Raufeld Medien. Kapitel 10 Die Arbeitsvertrag

Raufeld Medien Kapitel 10 Die Arbeitsvertrag

Die Arbeitsvertrag Neben dem Gehalt, und dem Zeitpunkt, wann es gezahlt werden muss, gibt es noch weitere Regelungen, die im Arbeitsvertrag auftauchen sollten. Manche sind unverzichtbar, andere sind zwar nicht zwingend vorgeschrieben, deren Aufnahme ist jedoch sinnvoll. Zunächst wird der Arbeitsvertrag, wie jeder andere Vertrag auch, die beiden Parteien benennen, also Sie und Ihren Arbeitgeber. Für letzteren ist es wichtig, dass die genaue Firmenbezeichnung auftaucht, also die Rechtsform, die der Arbeitgeber für sich gewählt hat. Diese Angabe ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn es juristische Probleme geben sollte, da die Rechtsform festlegt, durch wen die Firma juristisch vertreten wird. Weiterhin muss im Vertrag stehen, wann das Arbeitsverhältnis beginnt, und im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses, wann es endet. Zusätzlich kann auch die Dauer der Probezeit hier mit aufgenommen werden. Auch der Arbeitsort muss festgeschrieben sein, sowie die genaue Berufsbezeichnung und eine möglichst genaue Beschreibung des konkreten Aufgabenbereichs. Nur wenn Ihr Dienstsitz eindeutig bezeichnet ist, sind Sie vor einer eventuellen ungewollten Versetzung geschützt. Und die Beschreibung des Aufgabenbereichs verhindert, dass Sie für Arbeiten eingesetzt werden, die Sie nie machen wollten. Ebenso muss geregelt sein, wie lange Sie jeweils arbeiten müssen, wie viele Wochenstunden Sie also abzuleisten haben. Ratsam ist auch die Aufnahme von Regelungen über Überstunden und deren Entlohnung. Oft gelten hierfür auch Tarifverträge, dann reicht ein Hinweis auf die entsprechenden Bestimmungen. Weiterhin muss Ihr Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag geregelt sein. Minimum sind die gesetzlich festgeschriebenen 24 Arbeitstage. Ihr Gehaltsanspruch besteht auch in der Urlaubszeit in voller Höhe weiter, manche Firmen zahlen darüber hinaus aber auch noch Urlaubsgeld. Das kann tarifvertraglich gelten, im Arbeitsvertrag extra ausgehandelt werden, oder durch eine Raufeld Medien

Betriebsvereinbarung geregelt sein. Auf Sonderleistungen, wie Weihnachtsgeld, Essenszuschüsse oder ähnliches haben Sie im Übrigen auch nur einen Anspruch, wenn dies im Vertrag explizit geregelt ist. Zwar gibt es viele Unternehmen, die Weihnachtsgeld zahlen, obwohl dies nicht in den Verträgen geregelt ist, die Firmen können dann aber auch jederzeit darauf verzichten. Auch die Kündigungsfristen, also sowohl Ihre eigene Frist, als auch die des Arbeitgebers gehören in den Arbeitsvertrag. Sollten Sie noch Zusatzvereinbarungen mit dem Arbeitgeber getroffen haben, können diese auch separat geregelt sein, dann muss jedoch ein Hinweis darauf im Vertrag selbst enthalten sein. Gültig ist der Vertrag natürlich nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer diesen unterschrieben haben. Wie bereits erwähnt muss nicht jede Einzelheit im Arbeitsvertrag geregelt sein, vieles kann man aber über die unentbehrlichen Bestimmungen hinaus mit aufnehmen. Hierzu gehören häufig Regelungen über Nebentätigkeiten. Meist wird vereinbart, dass der Arbeitgeber seine Zustimmung zu solchen Tätigkeiten geben muss. Doch auch wenn eine solche Regelung besteht, kann der Arbeitgeber seine Zustimmung nur dann verweigern, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers durch die Nebentätigkeit leidet. Für manche Jobs muss ein Arbeitgeber viel reisen. Sollte Ihrer zu dieser Sorte gehören, empfiehlt es sich, Bestimmungen hierüber in den Vertrag mit aufzunehmen. Hiermit eng verbunden ist häufig der Ersatz von Auslagen, die auf Dienstreisen anfallen. Wie diese ersetzt werden, sollte geregelt sein. Sollte der Arbeitgeber Ihnen eine Schweigepflicht auferlegen, muss diese im Vertrag geregelt sein. Ein Verstoß hiergegen kann dann unter Umständen die Kündigung zur Folge haben. Wenn Sie sicher gehen wollen, dass Sie zu bestimmten Zeitpunkten ein Arbeits- oder Zwischenzeugnis erhalten, sollten Sie auch hierüber einen Passus in den Vertrag aufnehmen.

