbeitstagen. Entscheidend ist allein, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer in der Woche beschäftigt ist. Ausnahme: Minderjährige und Schwerbehinderte erhalten mehr Urlaubstage Besonderheiten beim Mindesturlaub gelten für Minderjährige und Schwerbehinderte. Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von mindestens fünf Werktagen im Urlaubsjahr nach 125 SGB IX, wobei hierbei von einer 5-Tages-Woche ausgegangen wird, was bei der Umrechnung zu berücksichtigen ist. Nach 19 Jugendarbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber auch Jugendlichen für jedes Kalenderjahr bezahlten Urlaub zu gewähren. Dieser beträgt mindestens: 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, 27 Werktage, wenn der Jugendliche noch nicht 17 Jahre alt ist und 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 18 Jahre alt ist. Anspruch in voller Höhe nach 6 Monaten (Grundsatz) Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben ( 4 BUrlG). Hat der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit erfüllt und scheidet er nach dem 30. Juni eines Kalenderjahres aus, so steht ihm der volle Urlaubsanspruch zu. Nur im Rahmen des Elterngeldes kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch um 1/12 pro Monat kürzen ( 17 I BEEG). Ausnahme: Teilurlaub Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der 6-monatigen Frist oder nach deren Ablauf, aber vor dem 30. Juni aus (z. B. Arbeitsverhältnis von 1. Sept. 2011 30. Juni 2012, 24.00 Uhr) oder beginnt das Arbeitsverhältnis erst nach dem 1. Juli erwirbt er für dieses Jahr keinen vollen Anspruch, sondern nur einen Teilurlaubsanspruch. Dieser entsteht für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses in Höhe von 1/12 des Jahresurlaubs. Berechnung der Urlaubsdauer 1. Berechnung im Einzelnen, insbesondere beim Teilurlaub Die Frist zur Berechnung der Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem Anfang des Tages der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Unerheblich ist dabei, ob die Wartezeit innerhalb ein und desselben Kalenderjahres erfüllt werden kann; sie wird durch den Jahreswechsel nicht unterbrochen. Die Gewährung von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bedeutet auch, dass für Beschäftigungszeiten unter einem Monat überhaupt kein Urlaubsanspruch gewährt wird. Gemeint ist hier nicht der Kalendermonat. Bei einer Beschäftigung z.b. vom 15. Mai bis zum 20. Juni ist ein voller Monat der Beschäftigung gegeben. Zu beachten ist weiter, dass angefangene Monate bei der Berechnung grundsätzlich keine Berücksichtigung finden, es sei denn, vertraglich wurde etwas anderes vereinbart. Beispiel: Eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin, die an zwei Tagen die Woche arbeitet, scheidet nach einem Monat und zwei Wochen aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der (Mindest-) Jahresurlaub nach dem BUrlG beträgt 8 Tage für eine 2-Tage-Woche (unabhängig von der geleisteten Stundezahl). Nachdem die Beschäftigung nur einen vollen Monat angedauert hat, ist ein Urlaubsanspruch von einem Zwölftel von 8 Urlaubstagen (0,66 Urlaubstage) entstanden. Da Bruchteile von Arbeitstagen, die bei der Berechnung mindestens einen halben

3 Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind, besteht ein Urlaubsanspruch von einem Tag. 2. Berechnung bei Übergang zu anderen Beschäftigungszeiten Ändert sich die Beschäftigungszeit eines Arbeitnehmers - z.b. Übergang zu einer Arbeitszeit von weniger als 5 Arbeitstagen in der Kalenderwoche so reduziert sich nicht nur der neu zu erwerbende Urlaub entsprechend der geleisteten Arbeitstage pro Woche, sondern es wird auch der ggf. noch vorhandene Resturlaub aus dem vergangenen Jahr heruntergerechnet. 