Projektarbeit Zur Geprüften Betriebswirtin IHK Konzept zur Einführung betrieblicher Gesundheitsförderung im Unternehmen Dobler Verfasser: Sylvia Heinitz Badstr. 1 73087 Bad Boll Tel.: 07164 919336 Abgabe: 11.11.2009
Inhaltsverzeichnis 1 EINFÜHRUNG...1 2 ANALYSE DER IST-SITUATION...2 2.1 Statistische Grundlagen aus der Lohnbuchhaltung...2 2.1.1 Personalstruktur, Geschlecht und Alter...2 2.1.2 Krankheitstage und Krankheitskosten...3 2.2 Mitarbeiterbefragung...5 2.2.1 Analyse der Ergebnisse...5 2.2.1.1 BMI = Body-Mass-Index...6 2.2.1.2 Gesundheitszustand und Fitness der Mitarbeiter...7 2.2.1.3 Körperliche Beschwerden...9 2.2.1.4 Interesse an betrieblicher Gesundheitsförderung...10 2.2.2 Bilanz der Mitarbeiterbefragung...10 3. CHANCEN DURCH BGF...11 3.1 Der Gesundheitsbegriff nach WHO...11 3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung...12 3.2.1 Leitlinien der Gesundheitsförderung...12 3.2.1.1 Ottawa-Charta der WHO...12 3.2.1.2 Luxemburger Deklaration...13 3.2.2 Rechtliche Rahmenbedingungen...13 3.2.2.1 20 Sozialgesetzbuch V...14 3.2.2.2 Arbeitsschutzgesetz 4 und 5...14 3.3. Ziele betrieblicher Gesundheitsförderung...15 3.3.1 Nutzen aus Mitarbeitersicht...15 3.3.2 Nutzen aus Unternehmenssicht...16 4.KONZEPTIONELLE MAßNAHMEN...18 4.1 Firmenfitness...19 4.1.1 Kooperation easy sports...19 4.1.2 Kooperation INJOYmed & Fitnessexpress...20 4.2 Grippeschutzimpfung...21 4.2.1 Grippeimpfungstag...21 4.2.1 Betriebliche Impfkarte...22 4.3 Kooperation DAK...22 4.3.1 Wertemessung...23 4.3.2 Back-Check = Rückenmuskulaturanalyse...24 4.3.3 Alkoholprävention durch Rauschbrillenparcours...25 4.3.4 Lungenfunktionstest...25 4.4 Betriebssport...26
5.PROJEKTABSCHLUSS...27 5.1 Auswahl und Kostenaufstellung der Maßnahmen...27 5.2 Voraussichtlicher Nutzen der Maßnahmen 29 5.3 Fazit / Ausblick in die Zukunft...30 LITERATURVERZEICHNIS...I BILDER- UND TABELLENVERZEICHNIS...II ANLAGENVERZEICHNIS...III ERKLÄRUNG ÜBER DIE SELBSTÄNDIGE ANFERTIGUNG... IV Gemäß 1 AGG weiße ich darauf hin, dass sich sämtliche Ausführungen in dieser Projektarbeit auf beiderlei Geschlechter beziehen.
1 1 Einführung Das Unternehmen Dobler umfasst gegenwärtig 16 Betriebe im Großraum Stuttgart. Der Geschäftsführer Matthias Dobler betreibt als Lizenznehmer von BURGER KING mit der Dobler Gastronomie GmbH sieben Fast-Food-Restaurants und ist darüber hinaus als Pächter der Shell Deutschland Oil mit der Die Tankstelle Dobler GmbH für sechs Shell Tankstellen verantwortlich. Drei weitere Stationen werden durch ihn als Einzelfirmen geführt. Die Firma beschäftigt momentan 369 Mitarbeiter, wobei die Mehrzahl der Belegschaft unter 25 Jahren ist. Insbesondere für diese Beschäftigtengruppe möchte die Firma Dobler weiterhin als attraktiver Arbeitgeber auftreten und die Betriebszugehörigkeit stärken. Die Entwicklung von Führungskräften aus den eigenen Reihen, sowie die Ausbildung und Übernahme von Auszubildenden, gehört zu der durch die expansionsorientierte Geschäftsführung geprägten Geschäftspolitik. Eine geringe Fluktuation, gesunde und vor allem motivierte Mitarbeiter sind daher unentbehrlich. Der mehrheitliche Teil der erwachsenen Bevölkerung verbringt mehr als die Hälfte ihrer Lebenszeit am Arbeitsplatz. Private, gesundheitliche oder auch psychische Probleme wirken sich somit unmittelbar auch auf den Beruf aus. Aufgrund dessen sind für die Geschäftsführung vor allem Fürsorge, gesundheitliche Vorsorge und Motivation der Mitarbeiter wichtige Faktoren. Denn ein erfolgreiches Unternehmen benötigt Mitarbeiter, die gesund, motiviert und engagiert sind und nur wer fit ist, kann die Anforderungen des beruflichen Alltags meistern. Der Förderung der Gesundheit aller Mitarbeiter kommt deshalb eine zentrale Rolle zu. Für die Firma Dobler ist die betriebliche Gesundheit in der Unternehmensstrategie verankert. Sie ist darauf ausgerichtet, gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz vorzubeugen, Gesundheitspotenziale zu stärken und das Wohlbefinden, nicht nur am Arbeitsplatz, zu verbessern.
