Betriebspanel Berlin 2015 Ergebnisse der zwanzigsten Welle

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1 Ergebnisse der zwanzigsten Welle

2 Studie im Auftrag der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Erarbeitet in Kooperation mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit Auswertung: Datenerhebung: M. Frei, V. Dahms, M. Putzing, S. Prick (SÖSTRA Sozialökonomische Strukturanalysen GmbH Berlin) TNS Infratest Sozialforschung GmbH München Finanziert durch das IAB (Basisstichprobe) und aus Mitteln des Landes Berlin (Aufstockungsstichprobe) Berlin, August 2016

3 Vorwort Zum nunmehr zwanzigsten Mal liefert uns das Betriebspanel repräsentative Zahlen und Daten über die aktuelle Situation, Struktur und Beschäftigungsentwicklung in den Berliner Betrieben. Als jährlich durchgeführte Arbeitgeberbefragung ermöglicht uns das Betriebspanel, Bedarfe, Herausforderungen und Entwicklungstendenzen in den Unternehmen unserer Stadt auch über einen längeren Zeitraum zu vergleichen. Damit ist das Betriebspanel eine wichtige Grundlage für uns, Chancen und Probleme auf dem Arbeitsmarkt zu erkennen, um unsere Arbeitsmarktpolitik so auszurichten, dass wir aktuelle und zukünftige betriebliche Herausforderungen aufgreifen und bewältigen können. Die Ergebnisse des Betriebspanels 2015 belegen dabei einmal mehr, dass die Dynamik des Berliner Arbeitsmarktes ungebrochen ist. Die Zahl der Betriebe hat einen neuen Höchststand erreicht, der Beschäftigungsaufbau hält unvermindert an und liegt seit Jahren auch über dem Bundesdurchschnitt. Zu den wichtigen Ergebnissen des Betriebspanels 2015 gehört auch, dass die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns - entgegen den mitunter vorhandenen Befürchtungen - zu keinem Beschäftigungseinbruch geführt hat. Im Gegenteil: Der Beschäftigungsaufbau ist ungebrochen. Vom Mindestlohn haben in Berlin sehr viele Beschäftigte profitiert. In 26 Prozent aller Berliner Betriebe wurde der Stundenlohn auf mindestens 8,50 Euro angehoben. Die Lohnanpassungen erstreckten sich auf insgesamt acht Prozent der Berliner Beschäftigten. Einen großen Einfluss auf die Qualität der Arbeitsbedingungen haben Tarifbindung und tarifliche Mitbestimmung. Nur in Tarifverträgen werden verbindliche Standards für Beschäftigungsverhältnisse geregelt. Nach wie vor ist die Tarifbindung in Berlin niedriger als in Deutschland. Nur 20 Prozent der Berliner Betriebe sind an einen Branchen- oder Haustarifvertrag gebunden, in denen 53 Prozent der Berliner Beschäftigten tätig sind. Die Qualität der Beschäftigung ist nicht nur sozialpolitisch wichtig, sondern auch wirtschaftspolitisch notwendig. Denn Berliner Betriebe stehen in einem immer schärferen Wett-

4 bewerb um Fachkräfte mit anderen deutschen Städten und europäischen Metropolen. Allein im ersten Halbjahr 2015 suchten die Berliner Betriebe rund Fachkräfte. Der Fachkräftebedarf ist damit gegenüber dem Vorjahreszeitraum deutlich gestiegen. Gute Arbeit ist daher auch ein Wettbewerbsvorteil für den Wirtschaftsstandort Berlin. Mehr als 80 Prozent der betrieblichen Nachfrage richtete sich dabei an Personen mit einer abgeschlossenen beruflichen oder einer akademischen Ausbildung. Von dieser Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften wiederum entfielen 79 Prozent auf Personen mit einer abgeschlossenen Lehre und 21 Prozent auf Hochschulabsolventen. Dies unterstreicht die herausragende Bedeutung der betrieblichen Ausbildung. Noch längst nutzen jedoch nicht genügend Betriebe die Möglichkeit, Fachkräftebedarfe durch eigene Ausbildung zu decken. Die betriebliche Ausbildungsbeteiligung in Berlin liegt deutlich unter dem Bundesdurchschnitt. Die Ergebnisse dieses Berichts zeigen, dass hier noch Steigerungspotenzial vorhanden ist. Denn: Wer heute nicht ausbildet, hat morgen keine Fachkräfte! Abschließend möchte ich mich bei allen Beteiligten herzlich für die Mitwirkung bedanken, insbesondere bei den befragten Betrieben. Ohne ihre Bereitschaft und Unterstützung wäre die Untersuchung in dieser Form nicht möglich. Dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung danke ich für die jahrelange gute Zusammenarbeit bei der Entwicklung des Fragebogens. Für die Durchführung der Interviews und deren inhaltliche Auswertung danke ich TNS Infratest Sozialforschung sowie dem Institut SÖSTRA. Dilek Kolat Senatorin für Arbeit, Integration und Frauen

5 Inhaltsverzeichnis IN ALLER KÜRZE... 4 EINFÜHRUNG DATENBASIS BETRIEBS- UND BESCHÄFTIGUNGSSTRUKTUR Betriebsstruktur Dynamik am Arbeitsmarkt: Beschäftigungsbewegungen Qualifikationsanforderungen Atypische Beschäftigung TARIFBINDUNG UND ARBEITSENTGELT Tarifbindung und Betriebsräte Löhne und Gehälter Gewinn- und Kapitalbeteiligung MINDESTLOHN UND BETRIEBLICHE REAKTIONEN Zur Einführung des Mindestlohns Betriebliche Reaktionen auf die Einführung des Mindestlohns BESCHÄFTIGUNG VON ERFAHRENEN ARBEITNEHMERN UND ARBEITNEHMERINNEN Altersstruktur der Beschäftigten Betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte Berücksichtigung älterer Bewerber und Bewerberinnen bei Stellenbesetzungen FACHKRÄFTEBEDARF BETRIEBLICHE AUSBILDUNG Ausbildungsbeteiligung der Betriebe Besetzung von Ausbildungsplätzen Übergang von Ausbildung in Beschäftigung BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG Weiterbildungsbeteiligung Struktur der Weiterbildungsteilnehmenden INVESTITIONEN, UMSATZ UND INNOVATIONEN Investitionen Umsatz, Export und Innovationen

6 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Beschäftigungsentwicklung in Berlin 1995 bis Abbildung 2: Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Berlin 1993 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) Abbildung 3: Beschäftigungsentwicklung in Berlin und Deutschland 1995 bis 2015 (2005 = 100) Abbildung 4: Beschäftigungserwartungen der Berliner Wirtschaft Abbildung 5: Entwicklung der Labour-Turnover-Rate in Berlin 1996 bis Abbildung 6: Entwicklung der Personalabgangsgründe in Berlin 2005 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 7: Entwicklung der Beschäftigtenanteile nach Tätigkeitsgruppen in Berlin 1996 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni, ohne Auszubildende) Abbildung 8: Atypische Beschäftigung Abbildung 9: Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse i. w. S. und i. e. S. in Berlin 1998 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) Abbildung 10: Betriebe und Beschäftigte mit Tarifbindung in Berlin und Deutschland 1998 bis Abbildung 11: Betriebe und Beschäftigte nach Tarifbindung und -orientierung in Berlin und Deutschland Abbildung 12: Betriebe und Beschäftigte mit Tariforientierung in Berlin und Deutschland 1999 bis Abbildung 13: Betriebe mit Tarifbindung und -orientierung nach Branchen in Berlin Abbildung 14: Beschäftigte in Betrieben mit Tarifbindung und -orientierung nach Branchen in Berlin Abbildung 15: Tarifbindung und -orientierung nach Betriebsgrößenklassen in Berlin Abbildung 16: Bruttodurchschnittsverdienste je abhängig Beschäftigten (in Vollzeitäquivalenten) in Berlin und Deutschland 1998 bis 2015 (Stand: jeweils Juni; ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Abbildung 17: Betriebe mit Anhebung der Stundenlöhne auf mindestens 8,50 in Berlin und Deutschland Abbildung 18: Betriebe mit Anhebung der Stundenlöhne auf mindestens 8,50 und Anteil der betroffenen Beschäftigten in diesen Betrieben in 2015 in Berlin Abbildung 19: Betriebe mit Anhebung der Stundenlöhne auf mindestens 8,50 und Anteil der betroffenen Beschäftigten in diesen Betrieben in 2015 in Deutschland Abbildung 20: Beschäftigungsentwicklung zwischen 2014 und 2015 in vom Mindestlohn betroffenen und nicht betroffenen Betrieben Abbildung 21: Betriebe mit Älteren und ältere Beschäftigte in Berlin und Deutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) Abbildung 22: Altersstruktur der Beschäftigten nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 (Stand: 30. Juni) Abbildung 23: Betriebe mit Maßnahmen für über 50-jährige Beschäftigte in Berlin und Deutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) (alle Betriebe mit Älteren) Abbildung 24: Maßnahmen der Betriebe für über 50-jährige Beschäftigte in Berlin 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) (alle Betriebe mit Älteren; Mehrfachnennungen möglich) Abbildung 25: Wichtigste Gründe für die Nichtberücksichtigung älterer Bewerber und Bewerberinnen bei der zuletzt besetzten Stelle in Berlin Abbildung 26: Fachkräftebedarf in Berlin 1996 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 27: Nichtbesetzungsquote* bei Fachkräftestellen in Berlin und Deutschland 1996 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 28: Betriebliche Ausbildungsbeteiligung in Berlin und Deutschland 1998 bis Abbildung 29: Ausbildungsberechtigung und Ausbildungsbeteiligung der Betriebe nach Betriebsgrößenklassen in Berlin Abbildung 30: Unbesetzte Ausbildungsplätze in Berlin und Deutschland 2004 bis Abbildung 31: Entwicklung der Übernahmequote in Berlin und Deutschland 1998 bis Abbildung 32: Formen der Übernahme von Ausbildungsabsolventen und Ausbildungsabsolventinnen in Berlin und Deutschland 2013 und Abbildung 33: Betriebe mit Weiterbildungsmaßnahmen in Berlin und Deutschland 1997 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 34: Weiterbildungsquoten in Berlin und Deutschland 1997 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Abbildung 35: Weiterbildungsquoten nach Tätigkeitsgruppen in Berlin 2007, 2011, 2013 und Abbildung 36: Anteil investierender Betriebe an allen Betrieben und Investitionen je VZÄ in Berlin und Deutschland 1996 bis Abbildung 37: Beschäftigungsentwicklung in Betrieben nach Investitionsaktivitäten in Berlin Abbildung 38: Betriebe mit erwartetem Beschäftigungswachstum für 2016 nach Investitionsaktivitäten in Berlin

