Das neue Recht zu Elternzeit und Elterngeld Worauf sich Arbeitgeber einstellen müssen

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 BEEG-Reform Das neue Recht zu Elternzeit und Elterngeld Worauf sich Arbeitgeber einstellen müssen Inhalt Das Interview 02 Das neue Recht zu Elternzeit und Elterngeld Worauf sich Arbeitgeber einstellen müssen 5 Aktuelles Urteil Arbeitsrecht 10 Aktuelles Urteil betriebliche Altersversorgung 12 Veranstaltungskalender 14 Newsletterarchiv 16 Hogan Lovells e-newsletter 17 Ihre Ansprechpartner 18 APRIL

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 1 Editorial Liebe Leserin, lieber Leser, der Frühling steht vor der Tür. Wir freuen uns, Ihnen passend zu dieser Jahreszeit die neusten Entwicklungen im Arbeitsrecht vorzustellen. Im Interview unseres Newsletters beantwortet unser Kollege Dr. Florian Dehmel aktuelle Fragen zur Sozialversicherungspflicht von Syndikusanwälten. Vor gut einem Jahr hatte das Bundessozialgericht geurteilt, dass eine Befreiung von Unternehmensanwälten von der Rentenversicherungspflicht grundsätzlich nicht mehr in Betracht kommt. Dr. Florian Dehmel fasst zusammen, was seitdem geschehen ist. Dabei nimmt er insbesondere den vom Bundesministerium der Justiz kürzlich vorgestellten Referentenentwurf genauer in den Blick. Ob Unternehmensjuristen zukünftig wieder auf die Möglichkeit einer Befreiung von der Rentenversicherungspflicht hoffen dürfen, erfahren Sie ab Seite 2 unseres Newsletters. Im Hauptbeitrag stellt Ihnen Dr. Florian Dehmel sodann die neuen "Spielregeln" für die Elternzeit und das Elterngeld vor. Der Kollege erläutert Ihnen in einem Überblick die neuen Regelungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und beleuchtet die weitreichenden Auswirkungen, die die Änderungen für die betriebliche Praxis haben werden. Daneben wollen wir Ihnen auch in diesem Monat natürlich wieder aktuelle Informationen zu Entscheidungen der Arbeitsgerichte geben: Die Rubrik "Aktuelles Urteil Arbeitsrecht" widmet sich diesmal dem spannenden Thema Arbeitsrecht im Profi-Fußball. Das Arbeitsgericht Mainz hat kürzlich entschieden, dass die Befristung des Arbeitsvertrags eines Fußballprofis unzulässig ist. Welche Auswirkungen dieses Urteil für den Profi-Sport haben könnte, erörtert für Sie ebenfalls unser Kollege Dr. Florian Dehmel. Schließlich möchten wir Sie noch einmal auf unsere Veranstaltungsreihe "Update Arbeitsrecht Frühjahr 2015" aufmerksam machen, die Sie im April und Mai an unseren Standorten in Düsseldorf, München, Hamburg und Frankfurt besuchen können. Wie immer haben wir für Sie eine abwechslungsreiche Agenda zu aktuellen und interessanten Themen aus dem Bereich des Arbeitsrechts zusammengestellt. Die Veranstaltungen finden an den folgenden Terminen an den deutschen Hogan-Lovells-Standorten statt: Düsseldorf: Mittwoch, 29. April 2015 München: Donnerstag, 7. Mai 2015 Hamburg: Donnerstag, 7. Mai 2015 Frankfurt: Mittwoch, 20. Mai 2015 Weitere Einzelheiten finden Sie im Veranstaltungskalender ab Seite 14 in diesem Newsletter. Wir freuen uns über zahlreiche Anmeldungen. Eine angenehme Lektüre wünscht Ihnen Ihre Praxisgruppe Arbeitsrecht Unsere Experten der betrieblichen Altersversorgung befassen sich in ihrer Rubrik mit einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Betriebsrentenanpassung. Unsere Kollegin Anne Lachmund nimmt das Urteil zum Anlass, um praxisgerechte Gestaltungsspielräume bei der Durchführung von Betriebsrentenanpassungen aufzuzeigen.

2 Newsletter Arbeitsrecht April 2015 Interview Dr. Florian Dehmel Senior Associate, München T +49 (89) 29012 141 florian.dehmel@hoganlovells.com Vor etwa einem Jahr entschied das Bundessozialgericht (BSG) am 3. April 2014, dass die langjährige Verwaltungspraxis, nach der Unternehmensjuristen auf der Grundlage der sog. Vier-Kriterien-Theorie von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit wurden, rechtswidrig ist. Vor kurzem hat das Bundesjustizministerium nun den "Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung des Rechts der Syndikusanwälte" vorgelegt. Was sind Inhalt und Ziel dieses Referentenentwurfs? Dr. Florian Dehmel: Die Urteile des BSG haben zur Folge, dass auf der Grundlage der aktuellen Rechtslage eine Befreiung von Unternehmensjuristen von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung (Versicherungspflicht) nicht mehr in Betracht kommt. Durch das vorgeschlagene Gesetz soll eine Rechtsgrundlage dafür geschaffen werden, Unternehmensjuristen unter bestimmten Voraussetzungen auch rückwirkend von der Versicherungspflicht zu befreien. Darüber hinaus regelt der Referentenentwurf Folgefragen, die den Status von Unternehmensjuristen betreffen, wie z.b. in welchem Umfang Unternehmensjuristen ihren Arbeitgeber vor Gericht vertreten dürfen, in welchen Fällen sie sich auf Zeugnisverweigerungsrechte berufen können und dass praktische Erfahrungen aus der Syndikustätigkeit bei der Verleihung einer Fachanwaltsbezeichnung berücksichtigt werden können. Welche konkreten Gesetzesänderungen sieht der Referentenentwurf vor, um eine Befreiung von Unternehmensjuristen von der Versicherungspflicht zu ermöglichen? Dr. Florian Dehmel: Ausgangspunkt für eine Befreiung der Unternehmensjuristen von der Versicherungspflicht ist nach dem Referentenentwurf wie schon nach der bisherigen Verwaltungspraxis 6 Abs. 1 Satz 1 SGB VI. Nach dieser Vorschrift werden Beschäftigte von der Versicherungspflicht für die Beschäftigung befreit wegen der sie aufgrund einer durch Gesetz angeordneten oder auf Gesetz beruhenden Verpflichtung Mitglied in einer berufsständischen Versorgungseinrichtung sind. Das BSG hatte entschieden, dass ein Syndikus nicht wegen seiner Tätigkeit als Unternehmensjurist Mitglied in dem Versorgungswerk für Rechtsanwälte sein könne, weil die anwaltliche Berufsausübung in der äußeren Form der abhängigen Beschäftigung nicht möglich sei. Der Referentenentwurf lässt den Befreiungstatbestand ( 6 Abs. 1 Satz 1 SGB VI) unverändert und ermöglicht eine Befreiung von der Versicherungspflicht dadurch, dass auch eine Tätigkeit in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis statusrechtlich als rechtsanwaltliche Tätigkeit anerkannt wird. Nach 46 Abs. 2 BRAO-E übt ein Angestellter eines nichtanwaltlichen Arbeitgebers seinen Beruf als Rechtsanwalt aus, sofern er im Rahmen seines Anstellungsverhältnisses für seinen Arbeitgeber anwaltlich tätig wird. Zur Ausübung seiner anwaltlichen Tätigkeit bedarf der Syndikusanwalt einer Zulassung zur Rechtsanwaltschaft. Daraus ergibt sich, dass der Syndikusanwalt wegen seiner anwaltlichen Tätigkeit bei seinem Arbeitgeber Pflichtmitglied in dem Versorgungswerk für Rechtsanwälte ist und damit die Voraussetzungen für eine Befreiung von der Versicherungspflicht gemäß 6 Abs. 1 Satz 1 SGB VI erfüllt. Daraus ergibt sich aber auch, dass nach dem Referentenentwurf nicht alle Unternehmensjuristen automatisch als Syndikusanwälte gelten, die von der Versicherungspflicht befreit werden können. Zentral für die Qualifizierung als Syndikusanwalt ist vielmehr, dass es sich um eine "anwaltliche Tätigkeit" für den Arbeitgeber handelt. Wann wäre dies nach dem Referentenentwurf der Fall? Dr. Florian Dehmel: Nach 46 Abs. 3 BRAO-E liegt in Anlehnung an die bisher von der Verwaltung zur Prüfung von Befreiungsanträgen herangezogene Vier-Kriterien-Theorie eine anwaltliche Tätigkeit eines Angestellten vor, "wenn das Anstellungsverhältnis durch folgende fachlich unabhängig und eigenverantwortlich auszuübenden Tätigkeiten sowie folgende Merkmale geprägt ist: 1. die Prüfung von Rechtsfragen, einschließlich der Aufklärung des Sachverhalts, sowie das Erarbeiten und Bewerten von Lösungsmöglichkeiten, 2. die Erteilung von Rechtsrat, 3. die Vertretungsbefugnis nach außen und 4. die Ausrichtung der Tätigkeit auf die Gestaltung von Rechtsverhältnissen, insbesondere durch das selbständige Führen von Verhandlungen, oder auf die Verwirklichung von Rechten."