Verhandlungsspielräume Grundsätzlich ist fast alles verhandelbar. Das gilt auch, wenn Ihnen lediglich ein bereits ausformulierter und unterschriebener Vertrag vorgelegt wird, den Sie nur noch selber unterschreiben müssten. Gute Arbeitgeber werden Ihnen aber immer eine gewisse Bedenkzeit einräumen, die Sie nutzen sollten, um den Vertrag wirklich genau zu studieren. Kommt Ihnen etwas eigenartig vor oder sind Sie mit einigen Punkten nicht zufrieden, sollten Sie das ganz besonders genau überprüfen und gegebenenfalls nachverhandeln. Allerdings sollten Sie sich vorher wirklich gut über die entsprechenden Punkte informieren, nur dann haben Sie eine ernstzunehmende Verhandlungsposition. Juristisches Sicher werden Sie keinen Vertrag unterschreiben wollen, der Sie in allen wesentlichen Punkten massiv benachteiligt schon allein deswegen, weil Sie sicher keine Lust haben, sich ausbeuten zu lassen. Doch lässt das Gesetz den Arbeitnehmer nicht völlig allein. So sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Vorschriften zu finden, die das Minimum dessen beschreiben, was ein Arbeitnehmer sich bieten lassen muss. Sollte eine vertragliche Regelung diese Mindeststandards unterschreiten, ist Sie meist anfechtbar allerdings nicht immer. Es gibt nämlich Regelungen, die können vertraglich abbedungen werden, sind also letzten Endes Verhandlungssache und solche, die immer gelten. Bei letzteren ist es im Zweifel egal, welche Regelung konkret im Vertrag steht. Das sollte Sie aber nicht dazu veranlassen, einfach einen Vertrag zu unterschreiben, der Ihrem Arbeitgeber jederzeit das Recht zuspricht, Sie ohne Angabe von Gründen fristlos zu kündigen. Das kann er zwar nicht durchsetzen, weil Sie dagegen vor dem Arbeitsgericht klagen können, aber Sie sollten sich die Frage stellen, ob Sie bei solch einer Firma arbeiten wollen und mit nein antworten. Raufeld Medien

