Teilzeit und Befristung

Dr. Joachim Reiff Teilzeit und Befristung 10 Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit und zu befristeten Arbeitsverhältnissen Seite 1

Teilzeit und Befristung 10 Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit und zu befristeten Arbeitsverhältnissen Inhaltsverzeichnis Einleitung 3 1. Gibt es einen Anspruch auf Teilzeitarbeit und wer kann ihn geltend machen? 3 2. Wann und wie ist das Teilzeitbegehr geltend zu machen? 4 3. Wann und wie muss der Arbeitgeber auf das Teilzeitbegehr reagieren? 4 4. Wann kann der Arbeitgeber das Teilzeitbegehr ablehnen? 5 5. Für welche Dauer kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden? 5 6. Was sind sachliche Gründe einer zulässigen Befristung? 5 7. Wie kann ohne Sachgrund wirksam befristet werden? 7 8. Was ist bei Abschluss und Verlängerung der Befristungsvereinbarung zu beachten? 8 9. Was ist bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages zu beachten? 9 10. Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Befristung? 9 Seite 2

Einleitung Der Trend zu befristeten Arbeitsverhältnissen, zur Teilzeitarbeit und zu geringfügigen Beschäftigungen ist weiterhin ungebrochen. Unternehmen wünschen Flexibilität, um auf konjunkturelle Schwankungen und sich ändernde Auftragslagen angemessen reagieren zu können. Aber auch für Arbeitnehmer sind befristete Arbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigungen oftmals interessant, lassen sich doch die berufliche Situation und familiäre Situation besser vereinbaren. Kurzum: Flexible Beschäftigungsformen gewinnen als moderne Instrumente des Personaleinsatzes mehr und mehr an Bedeutung. In der rechtlichen Umsetzung dieser flexiblen Instrumente werden oftmals rechtliche Fallstricke übersehen, die dann insbesondere für den Arbeitgeber teuer werden können. Es gilt daher, die bezweckte Regelung auf rechtlich solide Füße zu stellen. Der vorliegende Leitfaden möchte daher die wichtigsten Fragen rund um die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse beantworten und zu einem Stück Rechtsklarheit beitragen. Es wird darauf hingewiesen, dass vorliegend nur die Grundsätze des allgemeinen Teilzeitanspruchs des 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz dargestellt werden. Der Teilzeitanspruch während der Elternzeit bspw. wird in Frage 9 des Leitfadens Mutterschutz und Elternzeit (siehe unter Publikationen auf www.westendlaw.de ) behandelt. 1. Gibt es einen Anspruch auf Teilzeitarbeit und wer kann ihn geltend machen? Den Arbeitsvertragsparteien ist es unbenommen, ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu vereinbaren. Einen generellen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit oder auf Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrages sieht das deutsche Arbeitsrecht nicht vor. Spezialgesetzlich geregelt ist hingegen der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit innerhalb eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses. Einen solchen Anspruch sehen bspw. 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (siehe hierzu nachfolgend die Fragen 2 bis 5), 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (Teilzeit während der Elternzeit; siehe hierzu Frage 9 des Leitfadens Mutterschutz und Elternzeit auf www. westendlaw.de) oder 3 des Pflegezeitgesetzes (vorübergehende Teilzeit zur Pflege eines nahen Angehörigen) vor. Daneben können auch in anwendbaren Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen Rechte auf Reduzierung der Arbeitszeit geregelt werden. Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer einschließlich der leitenden Angestellten. Keinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit haben in Berufsbildung beschäftigte Personen. Voraussetzung eines Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit nach 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist, dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Geltendmachung des Anspruchs länger als sechs Monate besteht. Des Weiteren muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Auszubildende zählen hierbei nicht mit. Hatte ein Arbeitnehmer bereits ein Verlangen nach reduzierter Arbeitszeit gestellt und hatte der Arbeitgeber diesem zugestimmt oder dieses berechtigt ab- Seite 3