7 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Branchengliederung und Schlüsselnummern laut Branchenliste des Fragebogens Tabelle 2: Betriebsgrößenklassengliederung laut Panelkonzept Tabelle 3: Betriebe und Beschäftigte nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin und Deutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Tabelle 4: Beschäftigte nach Tätigkeitsgruppen und Branchen in Berlin 2015 (Stand: 30. Juni, ohne Auszubildende) Tabelle 5: Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse in Berlin und Deutschland 2005 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) ) Tabelle 6: Atypische Beschäftigungsverhältnisse nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 (Stand: 30. Juni) Tabelle 7: Betriebe (mit mindestens 5 Beschäftigten) mit Betriebsrat und Beschäftigte in Betrieben mit Betriebsrat nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin Tabelle 8: Bruttodurchschnittslöhne/-gehälter nach ausgewählten Branchen und Betriebsgrößenklassen in Tabelle 9: Berlin 2015 (Stand: 30. Juni, ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Betriebe und Beschäftigte mit Gewinn- und Kapitalbeteiligung nach ausgewählten Rechtsformen in Berlin Tabelle 10: Tabelle 11: Betriebe mit Gewinn- und Kapitalbeteiligung in Berlin und Deutschland 2001 bis Betriebe mit Älteren sowie Beschäftigtenanteile Älterer in Berlin 2011 und Tabelle 12: Art der spezifischen Maßnahmen für Ältere nach Betriebsgrößenklassen in Berlin Tabelle 13: Fachkräftebedarf und unbesetzte Stellen nach Betriebsgrößenklassen in Berlin Tabelle 14: Struktur der beschäftigten und der gesuchten Fachkräfte nach Tätigkeitsgruppen in Berlin und Deutschland Tabelle 15: Verteilung der Beschäftigten und Auszubildenden sowie Ausbildungsquote nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin Tabelle 16: Weiterbildungsquote von Frauen und Männern nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin Tabelle 17: Weiterbildungsquote von über 50-jährigen Beschäftigten nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin Tabelle 18: Weiterbildungsquote in einzelnen Tätigkeitsgruppen nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin Tabelle 19: Regionale Struktur des Umsatzes in Berlin und Deutschland 2014 (Betriebe mit Umsatz)

8 In aller Kürze Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit führt seit 1996 jährlich eine Befragung von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen in Berliner Betrieben durch (Betriebspanel Berlin). Im Jahr 2015 fand diese Befragung zum 20. Mal statt. Für Auswertungen liegen Interviews von 864 Berliner Betrieben vor. Die Ergebnisse der Befragung sind repräsentativ für die Gesamtheit der Berliner Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Positive Entwicklung setzt sich fort, Betriebs- und Beschäftigtenzahlen erreichen neue Höchstwerte, Prognosen lassen weiteres Wachstum erwarten Die Zahl der Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist zum zehnten Mal in Folge gestiegen und hat einen neuen Höchststand erreicht. Die Zahl der Beschäftigten (inkl. nicht sozialversicherungspflichtig Beschäftigter) ist im letzten Jahr ebenfalls auf einen neuen Höchststand geklettert. Der Anstieg gegenüber dem Vorjahr fiel in Berlin kräftiger aus als im Bundesdurchschnitt. Da die Einschätzungen der Berliner Wirtschaft zur künftigen Beschäftigungsentwicklung sehr positiv ausfielen, ist eine Fortsetzung des bisherigen Wachstumskurses zu erwarten. Beschäftigungschancen immer stärker an qualifizierte Ausbildung gekoppelt, überdurchschnittlich hoher Anteil von akademisch qualifizierten Beschäftigten in Berlin Die Berliner Wirtschaft zeichnet sich durch eine im Vergleich zum Bundesdurchschnitt überdurchschnittlich hohe Zahl von Arbeitsplätzen aus, für die ein akademischer Abschluss vorausgesetzt wird. Trotz der fortschreitenden Akademisierung und der gestiegenen Studierneigung von Schulabgängern und Schulabgängerinnen entfällt auf Beschäftigte mit Berufsabschluss nach wie vor der höchste Anteil der Qualifizierten. Dies belegt die unverändert hohe Bedeutung des dualen Systems der Berufsausbildung für die Sicherung der Fachkräftebasis der Berliner Wirtschaft. Nur noch 14 Prozent der Berliner Beschäftigten üben einfache Tätigkeiten aus. Hierbei handelt es sich um Tätigkeiten, für die keine formale Ausbildung oder berufliche Erfahrungen erforderlich sind. Der Anteil dieser Tätigkeiten ist im letzten Jahr gesunken. Die Beschäftigungschancen in Berlin sind damit immer stärker an eine qualifizierte Ausbildung gekoppelt. Anteil atypischer Beschäftigung an der Gesamtbeschäftigung nicht weiter gestiegen, Befristungen in Berlin aber nach wie vor stärker verbreitet als im Bundesdurchschnitt Der Anteil von Beschäftigten mit atypischer Beschäftigung im engeren Sinne, d. h. befristete, geringfügige Beschäftigung oder Leiharbeit, ist seit Jahren relativ stabil. Angesichts einer von Jahr zu Jahr steigenden Gesamtbeschäftigtenzahl bedeuten allerdings auch etwa gleichbleibende Anteile atypisch Beschäftigter, dass - absolut betrachtet - immer mehr Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen geringfügig, befristet oder als Leiharbeitskräfte beschäftigt sind. Mit 10 Prozent ist der Anteil befristet Beschäftigter an der Gesamtbeschäftigung in Berlin um drei Prozentpunkte höher als im Bundesdurchschnitt. Mit 42 Prozent erhielt auch im letzten Jahr eine erhebliche Zahl der neu eingestellten Arbeitskräfte nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Der Anteil von Frauen an diesen befristeten Einstellungen betrug 57 Prozent. Frauen erhielten damit häufiger als Männer nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Von allen im ers- 4