3. zeitweise Nichtbeschäftigung / kurzfristige Unterbrechung führt nicht zu Kürzung Angerechnet werden nicht nur effektive Arbeitsleistungen, sondern auch sämtliche Zeiten der Nichtbeschäftigung, die den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt lassen (insb. Krankheit). So kann z. B. ein Arbeitnehmer, der von Februar bis November krank war, dennoch den vollen Jahresurlaub beanspruchen. Ist es ihm jedoch aus persönlichen Gründen nicht möglich, den Urlaub bis Jahresende, spätestens bis zum Ablauf des Übertragungszeitraumes (i.d.r. März des Folgejahres) zu nehmen, verfällt er ersatzlos. Unterbrechung bedeutet dagegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wann eine Unterbrechung noch als kurzfristig anzusehen ist, hängt im Wesentlichen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses - auch für die Zukunft - ab. 4. Anrechnung von Nichtarbeitszeiten Gesetzliche Feiertage: Sie werden nicht auf den Urlaub angerechnet; maßgeblich ist nicht der Wohnort des Arbeitnehmers, sondern sein Arbeitsort. Die Bundesländer haben Feiertagsgesetze erlassen, denen die jeweils geltenden Feiertage entnommen werden können. Da z.b. der 24. und 31. Dezember danach keine Feiertage sind, gelten sie als normale Werktage. Für eine Arbeitsbefreiung muss deshalb Urlaub beantragt werden, es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart. Bei Arbeitsfreistellungen aus persönlichen Gründen ist zu unterscheiden: Steht der Freistellungstermin (insb. bei Geburten, Hochzeiten oder Todesfällen im Familienkreis) vor Urlaubsantritt fest und wird er dem Arbeitgeber bekannt gemacht, so scheidet eine Anrechnung auf den Urlaub regelmäßig aus. Entsteht dagegen der persönliche Verhinderungsgrund erst während des Urlaubs, kommt eine Freistellung grundsätzlich nicht mehr in Frage. Kuraufenthalte: Diese dürfen dann nicht auf den Urlaub angerechnet werden, wenn ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht. 5. bei wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen verteilt, ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin arbeitet in einem Jahr während 26 Wochen fünf Tage und während 26 Wochen 4 Tage [(26 x 5) + (26 x 4) = 234 Jahresarbeitstage]. Im Verhältnis zu den Jahreswerktagen von 312 [52 x 6] ergibt das einen Urlaubsanspruch von 18 Tagen [(234 / 312) x 24 = 18]. 6. Berechnung bei Schichtbetrieb Ist der Arbeitnehmer in einem Schichtbetrieb beschäftigt, so gilt eine 24 Stunden Schicht wie 2 Arbeitstage. Die dazwischen liegenden Freischichten gelten dagegen nicht als Arbeitstage und werden dementsprechend auch nicht bei der Urlaubsberechnung berücksichtigt. Da eine wöchentliche Umrechnung dann nicht

4 möglich ist, ist der Maßstab für die Umrechnung auch hier das Kalenderjahr. Urlaubsgewährung Der Urlaub ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu gewähren. Voraussetzung der Urlaubsgewährung ist ein entsprechender Antrag des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss diesen Urlaubswunsch bei der Festsetzung des Urlaubs vorrangig berücksichtigen und darf nur bei Vorliegen wichtiger Gründe hiervon abweichen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsantrag ohne rechfertigenden Grund ab, kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Ersatzurlaubsanspruch als Schadensersatz geltend machen. Verbot der Selbstbeurlaubung Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch nicht eigenmächtig durchsetzen. Dieses Verbot der Selbstbeurlaubung gilt absolut und zwar auch wenn: der Arbeitgeber den Urlaubsantrag grundlos oder zu Unrecht nicht stattgegeben hat oder bis zum Fristablauf des Urlaubsanspruchs überhaupt nur noch eine den Urlaubstagen entsprechende Zahl an Arbeitstagen zur Verfügung steht. Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er folglich seine arbeitsvertraglichen Pflichten und muss nicht nur die ordentliche, sondern im Regelfall auch die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber hinnehmen. Aber: Berücksichtigung der Urlaubswünsche Der Arbeitgeber kann als Gegengewicht nicht nach seinem Belieben Urlaub erteilen, sondern muss den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vorrangig berücksichtigen. Er ist jedoch berechtigt, die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum aus zwei Gründen zu verweigern: dringende betriebliche Belange Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, wenn eine gleichzeitige Beurlaubung aus betrieblichen Gründen ausscheidet. Abwägungskriterien sind z.b. das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Anzahl der schulpflichtigen Kinder. Betriebsferien Will