Agiles Personalmanagement braucht HR-IT

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1 Agiles Personalmanagement braucht HR-IT Die Digitalisierung führt dazu, dass die Wirtschaft ihre Wertschöpfung zunehmend in die Software verlegt sowohl im Dienstleistungssektor und auch in der Produktion. Doch wie sieht es im HR-Bereich aus? Die Personalwirtschaft sprach mit Softwareexperten über das große schlummernde Potenzial und den Megatrend New Work. T ihrer administrativen HR-Prozesse. Dagegen nehmen größere Unternehmen strategische HR-Aufgaben wie Prozessoptimierung und Personalentwicklung in den Blick, sagt Nils Haase, Geschäftsrotz guter Wirtschaftsdaten schaut die deutsche Wirtschaft neidisch ins Silicon Valley: Google, Apple, Tesla und Co. stehen für moderne Arbeitswelten schlechthin. Nicht selten begeben sich CEOs neugierig auf Bildungsreise in die Hochtechnologieregion: Sie wollen den neuesten technologischen Entwicklung ganz nah sein sowie die Strukturen und Strategien der Arbeitswelt von morgen erforschen. Denn Deutschland zählt nicht gerade zu den Vorreitern bei der Nutzung digitaler Technologien. Dies lässt sich nicht nur am Beispiel E-Government studieren, bei dem Deutschland europaweit den 15. Platz einnimmt. Es reicht auch ein Blick in den Unternehmensbereich HR. Manche Unternehmen fahren bereits auf einer achtspurigen Autobahn, bei anderen sind wir noch auf dem Feldweg. Mit diesem Bild beschreibt Thomas Lohmann, EMEA Functional Application Director bei Oracle, den Status quo. Dabei beherrschen Systemanbieter und Softwarehersteller technologisch bereits deutlich mehr, als in der Anwendung ist, denn die Kunden nutzen (noch) nicht alle Innovationen. Warum hinken deutsche Unternehmen auch im Bereich HR-IT hinterher und was treibt sie zum Umschwenken? Es sind vor allem kleine und mittelständische Betriebe, die nach wie vor zu den Nachzüglern gehören. Wenn sie denn überhaupt Teile des Personalmanagements digitalisierten, konzentrieren sie sich überwiegend auf die Abdeckung Prof. Dr. Stefan Strohmeier von der Universität des Saarlandes moderierte die Runde mit führenden HR-Softwareanbietern. 8

2 führer von fidelis HR. In der Vergangenheit fehlten allerdings auch speziell für KMU angepasste HR-IT-Lösungen. Heute sind handhabbare und finanzierbare Lösungen verfügbar, die es auch dem Mittelstand ermöglichen, seine HR-Prozesse so zu unterstützen, wie es vor einiger Zeit Großunternehmen vorbehalten war. So wundere es nicht, dass aktuell die Nachfrage nach integrierten HR- Lösungen steige. Service gefragt Unternehmen brauchen den Datenschatz, um Mitarbeiter zu unterstützen und Prozesse zu verbessern. Thomas Lohmann, EMEA Functional Application Director HCM/Talent Management, Oracle Deutschland B.V. & Co. KG Durch den Einsatz von HR-Software haben Personalabteilungen die Chance, zur strategischen Weiterentwicklung des Unternehmens beizutragen sowie Unternehmenswerte zu schaffen. Nils Haase, Geschäftsführer, fidelis HR GmbH Ob und wie intensiv HR-gestützte Personalarbeit betrieben wird, ist jedoch nicht nur eine Frage der Größe, sondern auch der Unternehmenskultur. Junge Unternehmen der IT-Branche mit häufig weniger als 200 Mitarbeitern, so Haase, nutzten das gesamte HR-IT-Spektrum von Personalentwicklung, Talent Management und Recruiting sehr selbstverständlich. Grundsätzlich sei im Mittelstand ein Umdenken notwendig, wie zukünftig HR-Administration