2 Die Aufgabe der Verfasserin ist es, als Assistentin der Geschäftsleitung ein Konzept zur Einführung von betrieblicher Gesundheitsförderung für das Unternehmen zu erstellen. Dabei sollten die eingeleiteten Maßnahmen in Form eines Projektes, unter Einhaltung folgender Phasen durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung der Maßnahmen, Durchführung, Kontrolle und Wertung der Erfolge. Die Realisierung des Konzeptes soll unmittelbar nach der Fertigstellung initiiert werden. 2 Analyse der Ist-Situation Die Ist-Analyse soll, zur Vorbereitung auf die spätere Konzeptentwicklung, die Probleme und Schwachstellen im Unternehmen darstellen und mögliche Lösungsansätze aufzeigen. 2.1 Statistische Grundlagen aus der Lohnbuchhaltung Mit Hilfe gespeicherter Daten aus der Lohnbuchhaltung, sowie aus den individuellen Betriebssystemen von Burger King und Shell, wurden verschiedene Statistiken und Kennzahlen, welche im Folgenden aufgeführt werden, ermittelt. 2.1.1 Personalstruktur, Geschlecht und Alter Wie bereits erwähnt, beschäftigt das Unternehmen Dobler momentan in allen Filialen, einschließlich der Verwaltung, 369 Mitarbeiter. Hiervon sind 20 Führungskräfte und 44 Auszubildende. Tabelle + Bild 1 Altersstufen und Geschlecht der Firma Dobler, Stand 30.09.09 Geschlecht Altersstufen in Jahren weiblich männlich bis 25 26-35 36-45 46-55 über 56 51,37% 48,63% 51,76% 23,04% 15,18% 7,32% 1,36% 100,00% 80,00% 60,00% 15,18% 7,32% 1,36% 40,00% 20,00% 0,00% Weiblich 51,76% 48,24% Männlich 23,04% 51,76% bis 25 26-35 36-45 46-55 über 56
3 Die Anzahl weiblicher und männlicher Mitarbeiter im Unternehmen ist annähernd identisch. Bei der Auswertung der Altersstufen ist jedoch auffallend, dass erstaunliche 51,76 % der Belegschaft unter 25 Jahren sind. Addiert man die Gruppe der unter 25 -jährigen mit der Gruppe der 26 35 -jährigen Arbeitnehmer, erhält man einen Wert von 74,80 %. Dies ist ein außerordentlich hoher Anteil an jungen Mitarbeitern. Die kleinste Beschäftigungsgruppe bilden mit 8,68 % die über 46-Jährigen. Da die Anforderungen der einzelnen Altersklassen an eine betriebliche Gesundheitsförderung selbstverständlich mannigfaltig sind, ist die Geschäftsleitung demzufolge gefordert, vielfältige Angebote zu präsentieren. 2.1.2 Krankheitstage und Krankheitskosten Für eine genaue Analyse der Ist-Situation und eine Auswertung des Erfolges nach Einführung der betrieblichen Gesundheitsförderung ist es unabdingbar, die gespeicherten Daten aus der Lohnbuchhaltung aufzubereiten und auszuwerten. Für jeden Krankheitstag eines Mitarbeiters entstehen dem Unternehmen direkte Kosten. Hierzu zählen die Kosten des Arbeitgeberanteils zur gesetzlichen Sozialversicherung und die Lohnfortzahlung 1. Nicht berücksichtigt werden in der unten aufgeführten Tabelle folgende indirekte Kosten 2 : Ausfall von Produktivität und Kompetenz Kosten für nicht realisierten Umsatz Kosten für Krankheitsvertretung Kapitalkosten für nicht genutztes Anlagevermögen Die Krankheitstage und -kosten sind die entscheidenden Indikatoren für die Notwendigkeit der betrieblichen Gesundheitsförderung und deren Nutzen. Insbesondere mit Hilfe dieser Werte kann die Geschäftsleitung bereits im ersten Jahr nach der Implementierung einen Erfolg oder 1 Vgl. Jürgen M. Jancik: Betriebliches Gesundheitsmanagement (2002) S. 56 2 Vgl. Jürgen M. Jancik: Betriebliches Gesundheitsmanagement (2002) S. 148
