Programm zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit / Sonderurlaub

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1 Geschäftsbereich Personal R. Poschen Tel.: Jülich, Programm zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit / Sonderurlaub 1. Zielsetzung Die Forschungszentrum Jülich GmbH sieht in der Förderung von Chancengleichheit eine wichtige Aufgabe, um langfristig erfolgreich zu sein. Ein wesentlicher Baustein der Förderung von Chancengleichheit ist eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Beschäftigten erhalten die Möglichkeit, ihre berufliche Tätigkeit im Rahmen eines flexiblen Angebotes zeitlich befristet zur Erziehung und Betreuung von Kindern zu unterbrechen bzw. in dieser Zeit eingeschränkt beruflich tätig zu sein. Da der Erhalt der Qualifikation und der Kontakt zur Forschungszentrum Jülich GmbH wichtige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Rückkehr in die Erwerbstätigkeit sind, sollen im Rahmen des Programms während der Elternzeit u. a. Vertretungseinsätze und Qualifizierungsmaßnahmen angeboten und wahrgenommen werden. Seite 1 von 13

2 Mit diesem Programm werden Spielräume für die Ausgestaltung individueller Lebenskonzepte sowie ein größeres Maß an Flexibilität für alle Beteiligten geschaffen. Außerdem stellt es einen Beitrag zur Erhöhung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber und eine Unterstützung zum langfristigen Erhalt einer hoch qualifizierten, engagierten und motivierten Belegschaft dar. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die Elternzeit in Anspruch nehmen, soll ermöglicht werden die Elternzeit nach Möglichkeit zu verkürzen die Rückkehr in den Beruf zu erleichtern die beruflichen Kompetenzen zu erhalten bzw. weiter zu entwickeln. Diese Aspekte liegen auch im Interesse der Forschungszentrum Jülich GmbH: Durch eine frühe Rückkehr aus der Elternzeit werden kostenaufwändige Vertretungseinsätze reduziert und organisatorische Probleme verringert. Die Anbindung an die Organisationseinheit wird aufrecht erhalten. Aufwändige Einarbeitungen nach langer Abwesenheit können minimiert werden. Vorhandene Kompetenzen können erhalten werden. 2. Anspruchberechtigte Elternzeit kann von Beschäftigten in Anspruch genommen werden, wenn sie für mindestens ein Kind Anspruch auf die gesetzliche Elternzeit haben und dieses Kind während ihrer Betriebszugehörigkeit zur Forschungszentrum Jülich GmbH geboren, adoptiert oder in Obhut genommen wurde. Ab gilt das neue Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Danach besteht ein Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes ( 15 Abs. 2 BEEG). Allerdings kann ein Anteil von 12 Monaten auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres übertragen werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt ( 15 Abs. 2 BEEG). Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist ebenfalls nur mit der Zustimmung des Arbeitgebers möglich ( 16 Abs. 1 BEEG). Seite 2 von 13

3 Laut 1 Abs. 1 BEEG können Eltern, die keine volle Erwerbstätigkeit ausüben, Elterngeld beantragen. Die/der Antragsteller/in übt keine volle Erwerbstätigkeit aus, wenn die wöchentliche Arbeitszeit 30 Wochenstunden nicht übersteigt oder eine Beschäftigung zur Berufsbildung ausgeübt wird ( 15 Abs. 4 BEEG). Nach 16 Abs. 1 BEEG muss die Inanspruchnahme der Elternzeit 7 Wochen vor dem Beginn beim Arbeitgeber angezeigt werden. Gleichzeitig muss angegeben werden, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Die Elternzeit kann nur vorzeitig beendet oder verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt ( 16 Abs. 3 BEEG). Wird die Elternzeit direkt im Anschluss an die Mutterschutzfrist angestrebt, so wird die Zeit der Mutterschutzfrist ( 6 Abs.1 Mutterschutzgesetzt: 8 Wochen nach der Geburt; bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12 Wochen) auf den o.a. Zeitraum von 7 Wochen angerechnet ( 16 Abs. 1 BEEG). Über die gesetzliche Elternzeit hinaus kann Sonderurlaub gewährt werden (siehe Anlage 1 (1)). 3. Maßnahmen für Beschäftigte, die künftig in Elternzeit gehen Die nachfolgend aufgeführten Maßnahmen sind als Richtschnur für Vorgesetzte und Mitarbeiter/in gedacht. Wann welche Gespräche geführt werden, hängt davon ab, wie schnell die Rahmenbedingungen des Wiedereinstiegs geklärt werden können Phase 1: Spätestens 4 Monate vor Beginn des Mutterschutzes/Sonderurlaub: Es findet ein Planungsgespräch zur beruflichen Perspektive zwischen der/dem Mitarbeiter/in, dem Vorgesetzten (und bei Bedarf ein/e Mitarbeiter/in des Geschäftsbereichs Personal und/oder der Gleichstellungsbeauftragten und/oder ein Betriebsratsmitglied auf Wunsch der/s Beschäftigten) nach Möglichkeit dann statt, wenn die Schwangerschaft Seite 3 von 13