erfolgen soll. KMU könnten davon lernen, wie heute bereits im Business Process Outsourcing gearbeitet werde. In klassischen administrativen HR-Prozessen, wie dem Verfassen von Arbeitsverträgen, Zeugnissen, Pflegen von Dienstplänen, Dokumentation von Zielvereinbarungen, werde zunehmend über Tools und prozessgesteuerte Workflows die Arbeit effizient dorthin verlagert, wo die Entscheidungen getroffen werden. Insgesamt wächst das Interesse von KMU an HR-IT, bekräftigen alle Diskussionsteilnehmer. Strategische Funktionalitäten beispielweise für Wissensmanagement oder Mitarbeitergespräche sind auch in Kleinstunternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitern im Einsatz. Dies erlebt Persis-Online-Geschäftsführer Dirk Linn immer häufiger, vorausgesetzt dass die erforderlichen Serviceleistungen erbracht werden und das Softwarepaket schlank, effektiv sowie preislich attraktiv sei. Die entsprechenden Services zusätzlich zum reinen Betrieb der Software spielen in KMU eine extrem wichtige Rolle. Denn große Unternehmen betreiben Softwarelösungen in der Regel selbst und führen die dazugehörigen Personalprozesse mit eigenen Mitarbeitern der durch. Kleinere Unternehmen wünschen sich dagegen immer häufiger auch Services bei der operativen Durchführung der Personalprozesse, berichtet SAP-Experte Stefan Schüßler; angefangen bei den hinlänglich bekannten Services im Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung bis zu Talent Management und Recruiting. Mittelständler greifen auch dann zu Softwarelösungen, wenn sie über Deutschland hinaus aktiv sind. Selbst wenn sie zunächst nur Tools für konsolidierte Personalreports nutzen, zeige sich, dass es für international agierende Unternehmen immer wichtiger werde, administrative Personalarbeit mit prozessorientierten HCM-Systemen länderübergreifend zu automatisieren. Diesen Markttrend stellt Sigurd Seifert, Senior Director Marketing & Strategy bei ADP Deutschland, fest. Die Kluft wächst Die Schere klafft auch innerhalb der mittelständischen Betriebe immer weiter auseinander: Die einen arbeiten noch mit klassischen Excel-Tabellen und dem Urlaubsantrag auf Papier, die anderen passen bereits ihre HR-IT an eine neue Arbeitskultur an. Dazwischen liegen die kleinen Unternehmen, die Software suchen, mit der sie alle denkbaren Prozesse in einer Lösung abbilden können. OB-Bewerbermanagement, Urlaubsplanung, Lohnabrechnung oder Talent Management, für diese Unternehmen ist es wichtig, dass sie nicht noch extra einen Projektleiter beschäftigt müssen, weiß Vertriebsleiter HCM Rudolf Schuler von Sage Software. Seine Erfahrung: 9

3 Kann ein KMU auf ein Rundum-sorglos-Paket zugreifen, das es innerhalb eines Tages lizensieren kann, hält es kaum etwas von der Nutzung ab. Betriebe, die nur einfache, schnelle Insellösungen benötigen, nennt VEDA- Geschäftsführer Dr. Ralf Gräßler gerne gallische Dörfer. Doch er erlebt auch andere. Vielen mittelständischen Betrieben gehe es nicht mehr nur um weitere Funktionen, sondern um eine Anpassung an unternehmensinterne Prozesse, die letztlich auch durch den digitalen Wandel der Arbeitswelt geprägt sind. Heute verlassen HR-Systeme den geschützten Raum der Personalabteilungen, Prozesse werden dezentralisiert, sie beziehen Führungskräfte und Mitarbeiter ein. Gefragt für diese agilen Prozesse sind flexible Systeme, die Eigenverantwortung und Zusammenarbeit erlauben und die Benutzerfreundlichkeit