Gesetz zur Regelung der Teilzeitarbeit

Gesetz zur Regelung der Teilzeitarbeit A. Motivation des Gesetzgebers B. Regelungen im Überblick 1. Definitionen 2. Diskriminierungsverbote 3. Regelungen zur Teilzeitarbeit 4. Regelungen zu befristeten Arbeitsverhältnissen 5. Allgemeine Vorschriften C. Kritik am Gesetz 1. Allgemeine Kritik 2. Teilzeitarbeit 3. Befristete Arbeitsverhältnisse D. Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber 1. Vertragsgestaltung 2. Umgang mit Wünschen der Arbeitnehmer 3. Pflichten der Arbeitgeber E. Fazit

Das neue Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge aus Sicht der Arbeitgeber Am 01.01.2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen in Kraft getreten. Es ersetzt das bisherige Beschäftigungsförderungsgesetz, das bis zum 31.12.2000 befristet war. Außerdem waren zwei EU-Richtlinien zur Teilzeitarbeit und zur Befristung von Arbeitsverhältnissen umzusetzen. A. Motivation des Gesetzgebers Der Entwurf des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge sowie zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen geht von einem deutlichen Wirtschaftsaufschwung in Deutschland bei gleichzeitigem Rückgang der Arbeitslosigkeit aus. Die Vorschriften zur Teilzeitarbeit verfolgen in erster Linie das Ziel, die Beschäftigung in Deutschland weiter zu fördern. Dies soll durch eine Umverteilung der vorhandenen Arbeit auf mehr Arbeitnehmer erfolgen. Die Teilzeitquote, die im europäischen Mittelfeld liegt, soll weiter gesteigert werden. Darüber hinaus misst der Gesetzgeber dem Gesetz eine erhebliche gleichstellungspolitische Bedeutung zu, da durch die Teilzeitbeschäftigung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefördert werden soll. Im Hinblick auf Befristete Arbeitsverträge soll vor allem eine Diskriminierung von befristet Beschäftigten verhindert werden. Eine Befristung soll im Regelfall nur dann möglich sein, wenn sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Um die Flexibilität von Unternehmen zu fördern und die Einstiegschancen für Arbeitnehmer zu erhöhen sollen auch Befristungen ohne Sachgrund möglich sein. Kettenarbeitsverträge sollen jedoch ausgeschlossen werden. Der Übergang von befristeten in unbefristete Arbeitsverhältnisse soll für die Arbeitnehmer vereinfacht werden. Seite 2 von 14

B. Regelungen im Überblick 1. Definitionen Durch das Gesetz werden zunächst die Begriffe des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers sowie des befristet beschäftigten Arbeitnehmers definiert. Die Definition wird bei der Teilzeitbeschäftigung nicht anhand einer bestimmten Anzahl von Tages- oder Wochenstunden sondern anhand eines abgestuften Vergleiches vorgenommen. Dabei werden zunächst Arbeitnehmer des gleichen Betriebes mit vergleichbaren Tätigkeiten hinsichtlich ihrer regelmäßigen Arbeitszeit verglichen. Ist ein solcher Vergleich nicht möglich, so ist die Arbeitszeit mit der jeweils tarifvertraglich vorgesehenen zu vergleichen, wenn kein Tarifvertrag vorliegt mit der branchenüblichen Arbeitszeit. Teilzeitbeschäftigt ist jeweils der, dessen Arbeitszeit regelmäßig unterhalb der vergleichbaren liegt. Bei den befristeten Arbeitsverträgen wird zwischen einer kalendermäßigen Befristung und einer Zweckbefristung unterschieden. Kalendermäßig befristet sind danach Arbeitsverträge, die auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wurden. Zweckbefristet sind solche, bei denen der Arbeitsvertrag endet, wenn der vorgesehene Zweck der Beschäftigung erfüllt ist. 2. Diskriminierungsverbote Nach 4 des Gesetzes dürfen weder Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer noch befristet Beschäftigte schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Insbesondere ist das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil an der Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers bzw. dem Anteil der Beschäftigungsdauer am jeweiligen Bemessungszeitraum entspricht. Jede unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- oder befristet Beschäftigten zu anderen Arbeitnehmern muss sachlich gerechtfertigt sein. Seite 3 von 14