4 der Mitarbeiterin bekannt ist, spätestens jedoch 4 Monate vor dem Beginn des Mutterschutzes (siehe Anlage 1 (2)). Hierfür steht ein Gesprächsleitfaden zur Verfügung. Im Mittelpunkt des Planungsgespräches steht die frühzeitige, praxisnahe Einbindung der/s Mitarbeiters/in in die Forschungszentrum Jülich GmbH und ist Ansatzpunkt für mehr Klarheit auf beiden Seiten. Es wird über die beruflichen Wünsche und Pläne nach der Familienphase sowie über die betrieblichen Möglichkeiten hierzu gesprochen. Im Rahmen dieses Gespräches werden ebenfalls die Möglichkeiten für Vertretungseinsätze (oder Teilzeitarbeit) (Anlage 1 (3)) während der Elternzeit besprochen und ggf. wird geprüft, ob durch gezielte und anforderungsorientierte Qualifizierungsmaßnahmen eine fachliche Vorbereitung für eine spätere Wiedereingliederung möglich ist. Das Gespräch ist Ansatzpunkt für eine beiderseitige Planungssicherheit. Zur Unterstützung und Strukturierung des Gespräches dient ein Gesprächsleitfaden zur Verbesserung des beruflichen Wiedereinstiegs nach der Elternzeit (Anlage 2) Aufgabe der/des Mitarbeiter/in in Phase 1 Möchte die/der Mitarbeiter/in Vertretungseinsätze wahrnehmen, soll sie/er dies schon in diesem Gespräch mitteilen. Eine Nichtbereitschaft des/r Mitarbeiter/in darf nicht zum Nachteil ausgelegt werden. Ein Anspruch auf Vertretungseinsätze besteht in der Forschungszentrum Jülich GmbH nicht. Sobald die/der Mitarbeiter/in den schriftlichen Antrag auf Elternzeit/Sonderurlaub beim Arbeitgeber stellt, sollte sie/er im Antrag schon soweit wie möglich erläutern, wie ihre/seine Vorstellungen der Rahmenbedingungen für die Zeit nach dem Wiedereinstieg aussehen können (Arbeitszeit, Übernahme bzw. Weiterührung von Aufgaben, etc.). (Allerdings ist die/der Mitarbeiter/in zu diesem Zeitpunkt noch nicht verpflichtet, verbindliche Angaben zu machen.) Seite 4 von 13

