Was Frauen wollen. Wünsche und Anforderungen von Akademikerinnen an potentielle Arbeitgeber Eine empirische Untersuchung in Zusammenarbeit mit der Hochschule Ingolstadt unter der Leitung von Prof. Dr. Alfred Quenzler Text: Melanie Vogel Abdruck und Weiterverwendung nur nach Rücksprache und unter Nennung der Quelle erlaubt!
Vorwort: Unsere Gesellschaft altert. Welche Folgen das haben wird, können wir heute nur ahnen und doch ist eines sicher: Fachkräftemangel und demografischer Wandel werden die deutsche Wirtschaft in Atem halten. Bis 2020 wird das Angebot an Arbeitskräften um 1,2 Millionen sinken, so eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2008. Und laut Institut der deutschen Wirtschaft Köln werden bis 2025 vier Millionen Akademiker fehlen. Frauen stärker als bisher in das Wirtschaftsleben einzubinden, wird zu einer ökonomischen Notwendigkeit. Und es lohnt sich. Frauen treffen weltweit 80 Prozent aller Kaufentscheidungen. Sie sind daher nicht nur eine riesige Wirtschaftsmacht, sondern aufgrund ihrer Qualifikationen auch eine wertvolle Ressource, wenn es um die Fachkräftesicherung und Zukunftsfähigkeit eines jeden Unternehmens geht. In vielen europäischen Ländern stellen Frauen bereits die Mehrheit der Hochschulabsolventen. Die europäische Staatengemeinschaft will die weibliche Beschäftigungsrate bis 2020 auf ein Niveau von 70 Prozent heben. Auch das World Economic Forum ermahnt Unternehmen, die weiblichen Potenziale besser zu erschließen und für die Wirtschaft nutzbar zu machen. Doch Female Recruiting allein reicht nicht aus. In den Unternehmen selbst müssen Anreize dafür geschaffen werden, die Talent- Pipeline für Frauen bis in die obersten Führungsebenen zu öffnen. Ziel unserer Fragestellung an die Hochschule Ingolstadt war es daher, Maßnahmen zu definieren, die zur Steigerung der Feminisierung in Unternehmen beitragen können. Uns interessierte die Frage, welche von diesen Anstrengungen wichtig genug sind, um umgesetzt werden zu müssen. Entscheidend war für uns, die momentanen Trends der Wünsche und Anforderungen von jungen Akademikerinnen an Unternehmen zu identifizieren und im Anschluss in die Befragung aufzunehmen. In der McKinsey Studie Woman Matter 2010 wurde festgestellt, dass 1975 32 Prozent der Absolventen weiblich waren, aber nur zwei Prozent von ihnen sitzen heute in Entscheidungsgremien deutscher Unternehmen. Die Prognosewerte aus der Studie versprechen auch weiterhin kaum Besserung. 2008 waren 55 Prozent weibliche Absolventen zu verzeichnen, wobei lediglich vier Prozent von ihnen 2040 in Führungspositionen vorgedrungen sein werden. 1 Weltweit ist die Anzahl von Frauen in Top-Positionen sogar wieder rückläufig. Die Diskussion über eine fehlende Gleichstellung von Männern und Frauen in der Wirtschaft erübrigt sich damit von ganz alleine. Dennoch fehlen Frauen in den Führungsetagen deutscher Unternehmen. Die Gründe dafür sind vielschichtig und durch unsere Befragung längst nicht umfassend erklärt. Dennoch geben die Ergebnisse Einblicke in die Denkhaltung von Frauen und sie zeigen vor allem eines sehr deutlich: Wünsche und Anforderungen von Frauen an potenzielle Arbeitgeber sind lebensphasenorientiert. Die eine Zielgruppe der Frauen gibt es nicht. Neben der persönlichen Lebenssituation nehmen auch die Herkunft der Frauen, die Unterstützung innerhalb und außerhalb der Familie, die gesellschaftlichen Gegebenheiten bezüglich vor Ort vorhandener Kinderbetreuungsmöglichkeiten und das Vorhandensein weiblicher Role-Models im direkten Umfeld einen entscheidenden Einfluss darauf, ob Frauen Beruf und Familie vereinbaren können und wollen. Die Ergebnisse unserer Untersuchung können Unternehmen, Stakeholdern und Frauen selbst als Orientierung dienen wenn es darum gehen soll zu überlegen, was Arbeitgeber tun können, um sich in der Zielgruppe der Frauen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Wir hoffen, mit der Präsentation der Ergebnisse Impulse geben zu können, die helfen, Female Recruiting als einen wichtigen Baustein im Employer Branding aber auch bei der Suche und der Bindung von weiblichen Talenten anzusehen. Melanie Vogel Geschäftsführende Gesellschafterin der AoN GmbH Initiatorin der women&work 1Vgl. Mckinsey: Women at the top of corporations: Making at happen.
