Kompetente und loyale Mitarbeiter in Russland finden und halten Constance Kachcharova Managing Partner ATG-CNT Consult Moskau Hamburg Tagung Chancen und Risiken -Die Tätigkeit deutscher kleiner und mittlerer Unternehmen in Russland 12.05.11, Berlin www.atg-consult.com 1
seit 2003 vor Ort in Russland breites Experten- und Partner-Netzwerk Büros in Moskau, Hamburg, München u. Wien Vertretungen in Pensa und Nowosibirsk Leistungsphilosophie: Werte durch Menschen Einige unserer Referenzen: 2
Unternehmenskultur/Betriebsklima Führungskompetenzen Mitarbeiterqualität/Teamentwicklung KOMPETENZENTWICKLUNG Kommunikation Gelebte Kundenorientierung Kreativität/ Veränderungsvermögen/Innovationskraft 3
Unsere Kompetenz-Philosophie: Wir bringen für Job und Arbeitsumfeld relevante förderliche Gewohnheiten zur Entfaltung und Geltung. Unsere diagnostikgestützten Weiterbildungsformate befähigen Individuen und Teams, gewohnheitsmäßig und automatisch die Dinge zu tun, die für die Ausübung ihrer Tätigkeiten wichtig und nützlich sind ohne dass sie dafür groß nachdenken, sich verbiegen oder hinmotiviert werden müssen. Wir entwickeln essentielle Fähigkeiten zum selbstorganisierten Handeln.
Kompetenzen als Grundbaustein erfolgreicher Mitarbeiterführung - nicht nur, aber auf jeden Fall auch in Russland: Geschäftsziele/ Geschäftsmodell Anreiz- u. Belohnungssysteme Kompetenz- und Talent-orientierte Personalauswahl Tätigkeitsspezif. Anforderungsprofile ( Kompetenzbasierte Erfolgsfaktoren ) Gelebte Unternehmenswerte Karriereentw.- /Beförderungs- entscheidungen Leistungsbeurteilungen Wirksame Spielregeln/ Prinzipien Potenzialorientierte Personalentwicklung /Weiterbildungsmanagement Kommunikation Führung: Strategieanbindung- Gestaltungskonzept- Ziele-Stile-Prozesse Controlling OPTIMALER PERSONALEINSATZ 5
Diagnostik der Kompetenzen u. Potenziale von über 10.000 russischen Führungskräften aller Ebenen Personalauswahl u. -entwicklung (Expats, lokale Fke) in westl. Firmenniederlassungen Vergleichende Studien: Führungs- u. Managementverhalten in Russland - Deutschland Expertise und Trainings im МТР-Manager Training Programme der EU seit 2007 Beziehungs- u. Schnittstellenmanagement: Westl. Mutterhäuser - Russ. Niederlassungen Begleitung des russischen Präsidentenprogramms für die Weiterbildung von Führungskräften seit 2009 6
RUSS. ARBEITSMARKT: Ungünstige Demographie (Anteil d. arbeitsfähigen Bevölk. ) Beträchtlicher informeller Sektor (20-25% aller Beschäftigten) Enorme regionale u. sektorale Lohn- Unterschiede Niedrige regionale Mobilität d. Faktors Arbeit außerh. Moskaus Produktivitätszuwächse < Reallohnsteigerungen Geringer Arbeitsmarkt-Bezug d. Aus- /Bildungswesens Betont arbeitnehmerfreundl. Charakter d. Arbeitsrechts Herausforderungen für deutsche KMU FOLGEN FÜR ARBEITGEBER: Personalverfügbarkeit essentiell für Standortentscheidung Passgenaue Qualifikationen selbst für einfache Stellen auf Arbeitsmarkt kaum zu finden, obwohl Bewerber oft mit zahlreichen Qualifikationsnachweisen Formalien wie Zeugnisse, Abschlüsse u. Empfehlungen als Beleg für Jobeignung nahezu ungeeignet Eklatanter Mangel an qualifizierten Facharbeitern u. technischen Spezialisten Enormer (Papier)Aufwand bei Personalverwaltung (Behördenmanagement sehr wichtig) Ausgeprägte Fluktuation; Job Hopping 7