5 Aufgabe der Organisationseinheit in Phase 1 Die Anbindung der Mitarbeiter/innen erfolgt während der Elternzeit / Sonderurlaub grundsätzlich in der Organisationseinheit. Wird die Arbeitsgruppe der Mitarbeiter/innen innerhalb der Organisationseinheit verändert oder aufgelöst, klärt die/der Vorgesetzte gemeinsam mit dem Geschäftsbereich P die organisatorische Zuordnung der/des Mitarbeiters/in. Grundsätzlich erfolgt die Rückkehr auf die bisherige Stelle. Konnte diese aus dienstlichen Gründen nicht freigehalten werden, stellt die/der Vorgesetzte sicher, dass die Anbindung auf eine vergleichbare Stelle in der OE erfolgt (vergleichbar bedeutet in diesem Zusammenhang eine Stelle mit vergleichbaren Aufgaben und vergleichbarer Vergütung). Dieses wird mit dem betroffenen Mitarbeiter/ der betroffenen Mitarbeiterin kommuniziert. Die Personalplanung soll langfristig vor Beginn der Mutterschutzfrist in Planungsgesprächen (gemäß 3.1.) beginnen. Außerdem prüft die/der Vorgesetzte Möglichkeiten für Vertretungseinsätze, wenn der/die Mitarbeiter/in dies wünscht. Sinnvoll ist eine sachgerechte Dokumentation der geführten Gespräche mit der/dem Mitarbeiter/in (z. B. unter Zuhilfenahme der Gesprächsleitfäden). Schriftliche Dokumentationen sind gemäß der üblichen Regeln zum Datenschutz vertraulich zu behandeln. Die Gesprächspartner/innen vereinbaren ausdrücklich miteinander, wem diese Informationen zur Verfügung gestellt werden Aufgabe des Geschäftsbereich Personal in Phase 1 Nach Mitteilung der Schwangerschaft an den Geschäftsbereich Personal erhält die/der Mitarbeiter/in Informationen über das Wiedereinstiegsprogramm. Formal erfährt der/die Vorgesetzte von der Schwangerschaft der Mitarbeiterin über die Kopie einer Hausmittlung, die der Fachbereich Personalbetreuung an die Mitarbeiterin sendet. Diese Hausmittlung enthält die Bestätigung der Mitteilung über die Schwangerschaft und Informationen zum Mutterschutzgesetz. Seite 5 von 13

6 Der Geschäftsbereich Personal unterstützt die Organisationseinheiten in Verfahrensfragen und bietet sowohl den Organisationseinheiten als auch den Mitarbeiter/innen hierzu Hilfestellungen an. Bei Bedarf nimmt ein/e Vertreter/in des Geschäftsbereichs Personal und/oder der Betriebsrat am Planungsgespräch zwischen der/dem Vorgesetzten und der/dem Mitarbeiter/in teil. Sollten in der Organisationseinheit keine Vertretungsmöglichkeiten bestehen, prüft der Geschäftsbereich Personal weitere Vakanzen in anderen Organisationseinheiten. In diesem Fall werden die Personalkosten des Einsatzes durch die Organisationseinheit finanziert, in der die/der Mitarbeiter/in eingesetzt wird. Der Geschäftsbereich Personal schreibt gezielt die/den Mitarbeiter/innen an, um die Möglichkeit zu eröffnen, dass deren Qualifikationsprofil erhoben wird. Die Qualifikationsprofile werden in SAP-HR (Qualifikationsdatenbank) hinterlegt. So kann der Geschäftsbereich Personal bei Bedarf unmittelbar darauf zurückgreifen, wenn für Vertretungseinsätze Mitarbeiter/innen gesucht werden. Darüber hinaus dient das Profil als Grundlage, um einen möglichen Qualifizierungsbedarf zu ermitteln. Wenn im Falle der Auflösung einer Organisationseinheit die Rechtsnachfolge noch nicht geklärt wurde, ist die organisatorische Zuordnung der/des Mitarbeiter/in im Rahmen einer Organisationsentscheidung festzulegen. Der Geschäftsbereich Personal wird hierzu dem Vorstand einen Vorschlag unterbreiten Phase 2: Während der Elternzeit/Beurlaubung: Während dieser Zeit steht die Eigeninitiative der/s Mitarbeiter/in im Mittelpunkt; insbesondere dadurch, dass der Kontakt zur Arbeitsstelle bestehen bleibt. Bei Bedarf werden individuelle Qualifizierungsmaßnahmen angeboten, um die/den Elternzeitler/in fachlich auf dem aktuellen Stand zu halten. Auch Urlaubs- oder Krankheits- Seite 6 von 13