unterstützen. Die Anbieter müssen also mit ihren Produkten einen Spagat vollziehen, sodass sie Lösungen für jede betriebliche Organisationsart und Aufgabenform bereithalten. Gute HR-Software ist ein funktionaler Tausendsassa, der smart und konvenient die spezifisch Anforderungen des Unternehmens abbildet, bringt es Mischa Wittek, Workforce-Management-Spezialist GFOS, auf den Punkt. Geht es um Weiterbildung und Personalentwicklung, suchen Mittelständler nach schlanken internen Prozessen und pragmatische Lösungen. Bei time4you registriert man, dass arbeitsplatznahes, computergestütztes Lernen und ein softwaregestütztes Management der Weiterbildung zunehmend nachgefragt werden. Gewusst wie und wo Ob strategisch oder administrativ, fast jede HR-Aufgabe wird heute von passender Software abgebildet in jeder erdenklichen Anwendungsvariante. Sei es Payroll, Bewerbermanagement, Workforce Planning oder Weiterbildung sind alle sinnvollen Funktionen den Gute HR-Software ist ein funktionaler Tausendsassa, der smart und konvenient die spezifischen Anforderungen des Unternehmens abbildet. Mischa Wittek, Geschäftsstellenleiter Stuttgart, GFOS mbh Um HR-Softwarepakete effizient und für ihre Bedarfe einsetzen zu können, brauchen die Anwender in Personalabteilungen ausreichende Schulungen. Dirk Linn, Geschäftsführer, Persis Online GmbH & Co. KG Nutzern in den Personal- und Fachabteilungen bekannt? In der Regel nicht. Denn häufig fehlt Mitarbeitern schlichtweg die Zeit, sich intensiv mit den Softwarelösungen auseinanderzusetzen. So schlummert das Potenzial der guten Produkte vor sich. Nicht selten haben kleine und mittelständische Unternehmen HR-Softwarepakete gekauft und klagen darüber, dass sie nicht zu ihren Bedarfen passen. Dahinter verbirgt sich jedoch nicht die falsche Software, sondern die Anwender wissen oft nicht, wie sie die Lösungen im Tagesgeschäft effizient einsetzen können, weiß Dirk Linn von Persis Online aus der Praxis. Das Ergebnis von keinen oder zu wenigen Projekttagen führe leider dazu, dass es an der effizienten Anwendung hapert. Und durch die Nutzung in der Cloud komme eine neue Brisanz hinzu, da die Releases oftmals automatisch erfolgen, die Kunden aber lieber die veraltete gewohnte Version bevorzugen, da kein Umlernen notwendig ist. Doch wie lässt sich dieses Dilemma lösen? Zum einen erwartet der Endanwender heute intuitiv bedienbare Werkzeuge, deshalb haben sich fast alle Anbieter auf die Fahnen geschrieben, Handling und Ergonomie noch weiter zu vereinfachen sowie die Komplexität zu reduzieren. Usability ist eines der wichtigsten Themen geworden, die einfache Handhabung ist oft abschlussund erfolgsentscheidend, sagt Beate Bruns, time4you. Die Geschäftsführerin des Softwareherstellers und Dienstleisters für E-Learning, Personalentwicklung und Weiterbildung betont, dass die Usability nicht nur die Oberflächen für die Lernenden, also den virtuellen Lernort, sondern auch die Administrationsseite betreffe. Zum anderen öffnet sich dank Digitalisierung ein weiterer Weg, der Anwen- 10