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 3 Die Voraussetzung einer fachlich unabhängig und eigenverantwortlich auszuübenden Tätigkeit wird in dem Referentenentwurf negativ definiert. Eine fachlich unabhängige Tätigkeit übt danach nicht aus, wer sich an Weisungen zu halten hat, die eine eigenständige Analyse der Rechtslage und eine einzelfallorientierte Rechtsberatung ausschließen. Eine fachlich unabhängige Tätigkeit soll nach der Begründung des Referentenentwurfs z.b. nicht gegeben sein bei einem richtliniengebundenen Schadensachbearbeiter einer Versicherung, dem allgemeine Vorgaben zur Art und Weise der Bearbeitung und Bewertung bestimmter Rechtsfragen gemacht werden. Allgemeine Compliance-Regelungen des Unternehmens sollen einer anwaltlichen Tätigkeit hingegen nicht entgegenstehen. Die fachliche Unabhängigkeit der Berufsausübung ist sowohl vertraglich als auch tatsächlich zu gewährleisten. ( 46 Abs.4 BRAO-E). Unterstellt, die beschriebenen Voraussetzungen für die Zulassung als Syndikusanwalt liegen vor: Für welche Beschäftigungen und für welche Zeiträume könnten Syndikusanwälte auf der Grundlage des Referentenentwurfs von der Versicherungspflicht befreit werden? Dr. Florian Dehmel: Für zukünftige Fälle gilt, dass mit der Zulassung als Syndikusanwalt eine Befreiung von der Versicherungspflicht vom Beginn der Beschäftigung an möglich sein wird. Für die Praxis besonders relevant sind jedoch die Fälle, in denen das Beschäftigungsverhältnis bei Inkrafttreten des Gesetzes oder sogar bei Verkündung der Urteile des BSG am 3. April 2014 bereits bestanden hat. Für diese Fälle gilt Folgendes: Eine rückwirkende Befreiung von der Versicherungspflicht ist möglich für Personen, die auf der Grundlage des neuen Gesetzes von der Versicherungspflicht befreit werden, und zwar bis zum Beginn der Beschäftigung, für die die Befreiung von der Versicherungspflicht erteilt wird (aktuelle Beschäftigung), ohne dass dafür nach dem Text des Referentenentwurfs weitere Voraussetzungen vorliegen müssten (die Begründung des Referentenentwurfs kann hingegen auch so verstanden werden, dass auch in diesem Fall für die Dauer der Beschäftigung eine Pflichtmitgliedschaft in einem berufsständischen Versorgungswerk vorausgesetzt wird); bis zum Beginn von Beschäftigungen, die vor der aktuellen Beschäftigung liegen, wenn während dieser Beschäftigungen eine Pflichtmitgliedschaft in einem berufsständischen Versorgungswerk bestand. Weitere Voraussetzungen sieht der Referentenentwurf nicht vor. Damit würde die Rückwirkung ggf. auch auf Vorbeschäftigungen erstreckt, die (offensichtlich) keine rechtsberatende Tätigkeit zum Gegenstand hatten. Die DRV Bund hatte dagegen Personen, die bei ihrem Arbeitgeber keine rechtsberatende Tätigkeit ausüben, noch von dem gewährten Vertrauensschutz ausgenommen (vgl. Rundschreiben vom 12. Dezember 2014). Dabei wirkt die Befreiung in beiden Fällen grundsätzlich höchstens bis zum 1. April 2014 zurück. Eine Rückwirkung der Befreiung auf Zeiträume vor dem 1. April 2014 erfolgt nur unter der Voraussetzung, dass für die entsprechenden Zeiträume einkommensbezogene Pflichtbeiträge an ein berufsständisches Versorgungswerk gezahlt wurden. Nach der Begründung des Referentenentwurfs sollen dadurch die Fälle erfasst werden, in denen insbesondere in der Annahme des Bestehens einer gültigen Befreiung seinerzeit nur einkommensbezogene Pflichtbeiträge zur berufsständischen Versorgung gezahlt wurden, nicht jedoch zur gesetzlichen Rentenversicherung. Von diesen Regelungen sind solche Beschäftigungen ausgeschlossen, für die eine Befreiung von der Versicherungspflicht aufgrund einer vor dem 3. April 2014 (Verkündungsdatum der BSG-Urteile) ergangenen Entscheidung bestandskräftig abgelehnt wurde. Zusammengefasst ergibt sich daraus, dass eine Befreiung zurückwirkt bis zum Beginn der Beschäftigung, für die die Befreiung erteilt wurde. Eine Erstreckung der Rückwirkung auf Vorbeschäftigungen erfolgt, wenn während der Vorbeschäftigungen eine Pflichtmitgliedschaft in einem berufsständischen Versorgungswerk bestand. Eine Erstreckung auf Zeiten vor dem 1. April 2014 erfolgt, wenn für die entsprechenden Zeiträume einkommensbezogene Pflichtbeiträge an ein berufsständisches Versorgungswerk gezahlt wurden. Vorausgesetzt das Gesetz tritt in dieser Form in Kraft: Was müssen betroffene Syndikusanwälte nun beachten, um bei Vorliegen der oben genannten Voraussetzungen in den Genuss einer rückwirkenden Befreiung von der Versicherungspflicht zu kommen und wie wirkt sich eine rückwirkende Befreiung auf die in der Vergangenheit gezahlten Beiträge aus? Dr. Florian Dehmel: Die betroffenen Syndikusanwälte haben in jedem Fall zu beachten, dass die Rückwirkung der Befreiung von der Versicherungspflicht nur auf gesonderten Antrag hin gewährt werden soll. Dieser wäre innerhalb von sechs Monaten nach Ablauf des Verkündungsmonats des Gesetzes neben dem Antrag auf die Befreiung nach 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI zu stellen ( 231 Abs. 4b Satz 6 SGB VI-E). Wenn die Befreiung von der Versicherungspflicht rückwirkend erteilt wird, hat dies zum einen zur Folge, dass die Beiträge, die in der Vergangenheit an das berufsständische Versorgungswerk gezahlt wurden, nicht rückabzuwickeln sind, sondern beim berufsständischen Versorgungswerk verbleiben können. Zum anderen werden die Beiträge, die aufgrund der rückwirkenden Befreiung von der Versicherungspflicht zu Unrecht an die gesetzliche Rentenversicherung gezahlt wurden, von den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung unmittelbar an das jeweils zuständige berufsständische Versorgungswerk ausgezahlt ( 286f SGB VI-E). Dadurch wird ein verwaltungstechnisch einfaches Verfahren geschaffen, das den sonst gesetzlich vorgesehenen Umweg einer Auszahlung der Beiträge an die betroffenen Beschäftigten und ihre Arbeitgeber vermeidet, die diese Beiträge dann an das berufsständische Versorgungswerk weiterzuleiten hätten.

4 Newsletter Arbeitsrecht April 2015 Zu guter Letzt: Wie lautet Ihr Fazit zu dem Referentenentwurf? Dr. Florian Dehmel: Der Referentenentwurf beseitigt weitgehend die kritisierten Folgen der Urteile des BSG vom 3. April 2014 im Hinblick auf die Rentenversicherungspflicht von Syndikusanwälten und die durch die Urteile entstandene Rechtsunsicherheit in diesem Bereich. Durch ein entsprechendes Gesetz würde eine Rechtslage geschaffen, auf deren Grundlage weitgehend an die Befreiungspraxis angeknüpft werden könnte, die vor der Verkündung der BSG-Urteile bestand. Die Regelungen zur Rückwirkung einer Befreiung würden zudem für viele Syndikusanwälte eine geschlossene Versicherungsbiografie in einer berufsständischen Versorgungseinrichtung sicherstellen. Darüber hinaus regelt der Referentenentwurf eine Reihe weiterer, bislang teilweise ungeklärter Fragen zum Status des Syndikusanwalts. Der Referentenentwurf ist daher insgesamt zu begrüßen und dürfte die von den verschiedenen Interessenverbänden und den betroffenen Unternehmensjuristen an ihn gestellten Erwartungen im Wesentlichen erfüllen. Nach ersten überwiegend positiven Reaktionen stehen die Zeichen gut, dass der Entwurf das Gesetzgebungsverfahren mit wenigen Änderungen schnell durchlaufen kann und das Gesetz schon bald verabschiedet wird.