9 ten Halbjahr 2015 ausgelaufenen, zeitlich befristeten Beschäftigungsverhältnissen wurden 39 Prozent in unbefristete Verträge umgewandelt. Im Vergleich zum vorangegangenen Beobachtungszeitraum sind damit etwas mehr befristet Beschäftigte in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber gewechselt. Tarifbindung im letzten Jahr gestiegen, nach wie vor aber unter dem Bundesdurchschnitt Im Jahr 2015 waren 20 Prozent der Berliner Betriebe an einen Branchen oder Haustarifvertrag gebunden (Deutschland: 29 Prozent). Im Vergleich zum vorangegangenen Jahr bedeutet dies einen Zuwachs um rund vier Prozentpunkte. Der Anteil tarifgebundener Beschäftigter ist um fünf Prozentpunkte auf 53 Prozent gestiegen (Deutschland: 57 Prozent). Etwa 28 Prozent der Betriebe orientieren sich hinsichtlich der Löhne und Gehälter an einem Branchentarifvertrag (Deutschland: 29 Prozent), in denen 17 Prozent der Beschäftigten tätig sind (Deutschland: 21 Prozent). Tarifverträge wirken damit de facto über ihren formalen Geltungsbereich hinaus und üben eine wichtige Signalfunktion bei der Gestaltung von Entgeltbedingungen aus. Kein Beschäftigungseinbruch in vom Mindestlohn betroffenen Betrieben, aber differenzierte Entwicklung in Abhängigkeit vom Umfang der betroffenen Arbeitsplätze Aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015 wurde in 26 Prozent der Berliner Betriebe für einen oder mehrere Beschäftigte der bisherige Stundenlohn auf mindestens 8,50 Euro angehoben. Die erfolgten Lohnanpassungen erstreckten sich auf insgesamt rund acht Prozent der Berliner Beschäftigten (Bundesdurchschnitt: sechs Prozent). Etwa die Hälfte der vom Mindestlohn betroffenen Betriebe hat darauf mit einer oder mehreren Maßnahmen reagiert. Um die gestiegenen Stundenlohnkosten auszugleichen, wurden vor allem die Arbeitszeiten der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verringert oder die Arbeit verdichtet. Darüber hinaus wurden die Absatzpreise erhöht. Andere mögliche Maßnahmen, wie z. B. eine Auslagerung von Leistungen spielten demgegenüber nur eine untergeordnete Rolle. Dies betrifft auch Personalfreisetzungen, welche nur in zwei Prozent der betroffenen Betriebe in unmittelbarer Reaktion auf die Mindestlohneinführung erfolgten. Der überwiegende Verzicht auf Entlassungen spiegelt sich in der insgesamt positiven Beschäftigungsentwicklung wider. Dahinter stehen jedoch differenzierte Entwicklungen innerhalb der Gruppe der vom Mindestlohn betroffenen Betriebe. In denjenigen Betrieben, in denen sich die vorgenommenen Lohnanpassungen auf mindestens die Hälfte der Belegschaft erstreckten, wurden Arbeitsplätze abgebaut. In jenen Betrieben, in denen ein deutlich kleinerer Teil der Belegschaft von Lohnanpassungen betroffen war, wurde demgegenüber Beschäftigung aufgebaut. Die vergleichsweise hohen Beschäftigungszuwächse in den Betrieben mit einer geringen Zahl von Beschäftigten mit Lohnanpassungen haben die Verluste in den stark betroffenen Betrieben überkompensiert, so dass im Gesamtergebnis aller Betriebe mit erfolgten Lohnanpassungen mehr Arbeitsplätze auf- als abgebaut wurden. Demografischer Wandel schreitet voran, die Belegschaften werden älter, spezifische Maßnahmen für Ältere aber bislang nur in größeren Betrieben In mittlerweile rund drei Viertel der Berliner Betriebe gibt es Beschäftigte, die 50 Jahre oder älter sind. Der Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten ist auf rund ein Drittel gestiegen. Die Belegschaften sind somit im Durchschnitt deutlich älter als vor einigen Jahren. Spezifische Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der größer gewordenen Gruppe 5

10 der älteren Beschäftigten finden sich jedoch in nennenswertem Maße erst in Betrieben ab 50 Beschäftigten. Betriebe dieser Größe stellen zwar nur rund fünf Prozent aller Betriebe in Berlin. In diesen Betrieben sind aber fast 60 Prozent aller Berliner Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Die älteren Beschäftigten in den zahlreichen Kleinst- und Kleinbetrieben müssen demgegenüber nach wie vor ohne entsprechende Unterstützungsangebote auskommen. Einstellungschancen älterer Bewerber und Bewerberinnen bei Stellenbesetzungen relativ gut, aber stark selektives Suchverhalten Ungeachtet der in den letzten Jahren erfolgten demografischen Veränderungen sowie der deutlich verbesserten Situation auf dem Arbeitsmarkt liegen den Betrieben mehrheitlich keine Bewerbungen Älterer vor. Nur rund jeder vierte Betrieb gab an, dass sich auf die zuletzt besetzte Stelle mindestens eine Person beworben hatte, die 50 Jahre oder älter war. Es sind tendenziell die größeren Betriebe, bei denen sich Ältere offenbar die größten Chancen auf eine Einstellung ausrechnen und sich daher auch auf deren Stellenangebote bewerben. In jenen Fällen, in denen sich Ältere beworben hatten, aber nicht berücksichtigt worden waren, war der Hauptgrund für die Ablehnung der Bewerber und Bewerberinnen eine unzureichend eingeschätzte Qualifikation. Bedarf der Berliner Wirtschaft an Fachkräften im letzten Jahr wieder deutlich gestiegen, Zahl der unbesetzten Stellen höher als im Vorjahr Die Berliner Wirtschaft suchte allein im ersten Halbjahr 2015 hochgerechnet mehr als 130 Tsd. Fachkräfte. Der Fachkräftebedarf ist damit gegenüber dem Vorjahreszeitraum deutlich gestiegen. Rund ein Drittel der zu besetzenden Fachkräftestellen war zum Befragungszeitpunkt noch nicht besetzt. Im Vergleich zum entsprechenden Zeitraum des vorangegangenen Jahres ist der Anteil unbesetzt gebliebener an allen im ersten Halbjahr angebotenen Fachkräftestellen damit deutlich angestiegen. Im Vergleich zum Bundesdurchschnitt hatte die Berliner Wirtschaft deutlich größere Schwierigkeiten, ihren Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften erfolgreich zu decken. Mehr als 80 Prozent der betrieblichen Nachfrage richtete sich an Personen mit einer abgeschlossenen beruflichen oder einer akademischen Ausbildung. Von dieser Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften wiederum entfielen 79 Prozent auf Personen mit einer abgeschlossenen Lehre und 21 Prozent auf Hochschulabsolventen. Gemessen an der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten in der Berliner Wirtschaft werden damit überdurchschnittlich viele Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung gesucht. Der größte Fachkräftebedarf entfiel auf die zwei beschäftigungsstarken Branchen Unternehmensnahe Dienstleistungen sowie Gesundheits- und Sozialwesen. Diese stellten zusammen rund die Hälfte aller im ersten Halbjahr 2015 nachgefragten Fachkräfte. Betriebliche Ausbildungsbeteiligung gesunken, aber bessere Chancen für Ausbildungsabsolventen und Ausbildungsabsolventinnen auf unbefristete Übernahme In Berlin ist fast jeder zweite Betrieb ausbildungsberechtigt und verfügt damit über die grundlegenden Voraussetzungen zur selbstständigen Sicherung der betrieblichen Fachkräftebasis. Trotz der gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften und einer, aus Sicht der Betriebe vergleichsweise günstigen Ausbildungsmarktsituation in Berlin, ist die Ausbildungsbeteiligung im letzten Jahr gesunken und die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge zurückgegangen. Einem kleinen Teil der Betriebe, insbesondere solchen mit weniger als 10 6

11 Beschäftigten, ist es nicht gelungen, die angebotenen Ausbildungsplätze mit geeigneten Jugendlichen zu besetzen. Fast ein Drittel der von Betrieben dieser Größe angebotenen Ausbildungsplätze konnte nicht besetzt werden. Die Situation an der sogenannten zweiten Schwelle hat sich dagegen weiter verbessert. Rund zwei Drittel der Ausbildungsabsolventen und Ausbildungsabsolventinnen wurden von ihren Ausbildungsbetrieben übernommen. Die große Mehrheit der übernommenen Auszubildenden mündete direkt in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb ein. Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe auf stabilem Niveau, aber stark selektive Partizipation der Beschäftigtengruppen Das betriebliche Weiterbildungsengagement der Berliner Wirtschaft bewegte sich im Jahr 2015 auf einem ähnlich hohen Niveau wie im vorangegangenen Jahr. So war mehr als die Hälfte der Berliner Betriebe weiterbildungsaktiv (55 Prozent) und bildete sich rund ein Drittel der Beschäftigten mit Unterstützung des Betriebes weiter. Die vorhandenen Personalressourcen wurden allerdings sehr selektiv genutzt. Wie schon in den Vorjahren konzentrierten sich die betrieblichen Bemühungen auf Beschäftigte mit anspruchsvollen Tätigkeiten. Unund Angelernte partizipierten demgegenüber kaum an den angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen. Stabile Umsatzentwicklung, Investitionsintensität gestiegen Die Berliner Wirtschaft hat im beobachteten Geschäftsjahr in vielen Bereichen positive Ergebnisse erzielen können. Die erzielten Umsätze bewegten sich auf einem stabilen Niveau. Die Zahl der Betriebe, die ihre Produktionsanlagen durch zusätzliche Investitionen erweitert haben, wie auch die durchschnittliche Investitionsintensität sind im Vergleich zur Vorjahresbefragung gestiegen. Rund fünf Prozent der Berliner Betriebe haben zudem völlig neue Produkte oder Dienstleistungen entwickelt und in ihr betriebliches Angebot aufgenommen. Damit bestehen gute Voraussetzungen für eine Fortsetzung der bisherigen positiven Beschäftigungsentwicklung. Demgegenüber steht die nach wie vor relativ geringe Exportausrichtung der Berliner Wirtschaft. In Berlin hängt Beschäftigungswachstum daher stärker als in anderen Bundesländern von der Entwicklung der Binnenmärkte ab. 7