Durch Rollenbilder zur Rollenbildung Die Mehrzahl der jungen Frauen empfindet Emanzipation, wie sie jahrzehntelang von Feministinnen vorgegeben und vorgelebt wurde, als überbewertet und nicht umsetzbar. Ein aktuelles Beispiel gab Familienministerin Schröder 2012 mit der Veröffentlichung ihres Buches Danke, emanzipiert sind wir selber!". Beispiele wie diese machen deutlich, dass gerade bei jungen Frauen eine tiefe Verunsicherung über moderne Rollenbilder besteht. Das tiefe Selbstverständnis der Gleichberechtigung, das sich durch die Kindergartenzeit, die Schulzeit und durch die Ausbildung zieht, wird bei vielen Frauen erschüttert, wenn das erste Kind geboren ist. Plötzlich merken sie, dass der Partner einer wirklichen Pari-Pari-Teilung von Familien- und Karrieremanagement skeptisch gegenübersteht auch ihm fehlen unter Umständen Beispiele moderner Männer, die ihm vorleben, dass haushaltliche Pflichten zu übernehmen nicht gleichzeitig heißt, an Männlichkeit und Stärke zu verlieren. Mutter oder Schwiegermutter beginnen vielleicht, subtil in Frage zu stellen, ob das Vereinbarkeitsmodell, das während der Schwangerschaft noch realistisch erschien, wirklich das beste für Mutter und Kind und damit für die Familie ist. Nicht zu unterschätzen ist dabei der nach wie vor bestehende Einfluss, den die Werbung auf vorhandene und längst veraltete Rollenbilder ausübt. Dazu sei empfohlen, bei Youtube unter dem Stichwort frauenfeindliche Werbung eine Reise in die nicht allzu ferne Vergangenheit anzutreten. Einige der Werbespots und viele der Produkte werden Sie aus Ihrer eigenen Kindheit und Jugend vieleicht noch kennen. Doch auch ein Blick in die Gegenwart genügt um zu sehen, dass Rollenbilder durch die Werbung stark geprägt werden. Hier zwei Beispiele: Zudem lassen die öffentlichen Diskussionen zum Thema Frauenquote und die gebetsmühlenartig aufgeworfenen Fragen Wollen Frauen überhaupt in Führung? oder Können Frauen überhaupt führen echte Zweifel aufkommen, ob moderne Rollenbilder im Deutschland des 21. Jahrhunderts angekommen ja überhaupt gewollt sind. Die Einführung des Betreuungsgeldes ist ein weiterer Widerspruch in den Anforderungen der globalen Welt nach Gleichstellung und der Umsetzung, die in Deutschland auf politischem Weg eben konsequent nicht passiert. Allein die monetäre Schmach des Betreuungsgeldes zeigt, dass Familienmanagement und Kinderbetreuung in Deutschland, wenn überhaupt, nur einen ideellen Wert haben. Wie sollen Frauen vor diesem Hintergrund mit einem strahlenden
Selbstbewusstsein nach einer längeren Erziehungszeit wieder in den Beruf zurückkehren, wenn sogar die Politik das Dasein als Hausfrau und Mutter finanziell in keinster Weise wertschätzt? So darf es nicht überraschen, dass der Wunsch nach dem alten Rollenbild bei vielen Frauen immer noch stärker verankert als der Wunsch nach Gleichberechtigung und Emanzipation, wie eine private Umfrage zeigt. In dieser Umfrage, die an Mütter gerichtet war, sollten Frauen zwischen drei Möglichkeiten wählen, was sie als Frau gerne wären: nur Hausfrau und Mutter; Hausfrau, Mutter und Teilzeitkraft; Karrierefrau mit betreutem Kind. Die zweite Antwort wurde dabei fast ausschließlich gewählt, meist aber auch nur, weil die Möglichkeit der ersten Antwort nicht gegeben ist, aufgrund des nicht ausreichenden Gehalts des Mannes, als Alleinverdiener. 