Lässt sich die Kultur einer Stadtverwaltung mit Hilfe von BGM verändern? Sabine Can, Gesundheitsmanagerin Landeshauptstadt München, Personal- und Organisationsreferat Unternehmenskultur und Gesundheit; Fachtagung am 11. November 2015, Bielefeld
Die Landeshauptstadt München - Überblick Stärken Landeshauptstadt München Belastungen.................................... über 1,5 Millionen Menschen leben in München. Prognose 2030: ca. 1,65 Millionen 35.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (ca. 3.000 Führungskräfte) nur den Goldschmied haben wir nicht! weit über 700 Standorte die Landeshauptstadt: größte kommunale Arbeitgeberin und Ausbilderin in Deutschland
Demografische Entwicklung bei der Münchner Stadtverwaltung das Durchschnittsalter liegt bei 44,95 Jahren und steigt nur 10,6 % der Beschäftigten sind jünger als 35 Jahre innerhalb der nächsten zehn bis 15 Jahre werden knapp 40% aller Beschäftigten altersbedingt ausscheiden jede zweite Führungsposition wird in den nächsten 15 Jahren vakant
Organisation BGM - zentral Landeshauptstadt München Personal- und Organisationsreferat Psychosoziale Beratungsstelle Betriebsärztlicher Dienst Fachdienst für Arbeitssicherheit Personalentwicklung Aus- und Fortbildung PE-Konzepte Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Eingliederungsmanagement Personaldisposition
Dezentrale Koordinatorinnen/Koordinatoren Stärken Landeshauptstadt München Belastungen.................................... 37 Koordinatorinnen und Koordinatoren für Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement (8,5 Tage Inhouse-Qualifizierung) 36 weitere Personen wurden für erneute Qualifizierungen gemeldet
Systematische Einordnung des Betriebliches Gesundheitsmanagement
DV-BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse [und Strukturen] mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten und damit einer optimalen Arbeitsfähigkeit und verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz
Ganzheitlicher Ansatz für Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit = Fähigkeit einer Person, eine gegebene Aufgabe zu bewältigen In Anlehnung an Ilmarinen 1999 & Hattesohl 2006
Das Haus der Arbeitsfähigkeit Pflicht nach 2, 3ff ArbSchG Nachhaltige Förderung der Arbeitsfähigkeit = Maßnahmen auf allen 4 Stockwerken Kür
BGM-Integration in Prozesse und Strukturen Information & Befragung Evaluation Arbeitskreis Gesundheit Statistisches Amt Gesundheitszirkel evtl. Weiteres z.b. kontinuierlicher Gesundheitszirkel Bereich Maßnahmen- Vorschläge Maßnahmenumsetzung x Arbeitskreis Gesundheit 1. ------ --- 2. ------- --- 3. ------- --- 4. ---
Logik des Aufbaus der Befragungsinstrumente Anforderungen Einwirkungen Beanspruchung Auswirkungen Arbeitsfähigkeitsindex (WAI)... Unterstützung & innere Ressourcen Personalentwicklung Betriebliches Gesundheitsmanagement POR-P 5.4 Quelle: Bakker & Demerouti, 2007, hawai4u.de/martin/prümper/von Harten 2008
WAI - Work-Ability-Index Der Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) ist ein Frühindikator für das Risiko von Berufsunfähigkeit, Fehlzeiten, Produktivitätsverlusten, Sterblichkeit.
Fragen zur Ermittlung der Arbeitsfähigkeit Wie Wie schätzen schätzen Sie Sie Ihre Ihre derzeitige derzeitige Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit im im Vergleich Vergleich zur zur besten besten je je erreichten erreichten Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit ein? ein? Glauben Glauben Sie, Sie, dass dass Sie, Sie, ausgehend ausgehend von von Ihrem Ihrem jetzigen jetzigen Gesundheitszustand, Gesundheitszustand, Ihre Ihre derzeitige derzeitige Arbeit Arbeit auch auch in in den den nächsten nächsten zwei zwei Jahren Jahren ausüben ausüben können? können? Wie Wie schätzen schätzen Sie Sie Ihre Ihre derzeitige derzeitige Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit in in Bezug Bezug auf auf die die psychischen/körperlichen psychischen/körperlichen Arbeitsanforderungen Arbeitsanforderungen ein? ein?
Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) Der Arbeitsfähigkeitsindex 47 42 37 32 27 22 17 44-49 Sehr gute Arbeitsfähigkeitssituation 37-43 Gute Arbeitsfähigkeitssituation 28-36 Mäßige Arbeitsfähigkeitssituation 7-27 schlechte Arbeitsfähigkeitssituation Ziel: Arbeitsfähigkeit...erhalten...unterstützen...verbessern...wiederherstellen 12 7
Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 42 37 32 27 22 17 Arbeitsfähigkeit in verschiedenen Bereichen der Stadt München (BGM-Projekte) 49,0 37,6 49,0 34,3 14,0 47,0 36,3 16,0 Ziel: Arbeitsfähigkeit...erhalten...unterstützen...verbessern...wiederherstellen 12 11,0 7 Verwaltung gewerblich Schule N=1.100
Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 42 37 32 27 22 17 Arbeitsfähigkeit in verschiedenen Bereichen der Stadt München (BGM-Projekte) 64 % 49,0 37,6 38 % 36 % 62 % 49,0 34,3 14,0 55 % 45 % 47,0 36,3 16,0 Ziel: Arbeitsfähigkeit...erhalten...unterstützen...verbessern...wiederherstellen 12 11,0 7 Verwaltung gewerblich Schule N=1.100
Logik des Aufbaus der Befragungsinstrumente Anforderungen Einwirkungen Beanspruchung Auswirkungen Unterstützung & innere Ressourcen Arbeitsfähigkeitsindex (WAI)... Quelle: Bakker & Demerouti, 2007, hawai4u.de/martin/prümper/von Personalentwicklung Betriebliches Harten 2008 Gesundheitsmanagement POR-P 5.4
Der Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse Ziel die orientierenden Analyse der Arbeitsbedingungen im Betrieb Erkennen von Stressfaktoren Optimieren von Ressourcen (Prümper et al. 1995, Molnar et al. 2003) Der Test erlaubt eine Einschätzung der Arbeitstätigkeit nach den sieben Humankriterien gem. DIN EN ISO 9241-2 (Leitsätze zur Aufgabengestaltung) Testverfahren für Übersichtszwecke gem. DIN EN ISO 10075 (mittleres Präzisionsniveau) Personalentwicklung Betriebliches Gesundheitsmanagement POR-P 5.4
Auswertungsbeispiel soziale Rückendeckung Ich kann mich auf meine/n direkte/n Vorgesetzte/n verlassen, wenn es bei der Arbeit schwierig wird. 100% 90% 80% (WAI) Arbeitsfähigkeit... sehr gut 70% 59% 60% 50% 40% trifft überwiegend/völlig zu trifft teilweise zu trifft gar nicht/wenig zu gut 30% 23% mäßig 20% 10% 0% 18% schlecht Bereich X n=477 r=.326** **p.001
Auswertungsbeispiel Zusammenarbeit 100% Ich bekomme von meinem Vorgesetzten immer Rückmeldung über die Qualität meiner Arbeit. 90% 80% 33% (WAI) Arbeitsfähigkeit... sehr gut 70% 60% 50% 40% 33% trifft überwiegend/völlig zu trifft teilweise zu trifft gar nicht/wenig zu gut 30% mäßig 20% 10% 34% schlecht 0% Bereich X n=474 r=.309** **p.001
BGM-Integration in Prozesse und Strukturen Information & Befragung Evaluation Arbeitskreis Gesundheit Statistisches Amt Gesundheitszirkel evtl. Weiteres z.b. kontinuierlicher Gesundheitszirkel Bereich Maßnahmen- Vorschläge Maßnahmenumsetzung x Arbeitskreis Gesundheit 1. ------ --- 2. ------- --- 3. ------- --- 4. ---
Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 42 37 32 27 22 Evaluation Arbeitsfähigkeit (WAI) 2011 vs. 2013 - Beispiel eines BGM-Projektes 47,0 36,1 49,0 38,1 26,0 Ziel: Arbeitsfähigkeit...erhalten...unterstützen...verbessern...wiederherstellen 17 12 13,0 7 2011 2013
Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 47 42 37 32 27 22 Evaluation Arbeitsfähigkeit (WAI) 2011 vs. 2013 - Beispiel eines BGM-Projektes 38 % 47,0 36,1 60 % 62 % 40 % 49,0 38,1 26,0 Ziel: Arbeitsfähigkeit...erhalten...unterstützen...verbessern...wiederherstellen 17 12 13,0 7 2011 2013
Evaluation Feed-Back-Kultur 2011 vs. 2013 - Beispiel eines BGM-Projektes
Lässt sich die Kultur einer Stadtverwaltung mit Hilfe von BGM verändern?