3. Regelungen zur Teilzeitarbeit Die Teilzeitarbeit soll durch das Gesetz besonders gefördert werden. Jeder Arbeitnehmer soll daher die Möglichkeit haben, sich für eine Teilzeitbeschäftigung zu entscheiden. Es ist daher vorgesehen, dass Arbeitsplätze stets auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben sind, wenn sie sich dafür eignen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die ein entsprechendes Interesse bekundet haben, über Möglichkeiten der Teilzeitarbeit im Unternehmen informieren. Die Arbeitnehmervertretung des Betriebes ist über Teilzeitarbeit im Betrieb und über die Umwandlung von Teilzeit- zu Vollzeitarbeitsplätzen sowie umgekehrt zu informieren. Entsprechende Unterlagen sind der Arbeitnehmervertretung zur Verfügung zu stellen. Die zentrale Norm zur Teilzeitarbeit stellt 8 des Gesetzes dar. Hier wird erstmals ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Teilzeitarbeit normiert. Dies gilt für Unternehmen, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Personen, die sich in der Berufsbildung befinden sind dabei nicht mitzuzählen. Der Wunsch eines Arbeitnehmers, seine Arbeitszeit zu verringern kann danach nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Was darunter zu verstehen ist, überlässt der Gesetzgeber im wesentlichen den Gerichten. Ein betrieblicher Grund soll aber vorliegen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder erhebliche Kosten verursacht. Den Tarifparteien ist es überlassen, weitere Ablehnungsgründe zu vereinbaren. Der Arbeitnehmer muss seinen Wunsch spätestens 3 Monate vor der gewünschten Arbeitszeitverkürzung geltend machen. Dies kann sowohl schriftlich als auch mündlich geschehen. Voraussetzung dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate besteht. Das Gesetz sieht vor, dass zunächst eine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angestrebt wird. Daher hat eine entsprechende Erörterung stattzufinden. Neben der Verringerung der Stundenzahl kann der Arbeitnehmer auch Wünsche zur Verteilung seiner Arbeitszeit äußern. Auch hierzu soll ein einvernehmen erzielt werden. Sprechen betriebliche Gründe gegen die Verkürzung der Arbeitszeit, so hat der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer schriftlich, spätestens einen Monat vor Beginn der beabsichtigten Änderung der Arbeitszeit mitzuteilen. Ist eine Einigung nicht erzielt worden und eine Seite 4 von 14

entsprechende Ablehnung durch den Arbeitgeber nicht rechtzeitig erklärt worden, so tritt die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den vom Arbeitnehmer geäußerten Wünschen automatisch ein. Das selbe gilt für eventuelle Wünsche zur Verteilung der Arbeitszeit. Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann erst nach 2 Jahren vom Arbeitnehmer verlangt werden. Verlangt ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer die Verlängerung seiner Arbeitszeit, so ist er bei der Besetzung von freien Vollzeitarbeitsplätzen bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Ein Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden, weil er sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln oder umgekehrt. Entsprechende fristgebundene Änderungskündigungen bleiben jedoch weiterhin zulässig. Die Regelungen über Abrufarbeit und Arbeitsplatzteilung bleiben im wesentlichen unverändert. 4. Regelungen zu befristeten Arbeitsverhältnissen In Bezug auf die Befristung von Arbeitsverhältnissen hat der Gesetzgeber insbesondere die Voraussetzungen geregelt, unter denen eine Befristung zulässig ist. Im Gegensatz zur Teilzeitarbeit sollen befristete Arbeitsverhältnisse nicht gefördert sondern eher reguliert und beschränkt werden. Die Möglichkeit der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern soll den Unternehmen jedoch nicht ganz genommen werden. Im Grundsatz soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen daher nur zulässig sein, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist Beispielhaft führt das Gesetz in 14 I einige mögliche Gründe auf. Eine kalendermäßige Befristung soll darüber hinaus auch ohne Sachgrund in beschränktem Umfang möglich sein. Das Gesetz übernimmt hier im wesentlichen die bisher geltenden Regelungen, wonach die Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig ist. Innerhalb dieser zwei Jahre kann das Arbeitsverhältnis höchstens 3 mal verlängert werden. Durch die Tarifparteien können abweichende Regelungen vereinbart werden. Ausgeschlossen ist eine Befristung nach der neuen Regelung dann, wenn mit dem gleichen Seite 5 von 14

