Öffentliches Personal Schweiz

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1 Öffentliches Personal Schweiz AZB CH-9001 St. Gallen P.P./Journal ZV Info / Oktober 2010 Moderner Service Public Urs Stauffer Präsident Öffentliches Personal Schweiz Vizepäsident CESI Zukunftsfähige Ausgestaltung eines modernen öffentlichen Dienstes in den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union und der Schweiz ist ein Kernanliegen unserer Europäischen Dachorganisation CESI Ausgangslage Unterstützt durch die Europäische Kommission hat sich die CESI im Rahmen der Seminare der CESI Akademie Europa wiederholt mit verschiedenen Aspekten der Ausgestaltung des öffentlichen Dienstes und moderner, arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsbedingungen auseinandergesetzt. Die wirtschaftliche und soziale Krise der vergangenen zwei Jahre hat ein neues Licht auf die Frage nach der Rolle, der Zuständigkeit und der Finanzierung der öffentlichen Dienste geworfen. Während die finanziellen Spielräume der Staaten immer kleiner werden, wachsen mit zunehmender Dringlichkeit die Erwartungen und Bedürfnisse von Bürgerinnen und Bürger und der Unternehmen. Dennoch beobachten wir seit zwanzig Jahren in Europa und der Schweiz den Abbau öffentlicher Dienstleistungen infolge der zunehmenden Einschränkungen öffentlicher Haushalte und der Dominanz einer von wirtschaftsliberalen Grundsätzen bestimmten Politik. Wie diverse Studien in Europa und auch in der Schweiz (Ebenrainkonferenz/KOF) gezeigt haben, bildet ein effizienter öffent- Aktuelle Verbandsnachrichten: Aargauer Staatspersonalverband Baselstädtischer Angestelltenverband (BAV) Personalverband der Stadt Luzern

2 licher Dienst das Fundament eines wirtschaftlich dynamischen Europas. Diese Feststellungen gelten auch für die Schweiz. Infolge der Wirtschaftskrise hat der öffentliche Dienst stark an Bedeutung gewonnen, indem er sich als Stabilisator in der Wirtschaftskrise bewährt hat und merklich zur Abmilderung ihrer sozialen und wirtschaftlichen Konsequenzen beigetragen hat. Trotzdem gerät der öffentliche Dienst in Folge knapper öffentlicher Haushalte schnell in das Visier von Haushaltskürzungen und Personalabbaudebatten. Bei einem erneuten Abbau von öffentlichen Dienstleistungen aufgrund budgetärer Schwierigkeiten geht man nach Auffassung der CESI mit Sicherheit Risiken ein, welche destabilisierende Auswirkungen auch auf die Wirtschaft haben können. Die CESI nimmt dies zum Anlass, das Potential und die Leistungen des öffentlichen Dienstes gerade in Krisenzeiten hervorzuheben und sich mit der zukunftsfähigen Ausgestaltung auseinenanderzusetzen. Die CESI stellt fest, dass eine nachhaltige, zukunftsorientierte Entwicklung des öffentlichen Dienstes nur bei einer gut funktionierenden, etablierten, gleichberechtigten Sozialpartnerschaft erfolgen kann. Der soziale Dialog zwischen den Sozialpartnern des öffentlichen Dienstes ist gerade in Krisenzeiten ein unerlässliches Instrument, um Lösungswege zu entwickeln, die auch durch gesellschaftliche Akzeptanz getragen werden. Die vielfach an die Politik gestellte Anforderung, in Krisenzeiten schnell reagieren zu müssen, darf nach Ansicht der CESI keinesfalls dazu führen, auf den sozialen Dialog mit den betroffenen Sozialpartnern zu verzichten und so Schnelligkeit über Nachhaltigkeit zu setzen. Die CESI betont, dass aufgrund diverser nationaler Umfragen festgestellt werden kann, dass öffentliche Dienstleistungen für Bürgerinnen und Bürger eine hohe Bedeutung haben. In Zusammenhang mit den Aufgaben des öffentlichen Dienstes stellt die CESI Forderungen, welche sowohl für die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union als auch für die Schweiz Gültigkeit haben. 1. Der Bürger hat das Recht auf öffentliche Dienstleistungen Es ist eine Aufgabe des Staates die Rechte seiner Bürger zu gewährleisten. Die Aufgabenerfüllung kann der Staat entsprechend der Organisationsstruktur des jeweiligen Landes auf regionale Verwaltungsstrukturen übertragen. In der Schweiz gibt es bereits gute Beispiele, dafür dass der Staat hoheitliche Aufgaben auf die Gemeinden überträgt oder Gemeinden hoheitliche Aufgaben einer anderen Gemeinde übertragen und auf diese Weise die fachgerechte Ausführung sicherstellen und eine Auslagerung oder Privatisierung dieser Aufgaben verhindern. Die CESI definiert den Begriff «öffentliche Dienstleistungen» als eine Tätigkeit von allgemeinem Interesse, welche sichergestellt oder ausgeführt wird durch öffentlich Bedienstete einer Institution des öffentlichen Rechts. Nur der Staat ist in der Lage, die Kontinuität des öffentlichen Dienstes zu gewährleisten. 2. Die CESI fordert, dass der Staat die Aufgaben, welche die staatliche Souveränität betreffen, zwingend selbst wahrnimmt. Die CESI fordert, dass der Staat die Aufgaben, welche die staatliche Souveränität betreffen, zwingend selbst übernimmt. Hierzu zählen zum Beispiel die Justiz und der Justizvollzug, die innere und äussere Sicherheit, Verteidigung, Polizei, Feuerwehr, die ganze staatliche Organisation und sämtliche Finanzierungsbereiche. Entsprechend kann zum Beispiel die innere Sicherheit nur von Personen sichergestellt werden, die unter der alleinigen Autorität des Staates stehen und mit der Autorität des Staates handeln. Das zunehmende Aufkommen von privaten Akteuren im Aufgabenfeld der inneren Sicherheit muss Staaten und Bürger aufmerksam machen. Viele Beispiele aus jüngster Zeit zeigen, dass der rechtliche Rahmen hier für das Tätig- Inhalt Seite 1 Moderner Service Public Seite 4 Krank zur Arbeit Seite 6 Drei Wochen Ferien am Stück bieten beste Erholung Interview mit Dr. Dieter Kissling Seite 9 6. Revision der Invalidenversicherung steht noch bevor Seite 10 Lohnrunde 2011 Seite 11 ZV-Lohnvergleich: Teil 3 Seite 17 Aargauer Staatspersonalverband Seite 17 Impressum Seite 18 Baselstädtischer Angestelltenverband Seite 19 Stadtpersonalverban Luzern Seite 27 Wettbewerb: Logical 2 service PublIC

