INTERSEKTIONALITÄT - IMPULSE FÜR DIE FEMINISTISCHEN BERATUNG

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1 INTERSEKTIONALITÄT - IMPULSE FÜR DIE FEMINISTISCHEN BERATUNG Eva Fleischer MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 1

2 Bildquelle: Europäische Kommission 2007 MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 2

3 Intersektionelle Diskriminierung Miriam O'Reilly ist eine attraktive 53-jährige Mitarbeiterin der BBC. Sie bewarb sich um die Moderator_innenstelle für eine neue Sendung. Ohne Erfolg eingestellt wurden junge Frauen, junge Männer und ein älterer Mann. O'Reilly fühlte sich unfair behandelt, da sie über zumindest gleichwertige Qualifikationen verfügte und ging gegen diese Diskriminierung aufgrund des Alters und des Geschlechts gerichtlich vor. O'Reilly argumentierte, dass die Diskriminierung nicht nur aufgrund ihres Geschlechts stattgefunden habe, denn es wurden auch junge Frauen eingestellt. Sie wurde auch nicht nur aufgrund ihres Alters diskriminiert, denn es wurde auch ein älterer Mann eingestellt. Die Kombination aus Alter und Geschlecht war der Grund, nicht ausgewählt zu werden. (die Presse 2011) Was sagte das Gericht? MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 3

4 INTERSEKTIONALITÄT UND INFORMELLE PFLEGE Diskriminierung Mehrfachdiskriminierung Intersektionalität Entstehung und grundlegende Fragen des Intersektionalitätskonzeptes Intersektionelle Perspektiven in der Sozialen Arbeit/ Beratung Befunde und Fragestellungen MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 4

5 DISKRIMINIERUNG Unterscheidung anhand von (zugeschriebenen) Merkmalen Bewertung durch eine Mehrheit Ungleichbehandlung in vergleichbaren Situationen Gleichbehandlung trotz unterschiedlicher Voraussetzungen unzulässiger Grund ungerechtfertigt, nicht angemessen, nicht objektiv Europahaus Aurich, Anti-Bias Werkstatt 2007 MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 5

6 DISKRIMINIERUNGSMODELL G E S E L L S C H A F T L I C H E R I. DIFFERENZIERUNG (Vorannahmen, Vorurteile, Stereotype, Normen, Werte, auf der Basis von Differenzlinien) + II. MACHT (Privilegien, Fähigkeiten, Ressourcen ) situative Macht + gesellschaftliche Position ermöglicht III. DISKRIMINIERUNG (interaktionelle, institutionelle, ideologische Ebene) vgl. Schmid 2009, 180 G L O B A L E R K O N T E X T MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 6

7 Diskriminierung in der Diskriminierung auf der individuell/persönlichen Ebene ist, wenn ein(e) pflegebedürftige(r) Angehörige(r) der Mehrheitsgesellschaft denkt, dass alle kopftuchtragenden Muslima kein Selbstbewusstsein haben und seiner / ihrer Pflegerin ständig Fragen stellt, die davon ausgehen, dass sie sich nicht gegenüber ihrem Mann behaupten kann. Um Diskriminierung auf der strukturellen/institutionellen Ebene handelt es sich, wenn die Zeiten eines AMS-Kurses für Frauen mit Betreuungsverantwortung eine geregelte Kinderbetreuung unmöglich machen, wenn es in einer Kantine für Personen, die muslimische bzw. jüdische Essensregeln beachten, keine Angebote vorhanden sind, wenn Informationsmaterialien einer Erziehungsberatungsstelle ausschließlich in deutscher Sprache verfasst sind und implizit davon ausgehen, dass die AdressatInnen weiblich sind Diskriminierung auf der ideologisch/diskursiven Ebene wäre, wenn in Massenmedien im Zusammenhang mit Wiedereinsteigerinnen ausschließlich von deren mangelnder Belastbarkeit sowie von ihrem Kompetenzverlust durch Familienarbeit die Rede ist MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 7

8 VON DER MEHRFACHDISKRIMINIERUNG ZUR INTERSEKTIONALITÄT Emanzipations- und Befreiungsbewegungen mit Fokussierung auf einzelne Diskriminierungsprozesse Kritik an Homogenisierungen weiße, christliche, heterosexuelle Mittelschichtsfrau J. Howard Miller soirart.tumblr MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 8