12 Einführung Das IAB-Betriebspanel wurde im Jahr 2015 als bundesweite Befragung von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen zum zwanzigsten Mal in Folge durchgeführt. Die Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen des Landes Berlin hat durch ihre finanzielle Beteiligung ein spezifisches Betriebspanel für das Land Berlin ermöglicht. Ziel dieses Panels ist es, repräsentative Daten über die Struktur der Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe in Berlin zu erhalten. Kontinuierliche Beobachtungen und auf empirische Daten gestützte Analysen sind eine notwendige Voraussetzung, um auf aktuelle Entwicklungen und zukünftige Herausforderungen im Beschäftigungssystem reagieren zu können. Im vorliegenden Auswertungsbericht werden aktuelle Trends hinsichtlich der betrieblichen Nachfrage nach Arbeitskräften sowie der betrieblichen Aus- und Weiterbildungsbeteiligung als zwei wesentliche Säulen der Fachkräftesicherung präsentiert. Vor dem Hintergrund der Erkenntnis, dass gute Arbeitsbedingungen wichtige Standortfaktoren für die zukünftige Fachkräftesicherung darstellen sowie des besonderen Anliegens der Berliner Arbeitsmarktpolitik, auf gute Arbeitsbedingungen hinzuwirken, wird auch auf aktuelle Befunde zu den unterschiedlichen Formen von Beschäftigungsverhältnissen, zur Entwicklung von Löhnen und Gehältern sowie zur Tarifbindung eingegangen. In diesem Zusammenhang werden auch aktuelle Befunde zu den betrieblichen Reaktionen auf die zum 1. Januar 2015 erfolgte Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes präsentiert. Darüber hinaus werden Ergebnisse zu ausgewählten wirtschaftlichen Kennziffern vorgestellt, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsaktivitäten der Betriebe und die Umsatzentwicklung einschließlich des Exports. Die Darstellung der genannten, jährlich abgefragten Themen wird ergänzt um aktuelle Informationen zur Verbreitung von betrieblichen Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Darüber hinaus stehen mit der letzten Befragungswelle aktuelle Informationen zu den Einstellungschancen von älteren Bewerbern und Bewerberinnen zur Verfügung. Die mit dem Betriebspanel Berlin gewonnenen Ergebnisse verbessern und ergänzen wesentlich die Informationsbasis, die von amtlichen statistischen Daten geboten wird, da die Grundgesamtheit des Betriebspanels alle Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten umfasst. Damit ist das Betriebspanel Berlin wesentlich breiter angelegt als andere betriebsbezogene Datenquellen, die sich vielfach nur auf ausgewählte Bereiche der Wirtschaft (z. B. nur Betriebe des Produzierenden Gewerbes) oder auf Betriebe ab einer bestimmten Größenklasse (z. B. nur Betriebe mit mindestens 20 Beschäftigten) beschränken. Ein weiterer Vorteil dieser seit 1996 jährlich laufenden Befragung besteht darin, dass infolge des in allen Bundesländern identischen Fragenprogramms regional beobachtete Entwicklungen übergreifend eingeordnet und bewertet werden können. 8

13 1 Datenbasis Mit den jüngsten Daten der jährlich durchgeführten Befragung von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen unter dem Titel Betriebspanel Berlin werden auf repräsentativer Basis empirische Ergebnisse zu aktuellen arbeitsmarktpolitischen Fragestellungen präsentiert. Für die Befragungswelle 2015 liegen verwertbare Interviews von bundesweit rund 16 Tsd. Betrieben vor, darunter 864 Berliner Betriebe. Die befragten Betriebe repräsentieren die Grundgesamtheit aller Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die in Form von mündlichen Interviews erfolgte Befragung von Betriebsinhabern und Betriebsinhaberinnen, Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen bzw. leitenden Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Berlin ansässiger Betriebe erfolgte in den Monaten Juli bis Oktober Bei Vergleichen der im IAB-Betriebspanel ausgewiesenen Beschäftigtenzahlen mit Zahlen anderer Datenquellen z. B. Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) oder Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder ist Folgendes zu beachten. Als Beschäftigte werden im IAB-Betriebspanel alle Personen angesehen, die einer Erwerbstätigkeit nachgehen, und zwar unabhängig von der Dauer der tatsächlich geleisteten oder vertragsmäßig zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit, unabhängig davon, ob sie eine sozialversicherungspflichtige oder eine nicht sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben und unabhängig von ihrer Stellung im Beruf. Im IAB-Betriebspanel werden als Beschäftigte also auch Beamte und Beamtinnen, tätige Inhaber und Inhaberinnen, mithelfende Familienangehörige und geringfügig Beschäftigte erfasst. Im Gegensatz zum IAB-Betriebspanel sind in der Beschäftigungsstatistik der BA keine Beamten und Beamtinnen, keine tätigen Inhaber und Inhaberinnen und keine mithelfenden Familienangehörigen enthalten. Die im IAB- Betriebspanel ermittelten Beschäftigtenzahlen sind damit höher als die in der Beschäftigungsstatistik der BA ausgewiesenen Beschäftigtenzahlen. Im IAB-Betriebspanel werden nur Betriebe befragt, in denen mindestens eine sozialversicherungspflichtig beschäftigte Person tätig ist (ohne private Haushalte und exterritoriale Organisationen). Betriebe ohne sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, wie z. B. Ein-Personen- Betriebe (u. a. Freiberufler und Freiberuflerinnen, Gewerbetreibende) oder Dienststellen im öffentlichen Sektor, in denen ausschließlich Beamte und Beamtinnen beschäftigt sind, werden nicht befragt. Da die Beschäftigtenzahlen in der Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder auch Ein-Personen-Betriebe sowie Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung enthalten, sind die im IAB-Betriebspanel ermittelten Beschäftigtenzahlen geringer als die in der Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder (VGR) ausgewiesenen Beschäftigtenzahlen (vgl. Abbildung 1). 9

14 Abbildung 1: Beschäftigungsentwicklung in Berlin 1995 bis Erwerbstätige lt. VGR** Beschäftigte (in Tsd. Personen) Beschäftigte lt. IAB-Betriebs- Panel sv-pflichtig Beschäftigte lt. BA*** * vorläufige Angabe ** Angaben gemäß der Revision 2014 *** ab 1999 Ausweis der revidierten Angaben der sv-pflichtig Beschäftigten Quelle: Arbeitskreis Erwerbstätigenrechnung des Bundes und der Länder (Jahresdurchschnitt), Berechnungsstand: Februar 2016; IAB- Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015 (jeweils 30.6.); Beschäftigungsstatistik der BA (jeweils 30.6.) Im Betriebspanel werden Beschäftigungsfälle gezählt, wodurch vereinzelt Doppelzählungen auftreten können, wenn ein Beschäftigter bzw. eine Beschäftigte Arbeitsverhältnisse mit mehreren Betrieben hat (Mehrfachbeschäftigung, z. B. geringfügige). Alle in der vorliegenden Studie ausgewiesenen Angaben beruhen auf einer Hochrechnung der Befragungsergebnisse. Diese Hochrechnung erfolgt in zwei Schritten: Erstens, Gewichtung der antwortenden Betriebe entsprechend der der Stichprobe zugrunde liegenden Struktur der Datenbasis, nämlich der Verteilung der Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößenklassen. Daraus wurde jeweils ein Hochrechnungsfaktor pro Betrieb ermittelt. Die sich so ergebende, hochgerechnete Stichprobe entspricht der Gesamtzahl aller Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Zweitens, Schätzung von fehlenden Angaben (Imputation) durch Extrapolation auf der Basis von Referenzklassen aus der Ist-Matrix der antwortenden Betriebe. Die Imputation von Daten ist insbesondere für die Hochrechnung von Absolutzahlen erforderlich, da anderenfalls die hochgerechneten Werte zu niedrig ausfallen würden (z. B. Investitionen, Löhne und Gehälter). Die im vorliegenden Bericht vorgenommene Gliederung der Befragungsergebnisse nach einzelnen Branchen orientiert sich an der Klassifizierung der Wirtschaftszweige. Maßgeblich für die Branchenzuordnung eines Betriebs ist die Selbsteinstufung anhand der Branchenliste des Panelfragebogens. Die Branchen wurden für die Auswertung, unter Beachtung der inhaltlichen Bedeutung sowie der für verallgemeinerungsfähige Interpretationen notwendigen Mindestfallzahlen, wie folgt gruppiert (vgl. Tabelle 1). 10