Arbeitgeber bereits vorher einmal ein Arbeitsverhältnis bestand. Hier wird der Arbeitgeber bei der Einstellung entsprechend nachfragen müssen bzw. sämtliche ehemaligen Arbeitnehmer zu registrieren haben, da es ohne Bedeutung ist, wie lange dieses frühere Arbeitsverhältnis zurückliegt. Für Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind die Vorschriften für eine Befristung weniger streng. Da diese Generation am höchsten von Arbeitslosigkeit betroffen ist, soll hier der Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert werden. Die Befristung bedarf daher für diese Arbeitnehmer keines sachlichen Grundes. Sie ist jedoch ausgeschlossen, wenn seit einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber weniger als 6 Monate vergangen sind. Es soll verhindert werden, dass ältere Arbeitnehmer entlassen werden, um sie dann befristet wieder einzustellen. In jedem Fall ist die Befristung des Arbeitsvertrages schriftlich zu vereinbaren. Ein Mangel in der Form hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristetes anzusehen ist. Ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet nach dem erreichen des Zwecks, jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen zuvor schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung informiert hat. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist oder Zweckerreichung stillschweigend fortgesetzt, so wandelt es sich in ein unbefristetes um. Eine ordentliche Kündigung während der Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur dann zulässig, wenn diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag oder tariflich vereinbart wurde. Hält ein Arbeitnehmer die Befristung seines Arbeitsverhältnisses für unwirksam, so hat er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage bei dem Arbeitsgericht zu erheben. Die befristet beschäftigten Arbeitnehmer sind über freie unbefristete Arbeitsplätze im Unternehmen zu informieren. Dies kann über entsprechende Aushänge geschehen. Auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu beteiligen, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die Arbeitnehmervertretung ist über die Anzahl befristet beschäftigter Arbeitnehmer zu informieren. Die Vorschriften über befristete Arbeitsverhältnisse gelten im wesentlichen auch für Arbeitsverträge die unter einer auflösenden Bedingung geschlossen wurden. Seite 6 von 14

5. Allgemeine Vorschriften Der letzte Teil des Gesetzes enthält allgemeine Regelungen. Neben den notwendigen Veränderungen anderer Gesetze und der Aufhebung des bisher geltenden Beschäftigungsförderungsgesetzes wird insbesondere festgelegt, dass von den Regelungen des Gesetzes nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Ausgenommen davon sind die Vorschriften, in denen eine vertragliche oder Tarifvertragliche Regelungsmöglichkeit ausdrücklich erwähnt wird. C. Kritik am Gesetz 1. Allgemeine Kritik Das Gesetz ist und war von Anfang an äußerst umstritten. Trotz des heftigen Widerstandes der Opposition und der Arbeitgeberverbände sowie verschiedener Sachverständiger und auch des Deutschen Juristentages hat der Gesetzentwurf fast in Rekordzeit sämtliche Schritte des Gesetzgebungsverfahrens durchlaufen. Allgemein richtet sich die Kritik gegen die weitere Reglementierung des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Zwar erhebt das Gesetz den Anspruch, die Flexibilität von Arbeitnehmern und Unternehmen zu fördern, tatsächlich schafft es aber neue Zwänge, die insbesondere die Vertragsfreiheit der Unternehmer empfindlich einschränken. Über die in den EU-Richtlinien zur Teilzeitarbeit und zu befristeten Arbeitsverhältnissen vorgegebenen Ziele schießt das Gesetz teilweise weit hinaus. Eine Beschäftigungsfördernde Wirkung wird insbesondere von den Arbeitgebervertretern nicht erwartet. Die dem Gesetz zu Grunde liegende vereinfachte Annahme, dass eine bestimmte Menge an Arbeit vorhanden ist und sich durch entsprechende Regelungen auf mehr Arbeitnehmer verteilen lässt, wird weder von den Arbeitgebern noch von den verschiedenen Experten geteilt. Auch das aus Sicht vieler Beteiligter übereilt durchgezogene Gesetzgebungsverfahren stößt auf verbreitete Kritik. Die Zahlreichen Einwände gegen das Gesetz konnten auf diese Weise nicht diskutiert und im Gesetzgebungsverfahren berücksichtigt werden. Seite 7 von 14

