Wirtschaft René Rink Off-the-job-Weiterbildungsmodelle für kleine und mittlere Unternehmen Diplomarbeit
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René Rink Off-the-job-Weiterbildungsmodelle für kleine und mittlere Unternehmen Diplom.de
René Rink Off-the-job-Weiterbildungsmodelle für kleine und mittlere Unternehmen Diplomarbeit Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Abgabe November 2003 ID 7623
ID 7623 Rink, René: Off-the-job-Weiterbildungsmodelle für kleine und mittlere Unternehmen Hamburg: Diplomica GmbH, 2004 Zugl.: Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, Universität, Diplomarbeit, 2003 Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des Urheberrechtes. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden, und die Diplomarbeiten Agentur, die Autoren oder Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine Haftung für evtl. verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen. Diplomica GmbH http://www.diplom.de, Hamburg 2004 Printed in Germany
Abstract Die Personalentwicklung im Mittelstand ist im Vergleich zu Großunternehmen weniger stark professionell ausgeprägt. Die angebotenen Weiterbildungsmodelle, die dem Mittelstand zur Personalentwicklung zur Verfügung stehen, werden den Anforderungen kaum gerecht. Die durchgeführten Studien zeigen, dass die Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen zwar die Auffassung vertreten, dem Mittelstand ein adäquates Weiterbildungsangebot zu machen, jedoch zeigt die Vergleichsstudie der Mittelständler ein Defizit zwischen erhobenen Anspruch und Realität auf. Das Modell des Weiterbildungsanbieters ohne Beratungsleistung ist nach den Bewertungskriterien der effektiven Ressourcennutzung, Personalentwicklung, Individualität des Angebotes, Transferunterstützung des Wissens in den Betriebsalltag und der Langfristigkeit für den Mittelstand am wenigsten geeignet, aus der Personalentwicklung einen strategischen Erfolgsfaktor zu entwickeln. Weiterbildungsanbieter mit Beratungsleistung erfüllen die oben genannten Kriterien besser, jedoch greifen sie auch langfristig zu kurz. Um dem Mittelstand eine erfolgssichernde Personalentwicklung zu bieten, bedarf es der Netzwerkbildung zwischen entweder mehreren KMU oder auf der Anbieterseite zwischen mehreren Weiterbildungsanbietern. Diese Netzwerke können langfristig zu Mittelstandsuniversitäten ausgebaut werden, die dem Modell der Corporate Universities der Großkonzerne nachempfunden sind. Seite II
Inhaltsverzeichnis ABSTRACT II INHALTSVERZEICHNIS III 1. GEGENSTAND UND KONZEPTION DER ARBEIT 1 1.1 Problemstellung 1 1.2 Zielsetzung 1 1.3 Vorgehensweise 2 2. MODELLE DER BETRIEBLICHEN OFF-THE-JOB WEITERBILDUNG 4 2.1. Personalentwicklung beim Mittelstand 4 2.1.1. Definition Personalentwicklung 4 2.1.2. Anforderungen an die betriebliche Weiterbildung 4 2.1.3. Schwächen der Personalentwicklung im Mittelstand 5 2.1.4. Gefährdung des Mittelstandes durch fehlende systematische Personalentwicklung 6 2.2. Externe Weiterbildung ohne Beratungsfunktion 8 2.2.1. Definition der externen Weiterbildungsinstitutionen ohne Beratungsfunktion 8 2.2.2. Kernprinzipien der externen Weiterbilder ohne Beratungsfunktion 8 2.3. Externe Weiterbeildung mit Beratungsfunktion 9 2.3.1. Definition der externen Weiterbeildung mit Beratungsfunktion 9 2.3.2. Kernprinzipien der externe Weiterbeildung mit Beratungsfunktion 9 2.4. Weiterbildung in der Corporate University 12 2.4.1. Definition der Corporate University 12 2.4.2. Kernprinzipien der Corporate University 12 3. UNTERSUCHUNG DER ANFORDERUNGEN AN BETRIEBLICHE OFF- THE-JOB WEITERBILDUNG FÜR DEN MITTELSTAND 22 3.1. Definition und Abgrenzung KMU 23 3.2. Experteninterviews zur Weiterbildung im Mittelstand 24 3.2.1. Zielsetzung der Experteninterviews 24 Seite III
3.2.2. Durchführung und Stichprobe 24 3.2.3. Ergebnisse der Experteninterviews 24 3.3. Empirische Studie über die Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen 26 3.3.1. Zielsetzung der Anbieterbefragung 26 3.3.2. Datenerhebung und Stichprobe 26 3.3.3. Struktur und Inhalte der Befragung 27 3.3.4. Auswertung und Ergebnisse der Befragung 28 3.3.4.1. Struktur der Befragten und des Weiterbildungsmarktes 28 3.3.4.2. Angebot am Markt der Weiterbildungsanbieter 29 3.3.4.3. Analyse der Anbieter 34 3.3.4.4. Marktentwicklung/ Bearbeitung 36 3.4. Empirische Studie des Mittelstandes bezüglich Weiterbildungsmaßnahmen 40 3.4.1. Zielsetzung der Mittelstandsbefragung 40 3.4.2. Datenerhebung und Stichprobe 40 3.4.3. Struktur und Inhalte der Befragung 41 3.4.4. Auswertung und Ergebnisse der Befragung 42 3.4.4.1. Demographische Daten der befragten KMU 42 3.4.4.2. Analyse des Weiterbildungsmarktes aus der Sicht der KMU 43 3.4.4.3. Weiterbildung in den KMU 47 3.5. Zusammenfassung der Ergebnisse aus beiden Studien 54 3.5.1. Fazit Anbieterstudie 54 3.5.2. Fazit KMU Studie 55 4. BEWERTUNG DER MODELLE FÜR DIE MITTELSTÄNDISCHE WEITERBILDUNG 57 4.1. Kriterien für eine Beurteilung erfolgreicher Weiterbildungsmodelle 57 4.2. Mittelständische Weiterbildung durch Seminaranbieter ohne Beratungsleistung 59 4.3. Mittelständische Weiterbildung durch Seminaranbieter mit Beratungsleistung 60 4.4. Mittelständische Corporate University auf Basis eines Zusammenschlusses mehrer Mittelständler 62 5. REALISATION EINES OPTIMALEN WEITERBILDUNGSMODELLS FÜR DEN MITTELSTAND 64 5.1. Entwicklungsstufen zum optimalen Weiterbildungsmodell 64 Seite IV