3 werden privater Akteure ungeeignet ist und keine Garantie für die Unparteilichkeit und die Achtung rechtlicher Vorschriften gegeben sind. In den letzten Jahrzehnten hat vor allem in Europa eine ganze Reihe von nationalen Beispielen bei nicht ausreichend vom Staat gelenkten Dienstleistungsübertragungen (u.a. in den Bereichen der Wasserversorgung und Abwasserentsorgung sowie des öffentlichen Verkehrs) gezeigt, dass eine blosse Gewinnorientierung, die für private Anbieter die entscheidende und oft einzige Motivation darstellt, das Universalitätsprinzip der öffentlichen Dienstleistungen nicht garantiert und gleichsam die Qualität der Dienstleistungserbringung in Frage stellen kann. In diesen Fällen wurde der Staat verpflichtet, durch seinen Öffentlichen Dienst «die Kontrolle zurückzugewinnen» und seinen verfassungsmässigen Verpflichtungen nachzukommen. Die CESI fordert, dass bei Dienstleistungsübertragungen auf andere Anbieter im Rahmen von Auslagerungen das Universalitätsprinzip nicht in Frage gestellt werden darf. Insbesondere muss gewährleistet sein, dass die Leistungserbringung flächendeckend an alle Bürger auch ausserhalb der lukrativen Ballungszentren erfolgt. Die CESI unterstreicht nachdrücklich diese Forderung, da in ganz Europa und in der Schweiz die öffentlichen Budgets reduziert werden und der Staat dazu neigt, Auslagerungen ohne ausreichende Folgeabschätzungen vorzunehmen. Ausblick Europa und die Schweiz befinden sich an den Ausläufern einer besonders harten globalen Finanz- und Wirtschaftskrise. Die Europäische Kommission hat Vorschläge zur Unterstützung des wirtschaftlichen Aufschwungs in ihrer Strategie Europa 2020 vorgelegt, mit dem Ziel ein intelligentes, nachhaltiges Wachstum zu fördern. Leider berücksichtigt diese Strategie nicht in geringstem Masse die Schlüsselrolle, welche die öffentlichen Dienste kurzfristig und langfristig beim Aufschwung und beim Ausbau eines wirtschaftlich starken, sozialgerechten Europas innehaben. Anlässlich der Wirtschaftskrise konnte beobachtet werden, dass private Akteure unfähig waren, wirksame Reaktionen, die eine rasche Wiederherstellung der wirtschaftlichen und finanziellen Stabilität erlaubt hätten, zu zeigen. Stattdessen basierten ihre Interventionen auf der Verteidigung ihrer eigenen Interessen und liessen weitestgehend das Allgemeininteresse ausser Betracht. Die CESI unterstreicht, dass qualitativ hochwertige öffentliche Dienste ein zentraler Standortfaktor für Europa und die Schweiz im weltweiten Wettbewerb sind. Ausserdem nimmt die öffentliche Hand eine wichtige Funktion als potentielle Arbeitgeber ein. Die CESI setzt sich daher für eine Stärkung der öffentlichen Dienste in Europa und der Schweiz ein und spricht sich für eine dynamische und bedarfsgerechte Ausgestaltung öffentlicher Dienstleistungen aus. Der Auslagerung und Privatisierung von öffentlichen Dienstleistungen ist entschieden entgegenzuwirken. Im Weiteren gilt es zu bedenken, dass die Zukunftsfähigkeit des öffentlichen Dienstes in Zeiten des demographischen Wandels stark mit seiner Attraktivität als Arbeitgeber verbunden ist. Der Erhalt attraktiver Aufgabenfelder im öffentlichen Dienst ist zwingend erforderlich. Gleichzeitig müssen neue Aufgabenfelder erschlossen werden. Hierbei gilt es dem neuen Bereich, der so genannten green jobs und damit der nachhaltigen und ökologischen Entwicklung, besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Die CESI ist der Ansicht, dass die Koordinierung der nationalen Politiken zukünftig ehrgeiziger vorangetrieben werden muss. Hierbei sind insbesondere die Finanzpolitik aber auch die Umweltpolitik zu betrachten. Die CESI spricht sich für die Stärkung der sozialen Dimension Europas aus und fordert, den sozialen Dialog unter den Sozialpartnern auszubauen. Die CESI wird sich auch in Zukunft mit grossem Engagement für die Stärkung der Rechte aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie den sozialen Ausbau der Staaten der CESI- Mitgliedsorganisationen im Interesse aller Bürgerinnen und Bürger einsetzen. Urs Stauffer SerVICE PublIC 3

4 Krank ZUr ArbEIt Präsentismus In der Krise fürchten immer mehr Angestellte um ihren Job und erscheinen krank zur Arbeit. Dieser Präsentismus hat schwerwiegende Auswirkungen auf Gesundheit und Unternehmung. Gegensteuer geben kann ein Absenzenmanagement, das auf Dialog und Eigenverantwortung setzt wehte den Schweizer Angestellten ein rauer Wind ins Gesicht. Mit 4,4 Prozent erreichte die Arbeitslosigkeit den höchsten Stand seit zwölf Jahren. Auch in den nächsten Monaten dürfte die Situation für Arbeitsuchende schwierig bleiben. Kein Wunder, geht in den Betrieben das Gespenst der Kündigung um. In der Folge wagen immer weniger Arbeitnehmer, ihrem Chef ein Arztzeugnis vorzulegen. Stattdessen erscheinen sie krank am Arbeitsplatz Fachleute sprechen von Präsentismus. «Herrscht erhöhter Druck im Unternehmen, tritt auch Präsentismus vermehrt auf», konstatiert Christian Feldhausen, Sprecher der Krankenkassengruppe Groupe Mutuel. Die Statistiken bestätigen den Zusammenhang. So drückte die Krise den Krankenstand etwa in Deutschland im letzten Jahr auf den niedrigsten Wert seit 40 Jahren. Für die Schweiz liegen zwar erst die Zahlen für 2008 vor. Doch sie zeigen gegenüber dem Vorjahr bereits einen Rückgang der Jahresabsenzen pro Vollzeitstelle um fünf Stunden auf rekordtiefe 67 Stunden an. Typische Krisenprobleme Angst um die Stelle, Konflikte am Arbeitsplatz und physische oder psychische Leiden sind allerdings nicht die einzigen Ursachen für Jobpräsenz ohne Konzentration, Effizienz und Leistung, wie Stefan Boëthius, Geschäftsleitungsmitglied der Beratungsfirma ICAS in Wallisellen/ ZH, erklärt: «Auch ernste private Sorgen können das Leistungsvermögen von Mitarbeitenden über Wochen und Monate stark reduzieren.» Zu den Dienstleistungen von ICAS gehört deshalb die externe telefonische Beratung solcher Mitarbeiter im Auftrag von Firmen. «Wir spürten den krisenbedingten Anstieg des Präsentismus im letzten Jahr durch die Zunahme unserer externen Mitarbeiterberatung um einen Viertel», erklärt Boëthius. Meist gehe es dabei um Probleme, wie sie für eine Wirtschaftskrise typisch seien: Entlassung, Schulden, Stress, Depression, Burnout und zwischenmenschliche Spannungen am Arbeitsplatz. Darüber hinaus ziehe die Krise auch das Privatleben in Mitleidenschaft. Boëthius: «Wir stellen eine erhebliche Zunahme von Trennungen und Scheidungen fest.» 4 PräSEntISMUS