4 dern dabei hilft, die komplette Leistungspalette eines Softwarepakets zu erschließen. Warum nicht die sogenannte Schwarmbeziehungsweise kollektive Intelligenz nutzen? Thomas Lohmann: Wenn sich Anwender nicht nur intern, sondern auch mit anderen Unternehmen über ihre HRM-Software austauschen, beispielweise über Usergroups oder in Blogs, erfahren sie neue Lösungsaspekte und es entsteht daraus ein echter Mehrwert. In einem solchen digitalen HRM-Forum helfen sich bei Oracle User gegenseitig, auch bei Fragen, die außerhalb der Prozessroutine liegen. Agile Arbeitswelt braucht HR-IT Ob man es nun als neue Arbeitswelt 4.0 oder New Work bezeichnet, fest steht, die knappe Ressource Mitarbeiter steht mehr denn je im Zentrum des Personalmanagements. Strategien und Instrumente zur Mitarbeiterbindung treiben indirekt die Digitalisierung des HR-Managements voran. Ein agiles Personalmanagement kommt ohne HR-IT nicht viel weiter, betont Stefan Schüßler, SAP. Denn agile Personalarbeit bedeutet, sich flexibel, schnell und dynamisch an die Rahmenbedingungen anzupassen. Mitarbeiter schätzten eine lebensphasenorientierte Personalpolitik mit flexiblen Angeboten, die zur individuellen Lebenssituation passen. Durch attraktive Angebote dieser Art lassen sie sich besser binden und leichter gewinnen. Um flexibel, verlässlich und zeitsparend zu agieren, wird HR aus Effizienzgründen IT-Werkzeuge benötigen, die das Handling vereinfachen. Erst müsse jedoch der Gesetzgeber zum Zug kommen: Ob Arbeit im Homeoffice, noch flexiblere Arbeitszeiten oder das Führen eines Lebensarbeitszeitkontos erst wenn die gesetzlichen Hindernisse nach und nach abgebaut würden, dann werden wir auch im Mittelstand einen Verbreitungsschub von HR-Software erleben. Was hat HR-IT mit Industrie 4.0 zu tun? Ein großer blinder HR-Fleck ist das Zusammenspiel zwischen dem sogenannten Internet der Dinge und dem Personalmanagement. Die personenbezogenen Daten, die bisher von HR-Software erfasst werden, unterliegen selbstverständlich dem betrieblichen Datenschutz. Doch dort wo Maschinen, Lagersysteme, Werkstücke, Produkte und Menschen vernetzt sind, fallen jede Menge weitere personenbezogene Daten an. Wird das Personalmanagement diese Entwicklung begleiten, sich einmischen, steuern oder kanalisieren? Zwar mag diese Problematik noch kein Massenthema sein, aber die HR-IT-Experten haben diese Problematik bereits erfasst, denn personalwirtschaftlich relevante Daten werden schon lange abseits der Personalabteilung produziert und erhoben. Wie geht das HR-Management mit der Datenfülle um? Industrie 4.0 konzentriert sich zwar auf die Produktion, aber es ist auch ein HR-Thema, denn der Mitarbeiter gibt heute schon Informationen zu seiner Arbeitsweise im Kontext mit Maschinen- und Prozessdaten preis, klärt GFOS-Experte Mischa Wittek auf. Seine Haltung: Alle Daten, die erfasst werden, könne und müsse der Arbeitgeber nutzen, wenn er seine Mitarbeiter optimal einsetzen und fördern wolle. Eine vernetzte Datenbasis sei somit auch Grundlage zur Verbesserung von HR-Prozessen. Also alle Daten nutzen? Dieser Aspekt ist sehr umstritten. ADP bietet seit fünf Jahren Tools an, die unstrukturierte, digitale Unternehmensdaten auswerten und für HR verfügbar machen. In der Praxis zeigt sich: Der einzige Unternehmensbereich, der diese Werkzeuge nicht oder wenig nutzt, ist das HR-Management. Es fehlt oft das Vertrauen in die Qualität der gelieferten digitalen Informationen, was unbegründet ist, erklärt Sigurd Seifert. CV Parsing sei ein gutes Beispiel: Beim automatischen Einlesen von Lebensläufen in eine Bewerbermanagementsoftware lädt der Bewerber zunächst seinen Lebenslauf über das Online-Bewerbungsformular hoch, die Parsing-Funktion erkennt den Text und füllt die passenden Felder des Formulars automatisch mit den gefundenen Daten aus. Dabei werde eine Technik eingesetzt, in der Daten in nicht strukturierter Form analysiert und ausgewertet werden. Mit zuneh- 11