5.1.1. Erfolgsfaktoren für das optimale Weiterbildungsmodell 64 5.1.2. Entwicklungspfad der Modelle 65 5.1.2.1. Seminaranbieter als fester Partner 67 5.1.2.2. Netzwerkbildung auf Seite der Weiterbildungsanbieter 68 5.1.2.3. Netzwerkbildung auf Seite der KMU 70 5.1.2.4. Mittelstands- University Anbieter 71 5.1.2.5. Mittelstands-University KMU 72 5.2. Fazit und Ausblick 75 LITERATURVERZEICHNIS VI ABBILDUNGSVERZEICHNIS X ANHANG XIII Fragebogen Experteninterviews Fragebogen Weiterbildungsanbieter Fragebogen Mittelständler XIII XV XXV Seite V
1. Gegenstand und Konzeption der Arbeit 1.1 Problemstellung In den letzten Jahren hat sich der Paradigmenwechsel hin zum Informationszeitalter beschleunigt. Der Mensch und seine Fähigkeiten rücken immer mehr in den Fokus, wenn es darum geht, kritische Erfolgsfaktoren für Unternehmen auszumachen. Diese Entwicklung lässt sich an einer exponentiellen Umsatzsteigerung im betrieblichen Weiterbildungssektor ablesen. Unternehmen greifen dabei in der Praxis auf unterschiedliche Anbieter zurück, die in Weiterbildungsanbieter ohne Beratung und spezialisierte Weiterbildungsanbieter unterteilt werden können. Weiterbildungsanbieter ohne Beratung legen den Schwerpunkt auf die Durchführung einzelner Seminare, während Weiterbildungsanbieter, die beratend tätig sind, auf das Unternehmen abgestimmte Dienstleistungskonzepte anbieten. Zunehmend wird die unternehmerische Weiterbildung durch Gründungen von Corporate Universities begleitet. Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Beurteilung und Steigerung der Effizienz von Weiterbildungsmaßnahmen und der richtigen Auswahl von Anbietern und Weiterbildungsmaßnahmen für das einzelne mittelständische Unternehmen. Denn in der Praxis laufen viele Weiterbildungsmaßnahmen ins Leere oder werden erst gar nicht durchgeführt, da es an einem für das Unternehmen passenden Weiterbildungsangebot fehlt. 1.2 Zielsetzung Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen und zu entwickeln, wie betriebliche Weiterbildung für den deutschen Mittelstand funktionieren kann. Dazu werden in zwei Studien die Anforderung und Bedürfnisse des Mittelstandes analysiert und dem Angebot der Weiterbildungsanbieter gegenübergestellt. Mit den gewonnen Erkenntnissen sollen schließlich verschiedene Modelle für die betriebliche Mitarbeiterweiterbildung entwickelt werden, die dann den Anforderungen und den Möglichkeiten des Mittelstands entsprechen sollen. Ein Drei-Stufen-Plan zeigt im Anschluss eine mögliche Entwicklung, wie ein Mittelständler den Weg vom Weiterbildungsanbieter ohne Beratung über den Seite 1
Systemanbieter mit Beratungsfunktion zur speziellen Mittelstands-University gehen kann. 1.3 Vorgehensweise Die Arbeit beginnt mit der Darstellung der unterschiedlichen Ansätze der betrieblichen Weiterbildung. Die verschiedenen Arten der betrieblichen Weiterbildung lassen sich den drei Grundmodellen des Weiterbildungsanbieters ohne Beratungsfunktion, des Systemanbieters mit Beratungsfunktion und der Corporate University zuordnen. Nach einer Definition und Abgrenzung werden die einzelnen Kernprinzipien der Modelle erläutert und bewertet. Das zweite Kapitel widmet sich der gegenwärtigen Situation und den Bedürfnissen des Mittelstandes. Es wird aufgezeigt, welche Anforderungen an die Weiterbildung gestellt werden, welche Inhalte gewünscht werden und welche Ressourcen dafür zur Verfügung stehen. Somit werden Anforderungsprofile für Mittelständler erstellt, nach denen man passende Lösungen entwickeln kann. Im dritten Kapital werden die verschiedenen Modelle der Weiterbildung auf die Anforderungsprofile übertragen und es wird überprüft, inwiefern sie dem Mittelstand gerecht werden können. So werden die Spezifikationen eines Seminaranbieters definiert, sowie ein Idealmodell eines Systemanbieters und das Konzept einer Corporate University für den Mittelstand entworfen. Eine Bewertung der Modelle bezüglich der Anwendbarkeit für den Mittelstand schließt das Kapitel ab. Das vierte Kapitel beschreibt einen Realisierungsplan für die Weiterbildung im Mittelstand. Ein Drei-Stufen-Plan wird erstellt, der aufzeigt, wie eine mögliche Entwicklung vom Modell des Seminaranbieters bis hin zum Modell der Corporate University aussehen kann. Die Arbeit schließt mit einem Ausblick und Fazit ab. Seite 2