2 Aus dem Datenreport 2006 des Statistischen Bundesamts in Zusammenarbeit mit dem Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) und dem Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen (ZUMA) geht hervor, dass in Ostdeutschland eine größere Zustimmung zu modernen Werten bei der Rollenverteilung, als im Westen besteht. Dies beruht aber nicht auf der Forderung nach gleichen Erwerbschancen und weiblicher Selbstentfaltung, sondern auf ökonomischen Zwängen und strukturellen Rahmenbedingungen. 3 Eine Statistik von Autenrieth zeigt, dass 62,4 Prozent der männlichen, aber nur 13,6 Prozent der weiblichen Führungskräfte Kinder haben. Dabei spielt die Doppelbelastung für Frauen eine große Rolle. Der Wunsch nach Emanzipation ist für viele nicht realisierbar und für die, die es schaffen, mit viel Pioniergeist verbunden. Dies liegt unter anderem an fehlenden Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit 4 und an den Erwartungen von negativen Konsequenzen für die Erziehung der Kinder, da von der Mehrheit der Gesellschaft aus noch immer gefordert wird, dass eine Mutter bei ihren Kindern bleiben muss. 5 Auch fehlt die gesellschaftliche Akzeptanz, wenn weibliche Führungskräfte ihre Karriere aufrecht erhalten. Eine gute Mutter, laut der allgemein gültigen Meinung, zeichnet sich dadurch aus, dass sie den ganzen Tag für ihre Kinder da ist. 75 Prozent aller Männer und Frauen in Deutschland sind nach wie vor der Meinung, dass Kindererziehung Frauensache ist. Die traditionelle Rolle der Frau ist also nicht nur in den Köpfen der Männer, sondern auch bei den Frauen noch tief verankert. 6 Nicht selten werden Frauen mit Kindern in Führungspositionen von Gewissensbissen und Schuldgefühlen geplagt, wenn sie zu wenig Zeit mit den Kindern verbringen können. Das Stigma der Rabenmutter ist immer noch allgegenwärtig, sorgt für eine große persönliche Belastung und nimmt Frauen die Energie, sich mit Freude und Leidenschaft in beiden Rollen wohlzufühlen. Dabei zeigt eine viel zu wenig beachtete Studie der Psychologieprofessorin Una Röhr-Sendlmeier von der Universität Bonn, dass Kinder berufstätiger Mütter, die einen hohen Bildungsabschluss haben, besser in der Schule sind und vor allem durch Neugier, die Bereitschaft, sich anzustrengen, Selbständigkeit und Teamfähigkeit glänzen. Kompetenzen, die von Berufseinsteigern heute selbstverständlich erwartet werden. Eine Änderung des Rollenverständnisses bei jungen Männern und Frauen ist zwingend notwendig. Helfen kann hier das Sichtbarmachen weiblicher Führungskräfte, die erfolgreich Familie und Beruf kombinieren. 7 2 Vgl. MissHippel:http://www.netmoms.de/fragen/detail/rollenbild-der-frau-umfrage-an-euch-15974980. (Stand: 21.06.2011) 3 Vgl. Blohm, Michael: Zahlen und Fakten über die Bundesrepublik Deutschland Auszug aus Teil II. 4 Vgl. Blohm, Michael, Zahlen und Fakten über die Bundesrepublik Deutschland Auszug aus Teil II. 2006, Seite 3 5 Vgl. Blohm, Michael, Zahlen und Fakten über die Bundesrepublik Deutschland Auszug aus Teil II. 2006, Seite 5 6 Vgl. Authenried, Christine / Chemnitzer, Karin / Domsch, Michael: Personalauswahl und entwicklung von weiblichen Führungskräften. 7 Vgl. Authenried, Christine / Chemnitzer, Karin / Domsch, Michael: Personalauswahl und entwicklung von weiblichen Führungskräften.