der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für sämtliche Arbeitnehmer oder für einzelne Arbeitnehmergruppen einheitlich festlegen, ist in Betrieben mit Betriebsrat zwingend dessen Zustimmung betreffend Einführung und zeitlicher Festlegung der Betriebsferien erforderlich (meist in Form einer Betriebsvereinbarung). In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Betriebsferien dagegen im Rahmen seines Direktionsrechts einführen. Hat ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Betriebsferien noch keinen Urlaubsanspruch erworben, etwa weil die Wartezeit noch nicht vorüber ist, müsste ihn der Arbeitgeber grundsätzlich weiterbeschäftigen. Tut er das nicht, bleibt er trotz fehlender Arbeitsleistung zur Vergütungszahlung verpflichtet. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits den Urlaub zu gewähren, den er sich (gedanklich) bereits erarbeitet hat. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass weder der zuviel gewährte Urlaub, noch das Urlaubsgeld zurückgefordert werden kann, wenn der Arbeitnehmer vor Ende der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Erwerbstätigkeit im Urlaub Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer auch sonst zulässigerweise neben seinem Arbeitsverhältnis ausübt, sind hiervon jedoch nicht betroffen. Dem Urlaubszweck widersprechen solche entgeltlichen Tätigkeiten, die bereits nach ihrem zeitlichen Umfang der suspendierten

5 Arbeitspflicht entsprechen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nehmen, sich während seines Urlaubs zu erholen. Nimmt der Arbeitnehmer dennoch während des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungsund Schadensersatzansprüche geltend machen. Des Weiteren können je nach Einzelfall eine Abmahnung und eine (außerordentliche) Kündigung in Betracht kommen. Krankheit im Urlaub Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs, so ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für den Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unmöglich. Gem. 9 BUrlG können Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann einen Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest erbringen. Der Erholungsurlaub wird dann für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und ist neu zu gewähren. Urlaub und Übertragungsmöglichkeiten Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen - nämlich wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen - ist eine Übertragung des Urlaubsanspruchs in das nächste Kalenderjahr möglich. Der Arbeitnehmer kann dann bis zum 31. März des Folgejahres seinen Urlaub übertragen. Einzel- und tarifvertraglich wird die Übertragungsmöglichkeit allerdings oft zugunsten des Arbeitnehmers erleichtert (z.b. Übertragbarkeit bis 30. April). Eine entsprechende Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien kann dabei auch stillschweigend etwa durch Gewährung des Urlaubs im Übertragungszeitraum - zustande kommen. dringende betriebliche Gründen Dringende betriebliche Gründe sind solche Umstände, die in der betrieblichen Organisation, dem technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben und die es im Hinblick auf einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf zwar nicht zwingend erforderlich, aber doch geboten erscheinen lassen, Urlaub nicht (mehr) im ablaufenden Kalenderjahr zu gewähren. persönliche Gründe des Arbeitnehmers Bei der Übertragbarkeit wegen persönlicher Gründe des Arbeitnehmers muss es sich nicht um dringende, wohl aber um berechtigte Gründe handeln. Wird der Urlaub nicht bis zum 31. März des Folgejahres gewährt oder genommen, so erlischt der Anspruch mit Ablauf der Frist am 31. März. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erfolglos zur Gewährung des Urlaubs aufgefordert, steht ihm ein Schadensersatzanspruch zu. Zur Geltendmachung muss der Arbeitnehmer i. d. R. einen Urlaubsantrag mit konkreter Angabe der gewünschten Urlaubszeit einreichen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch ab, ohne dafür betriebliche Gründe zu nennen, so steht dem Arbeitnehmer für die Geltendmachung seines Urlaubsanspruchs das Klageverfahren zur Verfügung. Übertragung bei Teilurlaub Eine erheblich weitergehende Übertragungsmöglichkeit ist für Teilurlaub zugelassen, der wegen Nichterfüllung der Wartezeit im Kalenderjahr entsteht. Alle Arbeitnehmer, die nach dem 1. Juli eines Jahres ihr Arbeitsverhältnis aufnehmen, können die Übertragung des bis Jahresende entstehenden Teilurlaubs auf das nächste Kalenderjahr verlangen. Übertragung bei langanhaltender Krankheit Der Urlaubsanspruch verfällt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt war und er den Urlaub daher nicht nehmen konnte (Bundesarbeitsgericht (BAG),