2. Teilzeitarbeit In Zusammenhang mir den Regelungen zur Teilzeitarbeit stößt insbesondere der erstmalig fixierte Anspruch der Arbeitnehmer auf Teilzeitarbeit und die damit verbundene Möglichkeit, das Vertragsverhältnis auf Seiten des Arbeitnehmers einseitig zu ändern auf Kritik. Durch diese Regelung wird in einem Maße in die unternehmerische Freiheit eingegriffen, die es bisher nicht gab. Der Unternehmer verliert im Ergebnis die Freiheit, nach Belieben darüber zu entscheiden, ob er Voll- oder Teilzeitarbeitsplätze einrichtet. Der Arbeitnehmer kann dagegen von seiner ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbarten Hauptleistungspflicht abweichen und seine Arbeitszeit unter bestimmten Voraussetzungen selbständig verkürzen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit entscheiden. Da das Recht, über die zeitliche Verteilung der Arbeit unter gewissen Voraussetzungen selbst zu entscheiden nur den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern in diesem Zusammenhang zugestanden wird, werden diese gegenüber ihren Vollzeitbeschäftigten Kollegen ohne sachlichen Grund erheblich bevorzugt. Diesen Punkt hat der Gesetzgeber offensichtlich übersehen. Nicht zu Unrecht wird diese Regelung insgesamt als unausgewogen verurteilt. Auch verfassungsrechtliche Bedenken bestehen in diesem Zusammenhang, da die Berufsfreiheit des Unternehmers empfindlich beschränkt wird und eine Ungleichbehandlung zwischen den Arbeitnehmern erfolgt. Es wird erwartet, dass sich das Bundesverfassungsgericht früher oder später mit dem Gesetz beschäftigen wird. Auf Kritik stößt auch, dass eine Begrenzung der Arbeitszeitverkürzung nicht vorgesehen ist. So kann ein Arbeitnehmer theoretisch seine Arbeitszeit von 40 auf 1 Wochenstunde verkürzen. Für den Arbeitgeber können sich daraus erhebliche organisatorische Probleme ergeben. Die Regelung, ab welcher Betriebszugehörigkeit ein Arbeitnehmer Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat, ist nicht eindeutig. Der Arbeitnehmer kann die Verringerung nach dem Gesetz verlangen, wenn er seit mehr als 6 Monaten angestellt ist. Da der Wunsch auf Verringerung mindestens 3 Monate vorher geltend zu machen ist, kommt eine Verkürzung der Arbeitszeit nach dem Wortlaut des Gesetzes erst ab dem 10. Beschäftigungsmonat in Betracht. Ob das der Gesetzgeber so beabsichtigt hat ist fraglich, wie sich die Gerichte zu dieser Frage stellen werden bleibt abzuwarten. Seite 8 von 14

