Aus dem Arbeitsrecht.

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1 Aus dem Arbeitsrecht Befristete Teilzeit (anstehende Gesetzesänderung) Urlaubsanspruch bei Ein- und Austritt im laufenden Jahr Rechtliche Risiken bei Aufhebungsverträgen

2 Befristete Teilzeit (anstehende Gesetzesänderung) Ausgangslage Anspruch auf Arbeitszeitverringerung nach 8 TzBfG Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach 9 TzBfG Anspruch auf Elternteilzeit nach 15 BEEG Anspruch auf Pflege- oder Familienpflegezeit nach dem PflegeZG/FPfZG Anspruch auf Teilzeit nach 91 BBG Fazit vorrübergehende Teilzeit für eingeschränkten Personenkreis (Kinderbetreuung, Pflege) zeitlich enge Begrenzung Arbeitszeitverlängerung hängt stark vom Ermessen des Arbeitgebers ab Rückkehr in Vollzeit oft schwierig 10./ Werte Menschen Strategien 2

3 Befristete Teilzeit (anstehende Gesetzesänderung) Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts (Änderung TzBfG ab 2019) 7 II: Erörterung des Wunsches nach Veränderung Dauer u./o. Lage der Arbeitszeit 8 II: Teilzeitverlangen in Textform 9: Arbeitgeber trägt Darlegungs- und Beweislast für Fehlen der Verlängerungsmöglichkeit 9a: Befristete Teilzeit (Brückenteilzeit) 12: Arbeit auf Abruf (20 Std./Woche, Abrufgrenzen, Entgeltfortzahlung bei Krankheit)) Gesetz hat Bundestag und Bundesrat passiert und gilt ab / Werte Menschen Strategien 3

4 Befristete Teilzeit (anstehende Gesetzesänderung) Neu: 9a TzBfG Anspruch des Arbeitnehmers auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit für einen Zeitraum von mind. 1 Jahr und max. 5 Jahren Vorliegen bestimmter Gründe in der Person des Mitarbeiters (z.b. Kindererziehung oder Pflege) nicht erforderlich Zweck: Verfolgung von gleichstellungs- und familienpolitischen Zielen befristete Teilzeit ( 9a TzBfG) tritt selbständig neben unbefristete Teilzeit ( 8 TzBfG) von der Regelung kann nicht zuungunsten, aber zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden Zeitraum der befristeten Teilzeit ist tarifdispositiv, d.h. durch Tarifvertrag auch für Arbeitnehmer nachteilig abänderbar Vorgaben des 9a TzBfG gelten nur bei einem Verlangen des Arbeitsnehmers der befristeten Teilzeit in Textform, aber nicht bei einer freien Vereinbarung 10./ Werte Menschen Strategien 4

5 Befristete Teilzeit (anstehende Gesetzesänderung) Voraussetzungen Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer keine bereits laufende befristete Teilzeit etwaige vorherige befristete Teilzeit ist seit mind. 1 Jahr beendet etwaige vorherige berechtigte Ablehnung des Arbeitgebers des Verlangens einer befristeten Teilzeit wegen Zumutbarkeitsschwellen liegt mind. 1 Jahr zurück etwaige vorherige berechtigte Ablehnung des Arbeitgebers des Verlangens einer befristeten Teilzeit aus betrieblichen Gründen liegt mind. 2 Jahre zurück 10./ Werte Menschen Strategien 5

6 Befristete Teilzeit (anstehende Gesetzesänderung) Geltendmachung des Arbeitnehmers Verlangen der Arbeitszeitreduzierung in Textform mind. 3 Monate vor Beginn mit Benennung von Umfang der Reduzierung und Zeitraum (mind. 1 Jahr, max. 5 Jahre) ggf. Angabe der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit 10./ Werte Menschen Strategien 6

7 Befristete Teilzeit (anstehende Gesetzesänderung) Ablehnungsgründe des Arbeitgebers entgegenstehende betriebliche Gründe, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht Unzumutbarkeit wegen Überforderung des Arbeitgebers, wenn z.zt. des Beginns der Arbeitszeitverringerung bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel mehr als 45 bis 60 bereits vier, mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf, [im Weiteren pro 15 Arbeitnehmer ein zusätzlicher Anspruchsberechtigter] mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14 andere Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) ihre Arbeitszeit nach 9a Abs.1 TzBfG verringert haben. 10./ Werte Menschen Strategien 7