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 5 BEEG-Reform Das neue Recht zu Elternzeit und Elterngeld Worauf sich Arbeitgeber einstellen müssen Für die Eltern von Kindern, die ab dem 1. Juli 2015 geboren werden, gelten nach dem durch Bekanntmachung vom 27. Januar 2015 neugefassten Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) neue Regelungen im Hinblick auf Elternzeit und Elterngeld. Diese werden weitreichende Veränderungen mit erheblichen Auswirkungen für die Arbeitgeber mit sich bringen. Ziel des Gesetzes ist es zum einen, den Anspruchsberechtigten im Hinblick auf die Gestaltung ihrer Elternzeit mehr Flexibilität einzuräumen. Zum anderen soll durch die Einführung des Elterngeld Plus, das durch einen sog. Partnerschaftsbonus ergänzt wird, eine frühzeitige Teilzeittätigkeit der Eltern finanziell attraktiver gestaltet werden als nach bisherigem Recht. Im Folgenden wird dargestellt, welche Auswirkungen die wichtigsten Neuregelungen für Arbeitgeber haben werden. I. Elternzeit Weitreichende Neuerungen gibt es durch die Gesetzesänderung im Hinblick auf den Elternzeitanspruch von Arbeitnehmern. Erklärtes Ziel des Gesetzgebers ist es, den Eltern mehr Flexibilität im Arbeitsleben und bei ihrer Planung zu geben. Diese neugewonnene Flexibilität auf Arbeitnehmerseite reduziert spiegelbildlich die Planungssicherheit der Arbeitgeber. 1. Neue "Übertragungshöchstdauer" von 24 Monaten Unverändert besteht der Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Neu ist hingegen, dass von der dreijährigen Gesamtdauer der Elternzeit von den Arbeitnehmern nunmehr ein Anteil von bis zu 24 Monaten statt bisher zwölf Monaten zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden kann ( 15 Abs. 2 Satz 2 BEEG n.f.). Der Arbeitnehmer soll dadurch die Elternzeit seinen individuellen Bedürfnissen besser anpassen und Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren können. Sofern der Arbeitnehmer die Höchstdauer der Elternzeit voll ausschöpfen möchte, kann er seine Elternzeit nun deutlich freier auf die ersten acht Lebensjahre des Kindes verteilen. Dies hat auch zur Folge, dass es den Eltern bei Mehrlingsgeburten oder mehreren kurz aufeinanderfolgenden Geburten eher möglich ist, die Höchstdauer der Elternzeit von drei Jahren für jedes Kind voll in Anspruch zu nehmen. Bekommt eine Arbeitnehmerin zum Beispiel Zwillinge, steht ihr für jedes Kind ein eigener Anspruch auf Elternzeit zu. Von dem bestehenden Elternzeitanspruch für die Höchstdauer von insgesamt sechs Jahren kann aber nach bisheriger Rechtslage nicht in vollem Umfang Gebrauch gemacht werden, da für jedes Kind nur ein Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten auf die Zeit nach dem dritten Geburtstag der Kinder übertragen werden kann. Dadurch können bei Zwillingsgeburten derzeit maximal fünf der sechs Jahre Elternzeit in Anspruch genommen werden. Nach neuer Rechtslage könnten Eltern von Zwillingen ohne weiteres die vollen sechs Jahre Elternzeit beanspruchen, indem sie für die beiden Kinder jeweils mindestens einen Anteil von 18 Monaten auf die Zeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes übertragen. Durch die Gesetzesänderung kommt es rechtlich betrachtet in diesen Fällen zwar nicht zu einer Verlängerung der Elternzeit, sie führt aber faktisch dazu, dass Eltern mit mehreren Kindern Elternzeit ggf. länger in Anspruch nehmen können als bisher. 2. Wegfall des Zustimmungs- und Übertragungserfordernisses Nach der neuen Rechtslage entfällt zudem nicht nur das Zustimmungserfordernis des Arbeitgebers zu einer Übertragung eines bestimmten Anteils der Elternzeit, sondern auch das Übertragungserfordernis an sich (vgl. 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG a.f.). Nach derzeitigem Recht hängt die Übertragung eines Anteils der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten von der Zustimmung des Arbeitgebers ab. Dieser kann seine Zustimmung (nur) nach billigem Ermessen bei Vorliegen sachlicher Gründe verweigern ( 315 Abs. 1 BGB). Nach der neuen Gesetzesfassung kommt es auf die betrieblichen Belange des Arbeitgebers überhaupt nicht mehr an. Er kann eine Inanspruchnahme der Elternzeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes unabhängig von der Qualität der betrieblichen Gründe, die der Inanspruchnahme möglicherweise entgegenstehen, nicht mehr verhindern. Zudem wird die Planungssicherheit für den Arbeitgeber durch den Wegfall des Übertragungserfordernisses deutlich reduziert. Nach aktueller Rechtslage muss der Arbeitnehmer die Zustimmung des Arbeitgebers noch vor dem dritten Geburtstag des Kindes einholen, wenn er einen bestimmten Anteil der Elternzeit auf die Zeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes übertragen möchte. Auch wenn der Arbeitgeber keinen Grund für die Verweigerung seiner Zustimmung hat und die Übertragung eines bestimmten Anteils der Elternzeit damit nicht verhindern kann, hat der Arbeitgeber nach derzeitiger Rechtslage spätestens am dritten Geburtstag des Kindes Klarheit darüber, ob eine Elternzeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes noch in Betracht kommt. Wurde ein Anteil der

6 Newsletter Arbeitsrecht April 2015 Elternzeit nicht wirksam auf die Zeit nach dem dritten Geburtstag des Kindes übertragen, weiß der Arbeitgeber, dass ein Elternzeitanspruch für die Zeit danach nicht mehr besteht, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer zuvor die Gesamtdauer von drei Jahren voll in Anspruch genommen hatte oder nicht. Künftig besteht der Anspruch auf Elternzeit aber ohne weitere Voraussetzungen im Umfang von 24 Monaten für den Arbeitnehmer fort, soweit in den ersten drei Lebensjahren des Kindes nicht bereits mehr als zwölf Monate Elternzeit beansprucht wurden. Es bedarf noch nicht einmal einer Ankündigungserklärung des Arbeitnehmers, dass er beabsichtigt, nach dem dritten Geburtstag des Kindes noch Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Da der Anspruch auf Elternzeit nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden kann, besteht auch keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer wirksam zu einer solchen Ankündigungserklärung zu verpflichten. 3. Verteilung der Elternzeit auf drei Zeitabschnitte Künftig wird es Arbeitnehmern möglich sein, ihre Elternzeit auf drei statt bisher auf zwei Zeitabschnitte zu verteilen ( 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG n.f.). Nach der Gesetzesbegründung wurde die Erhöhung der Zeitabschnitte erforderlich, um sicherzustellen, dass der erhöhte Anteil der "übertragbaren" Elternzeit von maximal 24 Monaten auch tatsächlich in Anspruch genommen werden kann und dies nicht daran scheitert, dass der Arbeitnehmer die zur Verfügung stehenden Zeitabschnitte bereits während der ersten drei Lebensjahre des Kindes in Anspruch genommen hat. Der Arbeitgeber hat zwar theoretisch die Möglichkeit, die Inanspruchnahme des dritten Abschnitts der Elternzeit innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Antrags des Arbeitnehmers abzulehnen. Dies gilt aber nur, wenn der dritte Zeitabschnitt im Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegen soll und der Arbeitgeber für die Ablehnung "dringende betriebliche Gründe" hat. Dass die Anforderungen, die die Rechtsprechung an einen dringenden betrieblichen Grund stellt, sehr hoch sind, ist von den Voraussetzungen für die Ablehnung eines Elternteilzeitbegehrens bekannt (vgl. 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG). 4. Festlegung der Elternzeit für zwei Jahre nur bis zum dritten Geburtstag des Kindes erforderlich Schon nach derzeit geltender Rechtslage müssen Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Mitteilung ihres Elternzeitverlangens erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen wird. Diese Pflicht wird zukünftig ausdrücklich auf den Fall beschränkt, dass Elternzeit für den Zeitraum bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes beansprucht wird ( 16 Abs. 1 Satz 2 BEEG n.f.). Für danach liegende Zeiträume soll diese Pflicht hingegen nicht gelten. Diese Beschränkung wird den berechtigten Interessen des Arbeitgebers an einem Mindestmaß an Planungssicherheit vor allem im Hinblick auf die bereits dargestellten Änderungen des Elternzeitrechts nicht gerecht. Die Beschränkung ist zudem unverständlich, weil nicht erkennbar ist, dass sie durch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers gerechtfertigt wäre. Vielmehr führt der Gesetzgeber in anderem Zusammenhang in der Gesetzesbegründung selbst aus, dass für Eltern älterer Kinder anders als bei Säuglingen und Kleinkindern die weitere Entwicklung und die zeitlichen Bedürfnisse für die Betreuung des Kindes besser vorhersehbar seien. Vor diesem Hintergrund drängt sich der Eindruck auf, dass die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei der Einschränkung der Pflicht der Arbeitnehmer, die Elternzeit für die Dauer von zwei Jahren festzulegen, nicht zu einem angemessenen Ausgleich gebracht wurden. 5. Verlängerung der Mitteilungsfristen auf 13 Wochen Die wohl einzige Gesetzesänderung, die unmittelbar die Interessen des Arbeitgebers schützen soll, betrifft die teilweise Verlängerung der Fristen, innerhalb derer der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber sein Elternteilzeitverlangen ( 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 5b) BEEG n.f.) bzw. die Inanspruchnahme von Elternzeit ( 16 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BEEG n.f.) mitteilen muss. Während es für den Zeitraum bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes bei der bisherigen Frist von sieben Wochen bleibt, hat der Arbeitnehmer für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes sein Elternteilzeitverlangen bzw. die Inanspruchnahme von Elternzeit künftig 13 Wochen vor dem jeweiligen Beginn mitzuteilen. Diese Änderung dient nach der Gesetzesbegründung dazu, einen Ausgleich zwischen Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerinteressen zu schaffen. Ob die Verlängerung der Mitteilungsfristen für bestimmte Fälle um sechs Wochen dazu geeignet ist, die für den Arbeitgeber durch die anderen weitreichenden Änderungen geschaffene Unsicherheit im Hinblick auf die Personalplanung angemessen auszugleichen, mag bezweifelt werden. Zwar ist zu begrüßen, dass der Arbeitgeber künftig etwas länger Zeit haben wird, sich auf den Ausfall oder die Teilzeitbeschäftigung seiner Arbeitnehmer einzustellen. Dadurch wird jedoch vor allem ein Problem adressiert, das Arbeitgeber auch nach aktueller Rechtslage schon haben, nämlich dass sie innerhalb der derzeit geltenden Mitteilungsfrist von sieben Wochen nur schwer in der Lage sind, eine ggf. erforderlich werdende Anpassung der Betriebsabläufe vorzunehmen oder befristet eine Vertretungskraft einzustellen. 6. Kündigungsschutz Nach derzeit geltendem Recht darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Dauer der Elternzeit nicht kündigen. Dieser Kündigungsschutz besteht für die Arbeitnehmer auch weiterhin, allerdings mit einer durch andere Änderungen erforderlich gewordenen Anpassung. Aufgrund der Verlängerung der Mitteilungsfrist für die Inanspruchnahme von Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes auf 13 Wochen, hat der Gesetzgeber den Kündigungsschutz für diese Fälle auf 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit ausgedehnt ( 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 BEEG n.f.). Die Verlängerung des Kündigungsschutzes war als Folgeänderung erforderlich, weil der Arbeitnehmer anderenfalls gezwungen wäre, die Inanspruch-