gelehnt, so kann eine erneute Verringerung erst nach Ablauf von zwei Jahren verlangt werden. 2. Wann und wie ist das Teilzeitbegehr geltend zu machen? Hat sich ein Arbeitnehmer entschieden, seine Arbeitszeit zu reduzieren, sind verschiedene Fristen und Förmlichkeiten sowohl auf der Arbeitnehmer- als auch auf der Arbeitgeberseite zu beachten. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Soll die Arbeitszeit also bspw. zum 01.07. eines Jahres reduziert werden, muss das Verringerungsverlangen spätestens am 31.03. des jeweiligen Jahres dem Arbeitgeber zugehen. Eine frühere Geltendmachung ist selbstverständlich auch möglich. Erfolgt die Geltendmachung unter Verstoß gegen die Dreimonatsfrist, macht dies die Geltendmachung nicht unwirksam, sondern führt lediglich zu einem späteren Beginn der reduzierten Arbeitszeit. Das Verlangen selbst ist an keine Form, z.b. Schriftform, gebunden. Alleine schon zu Dokumentationszwecken sollte das Verlangen aber schriftlich gestellt und dem Arbeitgeber übergeben werden. Der Arbeitnehmer muss den Umfang der Reduzierung und soll die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit in seinem Antrag angegeben. Gibt der Arbeitnehmer nur den Umfang der Verringerung, nicht aber die gewünschte Verteilung an, obliegt die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit dem Arbeitgeber. Praxistipp: Kommt es dem Arbeitnehmer auf eine bestimmte zeitliche Lage der reduzierten Arbeitszeit an, sollte er die Verringerung und die gewünschte Verteilung konkret verlangen. Ein Antrag auf Reduzierung einschließlich konkreter Verteilung der Arbeitszeit könnte wie folgt lauten: Ich beantrage eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 20 Stunden, verteilt auf die Werktage Montag bis Freitag. Die neue tägliche Arbeitszeit soll um 09.00 Uhr beginnen und um 13.00 Uhr enden. 3. Wann und wie muss der Arbeitgeber auf das Teilzeitbegehr reagieren? Ist das Teilzeitbegehren dem Arbeitgeber zugegangen, muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit erörtern. Am Ende dieser Erörterung soll eine beidseitige Vereinbarung der Parteien über die Reduzierung und Verteilung stehen. Ist eine Einigung zwischen den Parteien nicht möglich und möchte der Arbeitgeber das Verlangen ablehnen (zu den Ablehnungsgründen unten Frage 4), so muss er seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Hatte der Arbeitnehmer daher zum 01.07. ein Verlangen auf Reduzierung gestellt, muss der Arbeitgeber spätestens am 31.05. die Ablehnung schriftlich mitteilen. Achtung: Hat der Arbeitgeber die Ablehnung nicht frist- und formgerecht mitgeteilt, verringert sich die Arbeitszeit des Arbeitsnehmers in dem gewünschten Umfang und mit der gewünschten Verteilung. Diese Rechtsfolge gilt automatisch kraft Gesetzes und ohne weitere Handlung der Arbeitsvertragsparteien. Seite 4

