LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF IM NAMEN DES VOLKES BESCHLUSS

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1 12 TaBV 107/12 3 BV 27/12 Arbeitsgericht Mönchengladbach Verkündet am 30.Jan.2013 Esser Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF IM NAMEN DES VOLKES BESCHLUSS In dem Beschlussverfahren unter Beteiligung 1. des Gesamtbetriebsrats der T. D. Bank AG, vertreten durch den Gesamtbetriebsratsvorsitzenden L. O., T.-Platz 1, N., - Antragsteller und Beschwerdeführer - Verfahrensbevollmächtigte: Rechtsanwälte Burgmer u. a., Graf-Adolf-Str. 16, Düsseldorf, 2. der T. D. Bank AG, vertreten durch den Vorstand, dieser vertreten durch den Vorsitzenden V. M., T.-Platz 1, N., - Beteiligte zu 2) und Beschwerdegegnerin Verfahrensbevollmächtigte: Rechtsanwälte Kliemt & Vollstädt, Speditionsstr. 21, Düsseldorf, hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Anhörung vom durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Gotthardt als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richter Effertz und den ehrenamtlichen Richter Alsdorf b e s c h l o s s e n : 1. Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom BV 27/12 wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen

2 - 2 - G R Ü N D E: Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch und die korrekte Anwendung eines Entgeltsystems. I. Der Antragsteller ist der bei der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin gebildete Gesamtbetriebsrat. Die Arbeitgeberin, ein Finanzdienstleister für überwiegend private Kunden, der nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes des privaten Bankgewerbes war, beschäftigte ca Mitarbeiter. Am einigten sich die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach auf die Einrichtung einer Einigungsstelle zum Thema Einführung eines unternehmenseinheitlichen Lohn- und Gehaltssystems nach 87 Abs. 1 Nr. 10 unter Berücksichtigung der noch bestehenden Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen. Eine Delegation der damaligen örtlichen Betriebsräte, für die auf Seite 3 der Antragsschrift Bezug genommen wird, an den Gesamtbetriebsrat gab es nicht. Dieser war damals der Ansicht, originär zuständig zu sein. Die Einigungsstelle entschied durch Spruch vom Gesamtbetriebsvereinbarung über die Schaffung eines neuen Gehaltssystems (GBV Gehalt). In der GBV Gehalt hieß es u.a.: 2 Vergütungsgruppen (1) Anstelle der Tarifgruppen des Tarifvertrages für das private Bankgewerbe und der Einstufung nach Berufsjahren einerseits und dem bisher praktizierten Hay-Systems andererseits tritt zukünftig bei der T.-Bank ein eigenständiges Vergütungssystem mit eigenen Vergütungsgruppen (nachfolgend auch: VG ). Die Vergütungsgruppen und deren prozentualer Abstand ergeben sich aus Anlage 1. Die Höhe der monatlichen Grundvergütung für die Vergü

3 - 3 - tungsgruppe 1 ( ) wird vom Arbeitgeber jährlich neu festgelegt. (2) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bezieht sich auf das Vergütungssystem, das Verhältnis der Vergütungsgruppen zueinander, nicht hingegen auf die Vergütungshöhe. 4 Ein- und Umgruppierungen (1) Jeder Mitarbeiter wird nach der von ihm ausgeübten bzw. bei Neueinstellungen oder erstmaliger Übertragung der Position der zur Ausübung vorgesehenen Tätigkeit unter Anwendung der in Anlage 2 genannten Kriterien einer Grundfunktion zugeordnet und soweit für diese Grundfunktion existent in ein Level eingestuft, wobei die Kriterien des Kriterienkatalogs jeweils kumulativ erfüllt sein müssen. Dadurch ergibt sich die individuelle Eingruppierung des jeweiligen Mitarbeiters. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichte GBV Gehalt nebst Anlagen und Begründung des Spruchs Bezug genommen. Neben der GBV Gehalt gab es bei der Arbeitgeberin weitere, verschiedene Vergütungssysteme. Am wurde ein Nachtrag 1 zur GBV Gehalt (Nachtrag 1) vereinbart. Dieser wurde von der Arbeitgeberin, dem örtlichen Betriebsrat der Hauptverwaltung und dem Gesamtbetriebsrat unterzeichnet. Im Nachtrag 1 hieß es u.a.: 3 Zusätzliche Zulage (1) Der Arbeitgeber kann Mitarbeitern nach eigenem Ermessen ausgehend von der Vergütungsgruppe, in die der jeweilige Mitarbeiter nach dem Vergütungssystem eingruppiert ist eine Zulage in Höhe von bis zu zwei Vergütungsgruppen zahlen. (2) Der Gesamtbetriebsrat ist über die Namen der Betroffenen und die Höhe der Zahlungen zu informieren. Einer weiteren Beteiligung des Gesamtbetriebsrates und/oder des jeweils zuständigen örtlichen Betriebsrates bedarf es nicht