Durch die Sichtbarkeit weiblicher Role-Models, werden auch moderne Familienstrukturen berufstätiger Eltern transparenter. Das Neue, das Unbekannte schwindet. Leitbilder für die eigene Familien- und Karriereplanung können definiert werden und Vorbilder ermutigen, eine ähnliche Lebensplanung zu realisieren selbst wenn Role-Models im direkten Umfeld fehlen. Wir empfehlen Unternehmen daher, verstärkt auf die Präsentation erfolgreicher Frauen mit Kindern oder erfolgreichen Familienvätern zu setzen sowohl im Employer Branding als auch in der Produktwerbung. Und erfolgreichen Frauen (mit Kindern) sowie den erfolgreichen Familienvätern sei ans Herz gelegt, als Role-Models zur Verfügung zu stehen, um als Beispiele und Vorbilder mit dafür zu sorgen, dass die nachrückende Generation von realistischen alternativen und modernen Lebensmodellen lernt und von alten Rollenbildern abkehrt. Erst durch die Penetrierung moderner Rollenbilder kann eine tatsächliche Rollenbildung stattfinden. Datenerhebung: Was macht Arbeitgeber attraktiv? Ziel der empirischen Untersuchung war es, sowohl das eigene Rollenverständnis, als auch die Wünsche und Anforderungen von jungen Akademikerinnen abzufragen und nach Wichtigkeit zu clustern. Die in unserer Studie festgelegten 51 Kriterien, die in insgesamt sieben Kategorien unterteilt wurden, entspringen aus von uns festgelegten typischen frauen- und familienfreundlichen Kriterien u.a. die Einführung betrieblicher Kindergärten, Kinderbetreuung bei Krankheit, Over-Night-Betreuung von Kindern, Frauennetzwerke, Mentoring- Programme, Vorhandensein einer internen Quote oder Equal Payment. Bei der Erstellung der Gesamtkriterien wurden bereits bestehende Umfragen zur Arbeitgeber-Attraktivität als Orientierung mit herangezogen so u.a. die Gehaltsumfrage-Studie von monster.de, eine Studie von McKinsey und Companie und e-fellows.net aus dem Jahr 2010, die Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP e. V.), Hewitt und Kienbaum, die untersuchte, was Arbeitgeber attraktiv macht 8 sowie Ergebnissen aus dem Genderdax 9. Als Auswahl der Forschungsmethode wurde die quantitative Forschung gewählt, da sie sehr gut für eine statistische Auswertung geeignet ist. Dazu wurde eine standardisierte Befragung durchgeführt. Als Zielgruppe der Befragung wurden im ersten Schritt nur Akademikerinnen ausgesucht, um durch die ähnlichen Eigenschaften der Zielgruppe, eine Vergleichbarkeit zu erreichen. Durch das Verfahren der bewussten Auswahl 10 wurde die Befragung zunächst nur auf Studentinnen begrenzt. Exemplarisch wurden im ersten Durchlauf 150 Studentinnen exemplarisch befragt, die ihr Studium noch nicht komplett abgeschlossen hatten, aber kurz vor der Entscheidung stehen, für welche potenziellen Arbeitgeber sie in Zukunft arbeiten möchten. Der erstellte Fragebogen enthielt nur geschlossene Fragen, da so eine hohe Beteiligung an der Befragung garantiert werden konnte. Zusätzlich wurden alle Fragen skaliert, um die Beantwortung zu erleichtern. 11 Ein Pretest im Anschluss an die Erstellung des Fragebogens mit Testpersonen überprüfte die Verständlichkeit der 8 Vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung: Was Arbeitgeber attraktiv macht. 9 Vgl. Domsch, Prof. Dr. Michael E. / Ladwig, Prof. Dr. Désirée H.: http://www.genderdax.de. 10 Vgl. Bruhn, M.: Marketing, S. 95 11 Vgl. Kornmeier, M.: Wissenschaftstheorie und wissenschaftliches Arbeiten, S. 169 ff. und Atteslander, P.: Methoden der empirischen Sozialforschung, S. 136 ff.
Fragenformulierung, die Zuverlässigkeit und die Gültigkeit des Fragebogens. Danach wurde der Fragebogen entsprechend angepasst und verbessert. 12 Die ersten 150 Fragebögen wurden durch persönliche Befragung der Zielgruppe ausgefüllt. Im Anschluss daran wurde die Zielgruppe der Studentinnen und Absolventinnen erweitert, da die Ergebnisse der ersten 150 Fragebögen interessante Ergebnisse aufwiesen, die durch die Erweiterung der Fragegruppe auf Young Professionals, Wiedereinsteigerinnen und Führungskräfte verifiziert werden sollten. Insgesamt wurden im Jahr 2011 300 Frauen befragt (157 Studentinnen / Absolventinnen, 38 Young Professionals, 88 Professionals mit mehr als 5 Jahren Berufserfahrung, 17 Wiedereinsteigerinnen). Obwohl die Gesamtzahl der an der Befragung teilgenommen Frauen nicht repräsentativ ist, so bestätigen vergleichende, aktuelle Studien die gewonnenen Ergebnisse. So unter anderem eine von uns durchgeführte repräsentative Umfrage unter 1.190 Studierenden bundesweit (61 Prozent Frauen und 39 Prozent Männer), die zum Ziel hatte, mehr über die Denkweise der Studierenden zu den Themen Karriere-/Familienplanung, Rollenmuster und Chancengleichheit zu erfahren. Diese Befragung wurde Anfang 2012 durchgeführt und Anfang 2013 wiederholt. Zusätzlich relevant - und unsere Aussagen unterstützend - sind in diesem Zusammenhang folgende Studien: Fraunhofer Institut: Unternehmenskulturen verändern Karrierebrüche vermeiden http://www.unternehmenskulturen-veraendern.de/ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Frauen in Führungspositionen - Barrieren und Brücken http://www.bmfsfj.de/redaktionbmfsfj/broschuerenstelle/pdf-anlagen/frauen-in-f_c3_bchrungspositionendeutsch,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf EWMD-Studie WomenONBoard http://www.ewmd-deutschland.de/26.html Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Managerinnen 50plus http://www.bmfsfj.de/redaktionbmfsfj/broschuerenstelle/pdf-anlagen/managerinnen-50- plus,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf Accenture: Expectations & Achievement: Empowering Women from Within http://www.accenture.com/us-en/company/people/women/pages/womens-research-achievement-empoweringwomen-within-summary.aspx Catalyst: Pipeline's broken Promise http://www.catalyst.org/media/women-experience-inequities-every-career-stage-even-after-decades-wellintentioned-efforts-0 McKinsey: Women matter http://www.mckinsey.de/html/publikationen/women_matter/index.asp 12 Atteslander, P.: Methoden der empirischen Sozialforschung, S. 277 ff.