4 Misserfolg der Maßnahmen messen und über das weitere Vorgehen oder eine Änderung der Angebote entscheiden. Tabelle 2 Übersicht der Krankheitskosten und Tage, Stand 30.09.09 Burger King Krankheitstage aufgelaufen Kosten AG Beitrag SV = 19,32 % Gesamtkosten Stand 30.09.09 geschätzte Kosten zum 31.12.09 Göppingen 36 2.087,39 403,28 2.490,67 3.320,90 Eislingen 90 4.839,82 935,05 5.774,87 7.699,83 Sindelfingen 72 3.892,99 752,13 4.645,12 6.193,49 Böblingen 118 6.627,48 1.280,43 7.907,91 10.543,88 Stgt.-Vaihing 51 2.322,53 448,71 2.771,24 3.694,99 Empfingen 34 1.617,65 312,53 1.930,18 2.573,57 Geislingen 22 1.094,73 211,50 1.306,23 1.741,64 423 22.482,59 4.343,64 26.826,23 35.768,30 Shell Lorch 30 1.515,60 292,81 1.808,41 2.411,22 Renningen 40 1.518,39 293,35 1.811,74 2.415,66 Sindelfingen 16 944,00 182,38 1.126,38 1.501,84 Empfingen 43 1.590,81 307,34 1.898,15 2.530,87 Freudenstadt 62 2.210,95 427,16 2.638,11 3.517,47 Calw-Stamm 8 448,00 86,55 534,55 712,74 Calw 4 87,72 16,95 104,67 139,56 Stgt.-Vaihing 24 1.584,00 306,03 1.890,03 2.520,04 Geislingen 14 672,00 129,83 801,83 1.069,11 241 10.571,47 2.042,41 12.613,88 16.818,50 Gesamt 664 33.054,06 6.386,04 39.440,10 52.586,81 Die Gesamtaufwendungen belaufen sich zum 30.September 2009 auf 39.440,10. Bleibt die Kostenentwicklung bis zum Jahresende konstant, werden sich die Aufwendungen im Jahr 2009 auf ca. 52.587 belaufen. Dem Unternehmen entstehen dadurch durchschnittliche Kosten in Höhe von 4.382 pro Monat. Wenn es realisierbar ist, 10% der für 2009 aufgerechneten Krankheitskosten in Höhe von 52.587 für gesundheitsfördernde Maßnahmen aufzuwenden, um dadurch jährlich mindestens 5.500 an Kosten zu senken, hat das Unternehmen mutmaßlich noch keine Kosteneinsparung erzielt. Es sollte allerdings eine größere Anzahl an gesunden, motivierten und belastbaren Mitarbeiter aufweisen. Eine Evaluation der betrieblichen Gesundheitsförderung ist jedoch frühestens ein Jahr nach der Umsetzung und Akzeptanz durch die Mitarbeiter möglich und sinnvoll.
5 2.2 Mitarbeiterbefragung Die Mitarbeiterbefragung ist ein wichtiges Analyseinstrument, mit welchem die allgemeine Befindlichkeit, der Gesundheitszustand, wesentliche Meinungen sowie das Interesse an betrieblicher Gesundheitsförderung abgefragt werden kann 3. Der von der Verfasserin entwickelte Fragebogen 4 ist anonym und enthält 13 Fragen. Neben allgemeinen Angaben, wie Alter, Geschlecht und Körpergewicht, werden in verschiedenen Fragestellungen auch die sportlichen Interessen und Aktivitäten sowie der gefühlte Gesundheitszustand abgefragt. Die Fragebögen wurden am 13. Oktober 2009 gemeinsam mit einem Informationsschreiben 5 über die Lohn- und Gehaltsabrechnung an alle Mitarbeiter übergeben. Die Rückgabefrist betrug eine Woche und die Teilnahme an der Befragung erfolgte freiwillig. Ingesamt nahmen 115 Mitarbeiter, dies entspricht 31,17 % der Belegschaft, an der Befragung teil. Die eingereichten Bögen wurden anschließend ausgewertet. Dabei werden die Ergebnisse als repräsentativ für die alle Mitarbeiter der Firma Dobler betrachtet. 2.2.1 Analyse der Ergebnisse Bei der Auswertung und Analyse der Mitarbeiterfragebögen wurden die Fragen und deren Antworten in vier Einteilungen zusammengefasst. Bewertet wurden dabei der Body-Maß-Index, die genannten Antworten in Frage Nr. 8 bezüglich des Gesundheitszustandes sowie die sportliche Aktivität gemäß Frage Nr. 5. Die körperlichen Beschwerden und Interessen an betrieblicher Gesundheitsförderung, welche durch die Verfasserin aus den Antworten der Fragen Nr. 11 und 12 ausgewertet wurden, geben einen weiteren Hinweis auf geeignete, einzuführende Maßnahmen. Im Folgenden werden die einzelnen Kategorien separat erläutert und beurteilt. 3 Vgl. Detlef Kuhn/ Dieter Sommer: Betriebliche Gesundheitsförderung (2004) S. 61 4 Anlage 1: Mitarbeiterfragebogen 5 Anlage 2: Anschreiben für Fragebogen
6 2.2.1.1 BMI = Body-Maß-Index Der Body-Maß-Index nach Adolphe Quételet 6 ist eine Maßzahl für die Bewertung des Körpergewichtes eines Menschen, die sich aus folgender Formel errechnet: BMI = Gewicht in kg / (Größe in m)² Bsp.: 58 / (1,60)² = 22,6 Das Ergebnis kann anschließend in Beziehung zu einem idealen Durchschnitt gesetzt werden. Der BMI gibt einen groben Richtwert an und liefert somit einen ersten Hinweis auf ein mögliches Übergewicht und eventuellen Handlungsbedarf. Für eine genauere Einschätzung müssen jedoch der Körperbau sowie die Zusammensetzung des Körpergewichtes aus Fett- und Muskelmasse berücksichtigt werden. Die Weltgesundheitsorganisation legte vor einigen Jahren