6 Urteil vom 24.3.2009, Az.: 9 AZR 983/07). Das Ansammeln von Urlaub findet aber nicht unbegrenzt statt, sondern der Urlaubsanspruch verfällt 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres, also zum 31.3. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres (BAG, Urteil vom 7.8.2012, Az.: 9 AZR 353/10). Dies ergibt sich nach Auffassung des Gerichts aus der europarechtskonformen Auslegung der Vorschrift zur Übertragung von Urlaub. Vorausgegangen war eine Entscheidung des EuGH Ende 2011, nach der eine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung zulässig ist, die den Verfall von Urlaubsansprüchen 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres vorsieht. Nach Genesung und Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz gelten für den angesammelten Urlaub keine Besonderheiten mehr. D.h. der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden, ansonsten verfällt er zum Jahresende, sofern kein Übertragungsgrund vorliegt (BAG, Urteil vom 09.08.2011, Az.: 9 AZR 425/10). Die Rechtsprechung zur Übertragung bei langer Krankheit bezieht sich allein auf den gesetzlich garantierten Mindesturlaub. Vertraglicher Mehrurlaub kann auch zukünftig wie bislang den Verfallsregelungen unterzogen werden. Es muss aber aus dem Arbeitsvertrag deutlich werden, dass gesetzlicher Mindesturlaub und vertraglicher Mehrurlaub unterschiedlich behandelt werden. Im Arbeitsvertrag sollte daher klargestellt werden, dass vereinbarter Mehrurlaub in jedem Fall verfällt, auch wenn der Arbeitnehmer diesen krankheitsbedingt nicht in Anspruch nehmen konnte. Wegfall der Befristung auch für (tarif-) vertraglichen Mehrurlaub Die Übertragung ohne Befristung gilt grds. für den gesetzlichen und (tarif-) vertraglichen Urlaubsanspruch. Damit kann bei Erkrankung über den Übertragungszeitraum hinaus auch der (tarif-) vertragliche Mehrurlaub übertragen werden. Von der Übertragung dieses Mehrurlaubs kann aber durch Tarif / Betriebsvereinbarung abgewichen werden. Jedoch ist die Abweichung unwirksam, soweit die tarifliche Regelung/Betriebsvereinbarung nicht eindeutig erkennen lässt, dass die Vertragsparteien vom Gleichlauf der Übertragungs- und Verfallsbestimmungen von gesetzlichen Mindest- und tariflichem Mehrurlaub abweichen wollen. Gleichlauf bedeutet in diesem Zusammenhang, dass gesetzlicher Mindesturlaub und (tarif-)vertraglicher Mehrurlaub gleich behandelt werden. Es wird empfohlen, die Übertragung für den Mehrurlaub gesondert zu regeln, um den Gleichlauf zu vermeiden. Dieser steht dem Arbeitnehmer zu, wenn er seinen Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend gemacht hat und der Arbeitgeber ihm diesen unzulässigerweise versagt hat. Erlischt dann der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraumes, steht dem Arbeitnehmer als Schadensersatz ein Ersatzurlaubsanspruch zu, der dem geltend gemachten Urlaubsanspruch in vollem Umfang entspricht. Dieser Ersatzanspruch ist an keine Fristen gebunden. Ersatzurlaubsanspruch Urlaubsabgeltung Urlaubsabgeltung, also die Auszahlung des Urlaubs, tritt ausnahmsweise an die Stelle der Freizeitgewährung, wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Anspruch auf Auszahlung verfallenen Urlaubs besteht. Eine Urlaubsabgeltung ist nach 7 Abs. 4 BUrlG nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Die Höhe der Urlaubsabgeltung entspricht der Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis erhalten hätte. Die Urlaubsvergütung ist die Fortzahlung der Arbeitsvergütung während des Urlaubs. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis und wird dann sofort fällig.

