Die Rolle der Qualifizierung für die Inklusion von Migrantinnen Unternehmensbeispiel Lufthansa Group

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1 Leiterin Social Responsibility: Monika Rühl Unternehmensbeispiel Lufthansa Group Frau Monika Rühl, Leiterin Social Responsibility, Deutsche Lufthansa AG FEB lufthansagroup.com 2016

2 These 1: Der Anteil an Migranten bei der Lufthansa ist ebenso groß wie der Migranten-Anteil in der Gesellschaft These 2: Die Auswahl- und Besetzungsprozesse der Lufthansa sind kulturneutral These 3: Migrantinnen in Deutschland brauchen zur Inklusion nicht so lange wie (bio-) deutsche Frauen von den 60er Jahren bis heute

3 Verteilung der Bevölkerung in Deutschland nach Migrationshintergrund im Jahr 2014 Anteil Migrantinnen an allen weiblichen Einwohnern in D (Stand 2014) ( (Frauen mit Migrationshintergrund in D)/ (Frauen in D gesamt)) = 19,78% d.h. Ausländeranteil an allen Migranten = 44,01% Somit knapp 9% der Bevölkerung in Deutschland ohne deutschen Pass

4 Diversity- Kennzahlen (zum , falls nicht anders vermerkt) Von Mitarbeitern (Stand ) weltweit waren männlich, also 55,4 % weiblich, also 44,6 % ohne deutschen Pass: 11,5 % davon 51,5 % weiblich und 48,5 % männlich 14,5 % aller Leitungspositionen mit Frauen besetzt 33,7 % aller Vorgesetzten- und Leitungspositionen mit Frauen besetzt der Durchschnitt 42,3 Jahre alt (Männer 43,3 Jahre, Frauen 41,3 Jahre)

5 Migranten bei der Deutschen Lufthansa (Stand ) Konsolidierungskreis Konzern Prozent männlich Prozent weiblich Prozent Beschäftigte in Deutschland 100,0 54,2 45,8 davon deutsche Staatsangehörige 88,7 54,8 45,2 andere Staatsangehörige 11,3 48,9 51,1

6 These 1: Der Anteil an Migranten bei der Lufthansa ist ebenso groß wie der Migranten-Anteil in der Gesellschaft These 2: Die Auswahl- und Besetzungsprozesse der Lufthansa sind kulturneutral These 3: Migrantinnen in Deutschland brauchen zur Inklusion nicht so lange wie (bio-) deutsche Frauen von den 60er Jahren bis heute

7 Externer Auswahl- und Bewerbungsprozess "be Lufthansa"

8 Interner Auswahl- und Bewerbungsprozess ejob ist das Bewerbermanagementsystem in der Lufthansa Group, in dem alle Vorgänge vom Schalten einer Anzeige bis zum Einstellen eines Bewerbers / einer Bewerberin durchgeführt werden. Folgende Funktionen sind integriert und kulturneutral ( ): Ausschreibungen, interne und externe Stellenanzeigen Online Bewerbungen Vorselektion der Bewerbungen inkl. Online Testverfahren Talentepools Einladung zum Interview/Tests nach positiver Grundeignung Damit besteht große Chance, alle Potentiale einzubeziehen! Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien (vom ) 5 Auswahlgrundsatz Besteignung (fachlich und persönlich) Bei gleicher Eignung Ziel der Chancengleichheit (Gender) vorrangig

9 Talent Management - Philosophie Die Grundlage im Umgang miteinander muss von Offenheit, Mut und Veränderungsbereitschaft im gleichen Maße wie von Wertschätzung und Respekt geprägt sein. Ziele sind unter anderem, auf allen Führungs- und Mitarbeiterebenen die richtigen Talente zu identifizieren und sie anzusprechen Ihnen Raum und Sichtbarkeit zu geben, um sich zu beweisen und weiterzuentwickeln Ihnen in einem leistungsabhängigen und transparenten Prozess die Chance zur Veränderung zu ermöglichen

10 Diversity - Strategie Eine Kultur der Vielfalt und Chancengleichheit stärkt unsere Innovationskraft und Anpassungsfähigkeit im Markt ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Vielfalt im Unternehmen fördert darüber hinaus die Entfaltung von Kreativität und öffnet auch unsere Unternehmenskultur weiter für verschiedene Werte, Einstellungen und Lebenswirklichkeiten. Dies sehen wir als Grundlage unserer modernen Service-Kultur und einer entsprechenden Kundennähe.