Praxistipp: Der Arbeitgeber sollte dafür sorgen, dass die Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen einer Ablehnung nachweisbar vorliegen und deshalb möglichst eine schriftliche Bestätigung des Arbeitnehmers über den Erhalt der Ablehnung einholen. 4. Wann kann der Arbeitgeber das Teilzeitbegehr ablehnen? Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers ablehnen, wenn dem Wunsch sog. betriebliche Gründe entgegenstehen. Nach dem Gesetz liegt ein solcher betrieblicher Grund vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten durch die reduzierte Arbeitszeit verursacht werden. Es genügen nach dem Bundesarbeitsgericht nachvollziehbare, plausible Gründe, die sowohl die Verringerung als auch die Verteilung betreffen. Ob und wann unverhältnismäßige Kosten dem Verlangen entgegenstehen, hängt vom Einzelfall ab. Verglichen werden hier die bisherigen Kosten und die aufgrund der Reduzierung zu erwartenden Kosten. Ein einmaliger Aufwand, wie z.b. die Einrichtung eines Arbeitsplatzes, dürfte daher hinzunehmen sein. Anders kann es bei hinzukommenden laufenden Kosten sein, wie z.b. durch Anschaffung und Überlassung eines weiteren Dienstfahrzeuges. Keine wesentlichen Beeinträchtigungen sind Umstände, die stets mit personellen Änderungen verbunden sind. Dies sind der übliche personelle und sachliche Aufwand, der mit einer Ersatzeinstellung oder der Aufstockung der regelmäßigen Arbeitszeit eines beschäftigten Teilzeitmitarbeiters verbunden ist. 5. Für welche Dauer kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden? Liegt ein Sachgrund für eine Befristung nicht vor, ist eine Befristung regelmäßig nur für die Dauer von bis zu zwei Jahren, in Ausnahmefällen auch für die Dauer von vier oder gar fünf Jahren möglich. Ist hingegen ein Sachgrund vorhanden, ist eine Befristung auch für einen längeren Zeitraum zulässig. Die mehrfache Vereinbarung hintereinander geschalteter befristeter Arbeitsverhältnisse (sog. Kettenbefristungen) ist zulässig, wenn für jede einzelne Befristungsabrede ein sachlicher Grund vorhanden ist. Dennoch ist hier Vorsicht geboten, da die Gerichte mit der zunehmenden Anzahl von Befristungen und der zunehmenden Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Befristungen bekommen könnten: So sprechen bspw. nach dem Bundesarbeitsgericht 13 Befristungen innerhalb eines 11 Jahre andauernden Arbeitsverhältnisses für eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeiten. Das Bundesarbeitsgericht hatte im konkreten Fall starke Zweifel, ob tatsächlich Befristungen wegen vorübergehenden Vertretungsbedarfs vorliegen oder nicht versucht werde, den Kündigungsschutz zu umgehen. 6. Was sind sachliche Gründe einer zulässigen Befristung? Soweit eine sachgrundlose Befristung, z.b. wegen Überschreitung der Zweijahresgrenze, nicht mehr zulässig ist, bedarf es für eine weitergehende Befristung eines sachlichen Grundes. 14 Abs.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz beinhaltet Seite 5

einen nicht abschließenden Katalog sachlicher Gründe, welche eine Befristung rechtfertigen können. Sachliche Gründe sind dann insbesondere: Der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Hierfür muss eine zeitlich begrenzte Arbeitsaufgabe vorliegen, wie dies regelmäßig bei projektbezogenen Tätigkeiten der Fall ist. Erfolgt daher die Einstellung zur Durchführung eines bestimmten Projektes, kommt es alleine auf den im Rahmen dieses Projektes zu erwartenden vorübergehenden Mehrbedarf an Beschäftigung an. Ein solcher vorübergehender erhöhter Arbeitsanfall/ Mehrbedarf ist aber nur gegeben, wenn die künftige Entwicklung vom Arbeitgeber nicht prognostizierbar ist und nach Projektende wieder ein Bedarfsrückgang an der Arbeitskraft zu erwarten ist. Die Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Gemeint sind hier primär Hochschulabsolventen, die bereits während ihres Studiums bei dem Arbeitgeber gearbeitet hatten und daher nicht mehr ohne Sachgrund befristet angestellt werden können. Da die Erstanstellung im Anschluss an die Ausbildung erfolgen muss, kann auf diesen Befristungsgrund keine wiederholte Befristung gestützt werden. Auch kann die Befristung während der ursprünglichen Laufzeit nicht verlängert werden. Die Befristungshöchstdauer ergibt sich aus einer im Einzelfall festzustellenden Erwartung, die Eingehung einer Anschlussbeschäftigung werde durch die befristete Anstellung gefördert. Die vorübergehende Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Dieser Sachgrund erlaubt die befristete Anstellung zur Vertretung z.b. erkrankter, beurlaubter, in Elternzeit befindlicher oder aus anderen Gründen vorübergehend abwesender Arbeitnehmer. Notwendig ist eine Prognose, wonach der Vertretungsbedarf durch die Rückkehr des abwesenden Mitarbeiters entfällt. Eine sog. Dauervertretung, bei der schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorherzusehen ist, dass ein Beschäftigungsbedarf auch noch über den Endtermin besteht, ist unzulässig. Der befristet eingestellte Mitarbeiter muss nicht die Arbeiten des verhinderten Mitarbeiters verrichten. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, anlässlich der Einstellung des befristeten Arbeitnehmers die Arbeitsaufgaben innerhalb des Betriebs umzuverteilen. Die Eigenart der Arbeitsleistung. Hierunter fallen sog. Verschleißtatbestände wie z.b. Verträge mit Trainern oder Sportlern. Auch Arbeitsverträge mit programmgestaltenden Mitarbeitern, wie z.b. Regisseuren, Moderatoren oder Kommentatoren fallen hierunter und erlauben eine entsprechende Befristung. Die Erprobung. Das Interesse der Parteien, sich zunächst für einen gewissen Zeitraum kennenzulernen und zu erproben, rechtfertigt einen befristeten Arbeitsvertrag. Voraussetzung ist, dass die Erprobung nicht schon in einem vorgeschalteten Arbeitsverhältnis erfolgte. Im Allgemeinen wird eine Probezeit von sechs Monaten ausreichen. War der Arbeitnehmer bereits im Rahmen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber mit den gleichen Aufgaben tätig, dürfte eine Seite 6