7 vertretungen können möglich sein. Hierdurch werden die beruflichen Qualifikationen erhalten und der spätere Wiedereinstieg in den Beruf erleichtert Aufgabe der/des Mitarbeiter/in in Phase 2 Die/der Mitarbeiter/in hält in dieser Phase regelmäßig Kontakt zu ihrer/seiner Arbeitsstelle (z.b. durch Teilnahme an wichtigen Besprechungen) (siehe Anlage 1 (4)). Um wichtige Informationen über das Forschungszentrum zu erhalten, sollen sich die Mitarbeiter/innen in Elternzeit in den Verteiler für den Newsletter der Forschungszentrum Jülich GmbH eintragen lassen, d.h. insofern Sie eine private -Adresse bzw. von Hause aus Zugriff auf ihre dienstliche -Adresse besitzen. Die/der Mitarbeiter/in sollte sich bei Bedarf über die aktuellen Möglichkeiten der Kinderbetreuung informieren Aufgabe der Organisationseinheit in Phase 2 Finden in der Organisationseinheit gravierende Änderungen, die auch den Arbeitsplatz der/des Mitarbeiters/in tangieren, statt, ist sie/er durch den/die Vorgesetzte, in Verbindung mit P-B darüber zu informieren. (Im Falle der Auflösung einer Organisationseinheit tritt hier der Rechtsnachfolger in die Verantwortung.) Über anstehende Termine (wichtige Besprechungen, geplante Schulungsmaßnahmen für den jeweiligen Bereich, Betriebsversammlungen, Gemeinschaftsveranstaltungen, etc.) ist die/der Mitarbeiter/in von der Organisationseinheit (Vorgesetzte/r) ebenfalls zu informieren Aufgabe des Geschäftsbereich Personal in Phase 2 Die Mitarbeiter/innen bleiben während der Elternzeit in ihren Stamm- Organisationseinheiten organisatorisch angebunden. Sie können jedoch ihre Arbeitsleistung vorübergehend in anderen Organisationseinheiten erbringen (z.b. Urlaubs- oder Krankheitsvertretungen). Die dabei entstehenden Kosten werden von der OE getragen, in der der Vertretungseinsatz tatsächlich erfolgt. Seite 7 von 13

8 Bei auftretenden Vakanzen in der Stamm-Organisationseinheit gilt allerdings hier eine vorrangige Berücksichtigung. Nach Möglichkeit wird darauf geachtet, dass die zu übernehmenden Aufgaben während einer Vertretungsphase den Qualifikationen der/des Mitarbeiter/in entsprechen. Der Fachbereich Personalentwicklung steht bei der Qualifizierungsberatung zur Verfügung. Die Mitarbeiter/innen in Elternzeit können bei Bedarf Veranstaltungen des bereichsübergreifenden Trainingsheftes besuchen. Es ist gewünscht, dass sich die Mitarbeiter/innen in fachlicher Hinsicht mit Blick auf derzeitige und feststehende zukünftige Anforderungen weiterqualifizieren. Informationen über die Jahresübersicht der bereichsübergreifenden Trainings erhalten alle Beschäftigten in Elternzeit. Finanziert werden entsprechende Maßnahmen, sofern sie nicht aus dem Trainingsheft stammen, aus dem Fortbildungsbudget der jeweiligen Organisationseinheit, nachdem sie auf Antrag der/s Mitarbeiter/in hin, vom dortigen OE-Leiter befürwortet wurden. Bei Bedarf können Kinderbetreuungsangebote im Büro für Chancengleichheit nachgefragt werden; z. B. für die Zeit während der Teilnahme an einem Training. Der Geschäftsbereich Personal schafft bei Bedarf die Möglichkeit eines Treffens aller Mitarbeiter/innen, die sich in Elternzeit befinden. Bei diesem Treffen erhalten die Mitarbeiter/innen Informationen über eventuelle Neuerungen, Veränderungen in den Organisationseinheiten und im Forschungszentrum, die für den Wiedereinstieg von Bedeutung sind. Hierzu werden bei Bedarf auch die OE- Leiter/innen bzw. Vertreter/innen eingeladen, um ihre in Elternzeit befindlichen Mitarbeiter/innen über alle Neuigkeiten zu informieren. Je nach Thematik werden die Mitarbeiter/innen vorher gebeten ihre eventuell vorhandenen Fragen schriftlich beim Geschäftsbereich Personal anzumelden, so dass eine zielgerichtete Beantwortung möglich ist. Seite 8 von 13