9 VON DER MEHRFACHDISKRIMINIERUNG ZUR INTERSEKTIONALITÄT Mehrfachdiskriminierung Diskriminierung aus mehreren Gründen, die jedoch separat auftreten, z. B. einmal als Frau, einmal als Angehörige einer ethnischen Minderheit Verstärkende Diskriminierung Diskriminierung aus zwei oder mehr Gründen, Gründe verstärken sich Intersektionelle Diskriminierung Mehrere Diskriminierungsgründe, die nicht zu trennen sind Vgl. Europäische Kommission 2007 Allgemeiner Sprachgebrauch: Mehrfachdiskriminierung als additives Modell, Kritik: Opferzuschreibung Praxis: getrennte Behandlung von Diskriminierungsgründen MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 9

10 Mehrfachdiskriminierung Österreich 26 GlBG (13) und 51 (10) GlBG Liegt eine Mehrfachdiskriminierung vor, so ist darauf bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung Bedacht zu nehmen 38 (6) GlBG Ansprüche nach Abs. 1 und 2, die auch auf den Diskriminierungsgrund der Behinderung gestützt werden, können nur nach vorheriger Durchführung eines Schlichtungsverfahrens beim Bundessozialamt gerichtlich geltend gemacht werden ivm 11 BGStG MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 10

11 Fall GBK I/283/10-M Frau A., kurdischer Herkunft, Muslimin bewirbt sich auf eine ausgeschrieben Stelle als Ordinationshilfe Gemeinsames Essen auch im Fastenmonat vorgeschrieben Anordnung ihren Namen zu ändern Daisy, Arabella oder Renate Videoüberwachung im Umkleideraum (Grabovac 2011) MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 11

12 Entscheidung sexuelle Belästigung 6 GlBG verneint Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes, geschlechtsbezogene Belästigung 7 Abs. 1 GlBG bejaht, da Daisy eine Zeichenfigur ist und dies als herabwürdigend gilt Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit 21 Abs. 1 (1) GlBG bejaht, da europäisch klingenden Namen aufzwingen wollte zielt darauf ab, ethnische Zugehörigkeit zu negieren Diskriminierung aufgrund der Religion 21 Abs. 1 (1) GlBG bejaht, da sie während des Fastenmonats am Tisch sitzen musste (Grabovac 2011) MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 12

13 Intersektionelle Diskriminierung Miriam O'Reilly ist eine attraktive 53-jährige Mitarbeiterin der BBC. Sie bewarb sich um die Moderatorenstelle für eine neue Sendung. Ohne Erfolg eingestellt wurden junge Frauen, junge Männer und ein älterer Mann. O'Reilly fühlte sich unfair behandelt, da sie über zumindest gleichwertige Qualifikationen verfügte und ging gegen diese Diskriminierung aufgrund des Alters und des Geschlechts gerichtlich vor. O'Reilly argumentierte, dass die Diskriminierung nicht nur aufgrund ihres Geschlechts stattgefunden habe, denn es wurden auch junge Frauen eingestellt. Sie wurde auch nicht nur aufgrund ihres Alters diskriminiert, denn es wurde auch ein älterer Mann eingestellt. Die Kombination aus Alter und Geschlecht war der Grund, nicht ausgewählt zu werden. Was sagte das Gericht? Das britische Gericht gab ihr hinsichtlich des Alters, nicht jedoch hinsichtlich des Geschlechts Recht. Die Verbindung der beiden Motive als den eigentlichen Diskriminierungsgrund anerkannte das Gericht nicht. MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 13

14 VON DER MEHRFACHDISKRIMINIERUNG ZUR INTERSEKTIONALITÄT Intersectionality 1987 Kimberle Crenshaw Metapher Straßenkreuzung, Hintergrund: US Anti-Diskriminierungsgesetze mit ausschließenden Kategorien Vielfältige Differenzlinien wirken gleichzeitig im Kontext gesellschaftlicher Machtverhältnisse und führen zu je spezifischen Identitäten und Diskriminierungserfahrungen Keine einfache Addition bzw. Subtraktion, sondern komplexes Zusammenwirken und gegenseitige Abhängigkeiten interdependente Kategorien (Walgenbach 2005) Mariam Dobson MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 14