7 Ausschlussfristen für Geltendmachen des Abgeltungsanspruchs Da der bei Ausscheiden entstehende Abgeltungsanspruch kein Ersatz für den entfallenen Urlaub sondern eine Entschädigung ist, können für diesen unabhängig vom BUrlG Ausschlussfristen tarifvertraglich vereinbart werden. Eine Regelung, die bestimmt, dass eventuelle Abgeltungsansprüche 3 Monate nach Fälligkeit (=nach Ausscheiden) geltend gemacht werden müssen und sonst verfallen ist damit wirksam. Kürzere Fristen als 3 Monate sind nach der Rechtsprechung unwirksam. Vererblichkeit Der Anspruch auf Abgeltungsanspruch ist vererblich. Das hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 12.06.2014, C-118/13 entschieden. Verstirbt ein Arbeitnehmer haben seine Erben einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für den zum Zeitpunkt noch bestehenden Resturlaubsanspruch. Risiko der Abgeltung bei Kündigung mit Freistellungserklärung und Urlaubserteilung Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer und stellt diesen unter Anrechnung der offenen Urlaubsansprüche bei Fortzahlung der Bezüge frei, so muss dies klar und unmissverständlich geschehen. Der Arbeitgeber sollte deutlich machen, dass er nicht nur den Teilurlaubsanspruch, der bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entstanden ist, anrechnen möchte, sondern dass die Freistellung unter Anrechnung des vollen Urlaubsanspruchs für das Jahr erfolgt. Andernfalls riskiert er, den nach Abzug des Teilurlaubs verbleibenden Urlaubsanspruch abgelten zu müssen. Vermeidung von Doppelansprüchen Um zu gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr insgesamt nur einmal den vollen Jahresurlaub in Anspruch nehmen kann, hat der Gesetzgeber die Entstehung von Doppelansprüchen weitgehend unterbunden. Der Anspruch auf Urlaub ist danach insoweit ausgeschlossen, als dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Nicht erfüllte - und damit noch abzugeltende - Urlaubsansprüche aus einem vorangehenden Arbeitsverhältnis können dagegen keine Anrechnung im nachfolgenden Arbeitsverhältnis rechtfertigen. Das bedeutet, dass der frühere Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der eine ausstehende Urlaubsabgeltung einfordert, nicht auf die Geltendmachung seines auf Arbeitsfreistellung gerichteten Urlaubsanspruchs gegen den neuen Arbeitgeber verweisen kann. Das würde eine ungerechte Belastung des neuen Arbeitgebers bedeuten. Vergütung im Urlaub: 1. Urlaubsentgelt Urlaubsentgelt ist das Arbeitsentgelt (Vergütung), das während des Erholungsurlaubs fortgezahlt wird. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen - wobei andere Vereinbarungen möglich sind - und bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Zur Berechnung der konkreten Höhe des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst den letzten 13 Wochen auf den Tagesverdienst des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum umzurechnen (Verdienst der letzten 13 Wochen dividiert durch die Anzahl der Arbeitstage und multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage). Gesetzliche Feiertage und Krankheitstage fließen bei der Verdienstberechnung mit ein und werden nicht abgezogen. Verdiensterhöhungen, die nicht nur für kurze Zeit gelten, werden in die Berechnung einbezogen. Nicht berücksichtigt dagegen werden Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum und Überstundenvergütungen. Alle Abreden, nach denen der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine geringere Arbeitsvergütung erhält als während seiner Beschäftigung, sind nichtig.

8 Versteuerung des Urlaubsentgelts Das Urlaubsentgelt ist wie das Arbeitsentgelt zu versteuern, da das Urlaubsentgelt der gesetzlichen Bestimmung nach den laufenden Bezügen für einen der Dauer des Urlaubs entsprechende Lohnzahlung entspricht. Entsprechend sind auch die Sozialversicherungsabgaben abzuführen. 