Befürchtet wird, dass in Zukunft wieder bevorzugt Männer eingestellt werden, da bei ihnen weniger zu erwarten ist, dass sie von ihrem Recht auf Verkürzung der Arbeitszeit Gebrauch machen werden als bei Frauen. Die gleichstellungspolitischen Ziele des Gesetzgebers wären damit konterkariert. 3. Befristete Arbeitsverhältnisse Im Hinblick auf die befristeten Arbeitsverträge wird insbesondere kritisiert, dass durch die Neuregelungen eine weitere Bürokratisierung erfolgt. Der geforderten Flexibilisierung in der Arbeitswelt wird durch das Gesetz nicht Rechnung getragen. Die Regelungen sind teilweise unklar, so konnten bisher in Kleinbetrieben mit weniger als 5 Arbeitnehmern, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fielen, Arbeitsverhältnisse Grundsätzlich ohne Sachgrund befristet werden, da das Kündigungsschutzgesetz nicht umgangen werden konnte. Im TzBfG ist eine solche Ausnahme nicht geregelt. Der Gesetzgeber geht ausweislich der Gesetzesbegründung auch weiterhin von dieser Ausnahme aus. Ob sich die Gerichte dem anschließen werden, bleibt abzuwarten. Durch das Verbot einer sachgrundlosen Befristung für Arbeitnehmer die bereits vorher schon einmal bei dem selben Arbeitgeber beschäftigt waren, entsteht ein erheblicher bürokratischer Aufwand bei den Unternehmen. Da eine unzulässige Befristung zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt, muss der Arbeitgeber bei jeder befristeten Einstellung überprüfen, ob der betreffende Bewerber jemals in dem Betrieb angestellt war. Besteht nach ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses weiterhin der Bedarf nach befristeter Beschäftigung, so bleibt dem Arbeitgeber nur übrig, den bisherigen Beschäftigten nicht zu behalten und statt dessen einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen. Da hier mit einer erneuten Einarbeitungsphase zu rechnen ist, kommen auf die Arbeitgeber erhebliche Kosten zu, da immer wieder neue, völlig Betriebsfremde Bewerber einzustellen sein werden, wenn man nicht zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen übergehen will oder kann. Ein sachlicher Grund für diese Verschärfung gegenüber der bisherigen Regelung ist nicht erkennbar. Die sogenannten Kettenarbeitsverträge hätten auch auf weniger einschneidende Weise verhindert werden können. Insbesondere für Beschäftigte in saisonabhängigen Arbeitsverhältnissen werden die Arbeitsmarktchancen verringert, da sie nur unter erschwerten Voraussetzungen, wenn überhaupt, wieder im selben Betrieb beschäftigt werden können. Seite 9 von 14

Im Hinblick auf den neu eingeführten Grundsatz, wonach für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses immer ein sachlicher Grund notwendig ist, wird mit einem gesteigerten rechtlichen Risiko für die Unternehmen gerechnet. Da der Arbeitgeber nicht im voraus sicher beurteilen kann, ob ein sachlicher Grund auch im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung als solcher anerkannt wird, läuft er immer Gefahr, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis später plötzlich als unbefristetes fortgesetzt werden muss. D. Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber 1. Vertragsgestaltung Da von den Regelungen des TzBfG zu Ungunsten der Arbeitnehmer nur in wenigen Ausnahmefällen und auch da meist nur durch tarifvertragliche Regelungen abgewichen werden darf, sind die Möglichkeiten der Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung stark eingeschränkt. Im Hinblick auf die Teilzeitarbeit ist es insbesondere nicht möglich, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Verkürzung der Arbeitszeit vertraglich auszuschließen. Macht der Arbeitnehmer einen entsprechenden Wunsch jedoch schon vor Ablauf von 6 Monaten geltend, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, über die Möglichkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzudenken, bevor der Schutz des KschG eingreift. Von vornherein zu beachten ist jedenfalls das Verbot der Diskriminierung und das Gebot der Zeitangemessenen Vergütung. Der Teilzeitbeschäftigte darf demnach keinen geringeren Stundenlohn erhalten als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Insbesondere bei der Ausschreibung von Stellen ist zu beachten, dass diese auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben sind, wenn sie sich dafür eignen. Andernfalls könnte dem Betriebsrat unter Umständen ein Widerspruchsrecht wegen der nicht ordnungsgemäßen Ausschreibung zuerkannt werden. Bei der Besetzung von freiwerdenden Vollzeitarbeitsplätzen sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die den Wunsch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit geäußert haben bevorzugt zu berücksichtigen. Seite 10 von 14

Beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist insbesondere zu beachten, dass die Befristung ordnungsgemäß vereinbart wird. Andernfalls entsteht das Arbeitsverhältnis als unbefristetes. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Mündliche Befristungsabreden sind daher - im Gegensatz zu mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen - unwirksam. Soll die Befristung auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden, so ist vorab zu überlegen, ob dieser Grund im Falle einer Gerichtlichen Auseinandersetzung über die Befristung Bestand haben wird. Hilfreich dürfte hier die beispielhafte Aufzählung von zulässigen Befristungsgründen in 14 I TzBfG sein. Der entsprechende Sachgrund sollte auf jeden Fall mit der Befristung schriftlich festgehalten werden. Soll die Befristung ohne Sachgrund erfolgen, so ist vorab zu prüfen, ob die Voraussetzungen dafür vorliegen. Eine sachgrundlose Befristung darf in Betrieben mit mehr als 5 Arbeitnehmern maximal für insgesamt 2 Jahre vereinbart werden, wobei das Arbeitsverhältnis innerhalb dieses Zeitraumes höchstens 3 mal befristet verlängert werden kann. Zu achten ist insbesondere auf das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei Wiedereinstellungen. Der Arbeitgeber hat daher vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages zu prüfen, ob der Bewerber vorher schon jemals im selben Unternehmen beschäftigt war. Dies kann durch befragen des Bewerbers geschehen, sicherer ist, wenn der Arbeitgeber auch über entsprechende eigene Aufzeichnungen verfügt, mit deren Hilfe die Angaben des Bewerbers überprüft werden können. Bei Bewerbern, die das 58 Lebensjahr vollendet haben, ist eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses auch abweichend von den vorgenannten Zulässigkeitsvoraussetzungen möglich. Ausgeschlossen ist die Befristung in diesem Fall nur, wenn zuvor und weniger als 6 Monate zurückliegend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mir dem Arbeitnehmer schon bestand. Soll während des Laufs der Befristung eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich sein, so ist dies ausdrücklich zu vereinbaren. Bei Zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen ist zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis frühestens 2 Wochen nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Zeitpunkt der Erreichung des Zweckes schriftlich mitgeteilt hat endet. Da es auf den Zugang der Mitteilung ankommt, sollte dieser entsprechend beweisbar sein. Es empfiehlt sich die Verwendung eines vom Arbeitnehmer zu unterzeichnenden Empfangsbekenntnisses. Seite 11 von 14