4 - 4-4 Sonderzahlungen (1) Der Arbeitgeber ist berechtigt, Mitarbeitern Sonderzahlungen zu leisten, die bezogen auf das jeweilige Kalenderjahr insgesamt die Summe von 0,5 % der Gehaltszahlungen eines Geschäftsjahres der Mitarbeiter, die am Gehaltssystem teilnehmen, nicht übersteigt. (2) Der Gesamtbetriebsrat ist über die Namen der Betroffenen und die Höhe der Zahlungen zu informieren. Einer weiteren Beteiligung des Gesamtbetriebsrates und/oder des jeweils zuständigen örtlichen Betriebsrates bedarf es nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Nachtrag 1 Bezug genommen. Ab dem betrug die Vergütung nach einer Erhöhung um 1,6 % in der Vergütungsgruppe 12 der GBV Gehalt 4.562,00 Euro und in der Vergütungsgruppe 14 der GBV Gehalt 6.033,00 Euro. Die Arbeitgeberin beteiligte den Betriebsrat der Hauptverwaltung mit Schreiben vom zur Einstellung und Eingruppierung des Mitarbeiters D. H., der als Referent Level IV, Vergütungsgruppe 12 im Bereich Legal & Compliance tätig werden und ein monatliches Gehalt von 6.500,00 Euro erhalten sollte. Die Einstellung sollte zum erfolgen. Mit Schreiben vom stimmte der Betriebsrat der Hauptverwaltung der Einstellung zu und widersprach der Eingruppierung, weil diese nicht mit der GBV Gehalt vereinbar sei. Mit Schreiben vom beteiligte die Arbeitgeberin den Betriebsrat der Hauptverwaltung erneut zur Eingruppierung und gab an, dass Herr H. als Referent Level IV, Vergütungsgruppe 14 (6.033,00 Euro) mit Sonderzulage außerhalb des Vergütungssystems (467,00 Euro), d.h. mit 6.500,00 Euro vergütet werden sollte. Der Betriebsrat der Hauptverwaltung verweigerte auch zu dieser Eingruppierung unter Hinweis auf die GBV Gehalt seine Zustimmung. Arbeitsvertraglich vereinbarte die Arbeitgeberin mit Herrn H. die Zahlung eines monatlichen Gehalts von 6.500,00 Euro, welches dieser auch noch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung verdiente. Der Betriebsrat der Hauptverwal

5 - 5 - tung beantragte bei dem Arbeitsgericht Mönchengladbach 3 BV 17/11 der Arbeitgeberin aufzugeben, die GBV Gehalt richtig durchzuführen. Nachdem dieser Antrag vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg hatte, verständigten sich der Betriebsrat der Hauptverwaltung und der Gesamtbetriebsrat vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf 17 TaBV 72/11 darauf, dass der Betriebsrat der Hauptverwaltung der Eingruppierung des Mitarbeiters D. H. in die Vergütungsgruppe 12 Level 4 (Referent) der GBV Gehalt zustimmt. Zuvor hatte die Kammer darauf hingewiesen, dass Bedenken bestünden, ob der Betriebsrat der Hauptverwaltung die Durchführung der GBV Gehalt nebst Nachtrag 1 verlangen könne. Der Gesamtbetriebsrat hat die Ansicht vertreten, dass er aus eigenem Recht die Durchführung der GBV Gehalt nebst Nachtrag 1 verlangen könne. Die Zahlung von monatlich 6.500,00 Euro an Herrn H. sei mit deren Vorgaben nicht vereinbar. Durch 3 Abs. 1 Nachtrag 1 hätten sich die Betriebsparteien dahingehend verständigt, dass es der Arbeitgeberin nicht gestattet sei, eine Entlohnung zu zahlen, die höher als zwei Vergütungsgruppen über der zutreffenden Vergütungsgruppe liege. Dies sei bei Herrn H. aber der Fall. Maximal dürfe die Arbeitgeberin ihm 6.033,00 Euro zahlen. Die Auslegung des Nachtrags 1 ergebe, dass die Betriebsparteien vereinbart hätten, dass die Arbeitgeberin sich höchstens innerhalb des insbesondere durch 3, 4 Nachtrag 1 gesetzten Rahmens bewegen dürfe. Die einzelvertraglich vereinbarte höhere Vergütung mit Herrn H. dürfe nicht dazu führen, dass es ihm verwehrt sei, kollektivrechtlich die richtige Durchführung der GBV Gehalt nebst Nachtrag 1 zu verlangen. Zudem könne er die korrekte Durchführung der GBV Gehalt nebst Nachtrag 1 gemäß 23 Abs. 3 BetrVG verlangen. Der Gesamtbetriebsrat hat zuletzt beantragt, 1. der Arbeitgeberin zu untersagen, dem Mitarbeiter D. H. über das Grundgehalt des Level IV (Referent) Vergütungsgruppe 12 in Höhe von derzeit 4.562,00 Euro hinaus eine monatliche Zulage von nicht mehr als 1.471,00 Euro, insgesamt 6.033,00 Euro monatlich zu zahlen; - 6 -