5 Es geht nicht darum, Menschen zu kontrollieren, sondern die Arbeit intelligenter und einfacher zu gestalten, sowie Fehler zu vermeiden. Mit diesen Wormender Erfahrung wüssten Personalmanager das Instrument zu schätzen. Der Mensch als Datenträger Ob Automatisierungsprogramme in der Produktion, vernetzte Bürotechnologie, die Anwendung von HR- oder anderer betrieblicher Software ebenso wie der Nutzung interner Unternehmensplattformen: Mitarbeiter hinterlassen Datenspuren. Es herrscht eine tiefe Ambivalenz: Lässt sich etwas Positives daraus gewinnen oder führt es zur vollständigen Überwachung? Mischa Wittek, GFOS: Ich möchte eine Lanze dafür brechen, dass Big Data kein Teufelswerk ist. In der Diskussion um Industrie 4.0 im datenproduzierenden Umfeld werde darüber nachgedacht, wie Prozesse, Anlagen und auch der Mensch besser miteinander vernetzt werden. Der Mensch sei dabei die entscheidende Schnittstelle und bestimmende Instanz. Je kleiner das Unternehmen, umso eher braucht es eine Software, die alle denkbaren Prozesse von Lohnabrechnung bis Bewerbermanagement in einer Lösung abbilden kann. Rudolf Schuler, Vertriebsleiter HCM, Sage HR Solutions Um flexibel, verlässlich und zeitsparend zu agieren, wird HR aus Effizienzgründen IT-Werkzeuge benötigen, die ein agiles Personalmanagement ermöglichen. Stefan Schüßler, Director Presales Human Capital Management, SAP Deutschland AG & Co. KG Eine umfangreiche Datenbasis unterstütze ihn bei der Ausübung seiner Tätigkeit und optimiere Entscheidungsprozesse. Ihm widerspricht Beate Bruns, time4you: Es sei ein großer Unterschied, ob ein Mitarbeiter seine Qualifikationen und Fähigkeiten selbst angibt oder ob über sensorische Elemente personenbezogene Daten erfasst werden. Im E-Learning denke man darüber nach, die Clicks, also die Lernprozesse, nachzuvollziehen. Die Daten könnten ausgewertet werden. Doch es ist eine Frage des Maßes: Was ist technisch möglich und was wollen wir auswerten? Was sollte in der Blackbox bleiben? Wenn die Erfassung der Daten dazu diene, Maschinen zu verbessern, sei das unproblematisch. Aber wenn sie dazu dienen, den Menschen, der sie bedient, wie eine Maschine zu betrachten, und ihn dann zu trainieren, überschreite es Grenzen. So sei Lernen eine sehr persönliche Angelegenheit die Daten, die dabei gewonnen werden können, sollten entsprechend sensibel behandelt werden. Big Data im Kreuzfeuer Dreh- und Angelpunkt bei der Erfassung von sensiblen Daten bleibe der Mitarbeiter. Konsumenten können den Vorteil, den sie aus Big Data ziehen, unmittelbar erfassen, doch welche Vorteile hat der Mitarbeiter, wenn sensible Daten wie seine Bearbeitungsdauer gemessen werden? Diese Frage stellt Persis-Online-Geschäftsführer Dirk Linn. Solange hier keine sinnvolle und gleichzeitig vertrauenswürdige Antwort gegeben werde, die deutlich macht, dass die Daten nicht missbraucht würden, beispielsweise um eine vorschnelle Leistungsbeurteilung abzugeben, solange bleibe Big Data im HR-Bereich ein höchst kritisches Instrument. SAP macht häufig die Erfahrung, dass beim Sammeln von personenbezogenen Daten wie viele und welche Fehler macht beispielweise ein Mitarbeiter beim Bedienen einer Maschine sehr schnell über Datenschutz und Persönlichkeitsrechte