Definition Unternehmenskultur Eine Organisation verkörpert eine bestimmte Kultur, ähnlich wie ein Mensch eine Persönlichkeit besitzt. Quelle: http://www.unternehmensethnologie.de/was-ist-unternehmenskultur.htm, Stand: 01.11.2015
Der Öffentliche Dienst als Arbeitgeber Beamten-Vorurteile : hierarchiehörig konservativ und träge unflexibel Quelle: dbb Bürgerbefragung öffentlicher Dienst 2015
Stadtweite Befragung Great Place To Work (GPTW)
Die Stadt München ein Great Place To Work? Vollbefragung aller (damals) 32.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Beteiligung 44 % über 12.000 freie Wortmeldungen Ein solides Ergebnis mit viel Luft nach oben. 75% meinen: Meine Arbeit hat eine besondere Bedeutung für mich und ist nicht einfach nur ein Job. 54% meinen: Ich bin stolz, anderen erzählen zu können, dass ich hier arbeite.
Thematische Schwerpunkte aus GPTW Zentrale Handlungsfelder: Führungskultur Gesundheit Silodenken Identifikation
Erstmalige flächendeckende Erhebung der Arbeitsfähigkeit (WAI) im Rahmen von GPTW 47 49,0 Ziel: Arbeitsfähigkeit...erhalten 100% 90% 26% 42 38,6...unterstützen 80% Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 37 32 27 22 17 12 7 LHM 9,0...verbessern...wiederherstellen 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 43% 25% 6% LHM Sehr gute Arbeitsfähigkeit Gute Arbeitsfähigkeit Mäßige Arbeitsfähigkeit Schlechte Arbeitsfähigkeit N=11.897
Arbeitsfähigkeit (WAI) nach Alter I 47 49,0 49,0 49,0 49,0 49,0 Ziel: Arbeitsfähigkeit...erhalten Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 42 37 32 27 22 17 39,8 18,0 39,4 38,7 37,7 37,6 16,0...unterstützen...verbessern...wiederherstellen 12 12,0 13,0 9,0 7 20 bis 29 Jahre 30 bis 39 Jahre 40 bis 49 Jahre 50 bis 59 Jahre 60 Jahre und älter N=11.667
Arbeitsfähigkeit (WAI) nach Alter II 100% 90% 31% 30% 26% 23% 80% 70% 60% 50% 46% 43% 43% 41% Sehr gute Arbeitsfähigkeit Gute Arbeitsfähigkeit Mäßige Arbeitsfähigkeit Schlechte Arbeitsfähigkeit 40% 30% 20% 10% 0% 27% 26% 22% 20% 3% 5% 5% 10% bis 29 Jahre 30-39 Jahre 40-49 Jahre 50 Jahre und älter N=11.667
Arbeitsfähigkeit (WAI) nach Qualifikationsebene I 47 49,0 49,0 49,0 49,0 Ziel: Arbeitsfähigkeit...erhalten Punktwert des Arbeitsfähigkeitsindex (WAI) 42 37 32 27 22 38,4 38,0 38,9 40,2...unterstützen...verbessern...wiederherstellen 17 12 9,0 11,0 12,0 14,0 7 1. Qualifikationsebene 2. Qualifikationsebene 3. Qualifikationsebene 4. Qualifikationsebene N=8.473
Arbeitsfähigkeit (WAI) nach Qualifikationsebene II 100% 90% 25% 22% 27% 80% 38% 70% 60% 50% 40% 43% 43% 44% 38% Sehr gute Arbeitsfähigkeit Gute Arbeitsfähigkeit Mäßige Arbeitsfähigkeit Schlechte Arbeitsfähigkeit 30% 20% 10% 24% 27% 24% 19% 0% 8% 7% 5% 4% 1. Qualifikationsebene 2. Qualifikationsebene 3. Qualifikationsebene 4. Qualifikationsebene N=8.473
Fazit Demografie und Fachkräftemangel (insbesondere im Öffentlichen Dienst) sind Realität als Arbeitgeber kämpft der Öffentliche Dienst mit Vorurteilen (sowohl nach innen als auch nach außen) Unternehmenskultur kann ein Wettbewerbsvorteil, aber auch -nachteil sein Unternehmenskultur kann nicht verordnet werden; Führungskräfte beeinflussen die Unternehmenskultur in erheblichem Maße Gesundheitsmanagement kann nur dort Wirkung entfalten und zu einer Kulturveränderung beitragen, wo es auch gelebt wird
Kultur kann nicht eingekauft oder einfach oben aufgesetzt werden, sondern durchdringt alle Vorgänge in einer Organisation. Kultur meint mehr den Umgang mit dem WIE als mit dem WAS. Bernd Schmid, Wirtschaftswissenschaftler und Begründer der systemischen Transaktionsanalyse
Sabine Can, Gesundheitsmanagerin Personal- und Organisationsreferat P 5.41 Telefon: 089/233-30745 Email: sabine.can@muenchen.de