6 hilfsweise, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Regelungen des Spruchs der Einigungsstelle vom über die Schaffung eines neuen Gehaltssystems auf den Mitarbeiter H. anzuwenden und dem Mitarbeiter D. H. über das Grundgehalt des Level IV (Referent) Vergütungsgruppe 12 in Höhe von derzeit 4.562,00 Euro hinaus eine monatliche Zulagen von nicht mehr als 1.471,00 Euro, insgesamt 6.033,00 Euro monatlich zu zahlen; 3. hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin nach 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom nicht dazu berechtigt ist, eine Zulage zu zahlen, die dazu führt, dass das Grundgehalt des Mitarbeiters D. H. um mehr als zwei Vergütungsgruppen überstiegen wird; 4. für den Fall, dass die Arbeitgeberin entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht aufhebt, gegen die Arbeitgeberin zur Aufhebung der Maßnahme ein Zwangsgeld in Höhe von 500,00 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzuordnen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, dem Gesamtbetriebsrat fehle die Antragsbefugnis, denn zuständig sei der Betriebsrat der Hauptverwaltung. Unabhängig davon stehe dem Gesamtbetriebsrat der beanspruchte Durchführungsanspruch nicht zu. Mit diesem könne ein Betriebsrat die Erfüllung individueller Ansprüche der Arbeitnehmer nicht verhindern. Unabhängig davon habe sie sich mit dem Nachtrag 1 nicht einer Beschränkung hinsichtlich der Gewährung individueller außertariflicher Zulagen unterworfen. Die Auslegung ergebe, dass der Nachtrag 1 keine absolute Obergrenze enthalte. Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats mit Beschluss vom zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Gesamtbetriebsrat sei bereits nicht antragsbefugt. Zuständig sei der örtliche Betriebsrat. Zudem seien die Anträge unbegründet. Die arbeitsvertragliche Zusage der Vergütung an Herrn H. habe aufgrund des Günstigkeitsprinzips - 7 -

7 - 7 - Vorrang vor einer etwa begrenzenden GBV Gehalt mit dem Nachtrag 1. Unabhängig davon sei die GBV Gehalt mit Nachtrag 1 nicht dahingehend auszulegen, dass in 3 Abs. 1 Nachtrag 1 eine absolute Obergrenze vereinbart sei. Gegen den ihm am zugestellten Beschluss hat der Gesamtbetriebsrat am Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum am begründet. Der Gesamtbetriebsrat ist der Ansicht, er sei antragsbefugt, weil er aus eigenem betriebsverfassungsrechtlichen Recht den Durchführungsanspruch aus der GBV Gehalt nebst Nachtrag 1 geltend mache. Um personelle Einzelmaßnahmen, für die der örtliche Betriebsrat zuständig sei, gehe es nicht. Der Hauptantrag sei begründet, weil ihm aus dem Nachtrag 1 der begehrte Unterlassungsanspruch zustehe. Der Nachtrag 1 sehe eine Höchstgrenze von bis zu zwei Vergütungsgruppen vor. Dies ergebe die Auslegung und komme deutlich zum Ausdruck. Eine Begrenzung der Höchstgrenze nur auf kollektive Zulagen sei dem Nachtrag 1 nicht zu entnehmen. Unabhängig davon seien durch die Vereinbarung der höheren Vergütung mit Herrn H. kollektive Belange betroffen. Die innerbetriebliche Vergütungsstruktur könne durch Einzelzusagen zerstört werden. Der Umstand, dass das Mitbestimmungsrecht sich nicht auf die Höhe der Vergütung erstrecke, stehe dem nicht entgegen. Die einzelvertraglich versprochene Zulage sei nicht günstiger, sondern für die übrigen Mitarbeiter ungünstiger, weil die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit gestört werde und die Arbeitgeberin nach Gutdünken Mitarbeiter bevorzugen könne. Im Verhältnis zwischen ihm als Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeberin komme das Günstigkeitsprinzip ohnehin nicht zur Anwendung. Trotz der Vereinbarung mit Herrn H. bleibe die Arbeitgeberin ihm gegenüber verpflichtet, die GBV Gehalt nebst Nachtrag 1 anzuwenden. Der Unterlassungsanspruch folge auch aus 23 Abs. 3 BetrVG, weil die Arbeitgeberin durch die fortlaufenden Zahlungen wiederholt gegen die GBV Gehalt nebst Nachtrag 1 verstoße. Der Gesamtbetriebsrat beantragt, - 8 -

8 den Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom BV 27/12 abzuändern und der Beteiligten zu 2 und Beschwerdegegnerin zu untersagen, dem Mitarbeiter D. H. über das Grundgehalt des Level IV (Referent) Vergütungsgruppe 12 in Höhe von derzeit 4.562,00 Euro hinaus monatliche Zulagen von mehr als 1.471,00 Euro, insgesamt mehr als 6.033,00 Euro monatlich zu zahlen; 2. den Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom BV 27/12 abzuändern und festzustellen, dass die Beteiligte zu 2) und Beschwerdegegnerin nach 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom nicht dazu berechtigt ist, eine Zulage zu zahlen, die dazu führt, dass das Grundgehalt des Mitarbeiters D. H. um mehr als zwei Vergütungsgruppen überstiegen wird; 3. für den Fall, dass die Beteiligte zu 2) und Beschwerdegegnerin entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht aufhebt, gegen die Beteiligte zu 2) und Beschwerdegegnerin zur Aufhebung der Maßnahme ein Zwangsgeld in Höhe von 500,00 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzuordnen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom BV 27/12 zurückzuweisen. Sie ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe richtig entschieden. Das Betriebsverfassungsrecht enthalte keine Rechtsgrundlage, die es dem Gesamtbetriebsrat gestatte, vertraglich vereinbarte Zahlungen an die Arbeitnehmer zu verhindern. Das Günstigkeitsprinzip sei insoweit zu beachten. Ohnehin liege kein Verstoß gegen 3 Abs. 1 Nachtrag 1 vor. Das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG werde nicht umgangen, weil kein kollektiver Tatbestand gegeben sei, sondern ein Einzelfall