Lebensphasenorientierte Bedürfnisse Eines der Hauptergebnisse der empirischen Untersuchung zeigt, das Wünsche und Anforderungen von Frauen an potenzielle Arbeitgeber lebensphasenorientiert sind. Durch alle Altersgruppen hindurch zieht sich bei den Frauen primär der Wunsch nach einem integrativen Betriebsklima - weit vor den Aspekten Familien- oder Frauenförderung. Jedoch ändert sich der Stellenwert der einzelnen Kriterien, die für Frauen in der jeweiligen Lebensphase eine entscheidende Rolle spielen, wenn es um die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber geht. Interessant ist, dass lediglich bei den Wiedereinsteigerinnen Familienfreundlichkeit als Kriterium unter die Top 5 gelangt ist. Ein Grund für die lebensphasenorientierten Bedürfnisse liegt sicherlich darin, dass Frauen allein durch die Geburt der Kinder in viel stärkerem Maße in Rollen gedrängt werden als Männer. Kündigt sich Nachwuchs an, ändern sich naturgegeben die Prioritäten. Demzufolge sind auch die Wünsche und Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber nicht in Stein gemeißelt, sondern variieren und passen sich der jeweiligen Lebenssituation an. Aufgrund der fehlenden Rollenbilder von erfolgreichen Frauen und Männern mit Kindern fällt es vor allem den jungen Frauen schwer, eine klare Vorstellung und Perspektive zu entwickeln, wie eine Karriere mit Kind realistischerweise umgesetzt werden kann. Unsere Befragung von 1.190 Studierenden und Absolventen bundesweit im Jahr 2012 bestätigt diese Vermutung. 43 Prozent der befragten Frauen glauben, dass sie trotz gleicher Qualifikation keine gleichwertigen Karrierechancen haben, da Erziehungszeit und Babypause auch in Zukunft Karrierekiller sein werden. Nur 23 Prozent der befragten Männer teilen diese Meinung. Dennoch glauben 71 Prozent der Frauen (und 74 Prozent der Männer), dass Familie und Karriere heutzutage miteinander vereinbar ist. Allerdings: Es fehlt vor allem bei den Frauen der Glaube an eine Fortführung der eigenen Karriere bzw. der Glaube an eigene Karrierechancen. An dieser Stelle sei noch einmal erwähnt, dass das Sichtbarmachen von erfolgreichen Frauen mit Kindern deutlich dazu beitragen kann, diese Unsicherheiten und den mangelnden Glauben an die eigenen Karrierechancen zu vermindern. Unternehmen und erfolgreiche Frauen selbst können einen deutlichen Beitrag dazu leisten, junge Frauen in ihrem Wunsch, Beruf und Familie zu kombinieren, zu unterstützen. Die hohe Unsicherheit bei den weiblichen Akademikern führt nämlich nicht selten dazu, dass Frauen mit angezogener Handbremse in den Job einsteigen und nach dem Schauen-wir-mal-was-kommt -Prinzip ihre Karriere planen. Sie schöpfen ihr Potenzial nicht aus. Auch hier können Unternehmen unterstützend einwirken, indem sie frühzeitig klare Karrierechancen für Frauen (mit Kindern) propagieren. Familienfreundlich ist nicht gleich frauenfreundlich Die Befragung hat gezeigt, dass unsere Entscheidung, Familienfreundlichkeit nur als eines von vielen Kriterien aufzunehmen, richtig war. Das vergleichsweise schlechte Abschneiden von Familienfreundlichkeit zeigt, dass Frauen Familienfreundlichkeit nicht durch die gängigen familienfreundlichen Maßnahmen definieren, sondern hauptsächlich durch flexible Arbeitszeiten, denn auch das Einführen/Vorhandensein eines Betriebskindergartens, Notfallbetreuung etc. sind für Frauen nicht kriegsentscheidend wenn es um die Wahl eines attraktiven Arbeitgebers geht. Auch dieses Ergebnis wird durch die Befragung der 1.190 Studierenden und Absolventen im Jahr 2012 bestätigt. Auch hier landet Familienfreundlichkeit als Anforderung an einen guten Arbeitgeber nur auf Platz sieben mit deutlichen Unterschieden in der Bewertung von Männern und Frauen. 43 Prozent der Frauen halten Familienfreundlichkeit für wichtig, bei den Männern sind es nur 22 Prozent.