Tarifliches Im Kapitel über das zweite Vorstellungsgespräch sprachen wir über das Aushandeln des Gehalts und über die Schwierigkeiten, die damit verbunden sind. All diese Probleme stellen sich erst gar nicht, wenn von vorn herein klar ist, dass die ausgeschriebene Stelle nach Tarifvertrag vergütet wird. Doch was genau ist eigentlich ein Tarifvertrag? Nun, es hat bereits jemand anders dem Arbeitnehmer die schwierigen Verhandlungen über die zu zahlende Vergütung abgenommen. Auf Arbeitnehmerseite können das nur die Gewerkschaften, auf Arbeitgeberseite dagegen können die Arbeitgeberverbände genauso handeln, wie der einzelne Arbeitgeber. Im letzteren Fall handelt es sich um einen Firmen-, Werkoder Haustarifvertrag. Die rechtliche Grundlage für jede Art von Tarifvertrag ist das Tarifvertragsgesetz (TVG). Da Verträge grundsätzlich nur zwischen den Vertragsparteien gelten, sind auch nur solche Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden, die ihn abgeschlossen haben. Die Firma muss also entweder Mitglied des entsprechenden Arbeitgeberverbandes sein, oder selbst einen Haustarifvertrag abgeschlossen haben. Ebenso gelten die tariflichen Vereinbarungen auch nur für Arbeitnehmer, die Mitglied der Gewerkschaft sind, die den Tarifvertrag vereinbart hat. So jedenfalls der Grundsatz. Der individuell ausgehandelte Arbeitsvertrag kann aber auf tarifvertragliche Regelungen verweisen und bestimmte Regeln so anwendbar machen. Und auch ohne entsprechenden Hinweis kann der Tarifvertrag gelten, nämlich dann, wenn die Anwendung seiner Regeln in dem entsprechenden Betrieb üblich ist. Es gibt aber auch noch allgemeinverbindliche Tarifverträge. Diese gelten auch für Arbeitsverhältnisse, bei denen weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Tarifvertragsparteien sind. Die anstellende Firma muss also nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes sein und der Arbeitnehmer nicht Gewerkschaftsmitglied. Solch ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag entsteht, wenn das Bundesarbeitsministerium oder das jeweilige Landesarbeitsmini-

sterium ihn für allgemeinverbindlich erklärt. Vorher müssen allerdings die Tarifvertragsparteien einen entsprechenden Antrag an das Ministerium gestellt haben. Doch auch dafür gibt es wieder eine Ausnahme: Firmen, die verbandsunabhängig sind, können nämlich auch im Geltungsbereich eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags die bereits erwähnten Haus- oder Firmentarifverträge abschließen. Die gehen dann als speziellere Regelung vor, und solche Firmen müssen sich nicht an den allgemeinverbindlichen Tarifvertrag halten. Welcher Tarifvertrag nun im Einzelnen gilt, ist nicht immer ganz einfach zu bestimmen. Besteht ein Haustarifvertrag, gilt dieser. Bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen ist entscheidend, in welchem Wirtschaftszweig die Firma tätig ist. In einem Einzelhandelsunternehmen gilt der Tarifvertrag des Einzelhandels, in einem Metall verarbeitenden Unternehmen das Regelwerk, das zwischen IG Metall und Bundesverband der Industrie (BDI) ausgehandelt wurde und zwar für alle Arbeitnehmer. Also auch für solche, die selbst nicht mit der Metallverarbeitung beschäftigt sind, sondern in einem entsprechenden Unternehmen die Buchhaltung machen. Das kommt daher, dass in einem Unternehmen auch nur ein Tarifvertrag gelten soll. Was bedeutet es nun, wenn ein Tarifvertrag für die Stelle gilt, um die Sie sich beworben haben? Zunächst mal heißt das, dass genau das gilt, was in dem Tarifvertrag festgelegt ist. Und zwar zwingend und unmittelbar. Der Tarifvertrag gibt also vor, was im Arbeitsvertrag steht. Zu Ihrem Nachteil darf der Arbeitgeber nicht davon abweichen. Tut er es doch, und haben Sie etwa einen geringeren als den Tariflohn im Arbeitsvertrag explizit vereinbart, ändert das überhaupt nichts an Ihrem Anspruch auf den Tariflohn. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer müssen dabei die Regelungen des Tarifvertrags kennen, er gilt einfach durch seine bloße Existenz. Der tariflich gebundene Arbeitgeber ist allerdings verpflichtet, die Tarifverträge in seinem Betrieb für jeden Arbeitnehmer einsehbar auszulegen. Zu Gunsten des Arbeitnehmers darf natürlich vom Tarifvertrag abgewichen werden. Haben Sie Raufeld Medien