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 7 nahme von Elternzeit zu einem Zeitpunkt mitzuteilen, in dem er noch keinen Sonderkündigungsschutz genießt. Weiterhin möglich bleibt unter den bekannt strengen Voraussetzungen in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Kündigung mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde. 7. Elternzeitbescheinigung bei Arbeitgeberwechsel Das Gesetz sieht in der neuen Fassung vor, dass der Arbeitnehmer nach einem Arbeitgeberwechsel bei der Mitteilung der Inanspruchnahme von Elternzeit auf Verlangen des neuen Arbeitgebers eine Bescheinigung des früheren Arbeitgebers über bereits genommene Elternzeit vorzulegen hat ( 16 Abs. 1 Satz 8 BEEG n.f.). Der neue Arbeitgeber soll dadurch in die Lage versetzt werden, beurteilen zu können, wie viel Elternzeit von dem Arbeitnehmer noch beansprucht werden kann. Interessanterweise wird der Arbeitnehmer damit einem Anspruch seines neuen Arbeitgebers ausgesetzt, ohne dass geregelt wäre, wie der Arbeitnehmer an die vorzulegende Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers kommt. Damit der Anspruch des neuen Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer nicht leer läuft, wird man dem Arbeitnehmer einen Anspruch gegen seinen alten Arbeitgeber auf Ausstellung einer entsprechenden Bescheinigung einräumen müssen. Dieser ließe sich aus den vertraglichen Nebenpflichten ableiten ( 241 Abs. 2 BGB), die für den wahrscheinlichen Fall, dass der Arbeitnehmer die Bescheinigung erst nach seinem Ausscheiden auf ein späteres Verlangen des neuen Arbeitgebers hin verlangt, über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus nachwirken müssten. II. Elterngeld Die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen für das Elterngeld ( 1 BEEG) sind inhaltlich unverändert geblieben mit der Ausnahme einer "Klarstellung" für den Fall von Mehrlingsgeburten. Geändert und ergänzt wurde hingegen die Ausgestaltung des Elterngeldanspruchs. Das bisherige Elterngeld bleibt im Wesentlichen unverändert weiterhin als sog. Basiselterngeld bestehen. Daneben tritt aber eine neue Form des Elterngeldes, das Elterngeld Plus, das durch einen sog. Partnerschaftsbonus ergänzt wird. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber auch die Vorschriften, die die Berechnung des Elterngelds regeln, angepasst. 1. Elterngeldanspruch bei Mehrlingsgeburten Hinsichtlich der Elterngeldberechtigung sieht die einzige diesbezügliche inhaltliche Änderung vor, dass den Eltern bei Mehrlingsgeburten nur ein einziger Anspruch auf Elterngeld zusteht ( 1 Abs. 1 Satz 2 BEEG n.f.). Damit soll dem Gesetzgeber zufolge klargestellt werden, dass das Elterngeld als Lohnersatzleistung nur einmal im Hinblick auf die (eine) Geburt gezahlt wird und nicht mehrfach für jedes Kind. Diese "Klarstellung" wurde erforderlich, nachdem das Bundessozialgericht mit Urteil vom 27. Juni 2013 (Az.: B 10 RG 8/12 R) entschieden hatte, dass den Eltern von Zwillingen Elterngeld für jedes Kind gesondert zusteht, weil sich aus dem BEEG in der seinerzeit geltenden Fassung keine Anspruchsbeschränkung für Mehrlingsgeburten ergebe. Auch nach neuem Recht wird aber für weitere Mehrlinge jeweils ein Mehrlingszuschlag in Höhe von 300 Euro gezahlt ( 2a Abs. 4 BEEG) 2. Elterngeld Plus Die größte Neuerung im Bereich des Elterngelds ist die Einführung des Elterngeld Plus. Es wurde eingeführt, um die Benachteiligung von Arbeitnehmern, die während der Elternzeit in Teilzeit tätig sind, gegenüber solchen Arbeitnehmern, die während der Elternzeit keine Teilzeittätigkeit ausüben, zu verhindern bzw. zu reduzieren. Nach dem derzeitigen Elterngeld-Modell bekommen Arbeitnehmer, die keine Teilzeittätigkeit ausüben, nämlich deutlich mehr Elterngeld als in Elternteilzeit tätige Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber sieht darin einen Fehlanreiz, der den gewünschten schnellen Wiedereinstieg der Arbeitnehmer in die Erwerbstätigkeit behindert. Er möchte daher durch das Elterngeld Plus eine frühzeitige Aufnahme einer Teilzeittätigkeit auch finanziell attraktiver gestalten. Die Höhe des Anspruchs auf Elterngeld Plus berechnet sich grundsätzlich nach denselben Regeln, die bisher und auch weiterhin für die Berechnung des Basiselterngelds gelten ( 4 Abs. 3 BEEG n.f.). Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Elterngeld in Höhe von in der Regel 65% seiner letzten Nettovergütung ( 2 Abs. 1 und 2 BEEG). Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer während der Elternzeit in Teilzeit tätig ist, hat er Anspruch auf Elterngeld in Höhe von in der Regel 65% der Differenz zwischen seiner letzten Nettovergütung und der Vergütung, die er für seine Teilzeittätigkeit erhält ( 2 Abs. 3 BEEG). Dabei ist aber zu beachten, dass die Höhe des Elterngeld Plus gedeckelt ist. Es beträgt monatlich höchstens die Hälfte des Basiselterngelds, das dem Arbeitnehmer zustünde, wenn er während der Elternzeit nicht in Teilzeit tätig wäre ( 4 Abs. 3 Satz 2 BEEG n.f.). Was die soeben dargestellten Regeln für den Anspruch auf Elterngeld Plus bei einer ausgeübten Teilzeittätigkeit bedeuten, soll anhand zweier Fallkonstellationen mit unterschiedlichen Teilzeitquoten verdeutlicht werden 1 : Die Arbeitnehmer, deren monatliches Einkommen sich im Bezugszeitraum um maximal 50% reduziert, erhalten mit dem Elterngeld Plus monatlich denselben Elterngeldbetrag, den sie auf der Grundlage des Basiselterngelds bekommen würden. Da ein Monat Basiselterngeld aber zwei Monaten Elterngeld Plus entspricht, kann der Arbeitnehmer das Elterngeld Plus doppelt so lange beziehen und hat damit im Ergebnis Anspruch auf einen doppelt so hohen Elterngeldbetrag, als wenn er Basiselterngeld beziehen würde. Das Elterngeld Plus ist in dieser 1 Ergänzend sei auf die Rechenbeispiele in der vom Bundesfamilienministerium herausgegebenen Informationsbroschüre zum Thema Elterngeld Plus (insbesondere Seiten 8 und 9) verwiesen, die unter http://www.elterngeld-plus.de zum kostenlosen Download zur Verfügung steht.