15 Tabelle 1: Branche Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Branchengliederung und Schlüsselnummern laut Branchenliste des Fragebogens Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Schlüssel-Nr. und Branche laut Branchenliste des Fragebogens 4 Herstellung von Nahrungs- und Genussmitteln 5 Herstellung von Textilien, Bekleidung, Lederwaren und Schuhen 6 Herstellung von Holzwaren, Papier, Pappe und Druckerzeugnissen 7 Kokerei u. Mineralölverarb., Herst. v. chem. u. pharm. Erzeugnissen 8 Herstellung von Gummi- und Kunststoffwaren 9 Herstellung von Glas u. Keramik; Verarbeitung v. Steinen u. Erden 10 Metallerzeugung und -bearbeitung 11 Herstellung von Metallerzeugnissen 12 Herstell. von Datenverarb.-geräten, elektr. u. opt. Erzeugnissen 13 Herstellung von elektrischen Ausrüstungen 14 Maschinenbau 15 Herstell. v. Kraftwagen u. Kraftwagenteilen, sonstiger Fahrzeugbau 16 Herstell. v. Möbeln u. sonst. Waren (z.b. Schmuck, Sportgeräte) 17 Reparatur und Installation von Maschinen und Ausrüstungen 18 Hoch- und Tiefbau 19 Vorbereitende Baustellenarbeiten, Bauinstall. u. sonstiges Ausbaugew. 20 Kraftfahrzeughandel und -reparatur 21 Großhandel 22 Einzelhandel 23 Verkehr und Lagerei (auch Parkhäuser, Bahnhöfe, Frachtumschlag, Post-, Kurier- und Expressdienste) 24 Information u. Komm. (Verlagswesen; Herstellen, Verleih und Vertrieb von Filmen; Rundfunkveranstalter, Telekommunikation Informationstechnologische Dienst.-und Informationsdienstl.) 26 Finanz- und Versicherungsdienstleistungen 27 Grundstücks- und Wohnungswesen 28 Rechts- und Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung 29 Verwalt. u. Führung von Unternehmen u. Betrieben; Unt.-beratung 30 Architektur- u. Ing.-büros; techn., physikalische u. chem. Untersuchung 31 Forschung und Entwicklung 32 Werbung und Marktforschung, Design, Fotografie, Übersetzung 33 Veterinärwesen 34 Vermietung von beweglichen Sachen 35 Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften 36 Reisegewerbe, Wach- und Sicherheitsdienste, Garten- und Landschaftsbau, sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen 37 Erziehung und Unterricht 38 Gesundheits- und Sozialwesen 25 Beherbergung und Gastronomie 39 Kunst, Unterhaltung, Erholung, Sport, Lotterie 40 Reparatur von Datenverarbeitungsgeräten und Gebrauchsgütern 41 Sonstige, überw. persönl. Dienstl. (z.b. Wäscherei, Friseur, Sauna) 42 Interessenvertretungen, kirchliche und sonstige religiöse Vereinigungen 43 Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung Die im vorliegenden Bericht als Unternehmensnahe Dienstleistungen bezeichnete Branche entspricht dem Wirtschaftsbereich Wirtschaftliche, wissenschaftliche und freiberufliche Dienstleistungen entsprechend Abschnitt M der Klassifikation der Wirtschaftszweige WZ Es zählen hierzu folgende Unterbereiche: Grundstücks- und Wohnungswesen, Rechtsund Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung, Unternehmensberatung, Architektur- und Ingenieurbüros, Forschung und Entwicklung, Werbung und Marktforschung, Veterinärwesen, Vermietung beweglicher Sachen, Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften sowie sonsti- 11

16 ge Dienstleistungen überwiegend für Unternehmen. Der im Bericht als Übrige Dienstleistungen bezeichneten Branche werden folgende Unterbereiche zugeordnet: Gaststätten, Beherbergungsgewerbe, Kunst, Unterhaltung, Erholung und Sport, Reparatur von Datenverarbeitungsgeräten und Gebrauchsgütern sowie sonstige, überwiegend persönliche Dienstleistungen (z. B. Wäscherei, Friseurgewerbe, Sauna). In der Stichprobe sind auch Betriebe aus den beiden Branchen Land- und Forstwirtschaft (Schlüssel-Nr. 01) sowie Bergbau, Energie, Wasser, Abfall (Schlüssel-Nr. 02, 03) enthalten. Aufgrund der sehr geringen Fallzahlen in diesen beiden Branchen werden diese im vorliegenden Bericht nicht ausgewiesen. Die Gliederung der Betriebe nach der Größe erfolgt anhand der Beschäftigtenzahl zum des jeweiligen Erhebungsjahres. Für die Zwecke dieses Berichts wird in Anlehnung an die Definition der Europäischen Union folgende Einteilung verwendet (vgl. Tabelle 2). Tabelle 2: Betriebsgrößenklasse Betriebsgrößenklassengliederung laut Panelkonzept Beschäftigte laut Panelkonzept zum Kleinstbetriebe Kleinbetriebe Mittlere Betriebe Großbetriebe Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 < 10 Beschäftigte Beschäftigte Beschäftigte mind. 250 Beschäftigte Stromgrößen der Beschäftigung wie beispielsweise Einstellungen oder Personalabgänge beziehen sich aus befragungstechnischen Gründen jeweils auf das erste Halbjahr des Erhebungsjahres. Angaben zu getätigten Investitionen oder zum Geschäftsvolumen liegen vielfach nur für das gesamte Jahr vor und werden deshalb jeweils für das vergangene Kalenderjahr bzw. Geschäftsjahr erhoben. Für alle Zahlenangaben in diesem Bericht gilt: Durch Rundungen können sich bei der Summierung der prozentualen Einzelangaben geringfügige Abweichungen zur Endsumme ergeben (99 bzw. 101 anstatt 100). Mit einem * werden Angaben in Tabellen gekennzeichnet, deren Zahlenwert aufgrund einer geringen Stichprobenfallzahl statistisch gering belastbar ist und daher nur mit Einschränkungen interpretiert werden darf. Alle nachfolgenden Auswertungen beziehen sich ausschließlich auf Betriebe mit mindestens einer bzw. einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. 12

17 2 Betriebs- und Beschäftigungsstruktur 2.1 Betriebsstruktur Das Land Berlin mit seinen rund 3,5 Mio. Einwohnern stellt vier Prozent aller Betriebe und vier Prozent aller Beschäftigten in Deutschland. Diese Anteile entsprechen dem Anteil Berlins an der Bevölkerung in Deutschland. Im Hinblick auf die Verteilung der Betriebe und Beschäftigten auf die einzelnen Branchen unterscheidet sich Berlin jedoch deutlich vom Bundesdurchschnitt (vgl. Tabelle 3). Tabelle 3: Betriebe und Beschäftigte nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin und Deutschland 2015 (Stand: 30. Juni) Betriebe Beschäftigte 1 Branche/Betriebsgrößenklasse Berlin Deutschland Berlin Deutschland Prozent Prozent Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen* Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht* Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck* Öffentliche Verwaltung* 0, Kleinstbetriebe (< 10 Beschäftigte) Kleinbetriebe (10-49 Beschäftigte) Mittlere Betriebe ( Beschäftigte) Großbetriebe (mind. 250 Beschäftigte) Insgesamt** * In den gekennzeichneten Branchen sind die Werte wegen geringer Besetzungszahlen mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar (gilt an dieser Stelle nur für die Angaben für Berlin). ** Die fehlenden Angaben zu 100 Prozent entfallen auf die hier nicht ausgewiesenen Branchen Land- und Forstwirtschaft sowie Bergbau, Energie, Wasser, Abfall. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Die bestehenden Unterschiede hängen vor allem mit der unterschiedlichen Bedeutung der beiden Branchen Verarbeitendes Gewerbe und Unternehmensnahe Dienstleistungen zusammen. Die Berliner Wirtschaft weist nur eine vergleichsweise geringe Zahl von Industriebetrieben auf. Lediglich vier Prozent der Berliner Betriebe entfallen auf das Verarbeitende Gewerbe. Im Bundesdurchschnitt ist der entsprechende Anteil mit neun Prozent mehr als doppelt so hoch. Die Unterschiede auf der Beschäftigtenebene fallen noch deutlicher aus. Während das Verarbeitende Gewerbe in vielen Bundesländern größter Arbeitgeber ist, ist 1 Als Beschäftigte werden im Betriebspanel alle Personen angesehen, die einer Erwerbstätigkeit nachgehen, und zwar unabhängig von der Dauer der tatsächlich geleisteten oder vertragsmäßig zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit, unabhängig davon, ob sie eine sozialversicherungspflichtige oder eine nicht sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben und unabhängig von ihrer Stellung im Beruf. Im Betriebspanel werden als Beschäftigte also auch Beamte und Beamtinnen, tätige Inhaber und Inhaberinnen, mithelfende Familienangehörige und geringfügig Beschäftigte erfasst. 13