Grenzwerte zur Klassifikation des Körpergewichtes fest. In der folgenden Tabelle werden die Ergebnisse der Firma Dobler den entsprechenden Klassifikationen zugeordnet. Tabelle 3 BMI Klassifikation Unternehmen Dobler Klassifikation männl. weibl. männl. in % weibl. in % Gesamt Untergewicht <20 <19 3 5,5% 8 11,9% 9,0% Normalgewicht 20-25 19-24 22 40,0% 31 46,3% 43,4% Übergewicht 25-30 24-30 27 49,1% 24 35,8% 41,8% Fettleibigkeit 30-40 30-40 3 5,5% 4 6,0% 5,7% massive Fettleibigk. >40 >40 Setzt man die BMI Ergebnisse der Firma Dobler den entsprechenden Einteilungen gegenüber, ist deutlich feststellbar, dass annäherungsweise die Hälfte der Belegschaft in die Kategorie Normalgewicht eingeordnet werden kann, zugleich jedoch 41,8 % der Mitarbeiter bereits an Übergewicht leiden. Weitere 5,7 % werden, klassifiziert man sie nach der BMI Tabelle, bereits als fettleibig eingestuft. Wie bereits zuvor erwähnt, gibt der BMI lediglich einen Hinweis auf eventuellen Handlungsbedarf. Selbstverständlich müsste zu einer medizinischen Beurteilung zusätzlich der Körperfettanteil und Körperbautyp gemessen und diagnostiziert werden. Man kann jedoch anhand der BMI-Werte feststellen, dass es bei 47,5 % der befragten 6 Adolphe Quételet (1796 1874), belgischer Astronom und Statistiker
7 Mitarbeiter erstrebenswert ist, mit Hilfe betrieblicher Gesundheitsförderung,das Körpergewicht zu Gunsten der Gesundheit zu reduzieren und sie dabei zusätzlich durch geeignete Programme zur sportlichen Aktivität zu motivieren. 2.2.1.2 Gesundheitszustand und Fitness der Mitarbeiter Für den Fragebogen wurden drei Fragen entwickelt, welche speziell die sportliche Leistungsfähigkeit, regelmäßig ausgeübte Sportarten und die Selbsteinschätzung des eigenen Gesundheitszustandes untersuchen. Die Antworten sollen Aufschluss über das körperliche und seelische Wohlbefinden geben. Die Frage Nr. 5 bezieht sich dabei auf die sportliche Aktivität der Mitarbeiter und wurde wie folgt beantwortet: Bild 2 Wöchentliche sportliche Aktivität Sportliche Aktivität der M itarbeiter pro Woche Gar Nicht 9,71% 8,74% 5,83% 4,85% 23,30% 25,24% 22,33% 30 min bis 1 Stunde 1-2 Std. 2-3 -Std. 3-4 Std. 4-5 Std. mehr als 5 Std. Auffallend und zugleich erschreckend ist, dass ein sehr geringer Anteil der Belegschaft unzureichend sportlich aktiv ist. Besonders bedenklich ist vor allem, dass 25,24 % angeben, keinerlei Sport zu treiben und insgesamt 70,87 % der Mitarbeiter maximal 2 Stunden pro Woche an Ihrer Fitness arbeiten. Die Mitarbeiternennungen bezüglich der regelmäßig ausgeübten Sportarten können wie folgt zusammengefasst werden:
8 Tabelle 4 Regelmäßig ausgeübte Sportarten Volleyball Handball Fußball Basketball Laufen/ Joggen Fitness 3,7% 1,2% 12,3% 2,5% 23,5% 16,0% Radfahren Inlinern Tennis Schwimmen Ski/ Snowboard Nordic Walking 14,2% 2,5% 2,5% 13,6% 3,7% 4,3% Interpretiert man die Tabelle, wird ersichtlich, dass Laufen bzw. Joggen von 23,5 % der Sporttreibenden regelmäßig ausgeübt wird. Das Training in einem Fitnessstudio und auch der Gruppensport Fußball sind ebenfalls sehr beliebt. Offensichtlich ist jedoch auch, dass typische Vereinssportarten wie Handball, Volleyball und auch Basketball für die Mitarbeiter der Firma Dobler an Attraktivität verloren haben. Anhand dieser Angaben kann man bereits im Vorfeld einige Sportarten aus dem Konzept ausschließen und sich speziell auf die, für die Mitarbeiter attraktivsten und von ihnen bisher am regelmäßigsten betriebenen, konzentrieren. Um einen weiteren Überblick über die Fitness und Gesundheit der Belegschaft zu erhalten, wurden die Mitarbeiter gebeten, ihren Gesundheitszustand einzuschätzen. Bild 3 Selbsteinschätzungen des Gesundheitszustandes 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,34% 41,38% 48,28% Gesundheitszustand 3,33% 30,00% 66,67% 83,72% 61,02% 35,59% 23,81% 10,34% 20,69% 76,19% 68,97% Trifft gar nicht zu Trifft eher nicht zu Trifft eher zu 10,00% 0,00% Mein Gesundheits zustand ist ausg e zeichnet Ich fühle mich wohl 9,30% 6,98% M anchmal fühle ich mich etwas krank 3,39% Ich b in oft krank Gesund heit spielt für mich eine große Rolle Ich interessiere mich für M aßnahmen, d ie meine Gesund heit fördern Trifft zu Fügt man die Analyseergebnisse dieser Grafik mit den bereits oben aufgeführten Auswertungen zusammen, wird transparent, dass nur wenige Mitarbeiter ausreichend sportlich aktiv sind und die Vielfältigkeit