8 Urlaubsanspruch bei Ein- und Austritt im laufenden Jahr Grundsätze Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers entsteht zu Jahresbeginn in vollem Umfang Entstehung und Umfang des Urlaubsanspruchs sind vom Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht von der tatsächlichen Arbeitsleistung abhängig Urlaubsanspruch reduziert aber ggf. auf 1/12 je vollem Monat des Vertragsbestands Urlaubsanspruch ist kalenderjahrbezogen und nicht arbeitgeberbezogen Abgeltungsverbot während des bestehenden Arbeitsverhältnisses für gesetzlichen Mindesturlaub (einschl. Zusatzurlaub für Schwerbehinderte; nicht: für vertraglichen Zusatzurlaub) 10./ Werte Menschen Strategien 8

9 Urlaubsanspruch bei Ein- und Austritt im laufenden Jahr Eintritt voller Urlaubsanspruch nach Erfüllung der Wartezeit von 6 Monaten Urlaub reduziert sich um 1/12 für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in dem Kalenderjahr, wenn Wartezeit erst mit dem Kalenderjahr oder im Folgejahr endet, Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit wieder endet. auf Urlaubsanspruch im Kalenderjahr des Eintritts hat sich der Arbeitnehmer den von seinem früheren Arbeitgeber gewährten/abgegoltenen Urlaub anrechnen zu lassen früherer Arbeitgeber hat Urlaubsbescheinigung über gewährten/abgegoltenen Urlaub zu erteilen neuer Arbeitgeber kann Vorlage der Bescheinigung vom Arbeitnehmer verlangen 10./ Werte Menschen Strategien 9

10 Urlaubsanspruch bei Ein- und Austritt im laufenden Jahr Austritt Umfang hängt vom Austrittszeitpunkt im Kalenderjahr ab: Austritt bis : Urlaubsanspruch reduziert sich auf 1/12 für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in dem Kalenderjahr Austritt ab : voller Urlaubsanspruch des Kalenderjahres vertragliche Abweichung nur, soweit gesetzlicher Mindesturlaub unberührt bleibt; über vertraglichen Zusatzurlaub können die Arbeitsvertragsparteien frei verfügen Urlaubsanspruch, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist abzugelten (in Höhe des Urlaubsentgelts) endet das Arbeitsverhältnis mit den Tod des Arbeitnehmers, entsteht ebenfalls ein Abgeltungsanspruch, der auf die Erben übergeht fallen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Ablauf der Frist für den Urlaub (31.12./31.03.) zusammen, erlischt der Urlaub und ist nicht abzugelten 10./ Werte Menschen Strategien 10

11 Urlaubsanspruch bei Ein- und Austritt im laufenden Jahr Urlaubsgewährung im gekündigten Arbeitsverhältnis Urlaub schon für Zeit bis Ende Arbeitsverhältnis erteilt: verbindlich Urlaub schon für Zeit nach Ende Arbeitsverhältnis erteilt: Erteilung unwirksam, Neubestimmung durch Arbeitgeber; sonst Abgeltung Urlaub noch nicht erteilt: Arbeitgeber kann Urlaub erteilen (soweit dem Arbeitnehmer zumutbar) Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf den restlichen Urlaub freistellen: unwiderruflich (widerruflich verhindert Urlaubsgewährung) ohne konkrete Tage der Urlaubsgewährung bestimmen zu müssen jahresübergreifend möglich, wenn entsprechend eindeutige Erklärung 10./ Werte Menschen Strategien 11

12 Urlaubsanspruch bei Ein- und Austritt im laufenden Jahr Vorsorgliche Urlaubsgewährung nach der Kündigungsfrist Rechtsstreit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitgeber erteilt vorsorglich Urlaub für den Fall, dass Kündigung unwirksam ist und Arbeitsverhältnis fortbesteht (insbes. bei fristloser Kündigung) nur wirksam, wenn mit bedingungsloser Zahlung oder Zusage des Urlaubsentgelts verbunden Problem: wenn Kündigung wirksam ist, besteht Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers, aber Arbeitnehmer kann sich ggf. auf Entreicherung berufen 10./ Werte Menschen Strategien 12