5 Absenzenrückgang ist Warnsignal Werden solche Probleme in den telefonischen Beratungsgesprächen thematisiert, versucht das ICAS-Team, Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Besonders wichtig ist Boëthius zufolge die Kommunikation: «Viele trauen sich nicht, mit ihrem Chef zu reden. Würden sie es tun, sähen sie oft, dass ihre Sorgen umsonst waren. Unsere Spezialisten coachen solche Mitarbeiter und helfen ihnen, sich auf das Gespräch mit dem Vorgesetzten vorzubereiten.» Gefordert ist allerdings auch die Unternehmensführung. Denn ein Absenzenmanagement, das auf Angst und Kontrolle basiert, verstärkt den Präsentismus. Ein plötzlicher starker Rückgang der Absenzen ist somit kein Grund für den Chef, sich auf die Schulter zu klopfen, sondern eher ein Warnsignal. Als Gegenmassnahme empfiehlt die Groupe Mutuel ein modernes HR-Management, das Präsentismus durch einen proaktiven Führungsstil verhindert. Flankierend fordert die Krankenkassengruppe individuelle Unterstützungsmassnahmen für Mitarbeiter mit privaten oder beruflichen Problemen. Folgen sind gravierend Ohne solche Gegenmassnahmen kann Präsentismus zu einem Dauerproblem werden, wie verschiedene Studien zeigen. So verdoppelt sich einer holländischen Untersuchung zufolge der Prozentsatz der Mitarbeitenden, die trotz Krankheit arbeiten, mit dem Druck am Arbeitsplatz. Im Extremfall betreiben bis zu 90 Prozent der Belegschaft Präsentismus. Und eine amerikanische Studie zeigt, dass bei Schmerzen und Depression 75 bis 80 Prozent der insgesamt verlorenen Arbeitsstunden auf Präsentismus entfallen und nur 20 bis 25 Prozent auf effektive Absenzen zurückzuführen sind. Je nach Arbeitstätigkeit kann Präsentismus auch indirekte Folgen haben, die ein Unternehmen teuer zu stehen kommen: «Die Qualität der Arbeitsausführung und Entscheidungen leidet. Ferner kann Präsentismus die Heilung oder die nötige Erholungsphase beeinträchtigen und damit neue Arbeitsausfälle verursachen, die dann noch viel länger andauern», betont Christian Feldhausen von Groupe Mutuel. Statistische Angaben, inwieweit Präsentismus darüber hinaus auch zu einer Zunahme von Arbeitsunfällen führt, sind nach Auskunft der Suva zwar nicht verfügbar. «Dass dieser Zusammenhang besteht, ist in der Literatur aber unbestritten», erklärt Suva-Sprecher Erich Wiederkehr. Insbesondere die Vorgesetzten seien deshalb gefordert, beim Umgang mit den Mitarbeitenden die nötige Umsicht walten zu lassen. Wiederkehr: «Eine Kultur des Dialogs ist langfristig sicher die bessere Lösung als eine Kultur des Drucks.» Zuviel Pflichtbewusstsein ist ungesund Obwohl Präsentismus nicht nur einzelne Mitarbeiter, sondern langfristig das ganze Unternehmen in Mitleidenschaft zieht, wird das Thema Was ist Präsentismus? Präsentismus im engen Sinn heisst, am Arbeitsplatz zu erscheinen, obwohl es der Gesundheitszustand eigentlich nicht erlaubt. Grund sind physische, psychische, chronische oder sporadische Erkrankungen. Im weiteren Sinn bezeichnet Präsentismus auch die in den meisten Betrieben noch stiefmütterlich behandelt. Eine Ausnahme ist das Textilunternehmen Jakob Müller AG in Frick/AG. Zwar setzte die Firma anfänglich eher beim Absentismus an, doch nun sollen Mitarbeitende und Vorgesetzte weiter sensibilisiert werden, damit sie auch das umgekehrte Problem des Präsentismus erkennen. «Wir wünschen, dass unsere Mitarbeitenden eigenverantwortlich handeln. Dazu gehört, dass Krankheiten möglichst vollständig auskuriert werden, bevor man die Arbeit wieder aufnimmt», erkärt Personalleiter Daniel Büchi. Ziel sei nicht nur eine genügende Erholung der Betroffenen; es gehe auch darum, die Ansteckungsgefahr für Kolleginnen und Kollegen zu verringern. Massnahmen gegen den Präsentismus seien nicht erst in der Krise sinnvoll. Denn laut Büchi ist es meist ein hohes Pflichtbewusstsein oder gar das Gefühl, unersetzlich zu sein, das Mitarbeitende antreibt, trotz Krankheit zur Arbeit zu erscheinen. Dieses Problem Tricks sind gefährlich Hauptursachen für Präsentismus sind einerseits Angst um den Arbeitsplatz, andererseits übertriebener Teamgeist. Allerdings tritt gelegentlich noch eine weitere Spielart auf, die man als Scheinpräsenz bezeichnen könnte: Mitarbeiter, die mit viel Raffinesse bloss so tun, als wären sie am arbeiten etwa indem sie nach Feierabend häufig das Licht brennen lassen oder ihre Jacke in der Garderobe vergessen. Oder Kollegen, die jede Mittagspause durchrackern und immer eine dicke Mappe voller Dossiers mit ins Wochenende nehmen. Solche Eulenspiegeleien kämen zwar durchaus vor, erklärt Barbara Gisi, Leitern Angestelltenpolitik beim KV Schweiz: «Es gibt auch Personen, die mit viel Brimborium verminderte Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit infolge Müdigkeit oder Ablenkung durch private oder berufliche Probleme; Stress oder zu vielen Überstunden; Motivationsverlust und «innerer Kündigung». der Übermotiviertheit kennt man auch bei Terre des Hommes Schweiz in Basel. Obwohl der Abbau von Arbeitsplätzen nicht zur Debatte stehe, seien bei der letzten Grippewelle einige Mitarbeitende zu rasch wieder zur Arbeit erschienen, erklärt Stefan Studer, Leiter Programme Inland. Dahinter stehe meist eine übertriebene Loyalität zum Team. Gelegentlich wollten Mitarbeitende auch aus Verantwortungsgefühl gegenüber den Projektpartnern eine dringende Aufgabe trotz Krankheit unbedingt noch zu Ende bringen. Studer: «In solchen Fällen legen wir den Betroffenen nahe, zuhause zu bleiben. Wir versuchen, ihnen klar zu machen, dass sie mit ihrer Büropräsenz mehr schaden als nützen wenn sie den ganzen Betrieb anstecken.» Elias Kopf Aufgaben an sich reissen, mit denen sie dann regelmässig überfordert sind.» Damit bringe man aber nicht nur das Team gegen sich auf, auch die Vorgesetzten fielen nur selten auf die Masche herein. Denn es sehe rasch nach Überforderung aus, wenn jemand in 16 Stunden nicht mehr leiste als andere an einem normalen Arbeitstag. «Personen, die sich mit solchen Tricks Vorteile erschleichen wollen, vergiften das Arbeitsklima. Wenn das Phänomen um sich greift und die halbe Abteilung bloss noch Schaumschlägerei betreibt, ist die Unternehmenskultur krank. Dann sollte man sich überlegen, ob nicht ein Stellenwechsel angezeigt ist», rät Gisi. PräSEntISMUS 5

6 DrEI WOChen FerIEn AM StüCK bieten beste Erholung Interview mit Dr. Dieter Kissling In diesem Punkt sind sich Arbeitsmediziner einig: Je höher die Belastung im Arbeitsalltag, desto mehr Ferien sind nötig, um sich zu erholen. Der Ferienanspruch aus gesundheitlicher Sicht ist deshalb individuell und hängt vom Arbeitsstil und der Aufgabe, die man erfüllt ab. Pauschalierungen passen da eher schlecht. Trotzdem gibt es einige Grundregeln; eine davon ist: Drei Wochen Ferien am Stück sind für eine gute Erholung optimal. Aber auch die Planung der Zeit während und nach der Ferien ist von Bedeutung; wer mit schlechtem Gewissen in die Ferien abreist, erholt sich nicht! Die Möglichkeiten, Ferien zu verbringen sind vielseitig: Aktivferien in den Bergen, Badeferien in der Karibik, Safaris in Afrika, Segeltörns in Kroatien, Kulturreisen nach Japan, Trampen in Neuseeland oder eine Städtereise nach London. Doch wie sieht die ideale Ferienplanung aus gesundheitlicher Sicht aus? Die Wahl der Destination sowie der Aktivitäten richtet sich nach den persönlichen Vorlieben, doch bezüglich der Feriendauer lassen sich aus arbeitsmedizinischer Sicht durchaus Aussagen über optimale Ferien machen, die auf die meisten zutreffen. Um richtig zur Ruhe zu kommen und abschalten zu können, sind mindestens drei Wochen Urlaub am Stück notwendig. Einmal jährlich sollte man das machen, insbesondere wenn die Belastung im Arbeitsalltag hoch ist. Die Redaktion der ZVinfo hat sich mit Dr. Dieter Kissling, Gründer und Geschäftsleiter des Instituts für Arbeitsmedizin in Baden, zu einem Interview getroffen und wollte wissen wie das zur Verfügung stehende Ferienguthaben am Idealsten bezogen werden kann und wie man möglichst viel Nutzen aus den Ferien zieht. Das Institut berät Unternehmen wie Migros, Suva, ABB oder Alstom Schweiz bezüglich medizinischer Grundversorgung, Gesundheitsförderung und Stressmanagement. Teilnehmenden der ZV-Fachtagung Brunnen ist Dr. Dieter Kissling als kompetenter Referent und schweizweit anerkannter Sachverständiger bereits bekannt. 6 FerIEn / interview

