NEWSBOX Wirtschafts- und Steuerrecht Ausgabe 086, Datum

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1 Massenentlassungsanzeige Konsultation des Betriebsrates Verfasser Prof. Dr. Tim Jesgarzewski FOM Hochschule für Oekonomie & Management Bremen KCW KompetenzCentrum für Wirtschaftsrecht Hamburg Prof. Dr. Jesgarzewski & Kollegen Rechtsanwälte Lange Str. 3, Osterholz-Scharmbeck Tel Fax Klassifizierung Rechtsprechung Arbeitsrecht Stichworte Arbeitsrecht Massenentlassungsanzeige Betriebsrat Beratungspflicht Abstrakt Vor der Abgabe einer Massenentlassungsanzeige muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat umfassend beraten, wie die beabsichtigten Entlassungen verhindert oder abgemildert werden können. Dafür ist der Betriebsrat zunächst vollständig zu informieren. Sodann muss er die Möglichkeit zur Beratung mit dem Arbeitgeber und der Abgabe einer Stellungnahme haben. Ein Arbeitgeber darf das Konsultationsverfahren nach 17 Abs. 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) als beendet ansehen, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt. 086/2017 Massenentlassungsanzeige Konsultation des Betriebsrates Seite 1

2 I. Sachverhalt Nach 17 I KSchG ist eine Massenentlassungsanzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit abzugeben, wenn in einem Betrieb eine bestimmte Mindestanzahl von Arbeitnehmern entlassen wird. Der Schwellenwert hierfür ist je nach Größe des Betriebes gestaffelt. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine wirksame Massenentlassungsanzeige sind streng. Werden diese verletzt, führt das zur Unwirksamkeit der sodann ausgesprochenen Kündigungen. Eine wesentliche Wirksamkeitsvoraussetzung ist, dass vor der Abgabe der Massenentlassungsanzeige nach 17 II S. 1 Nr. 2 und 3 KSchG der Betriebsrat zu unterrichten und zu konsultieren ist. Wie bei anderen Beteiligungsrechten nach dem BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) auch, umfasst die Unterrichtungs- und Konsultationspflicht eine umfassende Information und darauf fußend ernsthafte Beratungen. Dem Betriebsrat muss die Gelegenheit gegeben werden, auf die arbeitgeberseitig beabsichtigten Maßnahmen ernsthaft einwirken zu können, um möglichst die Entlassungen zu vermeiden oder abzumildern. Wird die Unterrichtungs- und Konsultationspflicht verletzt, kann die Massenentlassungsanzeige nicht wirksam abgegeben werden. Fraglich ist jedoch, welche Wirkung einer nicht erfolgten Stellungnahme des Betriebsrates zukommt, obwohl diesem die umfassende Gelegenheit dazu gegeben wurde. Nachfolgend ist deshalb zu klären, ob und unter welchen Voraussetzungen der Unterrichtungs- und Beratungsanspruch trotz fehlender Stellungnahme als erfüllt anzusehen ist. 086/2017 Massenentlassungsanzeige Konsultation des Betriebsrates Seite 2

3 II. Sachstand Werden gleichzeitig mehrere Arbeitnehmer entlassen, findet eine spürbare Belastung des Arbeitsmarkts statt. Der Gesetzgeber hat vor diesem Hintergrund u.a. eine Anzeigepflicht gegenüber der Bundesagentur für Arbeit nach 17 KSchG normiert (sog. Massenentlassungsanzeige). In diesem Rahmen ist vorher der Betriebsrat umfassend zu unterrichten und zu konsultieren. Dadurch soll die Möglichkeit geschaffen werden, frühzeitig Massenentlassungen zu verhindern oder deren nachteilige Folgen jedenfalls zu beschränken. Der Betriebsrat soll die Möglichkeit zu einer umfassenden Einflussnahme erhalten. Zusätzlich zu individualrechtlichen Fragestellungen betreffend die Wirksamkeit jeder einzelnen Kündigung werden damit aufgrund der besonderen Bedeutung von Massenentlassungen zahlreiche weitergehende Voraussetzungen festgelegt. Zur Vermeidung von Entlassungen oder jedenfalls zur Verringerung der Folgen kommt der Unterrichtung und Konsultation des Betriebsrates eine große Bedeutung zu. Für den Arbeitgeber ist deshalb wichtig zu wissen, wie seine Pflichten inhaltlich und formell ausgestaltet sind. Eine in der Praxis relevante Schwierigkeit besteht darin, dass der Betriebsrat keine Mitwirkungspflicht hat. Er kann mit dem Arbeitgeber nach entsprechender Information beraten, muss es aber nicht. Will der Arbeitgeber dann eine Massenentlassungsanzeige abgeben, ohne dass der Betriebsrat sich geäußert hat, muss er darlegen und glaubhaft machen, dass das Konsultationsverfahren beendet ist. 086/2017 Massenentlassungsanzeige Konsultation des Betriebsrates Seite 3