9 - 9 - Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. II. Die zulässige Beschwerde des Gesamtbetriebsrats ist unbegründet. 1. Mit seiner Beschwerde verfolgt der Gesamtbetriebsrat die in den Beschlussgründen zu I im zweitinstanzlichen Teil wiedergegebenen Anträge. Den Hilfsantrag zu 2) aus der Antragsschrift in erster Instanz verfolgt der Gesamtbetriebsrat ausweislich der Anträge in der Beschwerdebegründung nicht weiter. Hierauf hat die Arbeitgeberin in ihrer Beschwerdeerwiderung hingewiesen. Der Gesamtbetriebsrat hat nicht eingewandt, dass dieses Verständnis seiner Beschwerdeanträge unzutreffend sei, sondern lediglich den Hauptantrag präzisiert. 2. An dem Beschlussverfahren ist gem. 83 Abs. 3 ArbGG neben dem Gesamtbetriebsrat nur die Arbeitgeberin beteiligt. Die örtlichen Betriebsräte waren nicht anzuhören. Dies folgt daraus, dass es vorliegend um die Durchsetzung eines aus eigenem Recht abgeleiteten betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruchs bzw. Unterlassungsanspruchs geht, der im Wege eines Unterlassungsantrags und hilfsweise im Wege eines Feststellungsantrags verfolgt wird, ohne dass der Gesamtbetriebsrat die Rechtsstellung anderer Organe der Betriebsverfassung dabei in Frage stellt (vgl. insoweit BAG ABR 6/09, DB 2010, 2175 Rn. 9). Dies ist in der Anhörung vor der Kammer nochmals klargestellt worden. 3. Mit den von der Kammer zu entscheidenden drei Anträgen ist die Beschwerde unbegründet, weil die Anträge keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat sie zu Recht zurückgewiesen

10 a) Der Hauptantrag, der Antrag zu 1), ist zulässig, aber unbegründet. aa) Der Hauptantrag ist zulässig. (1) Die Auslegung ergibt zunächst, dass der Gesamtbetriebsrat von Anfang an verlangt hat, dass die Arbeitgeberin es unterlässt, dem Mitarbeiter H. insgesamt mehr als 6.033,00 Euro und nicht wie anfangs formuliert nicht mehr als, insgesamt 6.033,00 monatlich zu zahlen. Bei der Antragskorrektur im Schriftsatz vom handelte es sich um eine Klarstellung mit dem Inhalt, den die Antragsauslegung unter Berücksichtigung der Antragsbegründung von Anfang an ergab. (2) Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Ein Antrag im Beschlussverfahren muss ebenso bestimmt sein wie ein solcher im Urteilsverfahren. 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren entsprechend anzuwenden. Der Streitgegenstand muss so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Dies gilt auch und vor allem für Anträge, mit denen die Unterlassung von Handlungen verlangt wird. Ihnen stattgebende gerichtliche Entscheidungen müssen für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennen lassen, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner zu unterlassen hat, darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Dessen Aufgabe ist es, zu klären, ob der Schuldner einer festgesetzten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber, wie diese aussieht. Ausreichend ist allerdings, wenn der Antrag in einer dem Bestimmtheitserfordernis genügenden Weise ausgelegt werden kann. Das Gericht ist daher gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird (BAG ABR 19/02, AP Nr. 1 zu 89 BetrVG 1972 Rn. 17 m.w.n.). Aus der Antragsformulierung wird klar, dass der Arbeitgeberin untersagt werden soll, dem Mitarbeiter H. monatliche Zulagen zu zahlen, die in Addition mit seinem Grundgehalt den Betrag von monatlich 6.033,00 Euro übersteigen. In der Sache