18 dessen Bedeutung für Berlin vergleichsweise gering. Nur vier Prozent aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Berlins arbeiten in Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes. Im Bundesdurchschnitt ist der entsprechende Anteil mit 19 Prozent fast fünfmal so hoch. Die Entwicklung Berlins wird damit in deutlich geringerem Maße von den Nachfrageentwicklungen des Verarbeitenden Gewerbes geprägt als die anderer Bundesländer. Eine weitere Besonderheit Berlins ist die überdurchschnittlich starke Bedeutung der Branche Unternehmensnahe Dienstleistungen. Diese stellt 27 Prozent aller Betriebe in Berlin und damit deutlich mehr als im Bundesdurchschnitt. Gleichzeitig sind in dieser Branche anteilig weit mehr Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen tätig als im Bundesdurchschnitt: In Berlin stellt diese Branche 20 Prozent aller Arbeitsplätze, im Bundesdurchschnitt dagegen lediglich 14 Prozent. In Berlin werden Beschäftigungschancen und Beschäftigungsrisiken damit stärker von den Entwicklungen im Dienstleistungsgewerbe geprägt als im Bundesdurchschnitt, was u. a. auf die spezifische Funktion der Millionenstadt Berlin als Dienstleistungsmetropole zurückgeführt werden kann. Die Betrachtung der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur nach Betriebsgrößenklassen zeigt - anders als die Verteilung von Betrieben auf Branchen - nur geringe Unterschiede zwischen Berlin und Deutschland. Genau wie im Bundesdurchschnitt dominiert in Berlin die Gruppe der Kleinstbetriebe, also Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten. Auf diese Betriebsgruppe entfielen in Berlin fast drei Viertel aller Betriebe. Dagegen entfällt auf die Gruppe der Großbetriebe, d. h. Betriebe mit mindestens 250 Beschäftigten, lediglich rund ein Prozent aller Betriebe. Auf der Beschäftigtenebene kehrt sich das Bild jedoch um: Großbetriebe stellen rund ein Drittel aller Arbeitsplätze in Berlin. Im Bundesdurchschnitt ist der Anteil dieser Größenklasse ähnlich hoch wie in Berlin. Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten, welche in Berlin wie auch in anderen Regionen am stärksten vertreten sind, stellen dagegen knapp ein Fünftel aller Arbeitsplätze in der Hauptstadt. Dieser Anteil ist etwas höher als der entsprechende Wert im Bundesdurchschnitt. Zahl der Betriebe und Beschäftigten weiter gewachsen Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit gab es am 30. Juni 2015 in Berlin über 93 Tsd. Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die Anzahl der Betriebe ist damit zum 10. Mal in Folge gestiegen und hat einen neuen Höchstwert erreicht. Im Vergleich zum Stand Mitte der 2000er Jahre, als ein zwischenzeitlicher Tiefststand erreicht wurde, ist die Anzahl der Betriebe um rund 17 Prozent gestiegen (vgl. Abbildung 2). 14

19 Abbildung 2: Betriebe mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Berlin 1993 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) Zahl der Betriebe * vorläufige Angabe Quelle: Betriebsdatei der Bundesagentur für Arbeit Mit der gestiegenen Zahl von Betrieben ist auch die Zahl der Beschäftigten in Berlin weiter gewachsen (vgl. Abbildung 3). Abbildung 3: Beschäftigungsentwicklung in Berlin und Deutschland 1995 bis 2015 (2005 = 100) Berlin Deutschland Beschäftigte (2005=100) * * Vorläufige Angabe Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015 Die Zahl der Beschäftigten (inkl. nicht sozialversicherungspflichtig Beschäftigter) ist im letzten Jahr auf einen neuen Höchstwert gestiegen. Der Anstieg gegenüber dem Vorjahr fiel in 15

20 Berlin kräftiger aus als im Bundesdurchschnitt. Im Vergleich zum Jahr 2005, dem Jahr mit der bislang niedrigsten Beschäftigtenzahl, ist die Zahl der Beschäftigten um 26 Prozent gestiegen. Das Beschäftigungswachstum fiel damit deutlich kräftiger aus als im Bundesdurchschnitt (18 Prozent). Der Berliner Arbeitsmarkt hat sich somit besser entwickelt als im Bundesdurchschnitt. Hinter der jüngsten positiven Entwicklung verbergen sich unterschiedliche Entwicklungen auf der Ebene der einzelnen Betriebe. Rund 32 Prozent aller Betriebe haben im letzten Jahr Beschäftigung aufgebaut. In weiteren 50 Prozent entsprach die Zahl der Beschäftigten zum exakt dem Wert des Vorjahres. Die übrigen 18 Prozent der Betriebe haben Beschäftigung abgebaut. Berliner Betriebe blicken weiterhin positiv in die Zukunft Rund ein Sechstel der Berliner Betriebe ging zum Zeitpunkt der Befragung im dritten Quartal des letzten Jahres von einer weiteren Steigerung der Beschäftigtenzahlen aus (vgl. Abbildung 4). Abbildung 4: Beschäftigungserwartungen der Berliner Wirtschaft Anteil an allen Betrieben (in Prozent) Beschäftigtenzahl wird eher steigen Beschäftigtenzahl wird eher fallen Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2005 bis 2015 Der Anteil von Betrieben mit positiven Beschäftigungserwartungen fiel wie schon im vorangegangenen Jahr etwas höher aus als im Bundesdurchschnitt (13 Prozent). Demgegenüber rechneten rund sieben Prozent der Berliner Betriebe damit, zukünftig Personal abbauen zu müssen (Bundesdurchschnitt: vier Prozent). Damit übertraf die Zahl der Betriebe mit erwartetem Stellenzuwachs wie schon in den Vorjahren deutlich die Zahl der Betriebe mit erwartetem Stellenabbau. Die positiven Beschäftigungsaussichten werden von Betrieben aller Größenklassen getragen. So übertraf die Zahl der Betriebe mit erwartetem Beschäftigungsaufbau in allen Größenklassen die Zahl der Betriebe mit geplanten Stellenstreichungen. Besonders positiv blickten Mittel- und Großbetriebe in die Zukunft. Rund 39 Prozent der Mittelund 24 Prozent der Großbetriebe gaben an, die Zahl der Arbeitsplätze in den kommenden Monaten erweitern zu wollen. Im Vergleich zur vorangegangenen Befragung hat sich damit 16

21 vor allem die Stimmungslage bei Großbetrieben sichtlich verbessert. Kleinstbetriebe (weniger als 10 Beschäftigte) blickten demgegenüber etwas weniger optimistisch auf die kommenden Monate. Mit 13 Prozent gab es allerdings auch hier deutlich mehr Betriebe mit geplantem Beschäftigungsaufbau als mit künftigen Stellenstreichungen (sieben Prozent). Im Hinblick auf die einzelnen Bereiche der Berliner Wirtschaft zeigt sich folgendes Bild: In den Unternehmensnahen Dienstleistungen, mit einem Beschäftigtenanteil von 20 Prozent die beschäftigungsstärkste Branche Berlins, ging rund jeder fünfte Betrieb von einem Beschäftigungswachstum aus. Wie schon in der vorangegangenen Befragung gab es damit in dieser Branche mehr Betriebe mit geplantem Beschäftigungsaufbau als solche, die Beschäftigung abbauen wollen. Auch im Verarbeitenden Gewerbe und in den Übrigen Dienstleistungen sind die Aussichten gut. Hier gaben jeweils mehr als 20 Prozent der Betriebe an, in den kommenden Monaten neue Arbeitsplätze schaffen zu wollen. Im Gesundheits- und Sozialwesen war die Stimmungslage etwas verhaltener; hier rechneten lediglich 10 Prozent mit steigenden Beschäftigtenzahlen. Gleichwohl gab es allerdings auch hier, genau wie in allen anderen Branchen, deutlich mehr Betriebe mit geplantem Beschäftigungsaufbau als mit künftigen Stellenstreichungen. Lediglich im Bereich des Handels hielten sich Betriebe mit geplantem Auf- und Abbau annähernd die Waage. Es lässt sich festhalten: Die Einschätzungen der Berliner Wirtschaft zur weiteren Beschäftigungsentwicklung lassen auf eine Fortsetzung des bisherigen Wachstumskurses hoffen. Diese positive Entwicklung wird voraussichtlich von Betrieben nahezu aller Branchen und Größenklassen getragen werden. 2.2 Dynamik am Arbeitsmarkt: Beschäftigungsbewegungen Die bloße Betrachtung der jährlichen Beschäftigungszuwächse in Berlin unterschlägt, dass sich hinter den saldierten Größen sehr viel größere Personalbewegungen auf dem Arbeitsmarkt verbergen. So verließen z. B. allein im ersten Halbjahr 2015 fast 100 Tsd. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen teils freiwillig, teils unfreiwillig ihren Betrieb oder ihre Dienststelle. Zugleich nahmen die Berliner Betriebe rund 130 Tsd. Neueinstellungen vor. Der Berliner Arbeitsmarkt ist somit durch eine vergleichsweise hohe Dynamik geprägt. Diese lässt sich zusätzlich zu den reinen Einstellungs- und Abgangszahlen durch die Entwicklung der sogenannten Labour-Turnover-Rate (LTR) veranschaulichen, welche gleichzeitig die Gesamtbeschäftigung berücksichtigt. Die Labour-Turnover-Rate ergibt sich konkret aus der Summe der Einstellungs- und der Abgangsrate. Die Einstellungsrate ist wiederum die Summe aller Einstellungen in einem bestimmten Zeitraum in Relation zur Gesamtbeschäftigung. Die Abgangsrate ist die Summe aller Abgänge in einem bestimmten Zeitraum in Relation zur Gesamtbeschäftigung. Die Labour-Turnover-Rate zeigt somit an, wie viel Personal gemessen am Beschäftigtenbestand innerhalb eines bestimmten Zeitraumes bewegt wird. Je größer diese Bewegung ist, umso höher ist die Beschäftigungsdynamik. Seit Beginn der Panelbefragungen im Jahr 1996 fiel die Labour-Turnover-Rate in Berlin stets höher aus als im Bundesdurchschnitt. Auf dem Berliner Arbeitsmarkt wurde somit jedes Jahr relativ mehr Personal bewegt bzw. gewechselt als in anderen Bundesländern. Diese hohe Beschäftigungsdynamik ging zwar einher mit einem Aufbau von Beschäftigung, ist aber zugleich ein Hinweis auf eine vergleichsweise geringere Beschäftigungsstabilität und eine überdurchschnittlich hohe Fluktuation. Diese Entwicklung hatte sich im Jahr 2013 etwas abgeschwächt; die Berliner Labour- 17