15 DIFFERENZLINIEN Differenzlinien sind zu verstehen als soziale Platzanweiser und Identitätsstifter, die, obwohl konstruiert / naturalisiert, Einfluss auf das gesellschaftliche Leben haben Kategorien wie Geschlecht, Ethnizität werden in Dualismen hierarchisch organisiert Kategorie Geschlecht Sexualität Ethnizität Grunddualismus Mann - Frau Hetero - homo Dominate Gruppe ethnische Minderheit; nicht ethnisch - ethnisch MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 15

16 Differenzlinien Jede_r ist Objekt und Subjekt von einer Reihe von Differenzlinien Diese Differenzlinien haben unterschiedliche Auswirkungen in unterschiedlichen Kontexten und sind unterschiedlich wirkmächtig Als Konsequenz hat jede_r Erfahrungen mit Diskriminierung und Dominanz / Privilegien Bevorzugter Zugang zu Ressourcen Gesellschaftliche Institutionen arbeiten im Sinne des eigenen Kollektivs Kann sich der sozialen Norm zugehörig fühlen Kann eigene Werte universell ansehen die eigene Position als natürlich gegeben ansehen Bleibt den Privilegierten oft unbewusst (Walgenbach 2010) MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 16

17 Differenzlinien / Kategorisierungen MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 17

18 DIFFERENZLINIEN Offene Fragen dazu: Drei bzw. vier zentrale Kategorien? Gender / race / class / body - zentrale gesellschaftliche Strukturkategorien oder 15 oder offene Liste von bedeutsamen Subjektpositionierungen? Erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Kategorien mögliche Positionen Entstehungszusammenhang Ort, wo sich die Ungleichheit manifestiert (privat / öffentlich) Veränderbarkeit / Sichtbarkeit Politische Ziele (Umverteilung / Anerkennung / Repräsentanz) Strategien (vgl. Verloo 2006) MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 18

19 INTERSEKTIONALITÄT ALS ANALYSEMETHODE Leslie McCall (2005) Antikategorialer Ansatz Kategorien werden als konstruierte thematisiert und sollen dekonstruiert werden fixierte Identitäten werden als ein Mittel von Unterdrückung, Verkürzung und Ausschluss gesehen, z. B. Behinderung, Pflegebedürftigkeit, Migrationshintergrund Intrakategorialer Ansatz Konzentration auf spezifische soziale Gruppen an relevanten intersektionalen Überschneidungspunkten Fragen von Ungleichheit und Differenz innerhalb einer Kategorie werden analysiert meist auf Individuen bezogen, z. B. lesbische / homosexuelle arbeitssuchende Frauen, Frauen mit Behinderungen mit muslimischem Glauben / türkischer Muttersprache Interkategorialer Ansatz Existierende soziale und analytische Kategorien werden genommen, um zwischen sozialen Gruppen zu vergleichen, eher strukturelle Ebene Eine Basiskategorie wird herausgenommen und nach dem Zusammenhang mit anderen Differenzkategorien gefragt Beziehung zwischen Kategorien, z. B. wie wirken Geschlecht, Klasse und ethnischer Hintergrund bei der 24-h-Betreuung zusammen? Problematik insgesamt: Ansprechen von Kategorien und damit Betonen von Unterschieden und gleichzeitig an der Aufhebung der Kategorien arbeiten MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 19

20 INTERSEKTIONALITÄT ALS ANALYSEMETHODE Mehrebenenanalyse (Degeler, Winker 2007) Ebene der gesellschaftlichen Bedingungen und Strukturen, inkl. Institutionen (Makroebene) Ebene der sozialen Repräsentationen, Diskurse und kollektiven Praxen Ebene der Subjekte und deren subjektiv begründeten Orientierungen und Handlungen (Mikroebene) Ansatzpunkte für Soziale Arbeit / Beratung Z. B. intersektionales Mainstreaming (Scambor / Busche 2009) Z. B. Anti-Bias-Ansatz (Fleischer, Lorenz 2012) Z. B. Social Justice Ansatz (Czollek, Perko, Weinbach 2013) Z. B. Empowerment und Power-Sharing (LesMigraS Berlin) MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 20