9 3.3. Phase 3: Zu Beginn des letzten Drittels der Elternzeit: Die Wiedereingliederung: Nur wenn die/der Mitarbeiter/in rechtzeitig vor dem konkreten Wiedereinstieg ein Gespräch zur Wiedereingliederung vereinbart, können die Organisationseinheit und der Geschäftsbereich Personal die Rückkehr optimal unterstützen. Spätestens zu Beginn des letzten Drittels der Elternzeit wird es nochmals ein Gespräch zwischen der/dem Mitarbeiter/in, der/dem Vorgesetzten und bei Bedarf einer/einem Mitarbeiter/in des Geschäftsbereichs Personal, einem Betriebsratsmitglied, der Vertrauensperson der Schwerbehinderten und/oder der Gleichstellungsbeauftragten zur beruflichen Perspektive geben. Hierfür steht ebenfalls der Gesprächleitfaden zu Verfügung (siehe Anlage 2) Aufgabe der/des Mitarbeiter/in in Phase 3 Im letzten Drittel der Elternzeit (spätestens drei Monate vor Beendigung der Freistellung) meldet sich die/der Mitarbeiter/in sowohl in ihrer/seiner Organisationseinheit als auch beim Geschäftsbereich Personal. Dies ist für die Koordination der Einsatzplanung unbedingt notwendig. Die/der Mitarbeiter/in sollte sich über die aktuellen Möglichkeiten der Kinderbetreuung informieren Aufgabe der Organisationseinheit in Phase 3 Die/der Vorgesetzte nimmt Kontakt zu der/dem Mitarbeiter/in auf, um einen Gesprächstermin mit ihr/ihm zu vereinbaren. Gesprächsgegenstände werden gezielte Qualifizierungsmaßnahmen (Anlage 1 (5)) und die Verteilung der Arbeitszeit sein. Die Verantwortung für die Modalitäten der Rückkehr liegt beim Vorgesetzten. Seite 9 von 13

10 Aufgabe des Geschäftsbereich Personal in Phase 3 Auch hier steht der Fachbereich Personalentwicklung bei der Qualifizierungsberatung und bei der Planung der Einarbeitungsqualifizierung zur Verfügung und bietet Unterstützung zu deren inhaltlicher Ausarbeitung an. Nach Beendigung der Elternzeit können die Beschäftigten einen Antrag auf eine geringere als vertraglich festgelegte Arbeitszeit stellen ( 11 TVöD) (Anlage 1 (6)). Hier steht das gemeinsame Gespräch zwischen der Führungskraft, der/dem Mitarbeitern/in und dem Geschäftsbereich Personal im Vordergrund. Alle Beteiligten suchen gemeinsam nach einer Lösung, die sowohl den individuellen Belangen der/des Mitarbeiters/in als auch den betrieblichen Belangen gerecht wird Phase 4: Unmittelbar vor Ablauf der Elternzeit/Beurlaubung: Nach dem Wiedereinstieg sind insbesondere Informationen zu flexiblen Arbeitszeiten (z.b. Telearbeit) oder Teilzeit und zu Kinderbetreuungsmöglichkeiten von Bedeutung. Außerdem soll in einem Wiedereinstiegsgespräch, das an die dritte Phase anknüpft, über alle wichtigen Details, die im vorherigen Gespräch noch nicht geklärt werden konnten, gesprochen werden. Gegebenenfalls wird noch ein Übergabegespräch geführt. Auch hierfür steht der Gesprächsleitfaden zu Verfügung (siehe Anlage 2), der als Strukturierungshilfe für das Gespräch genutzt werden kann Aufgabe der/des Mitarbeiter/in in Phase 4 Bei Bedarf sollte sich die/der Mitarbeiter/in über die aktuellen Möglichkeiten der Kinderbetreuung informieren. Sollte sich im Laufe der ersten Zeit nach dem Wiedereinstieg herausstellen, dass die zunächst vereinbarten Arbeitszeiten nicht praktikabel sind, ist zu prüfen, ob und wie in Seite 10 von 13