9 der betriebenen Sportarten begrenzt ist. Gemäß Bild 3 (Seite 8) bezeichnen dennoch 48,28 % Ihren Gesundheitszustand als ausgezeichnet und erstaunliche 66,67 % fühlen sich wohl. Das Interesse an betrieblicher Gesundheitsförderung ist bei 68,97 % vorhanden und sogar 76,19 % geben an, das Gesundheit eine große Rolle in ihrem Leben spiele. Dieses Resultat zeigt, dass ein generelles Interesse an sportlichen Aktivitäten und Angeboten der betrieblichen Gesundheitsförderung gegeben ist, die Mitarbeiter jedoch bisher in Ihrer Freizeit offensichtlich nur unzureichend Sport treiben. Insbesondere in diesem Bereich sollte daher die BGF 7 ansetzen und die Aufmerksamkeit und Teilnahme fördern. 2.2.1.3 Körperliche Beschwerden Um zielgerichtete Maßnahmen in Bezug auf die körperlichen Beschwerden auswählen zu können, ist eine klare Abfrage, der durch die berufliche Belastung aufgetretenen Symptome von besonderer Bedeutung. Dabei wurden folgende Werte ermittelt: Tabelle 5 Körperliche Beschwerden (Doppelnennungen möglich) Alter der Befragten Herz- Kreislauf störungen Magen-/ Darm beschwerden Schlaflosigkeit Rückenschmerzen Kopfschmerzen Konzentrationsschwierigkeiten in % 7,89% 18,42% 13,16% 26,32% 23,68% 10,53% bis 25 5,75% 12,64% 11,49% 32,18% 28,74% 29,00% 26-35 11,36% 11,36% 13,64% 40,91% 15,91% 6,82% 36-45 0,00% 16,67% 22,22% 27,78% 27,78% 5,56% 46-55 14,29% 28,57% 0,00% 14,29% 42,86% 0,00% über 56 0,00% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00% Außerordentlich hervorzuheben ist, dass 38 der 115 befragten Personen keinerlei körperliche Beschwerden avisieren. Die Mehrzahl der verbleibenden 66,96 % klagt über Rücken und Kopfschmerzen. Zwischen beiden Symptomen besteht aufgrund der überwiegend stehenden Tätigkeiten in beiden Geschäftszweigen möglicherweise ein direkter Zusammenhang. Aber auch die Magen- und Darmbeschwerden 7 BGF = Betriebliche Gesundheitsförderung
10 der 18,42 % sollten hinterfragt werden, da es sich hierbei sowohl um stressbedingte Schmerzen (Stressmagen) oder gesundheitliche Probleme handeln kann. 2.2.1.4 Interesse an betrieblicher Gesundheitsförderung Damit die angebotenen Programme später auch von einem Großteil der Mitarbeiter in Anspruch genommen werden, ist es wichtig, im Vorfeld die Interessen und Vorstellungen der Zielgruppe zu ermitteln. Die Befragten wurden daher in Frage Nr. 12 gebeten, Ihre Interessen und Wünsche zusammenzustellen. Bild. 4 + Tabelle 6 Mitarbeiterinteressen an betrieblicher Gesundheitsförderung Gew ünschte M aßnahm en zur betrieblichen Gesundheitsförderung 15% 3% 7% 9% 10% 13% 25% 18% Gesundheitscheck (z.b. 1x jährlic h) Reduzierte Mitgliedsbeiträge Fitnes ss tudio Fußballturniere Ernährungsberatung Grippeschutzimpfung Betriebssport: Laufen/ Joggen Betriebssport: Nordic h W alking Betriebssport: Wandern Die Darstellung ergänzt die Analyseergebnisse bezüglich der regelmäßig ausgeübten Sportarten. Demnach bevorzugen die Mitarbeiter, im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderungen Angebote, die Ihren sportlichen Aktivitäten entgegenkommen. Das herausragende Ergebnis des Gesundheitschecks ist ebenso bemerkenswert, wie die Resonanz auf das Angebot einer betrieblichen Lösung im Bereich der Grippeschutzimpfung. Das Mitarbeiterinteresse an reduzierten Fitnessstudiobeiträgen in Höhe von 18 % reflektiert infolgedessen den Wert aus Tabelle 4 (Seite 8), entsprechend welchem 16 % der Mitarbeiter regelmäßig in Fitnessclubs trainieren. Ebenfalls nahezu deckungsgleich sind die Ergebnisse der Betriebssportart Fußball. Gegenwärtig üben 12,3 % der Belegschaft diese Sportart aus. Dementsprechend ist es nicht verwunderlich, dass 13 % der überwiegend männlichen Mitarbeiter, an Fußballturnieren teilnehmen