4 III. Aktuelle Entscheidung Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 22. September AZR 276/16) hatte zu dieser Fragestellung über den folgenden Sachverhalt zu entscheiden. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen. Die Beklagte hat Ende Januar 2015 entschieden, ihren Betrieb zum 31. März 2015 stillzulegen, da sie einen für sie existentiellen Großkunden verloren hatte. Nachdem ein Interessenausgleichsverfahren mit dem Betriebsrat gescheitert war, wurde ein formelles Konsultationsverfahren nach 17 II KSchG durchgeführt. Nach der anschließenden Erstattung einer Massenentlassungsanzeige ( 17 Abs. 1 ivm. Abs. 3 KSchG) kündigte die Beklagte alle Arbeitsverhältnisse. Die Klägerin sowie weitere Arbeitnehmer haben Kündigungsschutzklagen wegen vermeintlicher Mängel im Verfahren nach 17 KSchG erhoben. Die Klagen waren in erster Instanz erfolgreich. Die Beklagte leitete nach der inzwischen bereits erfolgten Betriebsstilllegung daraufhin im Juni 2015 ein weiteres Konsultationsverfahren ein und beriet mit dem Betriebsrat über eine mögliche Wiedereröffnung des Betriebs. Dies sollte nach Auffassung der Beklagten jedoch nur bei einer Absenkung der bisherigen Vergütungen erfolgen. Der Betriebsrat ließ dagegen keine Bereitschaft erkennen, an entsprechenden Maßnahmen mitzuwirken. Sodann nahm die Beklagte eine weitere Massenentlassungsanzeige vor und kündigte alle verbliebenen Arbeitsverhältnisse vorsorglich ein zweites Mal. Die Klägerin hat auch gegen die zweite Kündigung Klage nach 4 KSchG erhoben. Hilfsweise hat sie einen Anspruch auf Nachteilsausgleich nach 113 Abs. 3 ivm. Abs. 1 BetrVG geltend gemacht. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und beide Kündigungen für unwirksam erklärt (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar Sa 1953/15). Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil teilweise aufgehoben. Die zweite Kündigung wurde für wirksam erklärt. Die erste Kündigung sei gemäß 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ivm. 134 BGB nichtig, da die Beklagte in der diesbezüglichen Massenentlassungsanzeige den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat nicht korrekt dargelegt habe. 086/2017 Massenentlassungsanzeige Konsultation des Betriebsrates Seite 4

5 Die zweite Kündigung sei jedoch wirksam. Die Beklagte habe das erforderliche Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt. Insbesondere habe sie dem Betriebsrat alle erforderlichen Auskünfte erteilt und diesem die Möglichkeit zu ernsthaften Verhandlungen gegeben. Die Beklagte habe die Verhandlungen als gescheitert ansehen dürfen, da der Betriebsrat keinerlei Bereitschaft an einer Wiederaufnahme des Betriebes zu veränderten Bedingungen gezeigt habe. Da die Beklagte bereits seit April 2015 keinen Betrieb mehr unterhielt, habe sie die zweite Massenentlassungsanzeige zu Recht bei der für den Unternehmenssitz zuständigen Agentur für Arbeit erstattet. Die zweite Kündigung sei auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Die Klägerin habe schließlich auch keinen Anspruch auf Nachteilsausgleich, da die Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß über die beabsichtigte Betriebsstilllegung unterrichtet und nach dem Scheitern der Verhandlungen die Einigungsstelle angerufen habe. 086/2017 Massenentlassungsanzeige Konsultation des Betriebsrates Seite 5