8 Newsletter Arbeitsrecht April 2015 Fallkonstellation aber in der Summe nach wie vor geringer als der Betrag, den der Arbeitnehmer ohne Ausübung einer Teilzeittätigkeit beanspruchen könnte. Die Arbeitnehmer, deren monatliches Einkommen sich im Bezugszeitraum um mehr als 50% reduziert, erhalten aufgrund der Deckelung des Elterngeld Plus monatlich einen geringeren Elterngeldbetrag, als es auf der Grundlage des Basiselterngelds der Fall wäre. Der Arbeitnehmer kann daher auf der Grundlage des Elterngeld Plus anders als in der zuvor genannten Fallkonstellation trotz der doppelt so langen Bezugsdauer zwar nicht das Doppelte des Basiselterngeldbetrags beanspruchen. Der Gesamtbetrag, den der Arbeitnehmer mit dem Elterngeld Plus beanspruchen kann, entspricht dafür aber dem Elterngeldbetrag, den der Arbeitnehmer ohne Teilzeittätigkeit beanspruchen könnte. In dieser Fallkonstellation wird der (Fehl-)Anreiz, die Erwerbstätigkeit für die Dauer der Elternzeit ganz aufzugeben, um in den Genuss des ungekürzten Elterngelds zu kommen, mithin vollständig verhindert, während er in der vorherigen Fallkonstellation lediglich reduziert wird. In beiden Fallkonstellationen wird die Aufnahme eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit finanziell durch das Elterngeld Plus deutlich attraktiver, als es auf der Basis des (Basis-) Elterngelds der Fall ist, sofern die Arbeitnehmer die verlängerte Bezugsdauer des Elterngeld Plus ausnutzen. Für die Bezugsdauer des Elterngeld Plus gilt der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer statt einem Monat Basiselterngeld zwei Monate Elterngeld Plus beanspruchen kann ( 4 Abs. 3 Satz 1 BEEG n.f.). Ausgehend von einem Anspruch auf zwölf Monate Basiselterngeld kann Elterngeld Plus entweder von einem Elternteil für 24 Monate in Anspruch genommen werden oder von beiden Elternteilen zeitgleich für die Dauer von 12 Monaten. Daneben sind zwischen den Elternteilen auch andere Aufteilungen der zur Verfügung stehenden Elterngeldmonate möglich. Von der Bezugsdauer zu unterscheiden ist der Bezugszeitraum, innerhalb dessen der Anspruch geltend gemacht werden kann. Das Basiselterngeld kann grundsätzlich wie bisher nur in der Zeit vom Tag der Geburt bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden. In Kombination mit oder als Alternative zu dem Basiselterngeld können die Eltern (nur) Elterngeld Plus auch nach dem 14. Lebensmonat des Kindes beziehen, wenn das Elterngeld Plus von ihnen ab dem 15. Lebensmonat des Kindes in aufeinanderfolgenden Lebensmonaten jeweils zumindest durch einen Elternteil in Anspruch genommen wird ( 4 Abs. 1 Satz 2 BEEG n.f.). Dies hat zur Folge, dass eine Inanspruchnahme von Elterngeld Plus nach dem 14. Lebensmonat des Kindes für beide Elternteile ausscheidet, sofern in einem Monat weder der Vater noch die Mutter Elterngeld Plus in Anspruch nehmen. Hintergrund für diese Regelung ist, dass Eltern ein Anreiz gegeben werden soll, möglichst früh und mit einer gewissen Kontinuität in Teilzeit in das Erwerbsleben zurückzukehren. Dabei geht der Gesetzgeber wohl davon aus, dass die Alternative zu der vom Gesetzgeber geförderten Teilzeit ein vollständiges Aussetzen von der Erwerbstätigkeit ist und hat dabei vielleicht vor Augen, dass der Vater in Vollzeit tätig ist, während die Mutter gar nicht arbeitet. Allerdings ist durch die gesetzliche Regelung der Anspruch auf Elterngeld Plus auch in den Fällen für die Zeit nach dem 14. Lebensmonat des Kindes ausgeschlossen, in denen beide Elternteile (zunächst) mehr als 30 Stunden und damit außerhalb der Elternzeit arbeiten möchten, um ggf. zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Die Ausgestaltung des Elterngeld Plus setzt demnach einen Anreiz, während der Elternzeit eine Teilzeittätigkeit aufzunehmen. Wenn der vom Gesetzgeber gesetzte Anreiz Wirkung zeigt, müssen Arbeitgeber künftig mit deutlich mehr Elternteilzeitanträgen ihrer Arbeitnehmer rechnen als bisher. Die Elterngeldberechtigten dürfen und müssen sich künftig bei der Beantragung von Elterngeld entscheiden, ob sie Basiselterngeld oder Elterngeld Plus in Anspruch nehmen möchten ( 7 Abs. 1 Satz 3 BEEG n.f.). Beide Elterngeld-Modelle stehen den Berechtigten grundsätzlich nebeneinander zur Auswahl und sind miteinander kombinierbar. 3. Partnerschaftsbonus Das Elterngeld Plus wird ergänzt durch den sog. Partnerschaftsbonus. Dieser beschreibt die Möglichkeit der Eltern für vier Monate je Elternteil vier zusätzliche Monate Elterngeld Plus in Anspruch zu nehmen. Voraussetzung dafür ist, dass beide Elternteile in vier aufeinanderfolgenden Lebensmonaten des Kindes gleichzeitig zwischen 25 und 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sind und dass die allgemeinen Voraussetzungen für die Berechtigung zum Bezug von Elterngeld nach 1 BEEG vorliegen ( 4 Abs. 4 Satz 3 BEEG n.f.). Durch den Anspruch soll die partnerschaftliche Arbeitsteilung unterstützt werden. Zu beachten ist, dass die Anspruchsvoraussetzungen über die vollen vier Monate vorliegen müssen. Ist das nicht der Fall, weil zum Beispiel ein Elternteil im Durchschnitt eines Monats mehr als 30 Wochenstunden arbeitet, entfällt sowohl für die Zukunft als auch für die Vergangenheit die Anspruchsberechtigung. In diesem Fall werden die auf der Grundlage eines lediglich vorläufig erlassenen Elterngeldbescheids bereits ausgezahlten Partnerschaftsbonus-Beträge von der Behörde zurückgefordert ( 8 Abs. 3 Satz 1 Nr. 4 BEEG n.f.). Der Gesetzesbegründung ist darüber hinaus eindeutig zu entnehmen, dass der Anspruch auf den Partnerschaftsbonus nur einmalig bestehen soll, auch wenn die Eltern die Anspruchsvoraussetzungen mehrfach erfüllen. Mehrfachbezüge sollen damit ausgeschlossen sein. So klar die Gesetzesbegründung in diesem Punkt ist, so offen ist der Gesetzeswortlaut. Dort findet sich zumindest keine ausdrückliche Beschränkung des Anspruchs. Dieser Mut des Gesetzgebers zu einer knappen Regelung unter Verzicht auf das Wort "einmalig" ist bemerkenswert. Schließlich hatte das Bundessozialgericht den Eltern von Zwillingen entgegen der Intention des Gesetzgebers doppelte Elterngeldansprüche mit der Be-

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 9 gründung zugesprochen, dass sich eine Anspruchsbeschränkung nicht aus der gesetzlichen Regelung ergebe (siehe dazu oben). III. Fazit Die Änderungen des BEEG im Hinblick auf Elternzeit und Elterngeld werden Arbeitgeber vor große Herausforderungen stellen. Insbesondere die Planungssicherheit der Arbeitgeber wird dadurch sehr stark eingeschränkt, dass die Arbeitnehmer einen erheblichen Teil ihrer Elternzeit relativ frei von der Geburt bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes auf drei Zeitabschnitte verteilen können. Dies wird sich in der Praxis vor allem für die Betriebe als Problem darstellen, in denen das Thema Elternzeit je nach Belegschaftsstruktur nicht auf Einzelfälle beschränkt ist, sondern in größerem Umfang relevant wird. Gleiches gilt auch für die durch die Neuregelungen stark incentivierte Teilzeittätigkeit während der Elternzeit, denn oftmals wird es nicht ohne weiteres möglich sein, die Betriebsabläufe in größerem Umfang teilzeittauglich zu gestalten. Arbeitgeber, die ein betriebliches Organisationskonzept haben, das zumindest in bestimmten Bereichen einer Teilzeittätigkeit entgegensteht und einen dringenden betrieblichen Grund darstellen könnte, der zu einer Ablehnung eines Teilzeitverlangens berechtigt, müssen darauf achten, dass sie ihr Organisationskonzept konsequent und möglichst ausnahmslos in der Praxis umsetzen. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, eine vom Arbeitgeber gut gemeinte Gewährung von Teilzeit in Einzelfällen dazu führen könnte, dass die Durchführung des Organisationskonzepts von einem Arbeitsgericht generell in Frage gestellt würde und der Arbeitgeber damit auch in anderen Fällen Teilzeitbegehren nicht mehr wirksam ablehnen könnte. Diese möglichen Konsequenzen sollten Arbeitgeber in jedem Einzelfall im Blick behalten. Dr. Florian Dehmel Senior Associate, München T +49 (89) 29012 141 florian.dehmel@hoganlovells.com