11 These 1: Der Anteil an Migranten bei der Lufthansa ist ebenso groß wie der Migranten-Anteil in der Gesellschaft These 2: Die Auswahl- und Besetzungsprozesse der Lufthansa sind kulturneutral These 3: Migrantinnen in Deutschland brauchen zur Inklusion nicht so lange wie (bio-) deutsche Frauen von den 60er Jahren bis heute

12 Ursprung Ziel Historisch: Frauenbewegung Erste Welle Mitte 19.- Anfang 20. Jh. Im Zuge der Anti- Sklaverei- Bewegung (USA) und mit frz. Revolution Anerkennung der Rechte von Frauen Recht auf Erwerbsarbeit, Bildung, Wahlrecht, Selbstbestimmung, Familiengründung Zweite Welle 60er Jahre Allgemeiner gesellschaftlicher Umbruch und Wertewandel seit den 1950er Jahren Studentenbewegung Integration ins Berufsleben; Vermeidung von Diskriminierung von Frauen Dritte Welle 90er Jahre Fortsetzung der Ideen von der zweiten Welle in modifizierter Form- eine Reaktion auf Antifeminismus vor allem ein Generationenwechsel Gestaltungsmacht, Entgeltgleichheit Vierte Welle (?) aktuell Demografischer Wandel Regulierungsbestrebungen durch EU und Bundesregierung Bedürfnis nach neuem gesellschaftlichem Vertrag wegen Finanzkrise Potenzialnutzung Diversity wegen diverser Märkte Ergebnis Nov.1918 Frauenwahlrecht in Deutschland 1920 Wahlrecht in der USA 1971 Wahlrecht in der Schweiz Feministische Theorien Infragestellen von Strukturen und Hierarchien Konzept Androgynität Aufforderung zur Überdenkung des männlichen Selbstbildes Verstärkte Einbeziehung der Männer nur so Gleichberechtigung Konzept Gender Differences Seit 01. Januar 2016 Gesetz: Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen 30% Frauenanteil für alle Neubesetzungen von Aufsichtsrats-, Vorstands- und obersten Managements-Posten Dennoch: langsame Veränderung

13 "Baustellen" im Entwicklungsprozess der Rolle der Frau Frauenwahlrecht (keine Unterscheidung in aktives und passives) in Neuseeland seit 1893 Finnland seit 1905 Norwegen seit 1913 Dänemark und Island seit 1915 Russland seit 1917 Deutschland seit 1918 Kanada, USA seit 1920 Türkei seit 1934 Syrien seit 1956 Tunesien seit 1956 Iran sei 1963 Afghanistan seit 1963 ( unter den Taliban zurückgenommen) Marokko seit 1963 Schweiz seit 1971 ((nationales Wahlrecht) - das Wahlrecht für die regionalen Volksvertretungen blieb Frauen in einigen Kantonen (Appenzell) bis 1990 verwehrt) Portugal seit 1974 Saudi-Arabien seit 12. Dez aktives und passives Wahlrecht bei Kommunalwahlen. Allerdings ist Grundvoraussetzung fürs Wählen ein Personalausweis, den die wenigsten Frauen in Saudi-Arabien besitzen.

14 "Baustellen" im Entwicklungsprozess der Rolle der Frau Bis konnte der Ehemann den Anstellungsvertrag seiner Frau (ohne deren Zustimmung) kündigen Bestimmungsrecht über Frau und Kinder lag beim Mann Lohn der Frau wurde vom Mann verwaltet Bis 1962 durften Frauen kein eigenes Bankkonto eröffnen ohne Zustimmung des Mannes Bis 1969 wurden verheiratete Frauen nicht als geschäftsfähig angesehen Bis 1977 musste der Ehemann die Berufstätigkeit seiner Frau genehmigen Das war alles im BGB geregelt!