Die Ergebnisse besagen nicht, dass familienfreundliche Maßnahmen der Unternehmen sinnlos sind. Im Gegenteil. Bei den Frauen und Männern, die bereits im Unternehmen sind, spielt das Vorhandensein familienrechtlicher Maßnahmen eine entscheidende Rolle, wenn die Familienplanung ansteht und Beruf und Familie vereinbart werden sollen. Wir möchten jedoch deutlich darauf hinweisen, dass familienfreundliche Maßnahmen insbesondere hinsichtlich der Kinderbetreuung nur für einen kleinen Prozentsatz der Belegschaft relevant sind und für die auch nur für einen vergleichsweise kurzen Zeitraum. Und selbst wenn ein Unternehmen als familienfreundlich eingestuft wird, heißt dies noch lange nicht, dass Frauen gleichberechtigt Karriere machen können. Stellen Sie Familienfreundlichkeit insbesondere die (Klein-)Kinderbetreuung als alleiniges Merkmal in den Vordergrund, um Frauen anzusprechen, reicht das nicht aus. Sie grenzen damit die Frauen aus, die keine Kinder bekommen können oder wollen. Und Sie sprechen damit nicht die Frauen an, bei denen das Thema Kinderbetreuung bereits ad acta gelegt wurde. Aufgrund des demografischen Wandels scheint es vielmehr angebracht, in Zukunft das Thema der Pflege- Unterstützung deutlicher in den Fokus zu rücken. In zehn Jahren, so ein Artikel in der WELT vom 5. Dezember 2012, haben 27 Millionen Deutsche einen Pflegefall in ihrer Familie fast dreimal so viele wie heute. Die Hauptbelastung tragen Frauen, so die Studie des Instituts für Demoskopie Allensbach im Auftrag der R+V Versicherung. Die Bundesregierung will auch hier Parallelen zur Kinderbetreuung sind auffallend verstärkt auf die häusliche Pflege setzen. Neun von zehn Angehörigen, die Familienmitglieder pflegen, sind aber bisher auch hier wieder die Frauen. Nur 42 Prozent der pflegenden Frauen arbeiten auch hier, ähnlich wie bei der Kinderbetreuung, meistens in Teilzeit. Anders als beim Familienzuwachs tritt der Pflegefall meistens unvorbereitet ein. Und anders als bei der Kinderbetreuung kann sich der Pflegezeitraum über viele Jahre hinziehen mit einem steigenden anstelle eines sinkenden Pflegeaufwandes. Diese Problematik wird mit steigender Anzahl von Frauen in Führungspositionen auch hier wieder verstärkt Löcher in die weiblichen Belegschaften reißen. Hier schließt sich der Kreis zu den lebensphasenorientierten Bedürfnissen wieder.