11 möchten. Mittels dieser Angaben und den Auswertungen aus dem Kapitel 2.2.1.2 kann gegenwärtig ein zweckmäßiges und effektives Programm erstellt werden. 2.2.2 Bilanz der Mitarbeiterbefragung Nachdem bereits die einzelnen Analyseergebnisse erläutert und bewertet wurden, soll nun ein abschließendes Resümee gezogen werden. Demnach sind, dies belegt auch die BMI-Auswertung, momentan nur wenige Mitarbeiter der Firma Dobler ausreichend sportlich aktiv. Die Mehrheit klagt über körperliche Beschwerden, beschreibt ihren Gesundheitszustand dennoch als gut. Trotz dieser gegensätzlichen Angaben, spielt für weitaus mehr als die Hälfte der Mitarbeiter die Gesundheit eine wesentliche Rolle, sodass ein überragendes Interesse an betrieblicher Gesundheitsförderung besteht. Offeriert die Geschäftsführung ansprechende Angebote, so werden diese zweifelsfrei angenommen und das Gesundheitsbewusstsein der Mitarbeiter wird unmittelbar gesteigert. 3 Chancen durch BGF Zunächst ist es wichtig, sich mit den Grundlagen der BGF vertraut zu machen. Denn erst wenn der Gesundheitsbegriff, die Leitlinien und rechtlichen Rahmenbedingungen sowie die Ziele und Chancen durch die Einführung von betrieblicher Gesundheitsförderung verstanden und erkannt werden, kann dieses wichtige Thema durch die Zusammenarbeit aller Beteiligten zielgerichtet umgesetzt werden. 3.1 Der Gesundheitsbegriff nach WHO 8 Für den Begriff Gesundheit gibt es eine Vielzahl von Definitionen. Im Zusammenhang mit dem Thema Gesundheitsförderung trifft man jedoch fast ausschließlich auf die Definition der Weltgesundheitsorganisation. Die WHO definierte demnach 1948 Gesundheit als ein Zustand vollständigen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein das Fehlen von Krankheit und 8 WHO = World Health Organization (Weltgesundheitsorganisation)
12 Gebrechen ( Health is a state of complete physical, mental and social wellbeing and not merely the absence of disease or infirmity ) 9. 3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung Die BGF greift die Leitlinien der Ottawa-Charta der WHO auf und entwickelt sich zu einem übergreifenden Konzept, welches präventive Maßnahmen, die die Gesundheit schützen und die Risiken von Krankheiten reduzieren sollen, entwickelt. Dabei haben die Mitarbeiter selbst die Möglichkeit sich für die Förderung Ihrer Gesundheit aktiv einzusetzen. Die Bedeutung der Arbeit für die Gesundheit ist somit, aufgrund der gesundheitlichen Risiken, nicht mehr nur negativ zu betrachten, sie bietet nun auch die Möglichkeit der Selbstentfaltung, Persönlichkeitsentwicklung und vor allem des Wohlbefindens 10. 3.2.1 Leitlinien der Gesundheitsförderung Im Folgenden soll dargestellt werden, welche Gruppen und Organisationen dafür verantwortlich sind, dass die Idee der BGF auch in der Zukunft verbreitet, weiterentwickelt und umgesetzt wird. 3.2.1.1 Ottawa-Charta der WHO Die Ottawa-Charta wurde am 21.November 1986 im kanadischen Ottawa bei der ersten internationalen Konferenz der WHO zur Gesundheitsförderung verabschiedet. Mit ihr wurde der Gesundheitsbegriff von 1948 im Hinblick auf ein selbst bestimmendes Handeln erweitert. Die Ottawa-Charta wird somit zum Schlüsseldokument für die weitere konzeptionelle Entwicklung und internationale Verbreitung von Gesundheitsförderung 11. Nachfolgend soll ein kurzer Auszug aus der Charta zitiert werden: Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales 9 WHO Definition 1948 10 Vgl. E. Bamberg, A. Ducki & A.-M. Metz (1998) S. 19 11 Detlef Kuhn/ Dieter Sommer: Betriebliche Gesundheitsförderung (2004) S. 23