11 will der Gesamtbetriebsrat damit die von ihm angenommene Höchstgrenze aus 3 Abs. 1 Nachtrag 1 sichern und der Arbeitgeberin höhere Zahlungen an den Mitarbeiter H. verbieten. Die Kammer versteht diesen Antrag wie sie den Beteiligten im Termin mitgeteilt hat als zukunftsbezogen. Auf Nachfrage konnte keiner der Beteiligten angeben, ob es seit dem eine Gehaltserhöhung gegeben hat. Dies ändert nach Ansicht der Kammer aber nichts an der Bestimmtheit des Antrags. Der Gesamtbetriebsrat ist mit seinem Antrag dabei geblieben, dass die Zahlungen aus Grundgehalt und Zulagen den Betrag von 6.033,00 Euro nicht überschreiten sollen. Hat sich die angenommene Höchstgrenze von Grundgehalt zuzüglich zwei Vergütungsgruppen, d.h. letztlich das monatliche Gehalt der Vergütungsgruppe 14 erhöht, wäre der Antrag bis zu diesem Betrag allenfalls unbegründet, nicht aber bereits unzulässig, weil unbestimmt. (3) Der Gesamtbetriebsrat ist antragsbefugt. Die Antragsbefugnis ist nach den Regeln über die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens nach Maßgabe des 81 Abs. 1 ArbGG zu bestimmen. Die Antragsbefugnis ist gegeben, wenn der Antragsteller eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte geltend macht bzw. vorträgt, Träger des streitbefangenen Rechts zu sein und dies nicht von vornherein als gänzlich aussichtslos erscheint (BAG ABR 19/07, NZA-RR 2009, 102 Rn. 14; BAG a.a.o. Rn. 14). Dies ist der Fall. Der Gesamtbetriebsrat ist der Ansicht, ihm stehe der begehrte Unterlassungsanspruch als eigener betriebsverfassungsrechtlicher Durchführungsanspruch aus der GBV Gehalt mit dem Nachtrag 1 zu. Ein solcher eigener Anspruch erscheint nicht von vornherein als aussichtslos. Ob der Anspruch tatsächlich besteht, ist eine Frage der Begründetheit. bb) Der Hauptantrag ist unbegründet. Der begehrte Unterlassungsanspruch steht dem Gesamtbetriebsrat nicht als betriebsverfassungsrechtlicher Durchführungsanspruch aus 3 Abs. 1 Nachtrag 1 zu. Er folgt weder als allgemeiner Unterlassungsanspruch aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG noch aus 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG

12 (1) Der begehrte Unterlassungsanspruch steht dem Gesamtbetriebsrat nicht als betriebsverfassungsrechtlicher Durchführungsanspruch aus 3 Abs. 1 Nachtrag 1 zu, weil die vom Gesamtbetriebsrat angenommene Höchstgrenze in dieser Bestimmung nicht enthalten ist. Dies ergibt die Auslegung der streitigen Bestimmung. (1.1) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG ABR 5/02, NZA 2003, 810 Rn. 18; BAG AZR 174/11, juris Rn. 15). (1.2) Wortlaut, Zweck, Regelungszusammenhang und Systematik von 3 Abs. 1 Nachtrag 1 ergeben, dass die Betriebsparteien mit dieser Bestimmung keine absolute Höchstgrenze der Gehälter vereinbart haben, welche die Arbeitgeberin an die Mitarbeiter zu zahlen berechtigt ist. Dies zeigt bereits der Wortlaut der Bestimmung. Nach der Vorschrift kann der Arbeitgeber eine Zulage in Höhe von bis zu zwei Vergütungsgruppen zahlen. Es wird durch das Wort kann deutlich gemacht, dass hier lediglich eine Möglichkeit oder, wie es in 4 Abs. 1 Nachtrag 1 formuliert ist, eine Berechtigung der Arbeitgeberin geregelt wird. Nur darauf bezieht sich der vom Gesamtbetriebsrat angeführte Passus bis zu. Der Arbeitgeber darf mithin innerhalb dieses Rahmens wie es in 3 Abs. 1 Nachtrag 1 ebenfalls ausgeführt ist, nach eigenem Ermessen die dort beschriebene Zulage gewähren. Aus der positiven Regelung der Betriebspar

13 teien zu dieser Berechtigung ergibt sich nicht negativ das Verbot, außerhalb dieses Rahmens keine Zulage zahlen zu dürfen. Dafür bietet bereits der Wortlaut zur Überzeugung der Kammer keinen Anhaltspunkt. Dafür spricht aber auch der Zweck der Regelung. Sie soll das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgestalten. Dies ergibt sich daraus, dass der Nachtrag 1 an die GBV Gehalt anknüpft. In dieser ergibt sich der Bezug zum Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in 2 Abs. 2 GBV Gehalt. Nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht soll die Angemessenheit des innerbetrieblichen Lohngefüges und seine Transparenz gewährleisten. Das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich auf die Grundsätze, nach denen sich die Entgeltfindung im Betrieb vollzieht. Es umfasst die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung durch den Arbeitgeber (BAG ABR 61/11, juris Rn. 23). In Ausübung dieses Mitbestimmungsrecht wird der Arbeitgeberin aufsetzend auf die Eingruppierung aus der GBV Gehalt durch 3 Abs. 1 Nachtrag 1 die Möglichkeit eröffnet, innerhalb des Rahmens von bis zu zwei Vergütungsgruppen eine Zulage zu zahlen. In diesem Rahmen soll das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgeübt sein. Dafür spricht 3 Abs. 2 Nachtrag 1. Der Gesamtbetriebsrat und/oder der örtliche Betriebsrat sind zu informieren. Einer weiteren Beteiligung bedarf es nicht. Gerade aus der letzten Bestimmung wird deutlich, dass die Regelung in 3 Abs. 1 Nachtrag 1 die Ausübung der Mitbestimmung sein soll. Insoweit laufen 3 und 4 Nachtrag 1 parallel, wie die inhaltsgleiche Regelung in 4 Abs. 2 Nachtrag 1 zeigt. Trotz des Wortlauts nicht übersteigt ist auch dort, ebenso wie in 3 Nachtrag 1 nur positiv derjenige Rahmen geregelt, innerhalb dessen die Mitbestimmung bereits ausgeübt ist. Die Lohn- und Gehaltshöhe ist vom Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ohnehin nicht umfasst (BAG a.a.o. Rn. 22). Das Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelte der Arbeitnehmer. Solche Abreden betref