2. Umgang mit Wünschen der Arbeitnehmer Äußert ein Arbeitnehmer der länger als 6 Monate beschäftigt ist den Wunsch, seine Arbeitszeit zu verkürzen und zukünftig in Teilzeit zu arbeiten und beschäftigt der Betrieb regelmäßig mehr als 15 Personen unabhängig von der Zahl der in Ausbildung befindlichen, so ist zu beachten, dass dadurch Fristen in Gang gesetzt werden. Dabei sind sowohl mündliche als auch schriftliche Anträge zu berücksichtigen. Das Gesetz sieht vor, dass zunächst eine Erörterung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber stattfinden soll. Ziel dieser Erörterung ist es, zu einer Vereinbarung über die Verkürzung der Arbeitszeit zu gelangen. Soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung nach den Wünschen des Arbeitnehmers zuzustimmen. Stehen betriebliche Gründe der Verkürzung der Arbeitszeit oder der von Arbeitnehmer gewünschten Verteilung entgegen, so hat der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit beziehungsweise die Verteilungswünsche schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer abzulehnen. Eine Pflicht zur Begründung der Ablehnung besteht nicht. Die Ablehnung muss spätestens einen Monat vor der beabsichtigten Arbeitszeitverringerung dem Arbeitnehmer zugehen. Das ist im kürzesten Fall 2 Monate nachdem der Arbeitnehmer den entsprechenden Wunsch geäußert hat. Die Nichteinhaltung der Frist oder eine nur mündliche Ablehnung haben zur Folge, dass der Arbeitnehmer die Arbeitszeit von sich aus verkürzen und entsprechend seinen Wünschen verteilen kann. Das Schweigen des Arbeitgebers wird also in diesem Fall als Zustimmung gewertet. Ist der Arbeitnehmer mit einer form- und fristgerecht erklärten Ablehnung nicht einverstanden, so kann er nicht eigenmächtig von der bisherigen Arbeitszeit abweichen. Ihm bliebe dann nur der Weg über die Arbeitsgerichte. Ein erneuter Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit kann erst nach Ablauf von 2 Jahren wieder geltend gemacht werden. Ein so weitreichendes Recht hat der Arbeitnehmer hinsichtlich der Verlängerung der Arbeitszeit nicht. Hier kommt es darauf an, ob überhaupt Stellen mit einer entsprechend höheren Arbeitszeit frei sind. Ist dies der Fall, so ist ein Arbeitnehmer, der den Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit gestellt hat jedoch bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Seite 12 von 14

Die Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln darf nicht Anlass oder Grund für eine Kündigung sein. Weiterhin möglich ist jedoch der Ausspruch einer Änderungskündigung, wenn ein Vollzeitarbeitsverhältnis wegen geringeren Bedarfes in ein Teilzeitarbeitsverhältnis umgewandelt werden muss. Das Kündigungsverbot nach 11 TzBfG bezieht sich also nur auf Maßregelkündigungen. 3. Pflichten der Arbeitgeber Der Wunsch eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers auf unbefristete Beschäftigung ist nicht bevorzugt zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat befristet Beschäftige jedoch über freie unbefristete Arbeitsplätze im Unternehmen zu informieren. Diese Information kann durch entsprechende Aushänge geschehen. Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können, soweit nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Arbeitnehmervertretung ist über Teilzeitarbeit und befristete Beschäftigung im Betrieb zu informieren. E. Fazit Durch das neue TzBfG greift der Gesetzgeber weiter in das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein. Die Rechte der Arbeitnehmer werden in erheblichem Maße gestärkt, während die Freiheit der Unternehmer in teilweise bedenklichem Maße eingeschränkt wird. Durch die den Arbeitgebern auferlegten Pflichten und die Möglichkeit für Arbeitnehmer einseitig für sie positive Folgen herbeizuführen, wird der organisatorische Aufwand für die Arbeitgeber beträchtlich erhöht. Demgegenüber ist äußerst fraglich, ob das Gesetz die Erwartungen des Gesetzgebers erfüllen kann oder ob sich durch das Bestreben der Arbeitgeber, nachteilige Folgen durch eine sorgfältige und durchdachte Auswahl und Einschränkung bei Neueinstellungen abzuwenden, Seite 13 von 14

nicht sogar Folgen ergeben, die dem Gesetzeszweck letztlich entgegenlaufen. Ob tatsächlich eine Beschäftigungsförderung durch das Gesetz erreicht werden kann, ist ungewiss und wird sich erst in Zukunft erweisen. Bürohaus Eichenpark Kanzlei Schönebeck Auf der Horst 123 Elbestr. 25 30823 Garbsen 39218 Schönebeck Fon (0 51 37) 12 99 20 Fon (03928) 40 06 68 Fax (0 51 37) 12 99 49 Fax (03928) 40 06 10 info@haussmann-und-partner.de HAUSSMANN UND PARTNER GERNOT HAUSSMANN RECHTSANWALT SÖNKE TETTING RECHTSANWALT UWE WENIG RECHTSANWALT MARKUS BAUDISCH RECHTSANWALT Seite 14 von 14