6 IV. Fazit/Ausblick (Beurteilung und Auswirkungen auf die Praxis) In der Unternehmenspraxis besteht vielfach eine erhebliche Unsicherheit darüber, zu welchem Zeitpunkt die Konsultation des Betriebsrates im Vorfeld einer Massenentlassungsanzeige abgeschlossen ist. Dies gilt namentlich dann, wenn der Betriebsrat sich nicht in dem Umfang an der Beratung beteiligt, wie der Arbeitgeber sich das vorstellt. Die subjektive Wahrnehmung darüber, was (noch) Beratungen sind, kann dabei zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat weit auseinander gehen. Arbeitgeber müssen hier sorgfältig vorgehen und versuchen, sich ein möglichst objektives Bild von der (Un-)Tätigkeit des Betriebsrates zu erlangen. Die Frage der Ordnungsgemäßheit einer Massenentlassungsanzeige im Hinblick auf die vorhergehende Konsultation des Betriebsrates ist daher vielfacher Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung. Das Risiko inhaltlicher oder formeller Fehler trägt dabei ausschließlich der Arbeitgeber. Auch im Falle des Vorliegens einer Stellungnahme des Betriebsrates ist die Konsultation nicht in allen Fällen ordnungsgemäß durchgeführt worden, wie der sechste Senat erst jüngst wieder bestätigt hat (BAG, Urteil v AZR 405/15). Erforderlich ist stets eine umfassende und vollständige Information des Betriebsrates, so dass dieser mittels Vorschlägen und Verhandlungen Einfluss auf die unternehmerischen Entscheidungen nehmen kann. Umso genauer ist auf das Konsultationsverfahren zu schauen, wenn wie vorliegend eine Stellungnahme des Betriebsrates gänzlich fehlt und der Arbeitgeber daraus ein Scheitern der Beratungen ableiten will. Liegt keine Stellungnahme des Betriebsrates vor, hat nach 17 III S. 3 KSchG der Arbeitgeber glaubhaft zu machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige unterrichtet hat. Die Einhaltung dieser Frist ist zwingend. Zusätzlich ist der Stand der Beratungen darzulegen. Dabei ist auf Seiten des Arbeitgebers zu beachten, dass der nicht erfolgten Äußerung des Betriebsrates ein eigener Aussagehalt zukommen muss. Die fehlende Stellungnahme des Betriebsrates muss objektiv erkennen lassen, dass der Betriebsrat seine Informationsrechte als vollständig erfüllt ansieht und gleichwohl keine Stellung nehmen will. Aus der Nichtäußerung des Betriebsrats muss in diesen Fällen folglich ein entsprechender Erklärungswert abzuleiten sein. Ist das nicht der Fall, ist die Konsultation nicht abgeschlossen, so dass keine wirksame Massenentlassungsanzeige abgegeben werden kann. 086/2017 Massenentlassungsanzeige Konsultation des Betriebsrates Seite 6

7 Den Erklärungswert hat der Arbeitgeber darzulegen und glaubhaft zu machen. Im Streitfall hat er folglich die Tatsachen zu beweisen, aus denen sich der behauptete Erklärungswert ergibt. Der Arbeitgeber ist im eigenen Interesse deshalb gut beraten, präzise und umfassend zu dokumentieren, wann er welche Informationen gegeben und Gespräche geführt oder zumindest angeboten hat. Liegt keinerlei Reaktion des Betriebsrates vor, ist nur daraus objektiv der Stand der Beratung abzuleiten, den der Arbeitgeber wiederum ebenfalls umfassend zu beschreiben und glaubhaft zu machen hat. Dieser muss eindeutig erkennen lassen, dass der Betriebsrat nicht beraten will. Sollten sich nach den arbeitgeberseitig glaubhaft gemachten Umständen jedoch Zweifel daran ergeben, ob der Betriebsrat noch Informationsbedarf haben könnte, weiter verhandeln oder sich noch äußern will, ist die Konsultationspflicht nicht erfüllt. Tätigt der Arbeitgeber sodann die entsprechende Massenentlassungsanzeige, liegt ein Verstoß gegen 17 KSchG vor, der zur Unwirksamkeit der darauf folgenden Kündigungen nach 134 BGB führt. Arbeitgeber sollten deshalb sowohl vollständig informieren, als auch dem Betriebsrat ausdrücklich und ggfls. mehrfach die Gelegenheit zu Nachfragen, ernsthaften Verhandlungen und einer dann folgenden Stellungnahme geben. Dabei muss ausführlich die Möglichkeit zur Vermeidung der Entlassungen oder deren Abmilderung zum Gegenstand gemacht werden. Nur so ist dem Gesetzeszwecke der Durchführung einer umfassenden Beratung mit dem Ziel eines weitgehenden Arbeitsplatzerhalts auch Rechnung getragen. Die Einhaltung der zweiwöchigen Frist vor der Abgabe der Massenentlassungsanzeige ist zudem unbedingt zu beachten. Wegen der genannten Rechtsfolgen geht Sorgfalt vor Geschwindigkeit. Dass sämtliche einzelnen Schritte genauso penibel zu dokumentieren sind wie alle (Re-)aktionen des Betriebsrates, dürfte in diesem Zusammenhang deshalb eine Selbstverständlichkeit sein. 086/2017 Massenentlassungsanzeige Konsultation des Betriebsrates Seite 7