14 fen die Entgelthöhe und sind daher der Regelungsmacht der Betriebsparteien entzogen. Eine betriebliche Regelung, nach der die Vereinbarung oder die Auszahlung eines einzelvertraglich vereinbarten Gehaltsbestandteils von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig ist, ist nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zulässig (BAG a.a.o. Rn. 26). Dies spricht zur Überzeugung der Kammer klar gegen die Annahme, in 3 Abs. 1 Nachtrag 1 sei eine absolute Höchstgrenze vereinbart. Richtig ist zwar, dass nur die GBV Gehalt durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen ist, nicht aber der Nachtrag 1. Dies ändert indes nichts. Der Nachtrag 1 knüpft an die GBV Gehalt an. Ausweislich der Präambel wird die GBV Gehalt durch den Nachtrag 1 ergänzt. Der Nachtrag 1 hat gemäß seines 1 denselben Geltungsbereich wie die GBV Gehalt. 2 Abs. 2 GBV Gehalt legt ausdrücklich fest, dass sich das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats nicht auf die Vergütungshöhe bezieht. Auch dies spricht dagegen, dass nunmehr mit dem Nachtrag 1 abweichend von diesem Grundsatz eine absolute Höchstgrenze geregelt sein soll. Hinzu kommt, dass es sich wie 2 Abs. 1 GBV Gehalt zeigt um eine tarifersetzende Regelung handelt, weil die Arbeitgeberin nicht tarifgebunden ist. Tarifliche Löhne stellen aber regelmäßig Mindestbedingungen dar (vgl. BAG ABR 50/97, AP Nr. 18 zu 99 BetrVG 1972 Eingruppierung Rn. 21). Auch dies spricht gegen eine Regelung von Höchstarbeitsbedingungen in 3 Abs. 1 Nachtrag 1. Aber selbst wenn es sich bei dem Nachtrag 1 um eine von der GBV Gehalt losgelöste freiwillige Betriebsvereinbarung handelte, müsste eine Regelung, mit der die Betriebsparteien abweichend von dem Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine absolute Vergütungshöchstgrenze festlegen wollten, deutlich zum Ausdruck kommen (vgl. BAG a.a.o. Rn. 22 a.e.). Hierfür bestehen zur Überzeugung der Kammer keine Anhaltspunkte. Ergibt sich aus 3 Abs. 1 Nachtrag 1 nicht die vom Gesamtbetriebsrat angenommene Vergütungshöchstgrenze, kann ihm aus der Bestimmung auch kein entsprechender Durchführungsanspruch zustehen

15 (2) Der mit dem Hauptantrag begehrte Unterlassungsanspruch steht dem Gesamtbetriebsrat nicht als allgemeiner Unterlassungsanspruch aus 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. (2.1) Ausdrücklich hat der Gesamtbetriebsrat sein Begehren auf diese Anspruchsgrundlage nicht gestützt. Er hat sogar in der mündlichen Anhörung die Rechtsansicht geäußert, dass wenn ein solcher Anspruch bestünde er dem örtlichen Betriebsrat zustehe. Dies hindert die Kammer zu ihrer Überzeugung nicht daran, zu prüfen, ob der begehrte Unterlassungsanspruch dem Gesamtbetriebsrat auch auf dieser rechtlichen Grundlage zusteht. Es handelt sich insoweit nur um eine andere Anspruchsgrundlage innerhalb desselben Streitgegenstandes. Der Streitgegenstand wird durch den prozessualen Anspruch und den ihm zu Grunde liegenden Lebenssachverhalt bestimmt (BGH IV ZR 3/06, MDR 2007, 1073 Rn. 7; BAG ABR 55/08, NZA 2010, 659 Rn. 15). Zwei voneinander zu unterscheidende, selbstständige Lebenssachverhalte sind zwei unterschiedliche Streitgegenstände i.s.v. 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (BAG AZR 657/08, ZTR 2010, 304 Rn. 22). Der Lebenssachverhalt umfasst dabei das ganze dem Antrag zugrunde liegende tatsächliche Geschehen, das bei natürlicher vom Standpunkt der Beteiligten ausgehender Betrachtungsweise zu dem durch den Vortrag des Antragstellers zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehört oder gehört hätte (BAG AZR 400/00, AP Nr. 34 zu 322 ZPO Rn. 29; BAG a.a.o. Rn. 15). Der auf Unterlassung gerichtete Antrag als solches erfasst ohne weiteres das Begehren, das sich aus dem im Ergebnis nicht bestehenden Durchführungsanspruch aus 3 Abs. 1 Nachtrag 1 ergeben soll und dasjenige aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Das tatsächliche Geschehen wird in seinem Kern nach Ansicht der Kammer durch die Vergütung des Herrn H. bestimmt, die über die im Antrag enthaltene Grenze von 6.033,00 Euro hinausgeht. Zu diesem Tatsachenkomplex gehört zum einen der Nachtrag 1 und die GBV Gehalt. Davon gehen die Beteiligten selbst aus. Bei natürlicher Betrachtungsweise gehört zu diesem Tatsachenkomplex auch, ob dem Gesamtbetriebsrat ein allgemeiner Unterlassungsanspruch aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mit dem glei