2. Urlaubsgeld Urlaubsgeld ist eine betriebliche Sonderzahlung, die der Arbeitnehmer neben dem zu gewährenden Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber als freiwillige zusätzliche Leistung erhalten kann. Diese zusätzliche Vergütung kann der Arbeitnehmer jedoch nur aufgrund von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträgen beanspruchen. Weiterhin kann sich ein Anspruch aus betrieblicher Übung ergeben. Dies ist der Fall, wenn das Urlaubsgeld mindestens drei Mal ohne einen deutlichen Hinweis auf die Freiwilligkeit ausbezahlt worden ist und sich auch im Arbeitsvertrag kein solcher Hinweis findet. Versteuerung des Urlaubsgelds Urlaubsgelder sind als einmalige Einnahmen in dem Lohnzahlungszeitraum für die Beitragsberechnung der Sozialversicherung heranzuziehen. Auch ein zusätzlich neben dem Arbeitslohn gezahltes Urlaubsgeld ist lohnsteuerpflichtig. Keine Kürzung des Urlaubs bei Mutterschutz Für erwerbstätige schwangere Arbeitnehmerinnen bestehen Mutterschutzfristen von 6 Wochen vor und 8 Wochen nach Geburt des Kindes. Das während der Mutterschutzfristen herrschende Beschäftigungsverbot führt nicht zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses sondern nur zum Wegfall der Arbeitspflicht. Damit kann der Erholungsurlaub nicht mit Verweis auf die fehlende Arbeitsleistung innerhalb der 14 Wochen verwehrt oder gekürzt werden. Anspruch auf Urlaub bei Elternzeit entsteht voll Im Gegensatz zum Mutterschutz ruht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit. Damit besteht in dieser Zeit weder eine Pflicht zur Arbeit, noch zur Lohnzahlung. Jedoch kann einer Beschäftigung nachgegangen werden, die bis zu 30 Stunden pro Woche umfasst. Obwohl das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht, entstehen Urlaubsansprüche. Der Urlaubsanspruch entsteht auch nicht nur in der Höhe des Mindesturlaubes, sondern in der Höhe der (tarif-) vertraglichen Vereinbarung. Aber: Kürzung um 1/12 pro Monat möglich Dieser Urlaubsanspruch kann für jeden vollen Monat Elternzeit um 1/12 gekürzt werden, wenn dieser nicht Teilzeit arbeitet. Kein voller Monat liegt z. B. vor, wenn von Mitte Mai bis Mitte Juni auch nur 1 Tag von den 31 Tagen nicht in die Elternzeit fällt. Tarifliche Regelungen, die eine Minderung des tariflichen Mehrurlaubs an die Erfüllung von Arbeitsleistung knüpfen, können deshalb den Urlaubsanspruch während der Elternzeit nicht berühren, da hierfür eine Arbeitspflicht Voraussetzung ist, die ja gerade nicht besteht. Beispiel: Wenn tarifvertraglich 30 Urlaubstage vereinbart sind und dem Arbeitnehmer als Schwerbehinderten noch zusätzlich 5 Tage zustehen, hat er trotz Elternzeit einen Anspruch auf 35 Urlaubstage. Für jeden Monat, der in die Elternzeit fällt, kann der Arbeitgeber 1/12 des Urlaubsanspruchs abziehen, was in unserem Beispiel 2,92 Tagen entspricht [35/12 = 2,92] und bei 2-monatiger Elternzeit einen Urlaubsanspruch von 29 Tage ergibt. Eine Reglung, dass die 10 Tage Mehrurlaub nur bei Ableistung von mindestens ¾ der vorgesehenen Arbeitszeit gewährt werden, würde daran nichts ändern, weil in der Elternzeit nicht an die Arbeitsleistung angeknüpft werden kann.

9 Übertragung bei erneuter Elternzeit Kann der Arbeitnehmer Resturlaub, der aufgrund einer ersten Elternzeit entstanden war wegen einer zweiten Elternzeit nicht nehmen, verfällt dieser nicht, sondern kann weiter übertragen werden. Sonderurlaub Bei kurzfristiger persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers ist er unter Vergütungsfortzahlung von der Arbeit freizustellen, sein Mindesturlaub verringert sich also nicht. Beispiele: eigene Eheschließung Geburt eines Kindes Arztbesuche, sofern dringlich und nicht auf einen Zeitpunkt außerhalb der Arbeitszeit verschiebbar gesundheitspolizeiliche Pflichtuntersuchungen schwere Erkrankung oder Tod naher Angehöriger Wahrnehmung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten (z.b. Schöffen) Die Freistellung erfolgt für eine nicht erhebliche Zeit. Bei Familienereignissen wie Hochzeit, Geburt eines Kindes und dem Tod naher Angehöriger erfolgt eine bezahlte Freistellung für ein oder zwei Tage. Sonderfall Betreuung eines kranken Kindes Hinsichtlich der Betreuung eines kranken Kindes gelten folgende Obergrenzen: 10 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, maximal 25 Arbeitstage bei mehreren Kindern für Alleinerziehende 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr und Kind, maximal 50 Arbeitstage bei mehreren Kindern. Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden. Stand: Juli 2014 Hinweis: Die Veröffentlichung von Merkblättern ist ein Service der IHK Trier für ihre Mitgliedsunternehmen. Dabei handelt es sich um eine zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Grundlagen, die nur erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Eine anwaltliche Beratung im Einzelfall kann dadurch nicht ersetzt werden. Obwohl dieses Merkblatt mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. Herausgegeben von der Industrie- und Handelskammer Trier. Abteilung Recht und Steuern Sylva Gäbler 06 51/ 97 77-4 01 mailto: gaebler@trier.ihk.de