10 Newsletter Arbeitsrecht April 2015 Aktuelles Urteil Arbeitsrecht Befristung von Arbeitsverhältnissen im Profi-Fußball Sinn oder Irrsinn? Wenn ein Urteil eines Arbeitsgerichts in der Öffentlichkeit hohe Wellen schlägt und in der Presse als "Irrsinns-Urteil" bezeichnet wird, deutet das auf eine gewisse Sprengkraft der Entscheidung hin und in der Tat geht es Medienberichten zufolge um nichts Geringeres als die "Revolution des Profi- Fußballs". Anlass für diese Aufregung ist ein Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19. März 2015 (Az. 3 Ca 1197/14), durch das die Befristung des Arbeitsvertrags eines Fußballprofis für unwirksam erklärt wurde. Für den Fall, dass das Urteil rechtskräftig wird, würde der Vertrag zwischen dem Verein und dem Spieler unbefristet fortgelten. Da Spielerverträge im Profi-Fußball wohl ausschließlich befristet abgeschlossen werden, befürchten die Bundesligavereine nun, dass sie ihre Spieler künftig bis zum Renteneintritt beschäftigen müssen und ihnen dadurch eine "Überalterung der Belegschaft" droht. DER FALL Der Profi-Fußballtorhüter Heinz Müller war aufgrund eines auf drei Jahre befristeten Arbeitsvertrages als Lizenzfußballspieler beim 1. FSV Mainz 05 beschäftigt. Im Sommer 2012 verlängerten die Parteien die Laufzeit des befristeten Vertrags um zwei weitere Jahre. Nachdem der Verein Müller zwischenzeitlich in der zweiten Mannschaft spielen ließ, wurde der Vertrag nach Ablauf der vereinbarten Laufzeit nicht mehr verlängert. Daraufhin verklagte Müller seinen Verein vor dem Arbeitsgericht Mainz, weil er die Befristung seines Vertrags für unwirksam hält. Der 1. FSV Mainz 05 verteidigt die Befristung hingegen mit der "Ungewissheit der Leistungserwartung", die sich insbesondere daraus ergebe, dass der Spieler zum Zeitpunkt der Vertragsverlängerung bereits 34 Jahre alt war. Zudem ergebe sich die Wirksamkeit der Befristung auch aus der "Branchenüblichkeit" von Befristungen im Profi-Fußball. DIE ENTSCHEIDUNG Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des 1. FSV Mainz 05 nicht und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Befristung nicht beendet wurde. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag gilt daher als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung wurde von dem Arbeitsgericht an 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gemessen, da auch auf das Arbeitsverhältnis von Fußballprofis grundsätzlich die allgemeinen arbeitsrechtlichen Gesetze Anwendung fänden. Diese Vorschrift sieht vor, dass ein Arbeitsvertrag ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes für längstens zwei Jahre befristet werden kann ( 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Eine solche sachgrundlose Befristung sei im vorliegenden Fall jedoch nicht in Betracht gekommen, weil die zulässige Höchstbefristungsdauer mit der Vertragslaufzeit von insgesamt fünf Jahren überschritten war. Die Befristung sei daher nur wirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt wäre ( 14 Abs. 1 TzBfG). Das Gesetz enthält eine nicht abschließende Aufzählung solcher sachlicher Gründe, unter anderem die "Eigenart der Arbeitsleistung" oder "in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe". Das Arbeitsgericht urteilte jedoch, dass die Eigenart der Arbeitsleistung als Fußballprofi eine Befristung nicht rechtfertigen könne, auch wenn bei dem Spieler eine Ungewissheit über die zukünftige Leistungsentwicklung besteht. Daran ändere auch die Branchenüblichkeit befristeter Verträge im Profi-Fußball nichts. FAZIT Würde die Entscheidung des Arbeitsgerichts rechtskräftig werden, hätte dies weitgehende Folgen für den Profi-Fußball. Der Präsident des 1. FSV Mainz 05 wird mit den Worten zitiert: "Nehmen Sie nur den Bereich der Personalplanung - Wenn wir jeden Spieler mit einem unbefristeten Vertrag ausstatten würden, hätten wir ja 50, 60 Profis im Kader." Hinzukommt, dass die Fußballvereine sich nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Mainz plötzlich einer möglichen Beschäftigungspflicht bis zum Renteneintritt ihrer Spieler ausgesetzt sehen, während derzeit ein Durchschnittsalter der Spieler jenseits der 30 Jahre bereits als "Vergreisung des Kaders" gilt. Dieser Konsequenz könnten sich die Vereine wohl auch nicht ohne weiteres durch den Ausspruch von Kündigungen entziehen. Sollte sich die Auffassung des Arbeitsgerichts durchsetzen, dass die Eigenart der Arbeitsleistung als Fußballprofi keine Befristung rechtfertigt, ist konsequenterweise davon auszugehen, dass die Rechtsprechung auch den Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz mit den allgemein hohen Anforderungen an die soziale Rechtfertigung zur Anwendung bringen würde. Danach dürfte es für eine Kündigung zum Beispiel nicht ausreichen, dass ein Spieler längere Zeit verletzt ist oder allgemein die an ihn gestellten sportlichen Erwartungen nicht mehr erfüllt, ohne dass ihm konkrete Pflichtverletzungen vorwerfbar sind. Der Umstand, dass der eigene "Kader" gelegentlich größer wird, als dem Arbeitgeber lieb ist, ist für Arbeitgeber außer-

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 11 halb des Profi-Fußballs keine neue Erfahrung und auch die engen Grenzen, die das Kündigungsschutzgesetz für einen Personalabbau vorgibt, gehören für "Normalarbeitgeber" zum täglichen Geschäft. Es stellt sich aber die Frage, ob sowohl die hohen körperlichen Voraussetzungen, die an Fußballprofis gestellt werden, als auch die Rahmenbedingungen des Profi- Fußballs, die zu einem großen Teil durch die mediale Vermarktung bestimmt werden, nicht doch Besonderheiten darstellen, die auch rechtlich Bedeutung erlangen sollten. Diese Frage wurde in der Vergangenheit von anderen Gerichten bereits bejaht. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat in einem ähnlichen Fall allerdings noch auf der Grundlage des bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Beschäftigungsförderungsgesetzes entschieden, dass das Abwechslungsbedürfnis des Publikums und das Alter bzw. die zu erwartenden körperlichen Defizite des Spielers eine Befristung des Vertrags rechtfertigen können. Berücksichtigt wurde dabei auf Seiten des Spielers auch der Vorteil seiner Unkündbarkeit für die Dauer des befristeten Vertrags, die Höhe seiner laufenden Vergütung und die Branchenüblichkeit der Befristung im Profi- Fußball (LAG Nürnberg, Urteil v. 28. März 2006 7 Sa 405/05). Ob sich das Arbeitsgericht mit dieser Rechtsprechung auseinandergesetzt hat, wird sich erst aus den noch nicht vorliegenden Urteilsgründen ergeben. In jedem Fall bleibt es spannend, welchen Ausgang das vom 1. FSV Mainz 05 bereits angekündigte Berufungsverfahren nehmen wird, sollten sich die Parteien nicht vorher vergleichen. Falls es keine höchstrichterliche Entscheidung geben sollte, die die derzeitige Befristungspraxis im Profi-Fußball für rechtsmäßig erklärt und damit Rechtssicherheit im Sinne der Vereine schafft, bestünde die Möglichkeit, die gesetzliche Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren für sachgrundlose Befristungen durch einen Tarifvertrag zu verlängern ( 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Zwar mag die Vorstellung, dass die Vertragsverhältnisse von Fußballprofis durch Tarifverträge geregelt werden, zunächst befremdlich erscheinen. Die Vereinigung der Vertragsfußballspieler (VDV) als die zuständige Spielergewerkschaft hatte allerdings bereits in der Vergangenheit den Vorschlag einer entsprechenden tarifvertraglichen Regelung gemacht. Dieser Vorschlag hat nun durch das arbeitsgerichtliche Urteil neue Aktualität gewonnen. Dr. Florian Dehmel Senior Associate, München T +49 (89) 29012 141 florian.dehmel@hoganlovells.com