16 chen Inhalt zusteht. Die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht bereits vollständig und wie der Gesamtbetriebsrat meint abschließend im Sinne einer Höchstgrenze bereits ausgeübt ist oder eben nicht, so dass aus dem nicht ausgeübten Mitbestimmungsrecht ebenfalls ein Unterlassungsanspruch resultieren kann, sind eng miteinander verknüpft und gehören zu einem einheitlichen Tatsachenkomplex. Für eine solche enge Verknüpfung spricht u.a., dass der Gesamtbetriebsrat in seiner Beschwerdebegründung auf Seite 14 darauf abstellt, dass durch die Zahlung der Sonderzulage an Herrn H. ein kollektiver Tatbestand betroffen ist und er zudem ausführt, dass dadurch die innerbetriebliche Lohngestaltung betroffen ist. Innerhalb des gleichen Streitgegenstandes ist von dem Gericht ohne Bindung an die von den Beteiligten genannten Rechtsgrundlagen unter allen rechtlichen Gesichtspunkten zu prüfen, ob dem Antragsteller der begehrte Anspruch zusteht. (2.2) Die Kammer lässt offen, ob für einen Unterlassungsanspruch aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG überhaupt der Gesamtbetriebsrat zuständig wäre. Allerdings reklamiert der Gesamtbetriebsrat seine Zuständigkeit für die GBV Gehalt und den Nachtrag 1. Eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit kann nicht nach Regelungsinhalten aufgespalten werden in Teile, die in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen und solche, für die die örtlichen Betriebsräte zuständig sind. Gerechtfertigt und geboten ist eine Differenzierung der Zuständigkeiten nur dann, wenn es sich um unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände handelt (vgl. BAG ABR 4/06, DB 2007, 1141 Rn. 35). Wäre der Gesamtbetriebsrat gemäß 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zuständig auch wenn daran durchaus Zweifel bestehen (vgl. BAG ABR 7/00, NZA 2002, 111 Rn. 30), könnte ihm aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auch ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zustehen. Die Kammer lässt ebenfalls offen, ob in der Gewährung der Sonderzulage an Herrn H. ein kollektiver Tatbestand gegeben ist. Die Arbeitgeberin hat sich auch auf Nachfrage im Anhörungstermin darauf beschränkt anzugeben, dass es sich nur um einen einzigen Mitarbeiter handele. Dies ist zur Überzeugung der Kammer aber nicht ausreichend. Gerade wenn einzelne Mitarbeiter durch eine übertarifliche

17 Eingruppierung oder Bezahlung bevorzugt werden, kann die Verteilungsgerechtigkeit im Betrieb berührt sein (vgl. BAG a.a.o. Rn. 19). Auch im Rahmen von 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kann ein kollektiver Tatbestand vorliegen, selbst wenn nur ein Arbeitnehmer betroffen ist (BAG ABR 4/99, BB 2000, 2045 Rn. 31). Die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer ist nur ein Indiz (BAG ABR 68/05, NZA 2007, 99 Rn. 30). Maßgeblich ist, ob sich eine Regelungsfrage stellt, die kollektive Interessen des Betriebs berührt ( ABR 47/06, DB 2007, 1475 Rn. 19). Entscheidend ist, ob ein innerer Zusammenhang mit der Entlohnung anderer Arbeitnehmer besteht (BAG a.a.o. Rn. 31). Ob dies der Fall ist, musste die Kammer nicht aufklären, weil es nicht streitentscheidend ist. (2.3) Selbst wenn die Arbeitgeberin mit der Zahlung der Sonderzulage an Herrn H. das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verletzte, führte dies nicht zu dem begehrten Unterlassungsanspruch. Richtig ist allerdings, dass dem Gesamtbetriebsrat bei der Verletzung des Mitbestimmungsrechts aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zustehen kann (vgl. grundlegend BAG ABR 24/93, AP Nr. 23 zu 23 BetrVG 1972). Dieser führt aber nicht dazu, dass der Gesamtbetriebsrat von der Arbeitgeberin verlangen könnte, dass diese die Bezahlung mitbestimmungswidrig vereinbarter Vergütungen an die Arbeitnehmer unterlässt. Hiergegen spricht zunächst die Ausgestaltung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung. Unwirksam sind insoweit nur Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers. Dies sind solche, die bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern (BAG AZR 390/01, DB 2002, 2725 Rn. 28 m.w.n.). Dies ist vorliegend nicht der Fall. Es geht vielmehr um das Gegenteil, nämlich der Arbeitgeberin die Herrn H. begünstigende Maßnahme zu verbieten. Ebenso wie die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Beschluss vom TaBV 38/11, juris Rn. 76 f.) geht die erkennende Kammer davon aus, dass begünstigende Maßnahmen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer trotz Verstoßes gegen zwingende Mitbestimmungsrechte wirksam bleiben, weil das Gegenteil zweckwidrig wäre