Erfolgskiller bei Personalsuche, -auswahl u. - entwicklung (1) 1.Strategische Entscheidungen und Personalplanung entkoppeln: mangelhafte Berücksichtigung konkreter Personalfragen (z.b. künftiger Bedarf) bei Standortwahl, Beschaffungs-u. Vertriebsstrategie etc. 2. Aufwand für Personalsuche u. Stellenbesetzung unterschätzen: unzureichende Kenntnis des eigenen Personalbedarfs, mangelnde Vorbereitung, unrealistische Annahmen, blauäugiges Vorgehen (z.b. deutsche Arbeitsmarkt-Standards voraussetzen) 3. Sich als Führungskraft aus Personalauswahl u. -entwicklung ausklinken und HR-Fragen ausschl. Personalern und Dienstleistern überlassen: MA-Führung als reine Verwaltungsangelegenheit und nicht als Chefsache behandeln 8
Erfolgskiller bei Personalsuche, -auswahl u. - entwicklung (2) 4. Falsches Zeit- u. Geld-Sparen bei Besetzung von Schlüsselpositionen: Keine übergeordneten Recruiting- u. Entwicklungsstrategien Sporadisches Recruiting-Management, unstrukturierter Recruiting- Prozess, unkreative 08/15-Suchmaßnahmen Unkoordinierter Methoden-u. Instrumenten-Einsatz (wie z.b. von Auswahlkriterien, Anforderungsprofilen, Interview-Techniken u. Eignungsdiagnostik) Überhastete Auswahl vermeintlich preiswerter Recruitingdienstleister (ohne Überprüfung von Referenzen u. Professionalität) Personalentscheidungen nach Bauchgefühl
Erfolgskiller bei Personalsuche, -auswahl u. - entwicklung (3) 5. Unausgewogenes Expat- u. Niederlassungsmanagement: Entsendung hins. der Anforderungen des russ. Marktes ungeeigneter Expatriates, unzureichende Vorbereitung d. Russlandeinsatzes, Kommunikationsprobleme zw. Muttergesellschaft u. Niederlassung etc. 6. Lokaler (Russischer) Geschäftsführung sowie russischen Personalchefs zu freie Hand bei Personalpolitik und Gestaltung weicher Faktoren (z.b. Untern.-Kultur) lassen: Wichtig ist gesunde Balance zw. zentralen Vorgaben, unternehmenseinheitl. Standards/Prinzipien und marktgerechten Freiräumen 7. Zu schleppende sowie zu schnelle Personalentscheidungen 8. Lediglich materielle Anreize als Motivations-Rezept: Guten Mitarbeitern keine, ungenügende bzw. unklare Entwicklungs-u. Aufstiegschancen bieten; Betriebsklima vernachlässigen; Wirkung der Vorgesetzten auf Mitarbeiterleistung unterschätzen 10
Das mit Personalentscheidungen verbundene Risiko ist zu groß, um sie auf der Basis subjektiver Gewissheit zu treffen. Schnelle Personalentscheidungen sind praktisch immer falsch. (Fredmund Malik) Mitarbeiter werden oft aufgrund ihrer fachlichen Fähigkeiten eingestellt, aber wegen des persönlichen Verhaltens entlassen. (Jörg Knoblauch)
Russlands Arbeitsmarkt wird nachgesagt: Jobsuchende bestimmenaufgrund des Personalmangels die Bedingungen Das stimmt aber nur, wenn Sie als Arbeitgeber dies zulassen! Mit der richtigen Mischung immaterieller u. materieller Anreize behalten Sie als Arbeitgeber in Russland die Zügel in der Hand und werden für Spitzenkräfte attraktiv! Welchen Weg wählen Sie? 12
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