Einzelner gesprochen wird. Stefan Schüßler: Die Diskussion um Big Data wird eine schwierige, was durchaus zu begrüßen ist. Andererseits haben sich schon längst Instrumente, die Mensch und Maschine vernetzen, etabliert, ohne dass es zu Diskussionen kam. Schüßler nennt Beispiele: der Bürostuhl oder Lichtschalter, die bei Benutzung automatisch den Computer hochfahren und bei Pausen wieder runterfahren. Im Kleinen existieren digitale Verknüpfungen, bei denen es keinerlei Diskussion über die mögliche Auswertung personenbezogener Daten gab. Optimieren statt kontrollieren 12

6 Die Mehrheit der Unternehmen beschäftigt sich derzeit nur wenig mit der Big- Data-Diskussion, was sich aber durchaus mittelfristig ändern könnte. Der Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement steckt beispielweise schon mitten in der Problematik, wie mit den personenbezogenen Daten umgegangen werden soll. Aktuell wünschen sich Unternehmen nicht nur notwendige Prozessanpassung, sondern auch pragmaten plädiert Sigurd Seifert, ADP, für die Nutzung von Big Data. Denn jeder Fehler bedeute Nacharbeit, die Zeit und Ressourcen koste und die Kunden verunsichere. In England nutzen Mitarbeiter freiwillig und ganz selbstverständlich Apps, die Daten an HR überliefern angefangen von physiologischen Werten. Ob dies in Deutschland umsetzbar ist? VEDA- Geschäftsführer Ralf Gräßler: Die Diskussion um Big Data und Datenschutz geht immer (noch) vom Controlling- Ansatz des klassischen Managementverständnisses aus. New Work sei das Gegenteil von Kontrolle, basiere auf Vertrauen und Eigenverantwortung. Die individuelle Entscheidung, welche Daten Mittelständler erwarten Lösungen für das arbeitsplatznahe computergestützte Lernen und ein softwaregestütztes Management der Weiterbildung. Beate Bruns, Geschäftsführerin, time4you GmbH der Einzelne misst, nutzt und bereitstellt, sowie das Vertrauen, dass personenbezogene Daten nicht missbraucht werden, müssen dabei zusammenkommen. Wenn dann der Nutzen für den Mitarbeiter im Vordergrund stehe, werde er Angebote wie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement annehme. Wer hinter Big Data nur Kontrolle sehe, selbstverständlich nicht. Die Akzeptanz hängt schlussendlich am Nutzen. Als Konsument verlässt sich jeder auf die Daten von anderen und profitiert gerne von Erfahrungen mit dem Produkt und der Einkaufshäufigkeit. Oracle-Spezialist Thomas Lohmann: Unternehmen und Mitarbeiter müssen Vertrauen schaffen, dass Daten zum Nutzen von Mitarbeiter und Unternehmen verwendet werden. Das kann nicht nur durch Betriebsvereinbarungen geschehen, sondern muss im Unternehmen täglich,gelebt werden. Doch bei aller Diskussion um Big Data sollte man die Realität nicht aus dem Auge verlieren, mahnt Rudolf Schuler von Sage Software. Im Mittelstand sei es noch aufgrund fehlender HR-IT eine Herausforderung, überhaupt Daten zu sammeln. Bevor wir dort daran denken, Daten zu strukturieren und weitere zu sammeln, müssen erst die Hürden genommen werden, durchgängige Prozesse aufzusetzen, Fehlerquellen auszuschließen und Anwendungen ans Laufen zu bringen. Integrierte Lösungen im Kommen