7 Dr. Dieter Kissling und seine Assistentin Simone Albrecht im Gespräch mit Sandra Wittich Das Interview: Öffentliches Personal Schweiz: Den meisten Angestellten der öffentlichen Verwaltung stehen im Alter zwischen 20 und 50 jährlich 20 bis 23 Tage Ferien zu. Wie sieht arbeitsmedizinisch die beste Aufteilung aus? Dr. Dieter Kissling: Am idealsten wäre es, einmal pro Jahr drei Wochen am Stück zu beziehen und die restlichen Tage mit den Feiertagen so legen, dass es noch zweimal ungefähr eine Woche ergibt. Also beispielsweise eine Woche über Weihnachten plus eine Woche über Ostern oder Pfingsten. Die Mitarbeitenden eines Betriebes sollten sich idealerweise so absprechen, dass jeder abwechslungsweise die Möglichkeit hat, dank Feiertagen die Ferien zu verlängern. Bei der erwähnten Aufteilung stehen dann aber keine freien Tage mehr zur Verfügung, um ein weiteres Mal ein Wochenende zu verlängern. Ich plädieren deshalb dafür, dass Arbeitnehmende zu Gunsten ihres Wohlbefindens bereit sein sollten, auch mal zwei, drei unbezahlte Urlaubstage zu beziehen, natürlich vorausgesetzt die Arbeitgeberin ermöglicht dies. Und wie sieht es bei fünf Wochen jährlich aus? Egal wie viele Ferienwochen zur Verfügung stehen, wichtig ist, dass einmal jährlich drei Wochen am Stück bezogen werden. Die restliche Aufteilung spielt dann arbeitsmedizinisch nicht mehr so eine grosse Rolle und ist von den persönlichen Bedürfnissen abhängig. Sie plädieren stark für dreiwöchige Ferien am Stück. Weshalb? Um richtig abschalten und sich entspannen zu können, braucht man (mindestens) drei Wochen Ferien am Stück. Die erste Woche wird benötigt, um das Erregungsniveau zu senken und den Stress hinter sich zu lassen, also abschalten zu können. Während der zweiten Woche kann man sich richtig erholen, gegen Ende der dritten Woche denken die meisten Arbeitnehmenden bereits wieder an die Arbeit. Welche Anzahl Ferienwochen wäre arbeitsmedizinisch ideal? Das lässt sich nicht absolut sagen, sondern ist von der Belastung an der Arbeitsstelle abhängig. Jemand, der fast gar nicht oder nur wenig belastet ist und viel Ressourcen hat, braucht theoretisch so gut wie keine Ferien. Arbeitnehmende, die extrem stark belastet sind und 60 bis 70 Stunden pro Woche plus teilweise am Wochenende arbeiten, benötigen acht Wochen Ferien, um sich richtig erholen zu können. Arbeitet man in einem normalen Rhythmus, sollte man mit vier oder fünf Wochen Ferien auskommen. Es ist also sehr stark davon abhängig wie gross die Belastungen sind und wie viele Ressourcen dem oder der Einzelnen zur Verfügung stehen. Was sind die Auswirkungen von zu wenig oder zu wenig erholsamen Ferien? Der oder die Betroffene steht früher oder später unter chronischem Stress, was zur Erschöpfung führt. In der Folge können psychosomatische Beschwerden auftreten, meist sind dies Muskelverspannungen, Herzrhythmusstörungen, Magen-Darm-Probleme, Schlafstörungen, Konzentrationsprobleme, Vergesslichkeit oder ähnliches, also die klassischen chronischen Stresskrankheiten. Im schlimmsten Fall folgt auf diese Symptome das Abdriften in Schmerzkrankheiten. Um es gar nicht so weit kommen zu lassen, ist es wichtig, genügend Ferien zu nehmen und damit die Batterien wieder aufzuladen. Was empfehlen Sie, um zu Beginn der Urlaubszeit nicht völlig ausgebrannt zu sein? Dr. Dieter Kissling: Sehr wichtig ist, genügend Zeit vor den Ferien für die Vorbereitung einzuplanen. Man sollte sich etwas vom Alltagsgeschäft zurückziehen können, um dringende Arbeiten fertig stellen zu können und nicht mit schlechtem Gewissen und unerledigten Pendenzen in die Ferien abreisen zu müssen. Für die Zeit der Abwesenheit sollte eine gute Stellvertretung organisiert werden, welche zumindest einen Teil der anfallenden Arbeit sofort erledigen kann. Für die Zeit nach den Ferien sollte der Terminkalender nicht im vornherein schon vollgepackt werden, damit in der Woche nach der Rückkehr genügend Spielraum bleibt, um s oder angefallene Arbeiten zu erledigen. FerIEn / InterVIEW 7

8 Und was empfehlen Sie für die Zeit zwischen den Ferien? Wichtig ist, in den Arbeitsalltag regelmässige Bewegung und Entspannung einzubauen, sich Zeit «für die schönen Dinge» zu nehmen. Oft findet man nach den Ferien wahre Arbeitsberge vor und die Erholung ist nach ein paar Arbeitstagen bereits wieder weg. Gibt es Wege, damit man von den Ferien länger etwas hat? Grundsätzlich müssen die Arbeitssituation und die äusseren Arbeitsbedingungen so gestaltet sein, dass man nicht auf einem Niveau arbeiten muss, welches dazu führt, dass man abends ständig total erschöpft ist. Die Arbeit sollte so sein, dass man sich vergleichsweise an einem Marathonläufer orientieren kann und nicht wie ein Sprinter durchs Leben hetzen muss. Entscheidend ist, dass man seine Ressourcen so einteilt, dass der Alltag mehr oder weniger ausgeglichen ist und man nicht Energie verliert. Können Sie unseren Mitgliedern Tipps geben, damit sie von ihren Ferien möglichst viel haben? Wichtigster Punkt ist meines Erachtens, dass wie bereits erwähnt in der Arbeitswoche direkt nach den Ferien genügend Zeit eingeplant wird, um liegen gebliebene Arbeit abzuarbeiten. Ansonsten muss nach der Rückkehr täglich 12 Stunden gearbeitet werden, was dazu führt, dass dann nach einer Woche der Ferieneffekt kaputt und die Erschöpfung wieder ähnlich gross ist wie vor den Ferien. Ausserdem muss die Arbeit so sein, dass man am Abend zwar vielleicht müde, aber nicht erschöpft ist. Müde zu sein ist in Ordnung, wenn man sich aber regelmässig nach dem Wochenende sehnt, weil man die Woche fast nicht mehr bewältigen kann, stimmt mit der Arbeit etwas nicht. Was empfehlen Sie denjenigen, die auch während den Ferien per oder Telefon erreichbar sein müssen? Die beste Lösung wäre eine Stellvertretung, damit es nicht nötig ist, in den Ferien erreichbar zu sein. Falls es nicht anders geht, sollten fixe Erreichbarkeitszeiten festgelegt werden. Was halten Sie von der vom Travail.Suisse eingereichten Initiative «6 Wochen Ferien für alle», bei der die Anhebung des gesetzlichen Mindestferienanspruches von vier auf sechs Wochen gefordert wird? Als Arbeitsmediziner kann ich die Initiative nur befürworten. Und als Unternehmer? Als Unternehmer bin ich der Meinung, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden unbezahlte Urlaubstage ermöglichen sollten, wenn diese sich so ihren Wunsch oder Bedarf nach mehr Ferien ermöglichen möchten. Ein KMU kann sich die in der Volksinitiative geforderten sechs Wochen bezahlte Ferien schlicht und einfach nicht leisten. Die in der Schweiz bezahlten Löhne sind für einen Ferienanspruch von vier bis fünf Wochen konstruiert, eine Erhöhung des Ferienanspruchs um ein bis zwei Wochen bei gleich bleibendem Lohn ist unrealistisch und nicht durchsetzbar. Ein Mittelweg könnte also darin bestehen, dass den Arbeitnehmenden vermehrt die Möglichkeit geboten wird, unbezahlte Urlaubstage zu beziehen? Jawohl. Allerdings sind viele Arbeitgeber diesbezüglich leider noch etwas unflexibel. Sie sollten aber vermehrt diese Chance packen, da sie ja auch von ausgeruhten, energiegeladenen und damit produktiveren Mitarbeitenden profitieren. Zum Schluss noch eine persönliche Frage: Wie teilen Sie Ihre Ferien ein? Ich versuche rund acht Wochen Ferien jährlich einzuplanen, allerdings bearbeite ich während dieser Zeit täglich während ein, zwei Stunden meine Mails und bin telefonisch erreichbar. Teilweise handelt es sich auch um Ferien zu Hause, während denen ich rund vier bis fünf Stunden arbeite. Das sind für mich aber auch Ferien und eine Zeit, in der ich mich erholen kann. Dreiwöchige Ferien, in denen ich komplett abschalten kann, gibt es bei mir nicht. Ich habe zwar hohe Belastungen, aber noch höhere Ressourcen. Es ist bekannt, dass Unternehmer mit solchen Ferien gut klarkommen, da sie letztendlich über höhere Ressourcen verfügen; Ursache dieser höheren Ressourcen sind der grössere Handlungsspielraum, die Entscheidungskompetenzen und die Möglichkeit, sich den Tag selber einzuteilen; das haben Arbeitnehmende, die in feste Arbeitsorganisationen oder abläufe eingebunden sind, nicht Wer also extrem viele Ressourcen hat, kommt mit massiv weniger Ferien aus. Herr Dr. Kissling, wir danken für das Gespräch. 8 FerIEn / InterVIEW