22 Turnover-Rate näherte sich dem Bundesdurchschnitt an. Im darauffolgenden Jahr setzte sich der bisherige Trend jedoch mit einem Anstieg der Labour-Turnover-Rate wieder fort. Auch im Jahr 2015 übertraf die Labour-Turnover-Rate in Berlin wieder deutlich den Bundesdurchschnitt. Der aktuelle Wert liegt aber nahezu auf dem Niveau des vorangegangenen Jahres (vgl. Abbildung 5) Abbildung 5: Entwicklung der Labour-Turnover-Rate in Berlin 1996 bis Einstellungs-/ Abgangsrate, LTR (in Prozent) ,4 6, ,9 7,1 14 8,0 LTR Einstellungsrate Abgangsrate ,1 5,8 7,9 7,6 8, Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015 In nahezu allen Bereichen der Berliner Wirtschaft übertrafen die Zugänge die Abgänge, so dass per Saldo in fast allen Branchen zusätzliche Arbeitsplätze entstanden. Der Umfang der dahinter stehenden Personalbewegungen bewegte sich annähernd auf dem Niveau des Vorjahres. Eine Ausnahme bildet das Baugewerbe, in dem im ersten Halbjahr 2015 relativ mehr Personalbewegungen stattfanden als im vorangegangenen Beobachtungsjahr. Mit einer Labour-Turnover-Rate von 17 lag die Beschäftigungsdynamik allerdings deutlich unter dem Wert in den Unternehmensnahen Dienstleistungen. Letztere wiesen auch im Jahr 2015 die höchste Labour-Turnover-Rate aller Branchen auf (LTR: 22). Gemessen am Beschäftigtenbestand dieser Branche erfolgten hier also sowohl überdurchschnittlich viele Einstellungen als auch Personalabgänge. In etwas abgeschwächter Form trifft dies auch wieder auf die Übrigen Dienstleistungen zu. Im Bereich der Öffentlichen Verwaltung war die Beschäftigungsdynamik wiederum sehr gering, d. h. es erfolgten relativ wenige Einstellungen und Abgänge. Freiwillige Wechsel gehen zurück, bleiben aber häufigster Abgangsgrund Vor dem Hintergrund stetig zunehmender Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem Berliner Arbeitsmarkt beendeten in den letzten Jahren immer mehr Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen freiwillig ihr Beschäftigungsverhältnis (vgl. Abbildung 6). 18

23 Abbildung 6: Entwicklung der Personalabgangsgründe in Berlin 2005 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) 45 Anteil der Abgänge an allen Personalabgängen (in Prozent) Kündigung seitens des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin Kündigung seitens des Arbeitgebers / der Arbeitgeberin Ablaufen eines befristeten Vertrages Ruhestand Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2005 bis 2015 Im Jahr 2013 stieg der Anteil dieser freiwilligen Abgänge auf 40 Prozent aller Personalabgänge. Zum Vergleich: Vor 10 Jahren lag der Wert bei lediglich 14 Prozent. Bereits im Jahr 2014 hatte sich dieser Wert jedoch wieder etwas verringert, lag aber noch deutlich über den Werten früherer Jahre. Diese Entwicklung setzte sich im letzten Jahr fort. So ist der Anteil von Kündigungen seitens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an allen Personalabgängen mit 35 Prozent im Jahr 2015 weiter zurückgegangen. Trotz des erneuten Rückgangs war dies allerdings auch weiterhin der am häufigsten vorkommende Abgangsgrund. Der Anteil arbeitgeberseitig bedingter Personalabgänge ist weiter gestiegen und betrug zuletzt 30 Prozent. Neben arbeitgeberseitig veranlassten Personalabgängen wurden auch im letzten Jahr wieder zahlreiche Personalanpassungen durch Nichtverlängerung befristeter Verträge realisiert. Im Gegensatz zu den beiden oben genannten Gründen hat dieser Abgangsgrund jedoch stark an Bedeutung verloren. Insgesamt entfielen rund 12 Prozent aller Personalabgänge im letzten Jahr auf diesen Grund. Dies ist der niedrigste Wert der letzten 10 Jahre und dürfte auch mit der günstigen konjunkturellen Situation in Berlin zusammenhängen. Gleichwohl erhielt mit 42 Prozent eine erhebliche Zahl der im ersten Halbjahr 2015 neu eingestellten Arbeitskräfte nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Der Anteil von Frauen an diesen befristeten Einstellungen betrug 57 Prozent. Frauen erhielten damit häufiger als Männer nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Von allen im ersten Halbjahr 2015 ausgelaufenen, zeitlich befristeten Beschäftigungsverhältnissen wurden 39 Prozent in unbefristete Verträge umgewandelt; ebenso viele wurden verlängert. In den übrigen 22 Prozent der Fälle schieden die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Betrieb aus. Im Vergleich zum vorangegangenen Beobachtungszeitraum sind damit etwas mehr befristet Beschäftigte in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber gewechselt und etwas weniger ausgeschieden. 19

24 An Bedeutung gewonnen haben altersbedingte Abgangsgründe: Rund 10 Prozent aller im letzten Jahr erfolgten Personalabgänge entfielen auf solche Gründe. Vor dem Hintergrund der gegenwärtigen Altersstruktur in den Betrieben werden solche altersbedingten Gründe voraussichtlich weiter an Bedeutung gewinnen (vgl. Kapitel 3). 2.3 Qualifikationsanforderungen Mittlerweile setzen mehr als drei Viertel der Arbeitsplätze in Berlin einen Berufsabschluss oder ein abgeschlossenes Hochschulstudium voraus (vgl. Abbildung 7). Die Beschäftigungsmöglichkeiten in der Berliner Wirtschaft sind immer stärker an das Vorhandensein beruflicher Abschlüsse gekoppelt, was einmal mehr die herausragende Bedeutung beruflicher Fortund Weiterbildung unterstreicht. Abbildung 7: Entwicklung der Beschäftigtenanteile nach Tätigkeitsgruppen in Berlin 1996 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni, ohne Auszubildende) 100 Berlin Deutschland Tätige Inhaber/-innen Hochschulabschluss Anteil an allen Beschäftigten (in Prozent) Qualifizierte Tätigkeiten* Berufsabschluss Einfache Tätigkeiten Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis 2015; *Bis zum Jahr 2002 wurden Tätigkeiten, für die ein Berufsabschluss oder ein Hochschulabschluss erforderlich ist, gemeinsam als qualifizierte Tätigkeiten erfasst. Unter den qualifizierten Beschäftigten bilden jene mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung die große Mehrheit. So betrug 2015 der Anteil von Beschäftigten mit Berufsabschluss an allen Beschäftigten auf Arbeitsplätzen, die eine berufliche oder akademische Ausbildung voraussetzen, rund 70 Prozent. In Bezug auf alle Beschäftigten entsprach dies einem Anteil in Höhe von 56 Prozent. Dieser war damit mehr als doppelt so groß wie der Anteil der Beschäftigten auf Arbeitsplätzen für akademisch qualifizierte Arbeitskräfte. Trotz der fortschreitenden Akademisierung und gestiegener Studierneigung von Schulabgängern und Schulabgängerinnen bilden Beschäftigte mit Berufsabschluss nach wie vor das Gros der qualifizierten Arbeitsplätze. Dies belegt die unverändert hohe Bedeutung des dualen Systems 20