21 INTERSEKTIONALITÄT UND BERATUNG FRAGESTELLUNGEN Intersektionalität als Analyse- und Reflexionsinstrument Analytische Forschungsperspektive, um soziale Verhältnisse macht- und ungleichheitskritisch zu untersuchen z. B. Datenerhebung mit Rücksicht auf intersektionale Fragestellungen, erheblicher Mangel an Basisdaten in Bezug auf Geschlecht, Ethnizität, Schicht/ Milieu Zur Reflexion der Theoriebildung, Forschung und Praxis z. B. der Sozialen Arbeit, Psychotherapie, Psychologie, Soziologie, Politikwissenschaft Als handlungswissenschaftliche Orientierung zur Konzeptionalisierung von Hilfe, Unterstützung und Sozialplanung z. B. wie kann partizipative Sozialplanung aussehen, die Angehörige unterschiedlicher Gruppen miteinbezieht? (Riegel 2012) Als politische Orientierung zur Analyse von Handlungs- und Gestaltungskonzepten, wie Antidiskriminierungspolitiken, politischen Strategien, Maßnahmen und Instrumenten, z. B. was kann interkulturelle Öffnung von Einrichtungen heißen, wer wird wie adressiert? Welche Zugangshürden bestehen für unterschiedliche Gruppen? Welche Auswirkungen haben politische Maßnahmen für Adressat_innen unter einer intersektionellen Perspektive? (vgl. Rommelspacher 2009) MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 21

22 EU-MIDIS 2011 Jede vierte befragte Person aus einer ethnischen Minderheit oder Zuwanderergruppe gab an, sich in den letzten zwölf Monaten aus mindestens zwei der folgenden Gründe diskriminiert gefühlt zu haben: ethnische Herkunft bzw. Migrationshintergrund, Geschlecht, sexuelle Ausrichtung, Alter, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sonstige Gründe. Sichtbare Minderheiten d. h. Menschen, die sich äußerlich von der Mehrheitsbevölkerung unterscheiden fühlen sich häufiger und aus einer ganzen Reihe von Gründen diskriminiert als andere Minderheiten. Roma oder Menschen afrikanischer Herkunft geben beispielsweise an, häufiger diskriminiert zu werden als Menschen aus dem ehemaligen Jugoslawien, aus Russland oder Mittel-und Osteuropa Sozioökonomische Benachteiligung ist ein weiterer Faktor, der zu Diskriminierung beiträgt. Im Durchschnitt gehörten 46 % der Befragten, die angaben, Opfer von Diskriminierung geworden zu sein, zum Quartil mit dem niedrigsten Einkommen in dem betreffenden EU-Mitgliedstaat. (EU-MIDIS Befragte pro Land) MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 22

23 Diskriminierungsgründe Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zu einer ethnischen Minderheit bzw. Zuwanderergruppe ist die am häufigsten erlebte Form der Diskriminierung unter Angehörigen ethnischer Minderheiten und Zuwanderergruppen, noch vor Diskriminierung aufgrund des Alters oder Geschlechts. Doppelt so viele Frauen wie Männern aus ethnischen Minderheiten bzw. Zuwanderergruppen gaben an, aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert worden zu sein. MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 23

24 MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 24

25 Mehrfachdiskriminierung Studie nicht so greifbar und doch real LesMigraS Berlin Gewalt und Mehrfachdiskriminierungen von lesbischen, bisexuellen Frauen und Trans* in Deutschland Fragebögen 6 Intensivinterviews Fokusgrupe (do Mar Varela et al 2012) MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 25

26 Mehrfachdiskriminierung Mehrfach- und intersektionelle Diskriminierung sind für viele ein Thema Mehrfachdiskriminierung bietet auch die Möglichkeit, alternative Umgangsweisen mit Diskriminierung zu entwickeln MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 26

27 Mehrfachdiskriminierungen Trans*Menschen machen am Arbeits/Ausbildungsplatz und im Gesundheitsbereich am meisten diskriminierende Erfahrungen Menschen mit Beeinträchtigungen machen in allen Bereichen gleichermaßen diskriminierende Erfahrungen Sexismus am stärksten am Arbeits/Ausbildungsplatz, im Freizeit- und Dienstleistungsbereich geringer MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 27

28 Lesbische / bisexuelle Trans*Frauen Diskriminierung auf der Ebene der Interaktionen auch im Bereich der Community MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 28