11 Abstimmung mit der Organisationseinheit und dem Geschäftsbereich Personal die Arbeitszeiten modifiziert werden können Aufgabe der Organisationseinheit in Phase 4 Der/die Vorgesetzte initiiert das Rückkehrgespräch, bei dem u.a. die Punkte aus dem Gespräch der Phase 3 mit der aktuellen Situation abgeglichen werden. Es wird geklärt, ob in der Planung noch Veränderungen und Ergänzungen erfolgen müssen Aufgabe des Geschäftsbereich Personal in Phase 4 Der Fachbereich Personalentwicklung unterstützt bei Qualifizierungsfragen, die sich evtl. erst beim Rückkehrgespräch ergeben. 4. Maßnahmen für bereits in Elternzeit befindliche Beschäftigte Beschäftigte, die sich bereits in Elternzeit befinden, werden ebenfalls im Konzept berücksichtigt. Die Maßnahmen von 3.1. und 3.2. werden in diesen Fällen zusammengefasst. Hierfür wird P-E zunächst alle Mitarbeiter/innen, die sich derzeit in Elternzeit/Sonderurlaub befinden und die jeweiligen Vorgesetzten anschreiben, mit der Bitte einen Fragebogen auszufüllen ( Fragebogen zur Analyse der Situation für derzeit in Elternzeit/Sonderurlaub befindlichen Mitarbeiter/innen ). Nach Analyse der Fragebögen wird mit dem/der Vorgesetzen besprochen, ob gegebenenfalls ein modifiziertes Planungsgespräch gemeinsam mit dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin durchgeführt wird. Dem/der Vorgesetzten wie auch dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin werden die Inhalte von 3.2 und Aufgaben während der Elternzeit erläutert. Soweit möglich und sinnvoll werden die Aktionen von 3.3 und 3.4. bei bereits in Elternzeit befindlichen Beschäftigten übernommen. Seite 11 von 13

12 5. Erhalt und Anpassung der Qualifikation Führungskräfte und Beschäftigte sind gleichermaßen verantwortlich dafür, den gegenseitigen Kontakt aufrecht zu erhalten. Die Verantwortung für die Dokumentation der Qualifikation und den Erhalt des Qualifikationsniveaus tragen die Beschäftigten selbst, dabei werden sie durch die Führungskräfte im Rahmen ihrer Führungsverantwortung unterstützt. Ebenfalls werden sie vom Fachbereich Personalentwicklung bei Bedarf unterstützt und beraten. Der Erhalt der Qualifikation stellt eine entscheidende Voraussetzung für die Aufgabenbewältigung bei der Übernahme einer gleichwertigen Position nach der Elternzeit/Sonderurlaubs dar. Nach Inanspruchnahme der Elternzeit/Sonderurlaub hat die/der Mitarbeiter/in grundsätzlich einen Anspruch auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz kann jedoch nicht garantiert werden (siehe BEEG und Anlage 1 (1)). Mit dem Erhalt des Qualifikationsniveaus wird die Chance erhöht, gleichwertige Aufgabenstellungen erfolgreich bearbeiten zu können. Zur Aufrechterhaltung der Qualifikation und des Kontaktes zur Forschungszentrum Jülich GmbH wird der/dem Mitarbeiter/in die Übernahme von Urlaubs- und Krankheitsvertretungen empfohlen (soweit passende Vakanzen vorliegen). Spätestens in Phase 3 legen Führungskräfte und Beschäftigte in einem gemeinsamen Gespräch fest, welche Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich sind, um die zukünftigen Aufgaben zu übernehmen (Anlage 1 (5)). Seite 12 von 13

13 6. Vorgehen bei befristeten Arbeitsverträgen Endet der Arbeitsvertrag während des Mutterschutzes, so findet das Programm keine Anwendung. Endet der Arbeitsvertrag während der beantragten Elternzeit (Sonderurlaub), ist im Einzelfall anhand der Dauer des Arbeitsvertrages abzuwägen, ob die Anwendung einiger Elemente der Phase 1 sinnvoll ist (z. B. Vertretungseinsatz). Endet jedoch der Arbeitsvertrag nach dem Ende der Elternzeit (Sonderurlaub), ist die Anwendung von Elementen aus den Phasen 1, 2 und ggf. 3 sinnvoll. Hier ist ebenfalls der Einzelfall zu betrachten (z. B. die Dauer der Arbeitszeit zwischen dem Ende der Freistellung und dem Ende des Arbeitsvertrages) 7. Verfahren Vorrangig ist es Aufgabe der Organisationseinheiten, die adäquate Beschäftigung und Finanzierung im Rahmen des Budgets sicherzustellen. Auch über die ersten drei Jahre hinaus (bis die/der Mitarbeiter/in wieder ins Berufsleben eintritt) liegt die Verantwortung bei der Stamm-Organisationseinheit und damit beim Vorgesetzten. 8. Gültigkeit Das im Programm beschriebene Verfahren gilt ab dem Seite 13 von 13