13 Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können 12. 3.2.1.2 Luxemburger Deklaration Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union wurde im November 1997 von den Mitgliedern des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung verabschiedet. Sie definiert betriebliche Gesundheitsförderung wie folgt: Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz 13. Demnach kann die BGF ihr Ziel erreichen, wenn sie sich an folgenden Leitlinien orientiert: Partizipation: die gesamte Belegschaft muss beteiligt werden Integration: die BGF muss in jedem Unternehmensbereich einbezogen werden Projektmanagement: alle Maßnahmen der BGF müssen in Form eines Projektes durchgeführt werden. Dabei sollten folgende Phasen eingehalten werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse Ganzheitlichkeit: BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen 14 Diese Leitlinien entsprechen den Zielen einer betrieblichen Gesundheitsförderung im Sinne der Ottawa-Charta der WHO. 3.2.2 Rechtliche Rahmenbedingungen In der Bundesrepublik Deutschland wird das wichtige Thema BGF in einem rechtlichen Rahmen abgesteckt. So gibt es eine Reihe von Gesetzen und Verordnungen, die dieses Thema aufgreifen. Im 12 Ottawa-Charta der WHO 13 Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der EU 14 Leitlinien der Luxemburger Deklaration
14 Folgenden werden die zwei Sachverhalte hervorgehoben, die im Kontext betrieblicher Gesundheitsförderung wichtig sind. 15 3.2.2.1 20 Sozialgesetzbuch V Die Aufgaben der Krankenkassen in der betrieblichen Gesundheitsförderung und Primärprävention werden im 20 SGB 16 V zusammen mit dem dazugehörigen Handlungsleitfaden geregelt. Demnach sollen die Krankenkassen in Ihren Satzungen Leistungen zur primären Prävention vorsehen. Diese Leistungen sollen helfen, den Gesundheitszustand der Allgemeinheit zu verbessern 17. Im 20a SGB V wird den Krankenkassen zusätzlich als Aufgabe auferlegt, die Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben zu erbringen und dabei die Versicherten und die Verantwortlichen einzubeziehen. Sie sollen die gesundheitliche Situation sowie die Risiken erfassen und anhand der aufbereiteten Daten einen Entwurf zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fähigkeiten 18 entwickeln. Der 20b SGB V beschreibt die Zusammenarbeit der Krankenkassen mit der gesetzlichen Unfallversicherung. Als Analyseinstrument für die Erfassung der gesundheitlichen Situation in einem Unternehmen verwenden die Krankenkassen Arbeitsunfähigkeitsanalysen auch Betriebliche Gesundheitsberichte genannt. Im Gegensatz zu den weiteren Analyseinstrumenten wie der Mitarbeiterbefragung und dem Gesundheitszirkel, dient dieses Verfahren der Aufbereitung von tatsächlichen Daten 19. 3.2.2.2 Arbeitsschutzgesetz 4 und 5 Das Arbeitsschutzgesetz ist ein Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit. Es regelt somit die Pflichten der Arbeitgeber sowie die Pflichten und Rechte der 15 Vgl. E. Bamberg, A. Ducki & A.-M. Metz (1998) S. 23/24 16 SGB= Sozialgesetzbuch 17 Vgl. 20 (1) SGB V 18 20a SGB V 19 Detlef Kuhn/ Dieter Sommer: Betriebliche Gesundheitsförderung (2004) S. 61
15 Arbeitnehmer. Der 4 ArbSchG 20 formuliert die allgemeinen Grundsätze, von welchen der Arbeitgeber bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes auszugehen hat. Darüber hinaus wird im 5 ArbSchG die Beurteilung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber geregelt. Selbstverständlich gibt es noch weitere Rechtsgrundlagen, wie das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) oder auch das Beschäftigtenschutzgesetz. Die beiden oben beschriebenen Paragraphen sind jedoch die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen in Bezug auf die BGF. 3.3 Ziele betrieblicher Gesundheitsförderung Für die Versicherungsträger, die Arbeitnehmer und das Unternehmen gibt es wichtige Gründe, mit Hilfe betrieblicher Gesundheitsförderung den Erhalten und die Förderung der Gesundheit aller Beschäftigten anzustreben 21. Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, Arbeitsbelastungen zu reduzieren und das Wohlbefinden der Belegschaft zu anzuheben. Steigert das Unternehmen das Gesundheitswissen der Mitarbeiter und befähigt es sie, gesundheitsgerecht zu leben, kann es gesundheitliche Beschwerden minimieren und betriebliche Kosten senken. Nachfolgend soll der Nutzen für beide Gruppen separat aufgezeigt werden. 