29 RASSISMUS, (HETERO-)SEXISMUS UND TRANS*DISKRIMINIERUNG 83,5% aller Teilnehmenden der Fragebogenerhebung suchen bei Diskriminierungserfahrungen Unterstützung bei der Familie, Partner_innen oder Freund_innen. Immerhin haben sich 67,6% bei erfahrenen Diskriminierungen direkt gewehrt. 44,9% haben sich an die Community/ Szene oder soziale Netzwerke gewandt und 42,5% haben sich engagiert (politische Aktionen etc.). Lediglich 18,1% geben an, eine psychosoziale Einrichtung aufgesucht zu haben allerdings haben 33,3% Unterstützung in Selbsthilfegruppen u.ä. gesucht, die oft von den Beratungsstellen initiiert werden. Wird nach Beratungsstellen bei Gewalterfahrungen gefragt, zeigt sich, dass die meisten Befragten diese spezialisierten psychosozialen Beratungsstellen in Anspruch nehmen. Therapie wird u.a. als eine Möglichkeit gesehen, um mit den ständig präsenten Alltagsdiskriminierungen und Gewalterfahrungen einen Umgang zu finden bzw. diese Erfahrungen zu verarbeiten. Beklagt wurde an dieser Stelle insbesondere, dass es nur wenige Therapeut_innen gibt, die sich mit Mehrfachdiskriminierungen auskennen und/oder rassismuskritische Positionen einnehmen. MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 29

30 Intersektionalität in der Sozialen Arbeit / Beratung Unsichtbare Intersektionalität Der mehrdimensionale Charakter der Diskriminierungserfahrung wird nicht oder nur selten erkannt und steht nicht im Fokus der Beratung. Menschen kommen mit einem konkreten Problem (und nicht wegen mehrdimensionaler Diskriminierung) und dann wird auch nur an dem Problem gearbeitet Strukturell abgebildet auch in der Beratungslandschaft Diskriminierungsrisiken im Beratungsalltag Gefahr der Nichtwahrnehmung und Nichtanerkennung der eigenen Diskriminierungsgeschichte der Beratungssuchenden Gefahr der Pathologisierung gegenüber den geäußerten Erfahrungen der Beratungssuchenden Gefahr der Belehrung und Erklärung statt Beratung Gefahr der Assimilierungsbestrebungen gegenüber den Beratungssuchenden Gefahr der Subjektivierung statt Aufdeckung der Strukturen (Dern, Zöller 2012) MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 30

31 Intersektionalität und Beratung / Soziale Arbeit Gesellschaftliche Machtverhältnisse + Positive Botschaften über die eigene Gruppe Bilder, Normen, Werte - Negative Botschaften über die eigene Gruppe Bilder, Normen, Werte Verinnerlichte Dominanz Verinnerlichte Unterdrückung 31 MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 31

32 Beispiel: Auseinandersetzung mit internalisierten Machtverhältnissen (in der Sozialen Arbeit) Das Modell der verinnerlichten Unterdrückung/verinnerlichten Dominanz unterscheidet fünf Verhaltensmuster. Beispiele: Verinnerlichte Dominanz Entmündigende und/oder schädigende Hilfe Schuld, Scham oder Überlegenheitsgefühle im Hintergrund Schuldzuweisungen an die Benachteiligten Unterschiedliche Zugehörigkeiten / Lebensrealitäten ignorieren Farbenblindheit Verinnerlichte Unterdrückung Abgabe von Verantwortung / im System mitspielen Manipulation / Erwecken von Schuldgefühlen bringt kurzfristige Vorteile System verantwortlich machen / Passivität Eigene Zugehörigkeiten / Lebensrealitäten ablehnen und verleugnen Vorherrschende Bewertungsmuster werden übernommen, Aufwertung der anderen Lebensrealitäten Europahaus Aurich/Anti-Bias-Werkstatt 2007 MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 32

33 Zum Schluss Ungleiche Machtverhältnisse bedrohen die Menschlichkeit aller die der Benachteiligten wie auch die der Privilegierten. Daher ist es in unser aller Interesse, unsere Gesellschaften von Rassismus und allen anderen Formen institutionalisierter Diskriminierung zu befreien Louise Dermin-Sparks Vielen Dank für Ihre/Eure Aufmerksamkeit! MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 33