Die Ergebnisse der Top 5 im Vergleich: Studentinnen / Absolventinnen Young Professionals Wiedereinsteigerinnen Führungskräfte Platz 1 Betriebsklima Betriebsklima Führungskultur & Teilzeitmodelle Platz 2 Kollegiale Zusammenarbeit Kollegiale Zusammenarbeit Betriebsklima Platz 3 Weiterbildungsangebote Führungskultur Kollegiale Zusammenarbeit Platz 4 Elternzeitregelungen / Arbeitsplatzgarantie Führungskultur Betriebsklima Kollegiale Zusammenarbeit Work-Life-Balance Equal Payment Flexible Arbeitszeiten Platz 5 Work-Life-Balance Flexible Arbeitszeiten Familienfreundlichkeit Work-Life-Balance Erkenntnisse & Handlungsempfehlungen Aus den Ergebnissen der Studie und den Vergleichen der Ergebnisse der unterschiedlichen Frauengruppen wird deutlich: Ein genderfaires Betriebsklima ist die wichtigste Voraussetzung für Unternehmen, um Frauen von ihrem Potential als attraktiver Arbeitgeber überzeugen zu können. Das kann nur in Kooperation mit der gesamten Belegschaft und durch alle Führungs- und Mitarbeiterschichten im Unternehmen gelingen. Durch alle Altersgruppen zieht sich der Wunsch nach einer genderfairen Führungskultur. Anerkennung und Wertschätzung sind für Frauen wichtige Kriterien, wenn es um die Wahl des Arbeitgebers geht. Die Attraktivitätskriterien eines Arbeitgebers richten sich bei den Frauen sehr stark nach der jeweiligen Lebenssituation. Darauf müssen sich Unternehmen, die Frauen rekrutieren wollen, einstellen. Das Betriebsklima hat den entscheidenden Einfluss darauf, ob es Unternehmen gelingt, Frauen zu gewinnen und im Unternehmen zu halten. Die Implementierung positiver Role-Models könnte Anreiz für Frauen bieten, ihre eigene Karriere zu planen. Es besteht der Wunsch die Organisation von Beruf und Familie selbst übernehmen zu können, dafür benötigen Frauen flexible Arbeitszeiten. Unternehmen müssen dafür die notwendigen Voraussetzungen schaffen. Von Unternehmen angebotene frauenfördernde Programme müssen stärker beworben werden, um Frauen von den Vorteilen solcher Programme zu überzeugen. Neben einzuleitender Maßnahmen muss für eine vorurteilsfreie und chancengleiche Arbeitsumgebung gesorgt werden, die auch gesellschaftlich verankert wird.
Rankingliste gesamt (300 Antworten) Rang Kriterium 1 Betriebsklima 2 Kollegiale Zusammenarbeit 3 Work-Life-Balance 4 Flexible Arbeitszeiten 5 Weiterbildungsangebot 6 Anerkennung 7 Elternzeitregelungen / Arbeitsplatzgarantie 8 Führungskultur 9 Gehaltsentwicklung 10 Equal Payment 10 Aufstiegsmöglichkeiten 11 Unternehmenswerte 11 Wiedereinstiegsoptionen / -programme 12 Familienfreundlichkeit 13 Lebensbegleitendes Lernen 14 Sicherheit des Arbeitsplatzes 15 Innovationsfähigkeit 16 Sozialleistungen 17 Wirtschaftlicher Erfolg 18 Krisensicherheit 19 Arbeitgeberimage 20 Standort 21 Engagement in Umwelt und Gesellschaft 22 Mentoring-Programme 23 Unternehmensimage 24 Kinderbetreuung im Notfall 25 Teilzeitmodelle 26 Einstiegsgehalt 27 Gesundheitsmanagement 28 Betriebskindergärten 29 Vertrauensarbeitszeit 30 Produktimage 31 Kindergartenkontingente 32 Nebenleistungen 33 Home-Office / Telearbeit 34 Frauenanteil im Unternehmen 35 Ganztagsbetreuung von Kindern 36 Frauenspezifische Netzwerke 37 Möglichkeit auf unbezahlte Freistellung 38 Integrationsveranstaltungen für Frauen
39 Patenschaften 40 Frauenbeauftragte/-r 41 Arbeitgebermarke 42 Interne Frauenquote 43 Internationalität 44 Sabbatical 45 Familienberatung 46 Job Sharing 47 Angebot von Au-pair 48 Eltern-Kind-Zimmer 49 Over-Night- Betreuung von Kindern