9 6. revision DEr InVAlIDEnVEr- SICherung steht noch bevor Das primäre Ziel der 6. IV-Revision ist die Wiederherstellung des finanziellen Gleichgewichts der Kasse. Eine der zentralen Massnahmen dazu ist die Wiedereingliederung der Leute in die Arbeitswelt. Die Revision ist aufgeteilt in 6a und 6b. Bis 2018 soll die IV auf eigenen Beinen stehen und bis 2028 sollen sogar die Schulden zurückbezahlt sein. Wie viel ist dabei wohl Wunschdenken? Ruedi Brosi Geschäftsleitung Öffentliches Personal Schweiz Ausgangslage Im Rechnungsjahr 2009 erwirtschaftete die IV einen Fehlbetrag von 1126 Millionen. Damit erhöhte sich die Schuld der IV beim AHV-Fonds auf 13.9 Milliarden Franken. Diese IV-Schuld wurde durch den Bund im 2009 mit 196 Millionen verzinst (Zinsfuss rund 1,5%). Inhalt der Vorlage: Eingliederungsorientierte Rentenrevisionen. Entlastung der IV um 230 Millionen, was die Schaffung von etwa Arbeitsplätzen für ehemalige IV-Rentner erfordert; Neuer Finanzierungsmodus durch den Bund. Fixer Bundesbeitrag statt Beitrag in Abhängigkeit von den IV-Ausgaben. Entlastung: 195 Millionen Franken; Wettbewerb bei der Anschaffung von Hilfsgeräten (insbesondere Hörgeräte). Entlastung 48 Millionen Franken; Einführung eines minimalen Assistenzbeitrages (kostenneutral). Diese Revision sollte reichen, die IV-Rechnung auszugleichen. Allerdings ist die Voraussetzung dafür, dass die nötigen Arbeitsplätze für die Eingliederung verfügbar sind. IV-Revision 6b Sie wurde vom Bundesrat Ende Juni 2010 verabschiedet. Ziel: Ausgeglichene Rechnung ab 2018 und Rückzahlung der AHV Schuld bis Dies bedingt jährliche Einsparungen von 800 Millionen Franken. Inhalt der Vorlage: Neues stufenloses Rentensystem für neue und laufende Renten. Vorgesehen sind 39 % tiefere und 5 % höhere Renten, Rest gleichbleibend. Einsparung: zirka 400 Millionen Franken; Tiefere Zusatzrenten für Kinder (30 % statt 40 % der IV-Rente). Dies entspricht internationalen Ansätzen. Einsparung: 200 Millionen Franken; Interventionsmechanismus, wenn der Fonds unter 40% (Variante unter 30 %) fällt. Massnahmen: Beitragserhöhung 0.3 % bzw. 0.4 % sowie Rentensenkung um 5 %; Verbesserte Präventions- und Eingliederungsmassnahmen aus der 5. IV-Revision. Einsparung: 100 Millionen Franken; Verschiedene kleinere Sparmassnahmen (z. Bsp. Reisekosten bei den Versicherten). Die Informationen stammen zum grössten Teil aus der Arbeitsgruppe «Soziale Sicherheit» der Ebenrainkonferenz, insbesondere aus den verteilten Arbeitspapieren von Colette Nova (SGB) und Martin Flügel (Travail.Suisse). Ruedi Brosi IV-Revision 6a Die Vorlage zur IV-Revision 6a wurde im Ständerat behandelt und ist zurzeit in der Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des Nationalrates in Arbeit. SOZIAlVErSICherunGEn 9

10 LohnrunDE 2011 Voller Teuerungsausgleich plus Reallohnerhöhung um 2 % Die Lohnrunde für das laufende Jahr war für eine Vielzahl der Arbeitnehmenden enttäuschend. Reallohnerhöhungen blieben grösstenteils aus, obwohl die Arbeitsauslastung erheblich und der Arbeitsdruck bereits Ende des letzten Jahres hoch waren. Die Krise und vor allem die Angst vor längerfristigen Auswirkungen wirkten einschüchternd und verhinderten vielerorts Reallohnerhöhungen. Öffentliches Personal Schweiz erachtet deshalb einen Lohnanstieg je nach den lokalen Gegebenheiten um 1 2% plus den vollen Teuerungsausgleich als gerechtfertigt. Diese Position haben wir bereits im Frühling dieses Jahres eingenommen. Sandra Wittich Redaktorin ZVinfo Seit einiger Zeit profitiert die Schweiz branchenübergreifend von der konjunkturellen Erholung, die Auftragslage in der Privatwirtschaft verbessert sich stetig. Sinkende Arbeitslosenzahlen sowie leicht steigende Steuereinnahmen bei den Gemeinden, Städten und Kantonen sind die Folge. Letztere haben ihre Einnahmen massiv unterschätzt, weshalb die Budgets nun ausreichend Spielraum bieten für Lohnerhöhungen im öffentlichen Dienst. Öffentliches Personal Schweiz erachtet deshalb den Ausgleich der Teuerung plus eine Reallohnerhöhung je nach den lokalen Umständen um 1 bis 2 % als angemessen. Die Krise führte insbesondere in den Sozialbereichen zu Mehrarbeit, welche von den Mitarbeitenden des Service Public getragen wurde; die im Gegenzug meist ausgebliebenen Lohnerhöhungen wurden hingenommen. Nun sollen die Angestellten des öffentlichen Dienstes auch einen Anteil an der Erholung der Wirtschaft bekommen; sie haben die Gewährung des vollen Teuerungsausgleichs plus eine Reallohnerhöhung verdient. Nicht ausser Acht gelassen werden dürfen ausserdem die positiven Auswirkungen von Lohnerhöhungen auf die Wirtschaft. Der trotz Krise robuste private Konsum trägt wesentlich zur wirtschaftlichen Stabilität bei, Lohnerhöhungen sind also nur schon konjunkturpolitisch sinnvoll. Höhere Ausgaben Die vom Bundesamt für Statistik für das Jahr 2011 prognostizierte Teuerung liegt nach wie vor bei 1.1 %. Ausserdem werden laut santésuisse, dem Verband der Krankenversicherer, auch die Krankenkassenprämien im nächsten Jahr wieder massiv steigen. Rechnen muss man im Durchschnitt wohl mit einer Erhöhung um rund 7 bis 10 %, was vor allem auf das nach wie vor starke Wachstum der Gesundheitskosten zurückzuführen ist. Ein voller Ausgleich der Teuerung sowie eine Reallohnerhöhung helfen vor allem den Mitarbeitenden in den unteren und mittleren Einkommensklassen, das durch die steigenden Lebenshaltungskosten entstehende Ungleichgewicht im Haushaltsbudget ganz oder teilweise auszugleichen. Forderungen der Gewerkschaften Die führenden Verbände, die im Schweizerischen Gewerkschaftsbund organisiert sind, verlangen generelle Lohnerhöhungen in der Höhe von 2 bis 3 %. Starkes Gewicht wird ausserdem auf die Anhebung der Mindestlöhne gelegt, der sich stetig weiter öffnenden Lohnschere muss entgegengewirkt werden. Der KV Schweiz nimmt in seinen Empfehlungen für die Lohnrunde 2011 auf die unterschiedlich schnelle Erholung der einzelnen Branchen Rücksicht, so liegen seine Forderungen zwischen 1 4 % inklusive Teuerung. Für Angestellte der öffentlichen Verwaltungen erachtet KV Schweiz eine Erhöhung von % als angebracht, da vielerorts ein grosser Nachholbedarf besteht. Allen Bestrebungen gemein ist das Ziel, dass die Leute am Schluss nicht nur theoretisch, sondern auch effektiv mehr in der Tasche haben. Verdient haben sie es. 10 LohnVErhandlunGEn