34 LITERATUR Agentur der Europäischen Union für Grundrechte: EU-Midis, Erhebung der Europäischen Union zu Minderheiten und Diskriminierung. Luxemburg (EU-MIDIS, Bericht der Reihe "Daten kurz gefasst"). Online verfügbar unter zuletzt geprüft am Apostolovski, Veronika; Starl, Klaus (2011): Kein Kopftuch und ein neuer Name für Fatime. Mehrfachdiskriminierung. Benachteiligungen kommen vielfach gehäuft vor. Der Rechtsschutz verdünnt sich dabei oft. In: Die Presse.com, Online verfügbar unter Castro Varela, Maria do Mar; Koop, Ute; Mohamed, Sabine; Ott-Gerlach, Gisela; Thaler, Lisa (2012): " Nicht so greifbar und doch real". Eine quantitative und qualitative Studie zu Gewalt- und (Mehrfach-)Diskriminierungserfahrungen von lesbischen, bisexuellen Frauen und Trans* in Deutschland. Hg. v. LesMigraS Antigewalt - und Antidiskriminierungsbereich der Lesbenberatung Berlin e. V. Berlin. Online verfügbar unter %29/Dokumentation%- 20Studie%20web_sicher.pdf. Crenshaw; Kimberlé (1991): Mapping the Margins: Intersectionality, Identity Politics, and Violence Against Women of Color. In: Stanford Law Review 43 (6), S Online verfügbar unter Degele, Nina; Winker, Gabriele: Intersektionalität als Mehrebenenanalyse. [Elektronic resource]. Hamburg. Online verfügbar unter Dern, Susanne; Zöller Ulrike (2012): Diskriminierungsrisken im Beratungsalltag. In: Widersprüche 32 (126), S Europahaus Aurich; Anti-Bias-Werkstatt (Hg.) (2007): Demokratie verstehen und leben. Methodenbox; Demokratie-Lernen und Anti-Bias-Arbeit. Europahaus. Aurich. Europäische Kommission (2007): Bekämpfung von Mehrfachdiskriminierung. Praktiken, Politikstrategien und Rechtsvorschriften. Luxemburg: Amt für Amtliche Veröff. der Europ. Gemeinschaften. MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 34

35 LITERATUR Fleischer, Eva; Lorenz, Friederike (2012): Mit dem Anti-Bias-Ansatz Macht und Diskriminierung in der Sozialen Arbeit reflektieren. In: Herbert Effinger, Stefan Borrmann, Silke Birgitta Gahleitner, Michaela Köttig, Björn Kraus und Sabine Stövesand (Hg.): Diversität und Soziale Ungleichheit. Analytische Zugänge und professionelles Handeln in der Sozialen Arbeit. Opladen: Budrich (Theorie, Forschung und Praxis der Sozialen Arbeit, 6), S McCall, Leslie (2005): The Complexity of Intersectionality. In: Signs: Journal of Women in Culture and Society 30 (3), S Riegel, Christine (2012): Intersektionalität in der Sozialen Arbeit. In: Birgit Bütow und Chantal Munsch (Hg.): Soziale Arbeit und Geschlecht. Herausforderungen jenseits von Universalisierung und Essentialisierung. Münster: Westfälisches Dampfboot (Forum Frauen- und Geschlechterforschung, 34), S Rommelspacher, Birgit (2009): Intersektionalität. Über die Wechselwirkung von Machtverhältnissen. In: Feminismus: Kritik und Intervention, S Scambor, Elli; Busche, Mart (2009): Intersektionales Mainstreaming. Genderwerkstätte Graz. Online verfügbar unter Schmidt, Bettina (2009): Den Anti-Bias-Ansatz zur Diskussion stellen. Beitrag zur Klärung theoretischer Grundlagen in der Anti-Bias-Arbeit. Univ., Diplomarbeit--Oldenburg, Oldenburg: BIS-Verl. der Carl von Ossietzky Univ.). Walgenbach, Katharina (2010): Postscriptum: Intersektionalität - Offenheit, interne Kontroversen und Komplexität als Ressource eines gemeinsamen Orientierungsrahmens. In: Helma Lutz, Maria Teresa Herrera Vivar und Linda Supik (Hg.): Fokus Intersektionalität. Bewegungen und Verortungen eines vielschichtigen Konzeptes. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften (GWV), S Verloo, Mieke (2006): Multiple Inequalities, Intersectionality and the European Union. In: European Journal of Women's Studies 13 (3), S MCI MANAGEMENT CENTER INNSBRUCK Universitätsstraße 15 35