also einen höheren als den Tariflohn vereinbart, haben Sie auch Anspruch auf dessen Zahlung, und der Arbeitgeber kann nicht etwa Geld von Ihnen zurück verlangen, weil er feststellt, dass er Sie über Tarif bezahlt hat. Die Vertragsarten Befristeter Arbeitsvertrag Insbesondere für den Arbeitgeber kann es sehr vorteilhaft sein, zunächst nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Der endet, wie der Name schon sagt, automatisch mit Ablauf der im Vertrag bestimmten Frist. Der Arbeitgeber muss nicht kündigen und folglich keinerlei Kündigungsschutzvorschriften beachten. Der Arbeitgeber ist also in seiner Personalplanung sehr viel flexibler. Deshalb sollte man als Arbeitnehmer aber nicht gleich vom schlechtesten ausgehen. Ein befristeter Vertrag kann eine Chance sein, später einen unbefristeten Vertrag zu bekommen. Arbeitnehmer, die sich bewährt haben, möchte der Arbeitgeber gern bei sich behalten, denn jede Neueinstellung bedeutet ja auch, dass der Arbeitnehmer wieder eingearbeitet werden muss, was Zeit und auch Geld kostet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich im Vertrag festgehalten werden. Ohne sachlichen Grund dürfen Verträge bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Arbeitgeber höchstens dreimal einen befristeten Arbeitsvertrag verlängern (Kettenarbeitsvertrag), die Gesamtdauer der Beschäftigungszeit darf jedoch zwei Jahre nicht überschreiten. Zur Befristung ohne sachlichen Grund gibt es allerdings eine Ausnahme und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer vor Abschluss des Vertrags bereits einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag bei demselben Arbeitgeber hatte. Ein Arbeitgeber soll nämlich nicht die Möglichkeit haben, einen Ar-

beitnehmer zu entlassen, um ihn kurze Zeit später wieder befristet anzustellen. Sonst würden ja die entsprechenden Regelungen unterlaufen und der Arbeitgeber könnte die Zweijahresfrist jederzeit überschreiten, solange nur ein gewisser Zeitraum zwischen Ende des einen und Beginn des anderen Arbeitsvertrags liegt. Will der Arbeitgeber jemanden für länger als zwei Jahre einstellen und diesen Vertrag dennoch befristen, braucht er dafür einen sachlichen Grund. Das Teilzeitbefristungsgesetz nennt hier Beispiele, wann insbesondere ein sachlicher Grund vorliegt. Diese Beispiele sind also nicht abschließend. Gründe, die nicht im Gesetz stehen, müssen aber den gesetzlichen in irgendeiner Weise gleichstehen. Teilzeitarbeitsvertrag Ebenfalls im TzBfG ist geregelt, wer wann die Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen kann. Das Gesetz soll insofern die Teilzeitarbeit fördern und eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten verhindern. Allerdings können nur Arbeitnehmer, die in einem Betrieb arbeiten, der regelmäßig mehr als 15 Beschäftigte hat (Azubis werden nicht mitgezählt) eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben. Und natürlich kann ein Arbeitnehmer nicht von heute auf morgen weniger arbeiten, weil der Arbeitgeber Zeit haben muss, die Arbeit neu zu organisieren und gegebenenfalls einen Ersatz einzustellen. Also muss der Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mindestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen und er sollte gleich mit angeben, wie er die Arbeitszeit verteilen möchte. Soweit es keine betrieblichen Gründe gibt, die der Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen, hat der Arbeitgeber ihr zuzustimmen. Hat der Arbeitgeber sich entschieden, so muss er diese Entscheidung mindestens einen Monat vor Beginn der Teilzeitarbeit dem Arbeitnehmer mitteilen, und zwar schriftlich. Sollten Ar- Raufeld Medien