11 ZV-lOhnVErglEICh: teil 3 Der dritte Teil des ZV-Lohnvergleichs beinhaltet die Berufsfunktionen Untersuchungsrichter(in), Postenchef(in) Polizei, Wissenschaftliche(r) Mitarbeiter(in), Finanzverwalter(in), Bauverwalter(in) und Berufsschullehrer(in). Rudolf Brosi Geschäftsleitungsmitglied Öffentliches Personal Schweiz Die heute publizierten Lohnzahlen betreffen Berufe, die entweder höhere Ausbildung und / oder grosse Selbständigkeit beinhalten. Es sind keine typischen Frauenberufe darunter. Die tiefsten Löhne sowohl bei den Anfangsgehältern wie bei den Maximallöhnen sind bei der Polizei (Postenchef), die höchsten Löhne beim Gericht (Untersuchungsrichter). Die Berufsschullehrer liegen zwischen den wissenschaftlichen Mitarbeitern einerseits und den Bau- bzw. Finanzverwaltern in den Gemeinden andererseits. Interessant ist, dass der tiefste Lohn bei dem Beruf Nichtakademiker mit grosser Selbständigkeit / Verantwortung und der höchste Lohn bei dem Akademiker mit grosser Verantwortung liegt sowie dass die Nichtakademiker der Gemeindeberufe höher entlöhnt werden als die Berufsschullehrkräfte. (Anmerkung: Bei der Berufsschule sind oft zwei Lohnangaben gemacht, wobei der höhere Lohn für die akademischen Abschlüsse als Wahlvoraussetzung stehen.) Beachten Sie bitte die Lohnunterschiede zwischen den Berufen, die Fachausbildung voraussetzen, und Akademikern sowie den Einfluss bei einer Überlappung mit Verantwortung und Selbständigkeit. Schlüssel zur Lohnstatistik 2010 Nr. Kanton änderung gegenüber Solothurn 1% TZ 2 Zug 0% TZ + 1% individuell 3 St. Gallen 0% TZ 4 Zürich 0% TZ 5 Glarus 0% TZ 6 Aargau 0% TZ gen % indiv. + 3% einm. Prämie 7 Ost-CH Kt. 0% TZ % indiv. 8 Bern 0.3% gen. 0.7% indiv./lehrp.:0.5% gen % indiv. 9 Graubünden 0% TZ / 1% indiv. Lohnerhöhungen 10 Obwalden 0% TZ / Real + 1% leist.orientiert + 0.2% Leist.prämie 11 Ost-CH Kt. 0% TZ 12 Genf 0.3% TZ 13 Jura 0% TZ / Lehrp.: 2 % TZ 14 Wallis 0.75% TZ 15 Waadt 0% TZ 16 Tessin 0.7% TZ 17 Freiburg ca. 0.7% TZ 18 Neuenburg 0.1 % TZ Nr. Gemeinde änderung gegenüber Stadt Luzern 1% TZ 2 Stadt im Kt. Bern 0% TZ 3 Frauenfeld 0% TZ + ca. 1.2% indiv. 4 Stadt Zürich 0.9% TZ + 1% indiv % Prämien 5 Bündner Gde 0% TZ, 2% Reallohnanst., Stufenanst. ø 1% 6 Olten 1% TZ 7 Romanshorn 0.5% TZ + 1% indiv % Leistungsprämien 9 Einsiedeln 0% TZ + 0.8% indiv. 10 Lausanne 0% TZ 11 Sion 0.2% TZ 12 Fribourg 0% TZ 13 Delémont -1.8% TZ (répercutée sur le 13ème salaire) 14 Montreux 0% TZ 15 Zentral-CH Gde 0% TZ Die in den Tabellen nachgeführten Anpassungen sind fett gedruckt. Alle Zahlen sind per 2010 aufgerechnet. Wo dies nicht der Fall ist, steht eine Bemerkung. Die Gehälter der Lehrpersonen stammen i.d.r. aus der Datei des LCH. LohnVErglEICh 11

12 Untersuchungsrichter(in) Selbständiges Durchführen von Strafuntersuchungen. Aufgaben wie: durchführen von Einvernahmen, Gegenüberstellungen und Augenscheinen anordnen von verschiedenen Untersuchungen und Abklärungen Opfer- und Rechtshilfeberatungen Ausbildung / Anforderungen Abgeschlossenes juristisches Studium Anwaltspatent Total 3 Jahre Verwaltungs-, Gerichts- oder Anwaltspraxis Eigenschaften: Kommunikationsfähigkeit, Selbständigkeit, Durchsetzungsvermögen Gehalt Bei 100 % Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr. Bild: Chris Mansfield / St. Galler Tagblatt Kantone 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit/Woche anger. DJ * Bemerkungen dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag mittlere Lohnklasse des Bereichs Bezirksanwalt vor der StPO Revision Gde * Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung Inserat Schweizer LunchCheck 12 LohnVErglEICh

13 Postenchef(in) Polizei Erledigt Aufgaben im Bereich: staatlicher Sicherheits- und Ordnungsdienst Führungsaufgaben Ausbildung / Anforderungen Abgeschlossene Berufslehre Einjährige Polizeianwärterschule Unteroffiziersschule Mehrjährige Erfahrung im Polizeidienst Physische und psychische Belastbarkeit Hohe Kompetenz- und Entscheidungsfähigkeit Rang: Wachtmeister / Korporal Gehalt Bei 100 % Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr. Bild: Urs Bucher/St.Galler Tagblatt Gemeinde 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit/Woche anger. DJ * Bemerkungen Lt. Pol Sergent Sergent Kantone 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit/Woche anger. DJ * Bemerkungen dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag mittlere Lohnklasse des Bereichs Wm mba 42 Wachmeister Kleine Polizeistation plus Inkonv Grosse Polizeistation plus Inkonv Pro Mt. Fr Inkonv. + Fr 430. Wohnzulage 14 * Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung LohnVErglEICh 13

14 Wissenschaftliche(r) Mitarbeiter(in) Sachbearbeitung in komplexem und anspruchsvollem Aufgabengebiet, das Erfahrung und hohes Sachwissen voraussetzt. Stabsmitarbeiter ohne direkte Unterstellte. Erledigt Sachaufgaben wie: Projektbearbeitung führen von Verhandlungen und Beratungen tragen der Verantwortung im Fachbereich Ausbildung / Anforderungen Akademische Ausbildung 1-2 Jahre Erfahrung im Verwaltungsbereich Verhandlungsgeschick Kommunikationsfähigkeit Gehalt Bei 100 % Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr. Foto: Trix Niederau, St.Galler Tagblatt Gemeinde 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit/Woche anger. DJ * Bemerkungen Maximum inkl. Treueprämie Kantone 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit/Woche anger. DJ * Bemerkungen dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag mittlere Lohnklasse des Bereichs * Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung 14 LohnVErglEICh

15 Finanzverwalter(in) Leitet die Finanzverwaltung und führt alle Gemeinderechnungen. Erledigt Aufgaben wie: Organisation und Leitung des Finanzwesens Führen des Steuerregisters Inkasso Finanzplanung Stv. des Gemeindeschreibers / der Gemeindeschreiberin Ausbildung / Anforderungen Kaufmännische Berufslehre Verwaltungslehre oder Diplom-Handelsschule HWV-Ausbildung Eidg. Buchhalterdiplom Gute EDV-Kenntnisse Bild: Chris Mansfield /St.Galler Tagblatt Gehalt Bei 100 % Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr. Gemeinde 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit/Woche anger. DJ * Bemerkungen nach Leistung DJ inkl. 5% LL; 11. DJ inkl. 20% LL + 10% Erf DJ abhängig von der Bewertung ohne Abgeltung der Überstunden 16 * Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung Bauverwalter(in) Leitung der Bauverwaltung. Erledigt Arbeiten wie: Organisation der Bauverwaltung Beratungen Planungen Beschwerdebearbeitungen führen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durchführen von Planaufgaben überwachen aller Bauvorhaben Ausbildung / Anforderungen Baufachausbildng mit guten Grundkenntnissen Kommunikationstalent Gehalt Bei 100 % Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr. Bild: Susann Basler /St.Galler Tagblatt lohnvergleich 15

16 Gemeinde 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit/Woche anger. DJ * Bemerkungen nach Leistung DJ inkl. 5% LL; 11. DJ inkl. 20% LL + 10% Erf Per plus 1 Funktionsklasse Archidect Diplomé "Z" ohne Abgeltung der Überstunden 16 Kant Kant mittlere Lohnklasse des Bereich * Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung Berufsschullehrer(in) Kantone 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Schulwochen Lektionen/Woche Bemerkungen / / 26 HTL-Diplom oder höhere Fachprüfung / / 26 mit Hochschulausbildung mit Biga-Abschluss für alle Lehrpersonen (ohne BMS-Schulen) mit Abschluss gemäss BBG mit Fachabschluss oder Lehrerdiplom indiv. indiv. indiv Berufsschulen sind frei in Lohngestaltung keine Berufsschule / à mit Hochschulabschluss / / 37.5 mit höherer Fachprüfung mit Hochschulabschluss Klassen ohne Berufsmatur mit Hochschulabschluss 16 LohnVErglEICh