18 sowie gegen den Vertrauensschutzgedanken des Verbots widersprüchlichen Verhaltens verstieße. Ein Unterlassungsanspruch kann sich insoweit nicht ergeben. Nachdem das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom (a.a.o. Rn. 27) ausgeführt hat, dass Entgeltbestandteile, die von der Arbeitgeberin aufgrund einer mit dem begünstigten Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung erbracht werden, dem Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entzogen sind und die Arbeitgeberin diese ohne Verstoß gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten auszahlen darf, kommt auch aus diesem Gesichtspunkt kein Unterlassungsanspruch aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht. Es bleibt offen, ob die Arbeitgeberin für die von ihr individualrechtlich versprochene Vergütung einen besonderen Dotierungsrahmen zur Verfügung stellt, dessen Verteilung sich nicht nach den in der GBV Gehalt nebst Nachtrag 1 enthaltenen Entlohnungsgrundsätzen richtet und daher bei Vorliegen eines kollektiven Tatbestands dem Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen würde. Ein solches Regelungsverlangen des Gesamtbetriebsrats ist nicht Streitgegenstand. (3) Der Unterlassungsantrag ist nicht aus 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG begründet. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen. Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (BAG ABR 77/10, DB 2012, 1575 Rn. 15). Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Im Hinblick auf 3 Abs. 1 Nachtrag 1 kann schon kein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vorliegen, weil sich aus dieser Vorschrift wie ausgeführt die vom Gesamtbetriebsrat angenommene Vergütungshöchstgrenze nicht ergibt. Im Hinblick darauf, dass die Zahlung an nur einen einzigen Mitarbeiter erfolgt, lag zur Überzeugung der Kammer in Bezug auf 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auch unter Berücksichtigung der übrigen Umstände

19 des Sachverhalts keine objektiv erhebliche und schwerwiegende Pflichtverletzung vor. Ob das begehrte Antragsziel auf der Grundlage von 23 Abs. 3 BetrVG überhaupt erreichbar ist, oder aus den zu II 3 a bb (2) ausgeführten Gründen auch auf dieser Rechtsgrundlage nicht in Betracht kommt, konnte mithin offen bleiben. b) Da der Hauptantrag keinen Erfolg hat, war über den Hilfsantrag zu entscheiden. Dieser ist zulässig, aber unbegründet. aa) Der Hilfsantrag ist zulässig. Er genügt den Anforderungen des 256 Abs. 1 ZPO. Gegenstand des Antrags ist die Feststellung eines Rechtsverhältnisses. Es geht um die Frage, mit welchem Inhalt 3 Abs. 1 Nachtrag 1 bezogen auf den konkreten Mitarbeiter H. in Bezug auf dessen Gehalt durchzuführen ist. Auch insoweit soll geklärt werden, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, Herrn H. eine Zulage zu zahlen, die sein Grundgehalt um mehr als zwei Vergütungsgruppen übersteigt. Das erforderliche rechtliche Interesse gemäß 256 Abs. 1 ZPO besteht. Die Arbeitgeberin wendet 3 Abs. 1 Nachtrag 1 anders als in der vom Gesamtbetriebsrat für richtig gehaltenen Auslegung an. Zwar konnten die Beteiligten nicht mitteilen, ob es zwischenzeitlich zu Gehaltserhöhungen gekommen ist. Sie haben aber übereinstimmend angegeben, dass eine mögliche Gehaltserhöhung nicht den Umfang hatte, dass die Vergütungsgruppe 14 nunmehr bereits den Betrag von 6.500,00 Euro erreicht hätte. Da Herr H. nach wie vor 6.500,00 Euro verdient, besteht nach wie vor ein Interesse an der begehrten Feststellung. bb) Der Hilfsantrag ist unbegründet. Wie bereits zu II 3 a bb (1) ausgeführt, ergibt sich aus 3 Abs. 1 Nachtrag 1 nicht die vom Gesamtbetriebsrat angenommene Vergütungshöchstgrenze, so dass der Feststellungsantrag keinen Erfolg haben kann

20 c) Da weder der Hauptantrag noch der Hilfsantrag Erfolg hatten, kam es schon aus diesem Grund nicht in Betracht, ein Zwangsgeld bis zur Aufhebung der Maßnahme anzuordnen. 4. Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde gemäß 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Das Gericht hat seine Entscheidung tragend darauf gestützt, dass bei einem Verstoß gegen 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kein Unterlassungsanspruch mit dem Inhalt besteht, dass der Gesamtbetriebsrat vom Arbeitgeber die Unterlassung der Auszahlung mitbestimmungswidrig vereinbarter Vergütung verlangen kann. Dieser Rechtsfrage hat die Kammer grundsätzliche Bedeutung beigemessen. Sie hat, um eine widerspruchsfreie Entscheidung zu ermöglichen, die Rechtsbeschwerde nicht nur bezüglich des Hauptantrags, sondern insgesamt zugelassen. Die Gründe des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom (a.a.o.) waren dem Gericht im Entscheidungszeitpunkt am noch nicht bekannt. Sie sind nach Mitteilung der juris GmbH erstmals am veröffentlicht worden. Hätte die Kammer die Beschlussgründe gekannt, hätte sie die Zulassung der Rechtsbeschwerde nicht für erforderlich gehalten. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von dem Antragsteller R E C H T S B E S C H W E R D E eingelegt werden. Für weitere Beteiligte ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

21 nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich beim eingelegt werden. Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz Erfurt Fax: Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. Gotthardt Effertz Alsdorf