anschließende Befristung mit dem Sachgrund der Erprobung nicht mehr zulässig sein. Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Auch Gründe in der Person des Arbeitnehmers, wie z.b. eine nur befristete Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis oder ein Studium, können eine Befristung rechtfertigen. Der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers rechtfertigt die Befristung, wenn im Zeitpunkt der Befristung objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen gefolgert werden kann, dass der Arbeitnehmer ein Interesse gerade an einer befristeten Beschäftigung und nicht an einer unbefristeten hat. Die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln. Dieser Befristungsgrund spielt insbesondere im öffentlichen Dienst eine große Rolle und erlaubt Befristungen, wenn finanzielle Mittel haushaltsrechtlich nur begrenzt für eine bestimmte befristete Beschäftigung zur Verfügung stehen. Zahlreiche Kettenbefristungen in wenigen Jahren unterliegen allerdings aufgrund jüngerer höchstrichterlicher Rechtsprechung einer besonderen Beobachtung. Hier besteht die Gefahr, dass mehrere, hintereinander geschaltete Befristungen als rechtsmissbräuchlich eingestuft werden. Die Beschäftigung basiert auf einem gerichtlichen Vergleich. Die Befristung ist gerechtfertigt, wenn sie in einer gerichtlichen Einigung festgelegt wird, die eine Bestandsstreitigkeit, wie z.b. ein Kündigungsschutzverfahren oder ein Verfahren über die Wirksamkeit einer Befristung beilegen soll. Wichtigster Anwendungsfall ist die dem gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des laufenden Kündigungsrechtsstreits angebotene vorläufige Weiterbeschäftigung. 7. Wie kann ohne Sachgrund wirksam befristet werden? Eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund ist mindestens bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist auch eine dreimalige Verlängerung zulässig. Eine solche Befristung ist aber nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Das Bundesarbeitsgericht hat abweichend von dem eindeutigen Gesetzeswortlaut entschieden, dass eine Vorbeschäftigung unschädlich sei, wenn sie drei Jahre zurückliege. Praxistipp: Aufgrund des Vorbeschäftigungsverbotes bei sachgrundlosen Befristungen sollten in einem großen Unternehmen Stellenbewerber vor einer befristeten Anstellung nach früheren Beschäftigungen im Unternehmen befragt werden. In Tarifverträgen kann von der vorgenannten Anzahl der Verlängerungen und der Befristungsdauer von zwei Jahren abgewichen werden. Für neu gegründete Unternehmen gibt es Privilegierungen bei sachgrundlosen Befristungen: In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Auch die mehrfache Verlängerung ist innerhalb dieses Vierjahreszeitraums zulässig. Maßgebend für den Beginn der Gründung und damit den Lauf des Seite 7