17 kanton AARGAU Aargauer Staatspersonalverband Erhöhung der Löhne für das Staatspersonal des Kantons Aargau für das Jahr 2011 Roland Miotti Präsident Im Rahmen der diesjährigen Gespräche der Sozialpartner, nämlich der Regierung des Kantons Aargau einerseits und der Konferenz Aargauischer Staatspersonalverände (KASPV) andererseits, deren Mitglied auch der Aargauer Staatspersonlverband (ASPV) ist, zeigte sich, dass seitens der Regierung zu Beginn der Verhandlungen von einer Lohnerhöhung von 1.0% (plus 0.3 % für Prämien) ausgegangen worden ist. Die Antworten auf die Frage der Lohnerhöhung haben sich an den Vorgaben von 10 des Lohndekretes für das Staatspersonal und 11 des Lohndekretes für die Lehrpersonen zu orientieren. Im Einzelnen sind dies: die Finanzlage des Kantons; die allgemeinen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen; die personalpolitischen Zielsetzungen; die Lohnentwicklung in der Wirtschaft und die Entwicklung des Indexes der Konsumentenpreise. Es soll an dieser Stelle nicht im Detail auf die einzelnen Punkte eingegangen werden. Für die KASPV stand jedoch fest, dass aus einer kurzfristigen, nur auf das Jahr 2011 fokussierten Perspektive, eine Erhöhung der individuellen Löhne um 2 % angebracht wäre. Diese Forderung setzt sich zusammen aus der im Juni 2010 geschätzten Jahresteuerung von 0,9 % und den ca. 1 %, die notwendig sind, um die Lohnsysteme beim Staatspersonal und bei den Lehrpersonen zu erhalten. Eine solche Erhöhung der Einzellöhne um durchschnittlich 2 % würde im Übrigen die teuerungsbereinigte Lohnsumme nicht erhöhen. Im Rahmen der Sozialpartnergespräche vom August skizzierte der Regierungsrat die Grundlagen der Löhne für die Botschaft des Regierungsrates zum Allgemeinen Finanzplan (AFP ) an den Grossen Rat. Ausgehend von den Annahmen, dass die Teuerung im laufenden Jahr 0.9 % und das Wachstum des Volkseinkommens 1.5 % betragen wird, erachtete der Regierungsrat eine durchschnittliche Lohnerhöhung von 1.75 % als angebracht. Diese Angaben wurden vom Regierungsrat im Rahmen der Pressekonferenz am 3. September 2010 erläutert. Die SVP reagierte umgehend und verlangte in einer Pressemitteilung, die durch nichts begründete Lohnerhöhung von 1.75 % sei zu kürzen. Anlässlich der Vorstandsitzung des Aargauer Staatspersonalverbandes vom 20. September 2010 wurde der Vorschlag der Regierung für die Lohnerhöhung eingehend besprochen. Unter Gewichtung aller Faktoren ist der Vorstand des Aargauer Staatspersonalverbandes zum Schluss gekommen, dass der Antrag der Regierung für eine Lohnerhöhung von 1.75 % unterstützt wird. Dazu ist zusammenfassend einerseits festzustellen, dass die Differenz zur angepeilten Erhöhung um 2.0 % «zu verschmerzen» ist und dass andererseits mit allen Mitteln versucht werden muss, die Mehrheit des Grossen Rates zu überzeugen, dass eine Lohnerhöhung von 1.75 % angemessen ist, was durch ein geschlossenes Auftreten auf Seiten der Sozialpartner begünstigt werden dürfte. Sollte es gelingen, die beantragten 1.75 % beim Grossen Rat «durchzubringen», ist der Vorstand des Aargauer Staatpersonalverbandes zudem überzeugt, in kommenden, wirtschaftlich ebenso guten oder besseren Jahren auf der Basis der Erhöhung von 1.75 % argumentieren zu können und dabei insbesondere das Thema «Lohnrückstand» durch aufgeteilte Erhöhungsschritte langfristig wieder ins Lot bringen zu können. IMPrESSUM HERAUSGEBER Zentralverband Öffentliches Personal Schweiz (ZV) Postscheckkonto Aarau Präsident: Urs Stauffer Pianostrasse 32, 2503 Biel Tel. G , Fax G REDAKTION / LAYOUT Sandra Wittich und Michael Merker Langhaus 3, 5401 Baden Tel , Fax ABOSERVICE St. Galler Tagblatt AG, ZVinfo Fürstenlandstrasse St. Gallen Tel. G: REDAKTIONSSCHLUSS Nummer Red. Schluss Erscheint ANZEIGENVERKAUF St. Galler Tagblatt AG, ZVinfo Daniel Noger Fürstenlandstrasse St. Gallen Tel. G: Fax G: DRUCK UND VERSAND St. Galler Tagblatt AG Fürstenlandstrasse St. Gallen VERBANDSSEKRETARIAT Dr. Michael Merker Langhaus 3, 5401 Baden Tel , Fax AUFLAGE Exemplare (WEMF-beglaubigt 2008 / 2009) AARGAU 17

18 kanton basel-stadt Baselstädtischer Angestelltenverband (BAV) Geplante Einführung von «Whistleblowing» im Kanton Basel-Stadt Dr. Georg Schürmann Präsident BAV In vielen Betrieben des privaten, aber auch des öffentlichen Rechts existiert bereits das System des sogenannten «Whistleblowing». Damit soll die Möglichkeit geschaffen werden, Missstände, illegales Handeln oder allgemeine Gefahren, von denen Mitarbeitende am Arbeitsplatz erfahren, melden zu können. Im Kanton Basel- Stadt ist basierend auf einem Anzug der Geschäftsprüfungskommission (GPK) der Regierungsrat beauftragt worden, die Einführung dieser Meldemöglichkeit auch im Kanton Basel- Stadt zu prüfen. I. Ausgangslage Beabsichtigt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, Missstände, Rechtsverstösse oder sonstiges sozialwidriges Verhalten am Arbeitsplatz aufzudecken, setzt sie bzw. er sich damit erheblichen Risiken aus. Durch die Bekanntmachung können den betroffenen «Whistleblowern» Nachteile beruflicher Art bis hin zur Kündigung entstehen und damit zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Grund hiefür ist der Umstand, dass die meldende Person in einem Spannungsverhältnis steht zwischen dem öffentlichen Interesse an der Aufdeckung von Missständen in Betrieben und Behörden einerseits und den zivil- und arbeitsrechtlichen Pflichten des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber andererseits. Die Frage, wann bzw. in welchem Fall das öffentliche Interesse an einer Aufdeckung gegenüber der Verschwiegenheits- und Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber überwiegt, ist in der Regel schwierig zu beantworten. Im Zweifel wird der betroffene Mitarbeiter auf eine Aufdeckung verzichten, um auf diese Weise seinen Arbeitplatz zu sichern. Im Kanton Basel-Stadt besteht seit mehreren Jahren die Institution der kantonalen Ombudsstelle, an welche sich Personen wenden können, die mit der Verwaltung im Konflikt stehen, wobei auch Staatsangestellte mit arbeitsrechtlichen Informationsveranstaltung des BAV: Neue Spitalgesetzgebung Basel-Stadt, Auswirkungen auf das Personal mit Ausführungen von Regierungsrat Dr. Carlo Conti, Vorsteher des Gesundheitsdepartementes Basel-Stadt über die derzeit im Grossen Rat des Kantons Basel-Stadt befindliche Vorlage Datum: Dienstag, den 26. Oktober 2010 um Uhr Ort: Restaurant Seegarten (Grün 80) in Münchenstein Neben Mitgliedern sind auch Nichtmitglieder zur Veranstaltung eingeladen; Anmeldung bitte bis spätestens 20. Oktober 2010 per bav-bs.ch) oder an Sekretariat BAV, St. Alban-Vorstadt 21, 4052 Basel Problemen sich an die Ombudsstelle wenden können. Die Geschäftsprüfungskommission hat den Antrag gestellt, zu prüfen, ob die Ombudsstelle offiziell als Anlaufstelle für hinweisgebende Staatsangestellte bezeichnet werden kann und ob es eines besonderen Rechtsschutzes für Whistleblower in der kantonalen Verwaltung bedarf. II. Die geplante Regelung im Kanton Basel-Stadt Für den Kanton Basel-Stadt ist eine Änderung des Personalgesetzes vorgesehen, welche es gutgläubigen Mitarbeitenden ermöglichen soll, während eines laufenden Anstellungsverhältnisses jederzeit dem direkten Vorgesetzten bzw. der dieser Person vorgesetzten Stelle Missstände zu melden. Dabei soll mittels einer entsprechenden Verordnung sichergestellt werden, dass die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter Missstände, welche das öffentliche Interesse berühren, direkt der Ombudsstelle melden darf, wenn entweder der direkte Vorgesetzte keine wirksamen Massnahmen ergreift oder aufgrund der Umstände anzunehmen ist, dass der oder die Vorgesetzten keine wirksamen Massnahmen ergreifen werden (insbesondere, weil sie selbst von der Meldung betroffen sind). Wesentlicher Punkt ist insbesondere das Festhalten des Grundsatzes, dass Mitarbeitende aufgrund von zulässigen (d.h. gutgläubigen) Meldungen im Anstellungsverhältnis nicht benachteiligt werden dürfen, wobei diese Benachteiligungen definiert werden sollen als insbesondere Kündigung, Zurücksetzung in der Hierarchie und alle weiteren Laufbahnhemmnisse sowie bewusste Beeinträchtigung psychologischer Art und deren Duldung. III. Stellungnahme der Personalverbände Die Personalverbände haben die Vorlage im Grundsatz akzeptiert, aber dennoch auf verschiedene offene Punkte hingewiesen: Die Aufnahme der Möglichkeit anonymer Meldungen in die Vorlage; dieser Vorschlag wurde seitens des Zentralen Personaldienstes (ZPD) geprüft, unter Hinweis auf die damit verbundenen Schwierigkeiten (insbesondere die Möglichkeit von Rückfragen des Ombudsmannes) verworfen. 18 Luzern