beitgeber und Arbeitnehmer sich nicht geeinigt haben, und hat der Arbeitgeber versäumt, dem Arbeitnehmer seine Entscheidung innerhalb der Monatsfrist mitzuteilen, seine Ablehnung also nicht schriftlich zum Ausdruck gebracht, verringert sich die Arbeitszeit automatisch in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Das gilt nicht nur für das ob, sondern auch für das wie der Teilzeitarbeit. Der Arbeitnehmer kann die Verteilung der verringerten Arbeitszeit dann nur noch verändern, wenn das betriebliche Interesse an der Veränderung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt, und der Arbeitgeber die Änderung mindestens einen Monat vorher angekündigt hat. Noch ein Wort zur Kündigung: Da es Ziel des TzBfG ist, die Teilzeitbeschäftigung zu fördern und solche Beschäftigte nicht zu diskriminieren, ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie erfolgt, weil der Arbeitnehmer sich weigert, von Teilzeit in Vollzeit zu wechseln oder umgekehrt. Scheinselbstständigkeit Ein Problem, das meist erst nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auftaucht, ist das der Scheinselbstständigkeit. Scheinselbstständige sind Personen, die nach der Vertragsgestaltung selbstständige Auftragnehmer sind, tatsächlich aber wie Arbeitnehmer arbeiten und deshalb eigentlich auch so behandelt werden müssten. Diese Frage ist wichtig, weil der Status des Beschäftigten als Arbeitnehmer oder Selbstständiger darüber entscheidet, ob er in der gesetzlichen Sozialversicherung pflichtversichert ist, also Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherungsbeiträge abführen muss. Außerdem gelten für Selbstständige nicht die arbeitsrechtlichen Regeln zum Kündigungsschutz. Darüber hinaus gelten auch steuerlich für Arbeitnehmer andere Regeln als für Selbstständige. Zur Feststellung, ob jemand selbstständig oder abhängig beschäftigt, also scheinselbstständig ist, dienen fünf Kriterien:

Scheinselbstständig ist demnach eine Person, die 1. im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt, dessen Arbeitsentgelt aus diesem Beschäftigungsverhältnis regelmäßig im Monat 400 Euro übersteigt, 10 2. regelmäßig und im wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig ist, 3. Tätigkeiten ausführt, die sowohl beim Auftraggeber als auch bei vergleichbaren Auftraggebern regelmäßig durch beschäftigte Arbeitnehmer verrichtet werden, 4. Tätigkeiten ausführt, die typische Merkmale unternehmerischen Handelns nicht erkennen lassen, 5. eine Tätigkeit ausführt, die dem äußeren Erscheinungsbild nach der Tätigkeit entspricht, die sie für denselben Auftraggeber zuvor aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses ausgeführt hatte. Folgen der Scheinselbstständigkeit Für den Auftrag-, bzw. den Arbeitgeber hat die tatsächliche Scheinselbstständigkeit des vermeintlich freien Mitarbeiters sehr weit reichende Folgen. Der Freie wird automatisch zum Arbeitnehmer, der Auftraggeber wird zum Arbeitgeber und trägt alle daraus erwachsenden Verpflichtungen. Er muss rückwirkend für bis zu vier Jahre die Sozialversicherungsbeiträge (siehe unten) nachzahlen. Er muss dann nicht nur den Arbeitgeberanteil zahlen, sondern zusätzlich auch noch den Anteil des Arbeitnehmers, da er die Beiträge nicht von diesem erstattet verlangen kann. Raufeld Medien

Wenn der Freie auch einkommensteuerrechtlich als Arbeitnehmer eingestuft wird und noch Steuerschulden bestehen, haftet der Arbeitgeber auch dafür. Und zwar bis zur Höhe der Lohnsteuer, die er eigentlich hätte an das Finanzamt abführen müssen, wenn der vermeintlich Selbstständige regulär als Arbeitnehmer beschäftigt worden wäre. Arbeitsrechtlich hat die Scheinselbstständigkeit zur Folge, dass der Auftragnehmer alle Rechte eines Arbeitnehmers hat. Er genießt also Kündigungsschutz, hat Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Und der frischgebackene Arbeitgeber muss dem zum Angestellten mutierten freien Mitarbeiter ein Nettogehalt in Höhe des bisherigen Honorars zahlen. 11