7 tische Lösungen. Nachfrage gibt es im administrativen Bereich beim elektronischen Meldewesen. Denn auch wenn vom Gesetzgeber als Arbeitserleichterung gedacht, wird es immer komplexer und auch fehleranfälliger. Entlastung in diesem Bereich ist momentan für viele Unternehmen besonders wichtig, berichtet Rudolf Schuler, Sage Software. Mit speziellen Tools können Kunden bis zu 80 Prozent des Arbeitsprozesses einsparen, und somit werden ihnen zahlreiche Aufgaben des Meldewesens abgenommen. Die Effekte um den demografischen Wandel und auch die Generation Y führen zum Umdenken der Unternehmen, die sich nun viel intensiver mit Mitarbeiterbindung befassen. Eine rege Nachfrage verzeichnet fidelis HR deshalb nach Software- und Toolunterstützung für Mitarbeiterbindung, beispielsweise nach einem integrierten Benefit- Der Trend geht von zentralisierten HR-Prozessen zu flexiblen Systemen, die Eigenverantwortung erlauben, Zusammenarbeit ermöglichen sowie die Bereiche Lernen, Weiterentwicklung und Führung bedienen. Dr. Ralf Gräßler, Geschäftsführender Gesellschafter, VEDA GmbH Es geht nicht darum, Menschen zu kontrollieren, sondern die Arbeit intelligenter und einfacher zu gestalten sowie Fehler zu vermeiden helfen. Sigurd Seifert, Senior Director Marketing & Strategy, ADP Deutschland GmbH Management-System, das Unternehmen Tools für Mitarbeitergewinnung und Bindung in einer Form zur Verfügung stellt. Bei Persis Online registriert man, dass Unternehmen aller Größen statt Einzellösungen integrierte HR-Suiten wünschen. Ähnliches berichtet ADP: Integrierte und vernetzte HCM- Lösungen aus der Cloud liegen auch im Mittelstand im Trend. Integrierte Self Services und Workflows für Manager und Mitarbeiter setzten die Unternehmen inzwischen voraus. Immer häufiger werde auch nach organisationsübergreifenden Einsatzmöglichkeiten gefragt. Mehr Mut Vor dem Hintergrund von Industrie 4.0 wirkt die Diskussion, ob und wann HR- Software ihre Blütezeit erleben wird, geradezu aus der Zeit gefallen. SAP- Experte Stefan Schüssler: Unternehmen müssen sich mit einer modernen Arbeitswelt auseinandersetzen, sie gestalten und Technik sinnvoll einsetzen. Führungskräfte würden zu den wichtigsten Gestaltern des Wandels, sie müssten ihre Mitarbeiter individuell fordern und fördern und die agilen HR- Prozesse mit steuern. Ralf Gräßler von VEDA wünscht sich in Deutschland mehr politischen und unternehmerischen Mut. Auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten sind die Chancen der digitale Transformation und von New Work für HR sehr groß. Wir können diesen Wechsel begleiten und unterstützen, denn die Lösungen sind vorhanden. Wir können diese Transformation allerdings nicht im Kern initiieren. Schon jetzt werden Stimmen in der Wirtschaft laut, die befürchten, dass Deutschland Industrie 4.0 und auch den Nutzen von Big Data verschläft. Auch weil es zu zögerlich ist, sagt Thomas Lohmann von Oracle, andere Länder sammelten Daten wesentlich unbefangener. Unternehmen brauchen den Datenschatz, um Mitarbeiter zu unterstützen und Prozesse zu verbessern. Die tiefe Ambivalenz, die mit diesem Thema behaftet ist, wird sich in Deutschland so bald nicht auflösen. Doch sicher ist: Personaler, die weiterhin HR analog betreiben, verschenken Chancen, weil sie ihren Wertschöpfungsanteil nicht beweisen und nicht optimieren können. Letztlich kann sich dieses Verhalten rächen: Wer die Bedürfnisse und Erwartungen der jetzigen und künftigen Mitarbeiter nicht einkalkuliert und entwickelt, sondern stattdessen an den operativen Aufgaben klebt und die digitale Transformation fürchtet, wird das Nachsehen haben im Arbeitsmarkt der Zukunft. Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz 14