19 Herzliche Gratulation Mit dieser Ausgabe der ZVinfo gratulieren wir zum 80. Geburtstag: Herrn Emil Jaun, ehemaliger Mitarbeiter Friedhofamt, den er am 20. Oktober 2010 feiern kann. Wir wünschen dem Jubilar alles Gute, verbunden mit unserem herzlichen Dank für ihre langjährige Treue zum BAV. Bedenken äusserten die Verbände sodann dahingehend, dass durch die Verpflichtung. Meldungen zunächst beim Vorgesetzten anhängig machen zu müssen, de facto der bis anhin bestehende direkte Zugang zum Ombudsman eingeschränkt würde. Im Rahmen der Diskussion wurde jedoch festgehalten, dass falls es sich beim Missstand um einen Pensioniertenstamm 2010 Dienstag, 19. Oktober 2010 Dienstag, 7. Dezember 2010 Restaurant Stadthof, Gerbergasse 84 (am Barfüsserplatz) im 1. Stock ab Uhr bis ca Uhr arbeitsrechtlichen Konflikt mit der/dem Vorgesetzten handelt, ist Letzterer selber betroffen und somit die direkte Meldung an die Ombudsstelle laut Vorlage möglich. Handelt es sich beim Missstand hingegen um eine Wahrnehmung, dass in der Dienststelle bspw. die Arbeitszeitverordnung in einem Punkt nicht eingehalten wird, soll vom Mitarbeitenden verlangt werden können, dass er das wahrgenommene Fehlverhalten zuerst bei seinen Vorgesetzten anspricht. Unternehmen diese jedoch innert Monatsfrist nichts gegen den Missstand, ist die Meldung an die Ombudsstelle wiederum zulässig. Kontaktmöglichkeit BAV Adresse: St. Alban-Vorstadt 21, 4052 Basel Telefon: Fax: Im Grundsatz wird auch von den Personalverbänden die Einführung einer gesetzlichen Grundlage für das Whistleblowing begrüsst. Letztlich wird aber erst die Anwendung in der Praxis zeigen können, wie griffig die neue gesetzliche Regelung ist. Dr. Georg Schürmann Sekretär des BAV, Advokat kanton luzern Stadtpersonalverband Luzern Neueintritte Wir heissen unsere neuen Mitglieder herzlich willkommen: Wismer Antoinette, Steueramt Häfliger Roland, Feuerwehr Gassmann Edith, Kinder Jugend Familie Furrer Christoph, Heime und Alterssiedlungen Marti Ruth, Bevölkerungsdienste Bucher Susanna, Steueramt Portmann Markus, Feuerwehr Zemp Rosmarie, Passiv Huber-Krummenacher Monika, Amtsvormundschaft Camenzind Reto, Sozialamt Mettler Bernhard, Musikschule Grossi Eichenberger Claudia, Prozesse und Informatik Banz Andreas, Prozesse und Informatik Ascher Adrian, Prozesse und Informatik Schnüriger Alex, Prozesse und Informatik Bühler Kurt, Prozesse und Informatik Scherer Mathias, Prozesse und Informatik Graf Werner, Prozesse und Informatik Bättig Harald, Prozesse und Informatik Fankhauser Urs, Prozesse und Informatik Fedier-Lötscher Karin, Steueramt Voranzeige: Boccia-Plausch im Grotto Pro Ticino, Luzern Mittwoch, 10. November 2010 Spielzeit 17 bis 19 Uhr unter kundiger Anleitung Anschliessend gemütliches Beisammensein bei Salamettli, Brot und Wein Kraushaar Claudia, Finanverwaltung Stadtbuchhaltung Dürlewanger Paola, Geoinformationszentrum Stofer Martin, Prozesse und Informatik Zulian Renata, Bevölkerungsdienste Bitte reservieren Sie sich das Datum. Eine persönliche Einladung wird noch an die Mitglieder verschickt. Der Vorstand 19

20 WettbEWErb: logical Ein Logical, auf deutsch Logikrätsel, ist ein Rätsel, das nur durch logische Schlussfolgerungen lösbar ist. Vorgegeben werden eine Reihe von Hinweisen, die direkte oder indirekte Angaben zu der gesuchten Antwort liefern. Zu gewinnen gibt es auch diesmal wieder drei Gutscheine für ein Nachtessen im Wert von Fr Rudolf Brosi Trudi, eine «Gwundernase», sitzt in einem Café und lauscht den Gesprächen am Nebentisch. Dort sitzt eine Gruppe aus 4 Damen und 4 Herren bei angeregtem Gespräch. Trudi weiss, dass ein Einbrecher-Ehepaar mit gemeinsamen Wohnsitz sowie dessen Dealer, der sich als Verkäufer ausgibt, anwesend sind. Trudi möchte möglichst vieles über diese Gruppe, herausfinden, kann aber fast nur Gesprächsfetzen aufschnappen. Sie notiert sich diese und findet alle Antworten auf ihre Fragen, die sie in einer Tabelle aufschreibt. Die Leute sind unter 40 aber keine Teenager und alle sind verschieden alt. Die Alter der Männer sind alle ungeradzahlig, die der Frauen sind geradzahlig. Die 3 jüngsten Frauen sind zusammen 70 Jahre alt. Der jüngste Mann ist 3 Jahre älter als die älteste Frau. Niemand ist 24 Jahre alt. Eliane die Zweitälteste ist in Biel Ärztin und taucht gerne. Melanie, die Jüngste schwimmt gerne und arbeitet im Verkauf. Rico, der Jüngste fährt Mountainbike. Beide Anwälte hassen Wassersport. Liane, die älteste, klettert und wohnt in der Stadt Bern. 3 Personen wohnen alle an der Viktoriastrasse in Bern und sind 20, 33 und 37 Jahre alt. Die Summe ihrer Strassennummern ist genau 100. Einer davon ist Buchhalter und rudert gern. In Zug wohnt jemand in einer Strasse mit Nummer 40. Jeder Beruf kommt zweimal vor, dabei sind zwei Ärztinnen. 4 Leute wohnen je an einer Nord- Süd- Westund Ost- Strasse und haben in dieser Reihenfolge die Hobbys Wandern, Klettern, Tauchen und Segeln. Alle wohnen an verschiedenen Strassennummern, die alle durch 10 teilbar sind und zusammen 100 ergeben. Reto ist älter als Remo und hat die höchste Strassennummer von allen Der Solothurner Anwalt und Bergsteiger hat die Zürcherin, die gerne wandert, zu sich an die Bergstr. 31 eingeladen Rico s Strassennummer ist die kleinste bei den Herren, Milena s Nr. ist die kleinste bei den Damen. Bei einem Mann und bei einer Frau stimmt die Strassennummer mit dem Alter überein. Milena und Robin haben den gleichen Beruf. Die Frage Trudi weiss nun alles über das Ehepaar und den Dealer! Sie auch? Alter Name Wohnort Strasse Nummer Beruf Hobby Die Lösung: Einsendungen an oder Öffentliches Personal Schweiz, Postfach 1863, 5401 Baden. Einsendeschluss: 18. Oktober 2010 Ehefrau Ehemann Dealer Alter Name Wohnort Strasse Nummer Beruf Hobby 20 wettbewerb

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