Rankingliste Studentinnen (157 Antworten) Rang Kriterium 1 Betriebsklima 2 Kollegiale Zusammenarbeit 3 Weiterbildungsangebot 4 Elternzeitregelungen / Arbeitsplatzgarantie 5 Work-Life-Balance 6 Gehaltsentwicklung 7 Flexible Arbeitszeiten 7 Equal Payment 8 Anerkennung 9 Aufstiegsmöglichkeiten 9 Wiedereinstiegsoptionen / -programme 10 Führungskultur 11 Familienfreundlichkeit 12 Lebensbegleitendes Lernen 13 Unternehmenswerte 14 Sicherheit des Arbeitsplatzes 15 Sozialleistungen 16 Arbeitgeberimage 16 Wirtschaftlicher Erfolg 17 Krisensicherheit 17 Innovationsfähigkeit 18 Unternehmensimage 19 Kinderbetreuung im Notfall 19 Engagement in Umwelt und Gesellschaft 20 Standort 21 Mentoring-Programme 21 Einstiegsgehalt 22 Gesundheitsmanagement 23 Nebenleistungen 24 Produktimage 25 Teilzeitmodelle 26 Kindergartenkontingente 27 Vertrauensarbeitszeit 27 Betriebskindergärten 28 Home-Office / Telearbeit 29 Ganztagsbetreuung von Kindern 30 Arbeitgebermarke 31 Frauenanteil im Unternehmen 32 Frauenspezifische Netzwerke
33 Integrationsveranstaltungen für Frauen 34 Frauenbeauftragte/-r 35 Internationalität 35 Möglichkeit auf unbezahlte Freistellung 36 Patenschaften 37 Sabbatical 37 Familienberatung 38 Interne Frauenquote 39 Angebot von Au-pair 40 Over-Night- Betreuung von Kindern 41 Eltern-Kind-Zimmer 42 Job Sharing
Rankingliste Young Professionals (38 Antworten) Rang Kriterium 1 Betriebsklima 2 Kollegiale Zusammenarbeit 3 Führungskultur 4 Work-Life-Balance 5 Flexible Arbeitszeiten 6 Familienfreundlichkeit 7 Anerkennung 8 Weiterbildungsangebot 9 Lebensbegleitendes Lernen 10 Equal Payment 10 Gehaltsentwicklung 10 Aufstiegsmöglichkeiten 11 Krisensicherheit 12 Unternehmenswerte 13 Mentoring-Programme 13 Elternzeitregelungen / Arbeitsplatzgarantie 14 Vertrauensarbeitszeit 14 Innovationsfähigkeit 15 Sicherheit des Arbeitsplatzes 16 Wirtschaftlicher Erfolg 17 Wiedereinstiegsoptionen / -programme 18 Home-Office / Telearbeit 19 Arbeitgeberimage 19 Standort 20 Kinderbetreuung im Notfall 20 Frauenspezifische Netzwerke 21 Sozialleistungen 22 Kindergartenkontingente 23 Engagement in Umwelt und Gesellschaft 24 Unternehmensimage 25 Einstiegsgehalt 26 Teilzeitmodelle 27 Gesundheitsmanagement 27 Betriebskindergärten 28 Frauenanteil im Unternehmen 29 Ganztagsbetreuung von Kindern 30 Produktimage 31 Nebenleistungen 32 Patenschaften
33 Frauenbeauftragte/-r 33 Internationalität 34 Integrationsveranstaltungen für Frauen 35 Arbeitgebermarke 36 Angebot von Au-pair 37 Familienberatung 38 Möglichkeit auf unbezahlte Freistellung 39 Eltern-Kind-Zimmer 40 Sabbatical 40 Over-Night- Betreuung von Kindern 41 Interne Frauenquote 42 Job Sharing
Rankingliste Professionals (88 Antworten) Rang Kriterium 1 Führungskultur 2 Betriebsklima 3 Kollegiale Zusammenarbeit 4 Flexible Arbeitszeiten 5 Work-Life-Balance 6 Unternehmenswerte 7 Innovationsfähigkeit 7 Anerkennung 8 Gehaltsentwicklung 9 Equal Payment 10 Aufstiegsmöglichkeiten 11 Weiterbildungsangebot 12 Lebensbegleitendes Lernen 13 Mentoring-Programme 14 Wirtschaftlicher Erfolg 15 Elternzeitregelungen / Arbeitsplatzgarantie 16 Familienfreundlichkeit 17 Wiedereinstiegsoptionen / -programme 18 Sozialleistungen 19 Engagement in Umwelt und Gesellschaft 20 Vertrauensarbeitszeit 21 Frauenanteil im Unternehmen 22 Arbeitgeberimage 23 Frauenspezifische Netzwerke 24 Home-Office / Telearbeit 25 Standort 26 Sicherheit des Arbeitsplatzes 27 Krisensicherheit 28 Teilzeitmodelle 29 Unternehmensimage 29 Gesundheitsmanagement 30 Produktimage 31 Einstiegsgehalt 32 Integrationsveranstaltungen für Frauen 33 Nebenleistungen 34 Patenschaften 35 Möglichkeit auf unbezahlte Freistellung 36 Kinderbetreuung im Notfall 37 Internationalität