Vierjahreszeitraums ist die Aufnahme der Erwerbstätigkeit, die nach 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Dieses Privileg gilt nicht für Neugründungen, die im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen entstehen. Praxistipp: Das Gründerprivileg erlaubt sogar, am letzten Tag des Vierjahreszeitraums (gerechnet ab der Gründung) ein bis zu vier Jahren befristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen. Auch die sachgrundlose Befristung mit älteren Mitarbeitern ist privilegiert. Die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate arbeitslos im Sinne des Arbeitsförderungsrechts war, Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Sozialgesetzbuch II teilgenommen hat. Innerhalb der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses möglich. 8. Was ist bei Abschluss und Verlängerung der Befristungsvereinbarung zu beachten? Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden. Hierbei gilt das Schriftformerfordernis aber nur für die Befristungsabrede. Bei der Zeitbefristung muss also die Dauer der Befristung schriftlich niedergelegt werden, nicht aber der Befristungsgrund. Nur bei der Zweckbefristung ist der sachliche Grund schriftlich festzuhalten. Die Schriftform ist nur gewahrt, wenn die schriftliche Niederlegung, also die handschriftliche Unterzeichnung durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, vor Vertragsbeginn erfolgt sind. Die nach Vertragsbeginn vorgenommene schriftliche Niederlegung einer vor Vertragsbeginn mündlich getroffenen Befristungsvereinbarung kann den Formmangel nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht heilen und führt zum Abschluss eines unbefristeten Vertrages. Die formalen Hürden sind durch das Bundesarbeitsgericht nun etwas gelockert worden: Versendet der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen nur vom Arbeitgeber unterzeichneten Arbeitsvertrag und macht ausdrücklich den Abschluss des Arbeitsvertrages von einer schriftlichen Annahme des Angebots abhängig, kommt durch die bloße Arbeitsaufnahme noch kein Arbeitsvertrag zustande, so dass noch wirksam eine Befristungsabrede vereinbart werden. Hinweis: Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich/ fristgemäß gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Sieht der Arbeitsvertrag keine ordentliche/ fristgemäße Kündigung vor, ist nur eine fristlose Kündigung möglich bzw. endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf oder Zweckerreichung. Auch bei der Verlängerung einer Befristung sind Fallstricke zu beachten: Zum einen ist wichtig, dass die Verlängerung vor Ablauf der Befristung von beiden Parteien schriftlich unterzeichnet wird. Erfolgt die Verlängerung erst nach Ablauf der Befristung, ist sie keine Verlängerung des ursprünglichen Vertrages mehr, sondern begründet einen eigenständigen und unbefristeten Arbeitsvertrag. Ferner ist es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes regelmäßig schädlich, mit der Verlän- Seite 8

gerung der Befristung eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu verbinden. Wird beispielweise im Zuge einer Verlängerung eine Gehaltserhöhung vereinbart oder die Arbeitszeit erhöht, liegt keine Verlängerung des ursprünglich befristeten Arbeitsvertrages mehr vor, sondern der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. 9. Was ist bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages zu beachten? Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Zeitablauf ohne ausdrückliche Kündigung. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks. Wichtig ist bei einer Zweckbefristung allerdings, dass der Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers über die Zweckerreichung endet. Diese zweiwöchige Auslauffrist kann zu Gunsten des Arbeitnehmers verlängert, nicht aber verkürzt werden. Hinweis: Wird das befristete Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Endtermin oder trotz Zweckerreichung fortgesetzt, kommt durch diese Fortsetzung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Arbeitgeber der Fortsetzung nicht unverzüglich widerspricht oder über die Zweckerreichung nicht unverzüglich unterrichtet. 10. Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Befristung? Ist die Befristung unwirksam, bleibt der Rest des Arbeitsvertrages wirksam. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf die Befristung berufen. Es liegt ein unbefristeter Vertrag vor. Möchte ein Arbeitgeber die Unwirksamkeit einer Befristung nicht anerkennen und ist die Frage der Wirksamkeit der Befristung strittig, muss der Arbeitnehmer eine sog. Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Klagefrist beträgt drei Wochen und beginnt am vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen. Bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungsabreden wird die Frist für jede Befristungsabrede mit dem Ablauf der darin vereinbarten und nicht erst mit dem Ablauf der letzten Befristung in Gang gesetzt. Die Klage kann seitens des Arbeitnehmers auch schon vor Fristablauf eingereicht werden. Wird die dreiwöchige Klagefrist hingegen versäumt, gilt die unwirksame Befristung als wirksam und das Arbeitsverhältnis endet. Fazit: Die obigen Ausführungen haben gezeigt, dass sowohl der Teilzeitanspruch eines Arbeitnehmers auch als der Abschluss und die Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen mit zahlreichen Fallstricken für Arbeitgeber behaftet sind. Hier gilt es, die strengen gesetzlichen Frist- und Formvorschriften jederzeit im Blick zu behalten, um unliebsame und kostenintensive Folgen zu vermeiden. Im Zweifel sollte der Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht eingeholt werden. Seite 9

Autor: Dr. Joachim Reiff Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tel. +49 69 9150999-0 Fax +49 69 9150999-99 info@westendlaw.de http://www.westendlaw.de Seite 10

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