15 "Baustellen" im Entwicklungsprozess der Rolle der Frau Und heute: Existiert gesetzlich eine Frauenquote, doch wie sieht es in den Unternehmen tatsächlich aus? 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% Stand 2010: Anteil der Frauen in Deutschland in Führungspositionen (mit stark variierenden Definitionen für Führung) Zielwert 0% Adidas Allianz BASF Bayer Beiersdorf BMW Commerzbank Continental Daimler Deutsche Bank Deutsche Börse Deutsche Post DHL Deutsche Telekom Eon Fresenius Fresenius Medical Heidelberg Cement Henkel infineon k+s Lanxess Linde Lufthansa Merck Munich RE RWE SAP Siemens ThyssenKrupp VW Quelle: freiwillige Selbstverpflichtung der DAX30 Unternehmen vom

16 Entwicklung der Frauen in Führungspositionen bei der Deutschen Lufthansa Quelle: eigene Darstellung

17 Aktuelle "Baustellen" im Entwicklungsprozess der Rolle der Frau Z.B. Steuerrecht in Deutschland: Ehegattensplitting falsche Incentivierung! Denn sie begünstigt die Einverdienerehe hindert Frauen an Erwerbstätigkeit hält Frauen hartnäckig in der Rolle von Zuverdienerinnen Zudem ist es sozial ungerecht, denn Spitzenverdiener und Paare mit großer Einkommensdifferenz zwischen den Partnern profitierten besonders Gut verdienende Alleinlebende finanzieren das Ehegattensplitting Weitere Herausforderungen: Betreuungsinfrastruktur, Filtermechanismen, Selbstwert uvam.

18 Herausforderungen bei der Integration und Inklusion Ob sie als Gastarbeiter oder Asylanten, als Aussiedler oder hochqualifizierte Wirtschaftsmigranten kamen, bestimmt ganz wesentlich ihren sozialen Status und teilweile den Bildungsstand. Und diese Bedingungen wiederum wirken sich massiv auf die Qualität der Integration aus. (Woellert et al. 2009, S. 6) Durch die große Zahl der türkisch-stämmigen Migranten gelingt es diesen zudem leicht, unter sich zu bleiben, was den Spracherwerb zusätzlich erschwert. Zudem wurde festgestellt, dass die Verheirateten unter ihnen zu mehr als 90 Prozent eine Ehe mit Personen der eigenen Herkunftsgruppe führen, auch wenn beide Ehepartner bereits in Deutschland geboren wurden. Somit besteht darüber hinaus noch die vermehrte Gefahr von einem Leben in Parallelgesellschaften. (Vgl. Woellert et al 2009, S. 7)

19 Höchster allgemeiner Schulabschluss nach Altersgruppen, Geschlecht und Migrationshintergrund, Mikrozensus 2006 (in %)

20 Employment rates of female children of natives and female children of immigrants Quelle: OECD-Studie vom Vergleichsstudie zur Arbeitsmarktintegration

21 Chancen bei der Integration und Inklusion von MigrantInnen Die Zeit für qualifizierte MigrantInnen war noch nie so gut wie heute! demographischer Wandel in Deutschland = sinkende Zahl der dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden, qualifizierten Deutschen Die MigrantInnen stehen dem deutschen Arbeitsmarkt tatsächlich als qualifizierte Fach- und Führungskräfte zur Verfügung Zunehmende Globalisierung erfordert größeres interkulturelles Verständnis

22 Fazit: In einer patriarchalen Familienstruktur, wird es schwerer mit frühzeitiger Bildungsinklusion! Voraussetzungen: Deutsch als (2.) Muttersprache Frühzeitige Integration in die Bildungssysteme Schulische und akademische Entwicklung Freiheit, sich in der Gesellschaft zu bewegen GG < -- > Familienkultur

Pressekonferenz DSW-Aufsichtsratsstudie , Berlin

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