12 Newsletter Arbeitsrecht April 2015 Aktuelles Urteil betriebliche Altersversorgung Betriebsrentenanpassung: keine Verschiebung des Anpassungsstichtags um mehr als sechs Monate Im Rahmen der Betriebsrentenanpassung gemäß 16 Abs. 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) können eine Vielzahl von Problemen mit weitreichenden Folgen auftreten. Eine aktuelle Entscheidung des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 11. November 2014 3 AZR 117/13) gibt nun Anlass, um für Unternehmen nützliche Gestaltungsspielräume bei der Durchführung von Betriebsrentenanpassungen aufzuzeigen, aber natürlich nicht ohne dabei auf die vorhandenen Gefahrenstellen hinzuweisen. DER FALL Die Parteien streiten über die Anpassung der Betriebsrente des Klägers zum 1. Januar 2011. Der Kläger bezieht seit 1. März 2004 Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Die Beklagte führt die Anpassungsprüfungen für die laufenden Betriebsrenten nach 16 Abs. 1 BetrAVG gebündelt zum 1. Januar eines Jahres durch und passte die Betriebsrente des Klägers erstmalig zum 1. Januar 2008 an. Zum 1. Januar 2011 lehnte sie eine Anpassung der Betriebsrenten unter Berufung auf ihre eigene wirtschaftliche Lage und die des Mutterkonzerns ab. Mit seiner Klage hat sich der Kläger gegen die Ablehnung der Anpassung seiner Betriebsrente zum 1. Januar 2011 gewandt und eine monatliche Erhöhung seiner Betriebsrente um 119,60 EUR begehrt. Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte der Klage mit Ausnahme der Zinsen zunächst voll entsprochen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte auf die Berufung der Beklagten das Urteil anschließend teilweise abgeändert und die Klage lediglich in Höhe einer monatlichen Differenz von 82,68 EUR brutto für begründet gehalten. Der Dritte Senat des BAG hielt nunmehr die Revision der Beklagten für begründet, die Revision des Klägers jedoch für unbegründet. DIE ENTSCHEIDUNG Nach Ansicht des Dritten Senats hat der Kläger keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Anpassung seiner Betriebsrente zum 1. Januar 2011. Die Beklagte sei nach 16 Abs. 1 BetrAVG nicht verpflichtet gewesen, zum 1. Januar 2011 zu prüfen, ob eine Anpassung der Betriebsrente des Klägers an den Kaufkraftverlust zu erfolgen hatte. Nach 16 Abs. 1 BetrAVG sei der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Das bedeute, dass er in zeitlichen Abständen von jeweils drei Jahren nach dem individuellen Leistungsbeginn die Anpassungsprüfung vorzunehmen hat. Diese wäre nach Einschätzung des Dritten Senats ausgehend vom Rentenbeginn des Klägers am 1. März 2004 am 1. März 2007, am 1. März 2010 und am 1. März 2013 vorzunehmen gewesen. Allerdings hatte die Beklagte alle in ihrem Unternehmen anfallenden Prüfungstermine zum 1. Januar eines Jahres gebündelt und die Anpassung der Betriebsrente des Klägers erstmalig zum 1. Januar 2008 geprüft. Demzufolge würde sich für den Kläger der 1. Januar 2011 als weiterer Prüfungstermin ergeben. Nach zutreffender Auffassung des Dritten Senats hat die erste Anpassungsprüfung zum 1. Januar 2008 jedoch zu spät stattgefunden, denn aufgrund der Bündelung der Anpassungsprüfungen habe die Beklagte die Betriebsrente des Klägers eigentlich bereits zum 1. Januar 2007 und 1. Januar 2010 überprüfen müssen. In diesem Zusammenhang stellt der Dritte Senat des BAG nochmals klar, dass der gesetzlich vorgeschriebene Drei- Jahres-Rhythmus des 16 Abs. 1 BetrAVG nicht zu starren, individuellen Prüfungsterminen verpflichte; die Bündelung aller in einem Unternehmen anfallenden Prüfungstermine zu einem einheitlichen Jahrestermin sei daher grundsätzlich zulässig. Dadurch werde unverhältnismäßiger Verwaltungsaufwand vermieden und dies beeinträchtige die Interessen der Betriebsrentner auch nur geringfügig. Für diese verzögere sich allenfalls die erste Anpassungsprüfung. Die den Betriebsrentnern daraus entstehenden Nachteile werden nach den Ausführungen des Dritten Senats regelmäßig dadurch abgemildert, dass ein entsprechend angewachsener höherer Teuerungsausgleich zu berücksichtigen sei. In der Folgezeit müsse der Drei-Jahres-Zeitraum allerdings eingehalten werden. Zudem dürfe sich durch den gemeinsamen Anpassungsstichtag die erste Anpassung keinesfalls um mehr als sechs Monate verzögern. Ließe man noch weitere Verzögerungen zu, so könne dies nach Meinung des Dritten Senats dazu führen, dass sich die durch die Bündelung eintretenden Vorteile für die Betriebsrentner zu Nachteilen verkehren, etwa weil sich möglicherweise die wirtschaftliche Lage des Unternehmens ungünstig verändert hat. Die Handhabung der Betriebsrentenanpassung im vorliegenden Fall verstößt nach Rechtsansicht des Dritten Senats gegen 16 Abs. 1 BetrAVG, weil die Anpassung der Betriebsrente des Klägers aufgrund der Bündelung aller Anpassungsprüfungen im Unternehmen der Beklagten zum 1. Januar eines Jahres spätestens am 1. Januar 2007 und nicht erst zum 1. Januar 2008 hätte erfolgen müssen und von dieser Anpassungsprüfung an alle drei Jahre zum 1. Januar des jeweiligen Jahres. Entgegen der Auffassung des Landesar-

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 13 beitsgerichts Baden-Württemberg stünde der Anpassungsprüfungsstichtag auch nicht zur Disposition der Parteien. Bereits die vom Dritten Senat des BAG zugelassene Bündelung der Prüfungstermine weiche vom gesetzlich vorgesehenen Rhythmus ab. Diese Möglichkeit über das bisherige Maß hinaus auszudehnen, sei jedoch nicht geboten und könne für die Betriebsrentner zu Nachteilen führen. Eine Abweichung sei deshalb gemäß 17 Abs. 3 BetrAVG auch nicht mit Zustimmung des Versorgungsberechtigten möglich. FAZIT Es bleibt festzuhalten, dass der von 16 Abs. 1 BetrAVG vorgesehene Drei-Jahresturnus Unternehmen nicht zu starren, individuellen Prüfungsterminen zwingt und dass eine Bündelung der im Unternehmen anfallenden Prüfungstermine zu einem einheitlichen Termin im Kalenderjahr zulässig ist. Allerdings darf sich für die Betriebsrentner dadurch die erste Anpassungsprüfung nicht mehr als um höchstens sechs Monate verzögern. Eine weitere Verzögerung der ersten Anpassungsprüfung ist nicht zulässig und steht nicht zur Disposition der Parteien. In der Regel wird es sich anbieten, den unternehmenseinheitlichen Prüfungstermin auf die Mitte des Wirtschaftsjahres zu legen, denn die Wahl der Jahresmitte bewirkt, dass Betriebsrentner maximal nur dreieinhalb Jahre und minimal zweieinhalb Jahre auf die erstmalige Anpassung ihrer Betriebsrenten warten müssen. Im Rahmen der daran anschließenden Folgeprüfungen ist dann allerdings darauf zu achten, dass der Drei-Jahres-Zeitraum bei jedem Betriebsrentner exakt eingehalten wird. Anne Lachmund Senior Associate, München T +49 (89) 29012 171 anne.lachmund@hoganlovells.com