3.3.1 Nutzen aus Mitarbeitersicht Für den Arbeitnehmer zählen der Gewinn an Lebensqualität und das Interesse an einem langfristigen Erhalt der Gesundheit und Arbeitskraft als die bedeutenden Ziele der Gesundheitsförderung. 22 Nicht weniger wichtig sind aber auch die verringerten gesundheitlichen Beschwerden und die Förderung der Lebensfreude. So wirkt Gesundheitssport wie 20 ArbSchG = Arbeitsschutzgesetz 21 E. Bamberg, A. Ducki & A.-M. Metz (1998) S. 24 22 Vgl. E. Bamberg, A. Ducki & A.-M. Metz (1998) S. 26
16 ein Medikament. Konkret können folgende positive und insbesondere gesundheitsfördernde Auswirkungen aufgeführt werden: Stärkung und Schutz der Herz-Kreislauf-Funktion Senkung von zu hohem Blutdruck Erhöhung der Sauerstoffaufnahme im Körper Reduzierung des Cholesterinspiegels Stärkung des Immunsystems Straffung von Bindegewebe und Haut Zunahme der Knochendichte Verminderung des Osteoporoserisikos Es können aber auch positive Auswirkungen auf Geist und Seele genannt werden. Zusätzlich trägt Sport zum Stressabbau bei und kann Ernährungsdefizite ausgleichen. 23 Dies wiederum hat einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden des menschlichen Körpers. Die hormonellen Veränderungen durch die Ausschüttung von Serotonin 24 stimmen fröhlich und helfen somit die Lebensfreude zu wecken und depressive Verstimmungen zu überwinden. Durch die aktive Teilnahme an gesundheitsfördernden Maßnahmen entwickelt sich ein besseres Körperbewusstsein, zugleich werden das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen steigert. Des Weiteren werden durch gemeinsame außerberufliche Aktivitäten, wie z.b. Lauftreffs oder Fußballturniere die informellen Kontakte gestärkt und die Bildung von Vertrauen und eine Verbesserung der Kollegialität führen unmittelbar zu einer erleichterten Teambildung und stärkeren Teambindung. 25 Mehr Arbeitsfreude und ein besseres Betriebsklima sind die Folge. 3.3.2 Nutzen aus Unternehmenssicht Das dominierende Ziel für das Unternehmen ist die Senkung der Kosten durch eine Reduzierung der Fehlzeiten. 26 Zahlreiche Unternehmensbeispiele belegen, dass die Gewinne, die durch eine langfristige Reduzierung der Fehlzeiten erwirtschaftet werden, bei 23 Vgl. Herbert Sauer (2002), S. 127 24 Körpereigener Eiweißstoff 25 Vgl. Herbert Sauer (2002), S. 182 26 Vgl. Bernhard Badura (1999) S. 34
17 weitem die Investitionen in ein professionelles Gesundheitsmanagement übersteigen. Dieser Gewinn ist nur schwer messbar, da auf die Investitionen nicht unmittelbar ein Sichtbarwerden des Nutzens erfolgt. Wie bereits in der Analyse der Krankheitstage und Krankheitskosten beschrieben, ist eine genaue Betrachtung und Messung der Kostensenkung frühestens nach einem Jahr möglich. In der Literatur werden zur Berechnung der Zielerreichung und zur Feststellung der Wirtschaftlichkeit von Investitionen so genannte Kosten- Nutzen-Analysen (KNA) angewandt. Hierbei handelt es sich um rein monetäre Verfahren, da sowohl die Kosten als auch der Nutzen monetär bewertet werden. Das bekannteste, traditionelle Analyseverfahren ist der Return on Investment (ROI). Er verwendet den Netto-Programmnutzen, d.h. den Nutzen abzüglich der Gesamtkosten und dividiert dieses Ergebnis anschließend durch die Kosten. 27 Dementsprechend kann mit Hilfe des ROI die Nutzen/ Kosten- Relation errechnet werden Wirft das Programm zur Gesundheitsförderung beispielsweise einen Nutzen von 10.000,00 bei Gesamtkosten in Höhe von 5.500,00 ab, so ergibt sich folgende Nutzen/Kosten-Relation: NKR = Nutzen = 10.000 = 1,82 Kosten 5.500 Für jeden investierten Euro werden demnach 1,82 erzielt. Der Netto- Nutzen ist bei diesem Beispiel 10.000 minus 5.500 = 4.500. Der ROI errechnet sich demnach wie folgt: ROI % = 4.500 x 100 = 81,82 % 5.500 27 Vgl. Jack J. Phillips / Frank C. Schirmer (2005), S. 30 ff.