13 Urlaubsanspruch bei Ein- und Austritt im laufenden Jahr EuGH vom (C-684/16 Max-Planck-Gesellschaft ) Urlaub verfällt am / nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen individuellen Hinweis gibt mit der Aufforderung, Urlaub zu nehmen und dieser sonst verfällt, und zwar rechtzeitig, d.h. deutlich vor dem Ende des Kalenderjahres bzw. Übertragungszeitraums. Konkretisierung der Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers durch die Rechtsprechung bleibt abzuwarten. 10./ Werte Menschen Strategien 13

14 Rechtliche Risiken bei Aufhebungsverträgen Grundlagen Vertrag zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses Abgrenzung vom Abwicklungsvertrag/Vergleich Wahrung der Schriftform ist Wirksamkeitsvoraussetzung grds. keine Bindung der Parteien an Kündigungsfristen und Kündigungsschutz Beendigungsfrist darf nicht übermäßig über ordentlicher Kündigungsfrist liegen, da sonst Wertung als unzulässige Befristungsabrede Anspruch auf Arbeitszeugnis und betriebliche Altersversorgung bleiben trotz Erledigungsklausel in der Regel unberührt 10./ Werte Menschen Strategien 14

15 Rechtliche Risiken bei Aufhebungsverträgen Risiko Sperrzeit Aufhebungsvertrag löst in der Regel eine Sperrzeit für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld der Arbeitsagentur aus Ausnahme: wichtiger Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses, wenn betriebsbedingte Kündigung unumgänglich und vom Arbeitgeber konkret in Aussicht gestellt, Beendigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, Zusage einer Abfindung i.h.v. ½ Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr des Bestands des Arbeitsverhältnisses, kein Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer (Schwerbehinderung, Mutterschutz, Elternzeit, Betriebsrat) teilweise sind die Arbeitsagenturen auch großzügiger 10./ Werte Menschen Strategien 15

16 Rechtliche Risiken bei Aufhebungsverträgen Risiko Aufklärungspflicht Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers kann für diesen Aufklärungspflichten begründen Pflicht, geeignete und richtige Hinweise zu geben insbesondere Hinweise zu den sozialversicherungsrechtlichen Folgen: drohende Sperrzeit Pflicht zur unverzüglichen Meldung bei der Arbeitsagentur Nichtaufklärung oder falsche Hinweise können Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers begründen 10./ Werte Menschen Strategien 16

17 Rechtliche Risiken bei Aufhebungsverträgen Risiko Tarif- und Mindestlohn Tariflohn (bei Tarifbindung) und gesetzlicher Mindestlohn sind der Höhe nach nicht abdingbar Vereinbarungen, die zu einer Vergütung unterhalb des Tarif- oder Mindestlohns führen, sind unwirksam selbst eine Erledigungsklausel können Risiko der Nachforderung des Arbeitnehmers wegen nicht erfülltem Tarif- oder Mindestlohn nicht ausschließen denkbar ist allenfalls Tatsachenvergleich, d.h. Einigung, dass die den Anspruch begründenden Tatsachen nicht gegeben sind (z.b. Einigung, dass geltend gemachte Überstunden nicht gegeben sind) 10./ Werte Menschen Strategien 17

18 Rechtliche Risiken bei Aufhebungsverträgen Risiko AGB-Kontrolle ( 305 ff. BGB) klare und eindeutige Formulierung erforderlich, nicht im Erscheinungsbild überraschend Aufhebungsvertrag statt angedrohter außerordentlicher Kündigung setzt voraus, dass diese von einem verständigen Arbeitgeber in Erwägung gezogen werden durfte mit Aufhebungsvertrag einhergehender Klageverzicht darf nicht ohne Gegenleistung/angemessene Kompensation erfolgen z.b. Abfindung, Kündigungsfristverlängerung, Verzicht auf fristlose Kündigung nicht ausreichend: bestimmtes ( gutes ) Arbeitszeugnis kein Recht des Arbeitnehmers zum Widerruf 10./ Werte Menschen Strategien 18

19 Rechtliche Risiken bei Aufhebungsverträgen Risiko Mindesturlaub Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs gilt für laufendes Arbeitsverhältnis; nach dessen Beendigung nicht mehr Aufhebungsvertrag, der ja noch im laufenden Arbeitsverhältnis geschlossen wird, lässt Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub bzw. dessen Abgeltung unberührt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre aber z.b. ein Vergleich möglich, wonach der Arbeitnehmer auf die Abgeltung seines noch nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaubs verzichtet 10./ Werte Menschen Strategien 19

20 Vielen Dank! Werte Menschen Strategien