14 Newsletter Arbeitsrecht April 2015 Veranstaltungskalender Update Arbeitsrecht Frühjahr 2015 Die Veranstaltung In gewohnter Art und Weise bringen wir Sie mit unserer Veranstaltungsreihe "Update Arbeitsrecht" an allen deutschen Hogan Lovells-Standorten auf den neuesten Stand von Rechtsprechung und Gesetzgebung. Sie erhalten komprimierte Informationen und Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis u.a. zu folgenden Themen: IT-Nutzung am Arbeitsplatz Fremdpersonaleinsatz im Umbruch Kosten des Betriebsrats Aktuelle Rechtsprechung Neues aus der betrieblichen Altersversorgung Teilnehmerkreis Unsere Veranstaltungsreihe richtet sich an Geschäftsführer, Vorstände und deren Mitarbeiter, Leiter und Mitarbeiter von Personal-, Stabs- und Rechtsabteilungen sowie Führungskräfte mit Personalverantwortung. Je nach Ihrer zeitlichen und lokalen Präferenz können Sie unsere Veranstaltung in Düsseldorf, München, Hamburg und Frankfurt besuchen: Datum und Veranstaltungsbeginn Ort Veranstaltungsort Mittwoch, 29. April 2015, 18.00 Uhr Düsseldorf Hogan Lovells, Kennedydamm 24, 40476 Düsseldorf Donnerstag, 7. Mai 2015, 18.00 Uhr München Hogan Lovells, Karl-Scharnagl-Ring 5, 80539 München Donnerstag, 7. Mai 2015, 18.00 Uhr Hamburg Hogan Lovells, Alstertor 21, 20095 Hamburg Mittwoch, 20. Mai 2015, 18.00 Uhr Frankfurt Hogan Lovells, Untermainanlage 1, 60329 Frankfurt Im Anschluss an den Vortrag laden wir Sie ab ca. 19.30 Uhr zu einem Get-Together ein, bei dem es die Gelegenheit zum Austausch mit anderen Teilnehmern und den Referenten geben wird. Teilnahme und Anmeldung Die Teilnahme ist selbstverständlich kostenlos. Bitte melden Sie sich spätestens bis fünf Tage vor Beginn der jeweiligen Veranstaltung unter arbeitsrecht@hoganlovells.com (bitte unter Hinweis, dass Ihre Anmeldung über den Newsletter erfolgt) oder mit dem beigefügten Formular an. Bitte geben Sie dabei an, in welchem unserer Büros Sie an der Veranstaltung teilnehmen möchten. Eine Anmeldung per Newsletter erfordert keine weitere Anmeldung per Einladungskarte, sofern Ihnen eine solche in den nächsten Wochen zugehen sollte. Wir behalten uns ausdrücklich vor, Anmeldungen zurückzuweisen, etwa weil das maximale Fassungsvermögen unserer Räumlichkeiten erreicht ist.

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 15 UPDATE ARBEITSRECHT FRÜHJAHR 2015 Ich nehme gerne teil und melde mich hiermit über den Newsletter für folgende Veranstaltung an: Düsseldorf: Mittwoch, 29. April 2015 München: Donnerstag, 7. Mai 2015 Hamburg: Donnerstag, 7. Mai 2015 Frankfurt: Mittwoch, 20. Mai 2015 Absender (bitte angeben): Name, Vorname: Firma: Straße: Position/Abteilung: PLZ/Ort: E-Mail: Ich kann leider nicht teilnehmen. Statt meiner wird/werden teilnehmen: Ich werde begleitet von: Name: Firma: Straße: Position/Abteilung: E-Mail: Antwort an: Hogan Lovells International LLP Sebastian Müller Karl-Scharnagl-Ring 5 80539 München F: 089 / 290 12 222

16 Newsletter Arbeitsrecht April 2015 Newsletterarchiv 2013 Schwerpunktthema Januar EDV-Nutzung durch den Betriebsrat Februar Wie geht es weiter mit dem Beschäftigtendatenschutz? März April Mai Juni Juli August September Die Altersgrenze in der betrieblichen Altersversorgung Update Leiharbeit Anti-Diskriminierungsrecht bei Einstellungen Oktober Betriebsratswahlen 2014 November Dezember Wollen Sie Ihren Betriebsrat selbst wählen? Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers im Vorfeld der Betriebsratswahl Arbeitsrechtliche Herausforderungen des Diversity-Managements Offenlegung von Gehaltsdaten Wer darf wissen, wie viel verdient wird? 40 Jahre Betriebsrentengesetz Aktuelle Versorgungsordnungen im Unternehmen Wie viel kostet ein Sozialplan? 2014 Schwerpunktthema Arbeitsrechtliche Aspekte zum Thema Mobbing Januar Die arbeitsrechtliche Agenda des Koalitionsvertrags 2014 2017 Februar März April Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember Bring Your Own Device Schulungen, Freistellungen, Sachmittel Umgang mit der "Wunschliste" des (neu gewählten) Betriebsrats Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz Betriebliches Gesundheitsmanagement "Obstkorb" oder doch Return on Investment? Der "neue Datenschutz" des BAG Vorgaben zum Umgang mit Beschäftigtendaten und Handlungsempfehlungen zur Umsetzung Teilzeit und Elternteilzeit zwischen Altbekanntem und den Plänen der Großen Koalition Gestaltung von Arbeitsverträgen wichtige Klauseln im Überblick Fremdpersonaleinsatz quo vadis? Die Reformvorhaben der Großen Koalition im Überblick Arbeitsmedizinische Eignungsuntersuchungen Beraten Sie noch oder begutachten Sie schon? Das neue Mindestlohngesetz Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Update zur allgemeinen Rechtsprechung Betriebsrentenanpassung BAG eröffnet neue Spielräume für Rentnergesellschaften 2015 Schwerpunktthema Januar Sicherheit bei E-Mail-Kontrollen: Einwilligung von Mitarbeitern und Betriebsvereinbarungen zur Durchführung von E-Mail-Kontrollen Februar März Vom Plan zur Realität: Neue Spielregeln für die (Familien-) Pflegezeit Neues vom Gesetzgeber: Mindestlohn, Frauenquote und Tarifeinheit

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 17 Hogan Lovells e-newsletter Wenn Sie oder Ihre Mitarbeiter anderer Fachabteilungen an weiteren, kostenlosen e-newslettern von Hogan Lovells interessiert sind, bitten wir um kurze Mitteilung per Fax oder eine E-Mail an unseren Client Service: Hogan Lovells International LLP Sebastian Müller F: +49 89 / 290 12 222 E: sebastian.mueller@hoganlovells.com Bitte senden Sie mir den e-newsletter* Wie sind Sie auf uns aufmerksam geworden? Arbeitsrecht Automotive Capital Markets Chemicals and Project Finance Commercial (IP) Compliance Corporate Energy Financial Services Immobilienrecht Infrastructure, Public Intellectual Property Public Sector TMT Empfehlung durch Kollegen Veranstaltung von Hogan Lovells Newsletter anderer Praxisgruppen Internetseite von Hogan Lovells Eigene Online-Recherche Andere, welche Firma Name Position Straße PLZ/Ort E-Mail (zwingend) (Bitte in Druckbuchstaben ausfüllen) *Diese Newsletter von Hogan Lovells International LLP erscheinen kostenlos in regelmäßigen Abständen per E-Mail in deutscher Sprache. Wenn Sie am Weiterbezug eines e-newsletters nicht mehr interessiert sein sollten, können Sie jederzeit eine E-Mail an Ihren Ansprechpartner bei Hogan Lovells oder die Absenderadresse des jeweiligen Newsletter-Versenders schicken. Sie werden dann umgehend aus den Verteilerlisten genommen.

18 Newsletter Arbeitsrecht April 2015 Ihre Ansprechpartner Düsseldorf Kennedydamm 24 40476 Düsseldorf T +49 (0)211 136 8 0 F +49 (0)211 136 8 100 Dr. Kerstin Neighbour kerstin.neighbour@hoganlovells.com Dr. Tim Gero Joppich tim.joppich@hoganlovells.com Stefan Richter stefan.richter@hoganlovells.com Charlotte Heckmann charlotte.heckmann@hoganlovells.com Frankfurt Untermainanlage 1 60329 Frankfurt am Main T +49 (0)69 962 36 0 F +49 (0)69 962 36 100 Dr. Kerstin Neighbour kerstin.neighbour@hoganlovells.com Tim Wybitul tim.wybitul@hoganlovells.com Dr. Wolf-Tassilo Böhm wolf.boehm@hoganlovells.com Immanuel Heiser immanuel.heiser@hoganlovells.com

Newsletter Arbeitsrecht April 2015 19 Hamburg Alstertor 21 20095 Hamburg T +49 (0)40 419 93 0 F +49 (0)69 419 93 200 Dr. Eckard Schwarz eckard.schwarz@hoganlovells.com Matthes Schröder matthes.schroeder@hoganlovells.com Dr. Leif Hansen leif.hansen@hoganlovells.com Henning Abraham henning.abraham@hoganlovells.com Marco Neugeboren marco.neugeboren@hoganlovells.com Claus Asbeck claus.asbeck@hoganlovells.com München Karl-Scharnagl-Ring 5 80539 München T +49 (0)89 290 12 0 F +49 (0)89 290 12 222 Dr. Ingrid Ohmann ingrid.ohmann@hoganlovells.com Dr. Hendrik Kornbichler hendrik.kornbichler@hoganlovells.com Bernd Klemm bernd.klemm@hoganlovells.com Dr. Lars Mohnke lars.mohnke@hoganlovells.com Anne Lachmund anne.lachmund@hoganlovells.com Andreas Zürn andreas.zuern@hoganlovells.com Dr. Thomas Frank thomas.frank@hoganlovells.com Dr. Florian Dehmel florian.dehmel@hoganlovells.com