25 der Berufsausbildung für die Sicherung der Fachkräftebasis der Berliner Wirtschaft. Der Anteil von Beschäftigten auf Einfacharbeitsplätzen, d. h. Arbeitsplätzen, für die keine formale Ausbildung oder berufliche Erfahrungen erforderlich sind, betrug zum Stichtag rund 14 Prozent und lag damit unter dem Niveau des vorangegangenen Jahres. Im Vergleich zum Bundesdurchschnitt fallen einige Gemeinsamkeiten, aber auch Besonderheiten der Berliner Wirtschaft auf. Am auffälligsten ist nach wie vor der Unterschied bei Arbeitsplätzen für akademisch qualifizierte Fachkräfte. Mit 24 Prozent ist der Anteil dieser Beschäftigtengruppe um mehr als 10 Prozentpunkte höher als im Bundesdurchschnitt. Demgegenüber liegt der Anteil von Beschäftigten auf Einfacharbeitsplätzen deutlich unter dem Bundesdurchschnitt. Im Hinblick auf die Gruppe der tätigen Inhaber und Inhaberinnen, Vorstände, Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen besteht demgegenüber kein Unterschied. Bei den Tätigkeitsanforderungen bestehen innerhalb der Berliner Wirtschaft erhebliche Unterschiede. So gibt es einerseits in rund sieben Prozent der Betriebe ausschließlich Arbeitsplätze für Arbeitskräfte mit einem akademischen Abschluss, während andererseits in rund neun Prozent nur Un- und Angelernte beschäftigt sind. Betriebe mit ausschließlich akademisch qualifizierten Arbeitskräften gibt es überdurchschnittlich häufig in der Branche Unternehmensnahe Dienstleistungen, solche mit ausschließlich Einfacharbeitsplätzen vor allem in den beiden Branchen Handel und Übrige Dienstleistungen (z. B. Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Wäschereien). Das Spektrum der Beschäftigtenanteile akademisch qualifizierter Arbeitskräfte an der Gesamtbeschäftigung in den einzelnen Branchen reicht von sechs bzw. sieben Prozent im Baugewerbe bzw. in der Branche Übrige Dienstleistungen bis hin zu 45 Prozent in der Öffentlichen Verwaltung. Bei Einfacharbeitsplätzen reicht das Spektrum von drei Prozent in der öffentlichen Verwaltung bis hin zu 36 Prozent in den Übrigen Dienstleistungen. Daneben finden sich überdurchschnittlich hohe Anteile solcher Einfacharbeitsplätze auch im Handel. Dort waren rund 20 Prozent der zum Stichtag beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auf Arbeitsplätzen für Un- und Angelernte tätig (vgl. Tabelle 4). Neben der Branche hängt der spezifische Einsatz von Beschäftigten der einzelnen Tätigkeitsgruppen auch mit der Größe der Betriebe zusammen. Dies ist erstens auf die unterschiedlich hohen Anteile der Gruppe tätiger Inhaber und Inhaberinnen, Vorstände, Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen zurückzuführen. So werden größere Betriebe in der Regel von angestellten Managern und Managerinnen geführt, Kleinst- und Kleinbetriebe dagegen oftmals von den Inhabern und Inhaberinnen selbst. Dementsprechend ist der Anteil letzterer Gruppe bei Kleinstbetrieben mehr als dreimal so hoch wie im Durchschnitt. Zweitens bestehen große Unterschiede auch bei den Anteilen von Arbeitsplätzen für Beschäftigte mit akademischem Abschluss. Der Anteil dieser Tätigkeitsgruppe steigt mit der Betriebsgröße kontinuierlich an. In Berliner Großbetrieben sind etwas mehr als ein Drittel aller Beschäftigten auf Arbeitsplätzen tätig, die einen akademischen Abschluss erfordern. In Kleinstbetrieben ist der entsprechende Anteil deutlich kleiner. Hierbei muss jedoch berücksichtigt werden, dass vermutlich zahlreiche Inhaber und Inhaberinnen, Vorstände, Geschäftsführer und Geschäftsführerinnen kleinerer Betriebe über eine akademische Ausbildung verfügen und der entsprechende Anteil in der Befragung daher möglicherweise unterschätzt wird. 21

26 Tabelle 4: Beschäftigte nach Tätigkeitsgruppen und Branchen in Berlin 2015 (Stand: 30. Juni, ohne Auszubildende) Beschäftigte für einfache Tätigkeiten Beschäftigte für Tätigkeiten, die eine Berufsausbildung erfordern Beschäftigte für Tätigkeiten, die einen Hochschulabschluss erfordern Tätige InhaberInnen/Vorstände/Geschäftsführer- Innen Beschäftigte insgesamt Branche/ Betriebsgrößenklasse Prozent Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleist.* Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht* Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck* Öffentliche Verwaltung* bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Berlin * In den gekennzeichneten Branchen sind die Werte wegen geringer Besetzungszahlen mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Atypische Beschäftigung Seit Mitte der 2000er Jahre sind Tausende neuer Arbeitsplätze entstanden und die Zahl der Beschäftigten ist nahezu kontinuierlich Jahr für Jahr gestiegen. Mit diesen positiven quantitativen Veränderungen verbinden sich jedoch zugleich Fragen nach der Qualität der neu geschaffenen Arbeitsplätze. Hierbei geht es vor allem um den Umfang und die Dauer von Beschäftigungsverhältnissen. Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sogenannte Normalarbeitsverhältnisse, d. h. unbefristete Vollzeitbeschäftigung, nach wie vor den Arbeitsalltag prägen und typisch für die Mehrheit der Berliner Beschäftigten sind. Davon abweichende und dementsprechend als atypische Beschäftigungsformen bezeichnete Arbeitsverhältnisse haben aber an Bedeutung gewonnen. Die Beschäftigungsverhältnisse der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind somit vielfältiger geworden. Als atypische Beschäftigungsformen im weiteren Sinne (i. w. S.) gelten befristete Beschäftigung, Leiharbeit sowie Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse. Als Teilzeitbeschäftigte gelten im vorliegenden Bericht alle Beschäftigten, deren Arbeitszeit unterhalb der betrieblich vereinbarten Durchschnittswochenarbeitszeit liegt. Im vorliegenden Bericht ist die Einordnung von Beschäftigten als Teilzeitbeschäftigte nicht an einen von vornherein festgelegten maximalen Stundenumfang gebunden (z. B. maximal 20 Stunden pro Woche), sondern richtet sich ausschließlich an der in den Betrieben üblichen, vertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit aus. Beschäftigte mit einem wöchentlichen Stundenvolumen von z. B

27 Stunden gelten als Teilzeitbeschäftigte, wenn in ihrem Betrieb eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 38 Stunden gilt. In Abhängigkeit von der gewählten Perspektive kann sozialversicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigung auch den Normalarbeitsverhältnissen zugeordnet werden. Als atypische Beschäftigungsverhältnisse im engeren Sinne (i. e. S.) gelten dann ausschließlich geringfügige und befristete Beschäftigung sowie Leiharbeit (vgl. Abbildung 8). Abbildung 8: Atypische Beschäftigung Atypische Beschäftigung i. w. S. Teilzeitbeschäftigung sozialversicherungspflichtige Teilzeit geringfügige Beschäftigung Befristung Leiharbeit Atypische Beschäftigung i. e. S. Quelle: Eigene Darstellung Der Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse an der Gesamtbeschäftigung war mit Beginn des Mitte der 2000er Jahre einsetzenden Beschäftigungsaufbaus erstmals auf über 35 Prozent gestiegen. 2 Im Jahr 2010 ist der Anteil auf über 40 Prozent gestiegen. Seitdem schwankt der Anteil zwischen 39 und 42 Prozent. Im Jahr 2015 waren 39 Prozent aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Berlin atypisch i. w. S. beschäftigt, also unter Einbeziehung auch der sozialversicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftigung. Der Anteil dieser Beschäftigungsverhältnisse an der Berliner Gesamtbeschäftigung entsprach damit dem Niveau des vorangegangenen Jahres. Solche Beschäftigungsverhältnisse gab es in mehr als drei Viertel aller Berliner Betriebe. Der Anteil der Betriebe mit Nutzung solcher Beschäftigungsformen entsprach damit dem Bundesdurchschnitt. Vor 10 Jahren betrug der Anteil der Nutzerbetriebe in Berlin 62 Prozent, im Bundesdurchschnitt 66 Prozent. In Berlin wie auch in anderen Bundesländern bilden Teilzeitbeschäftigte (geringfügig Beschäftigte sowie klassisch, d. h. sozialversicherungspflichtig Teilzeitbeschäftigte) die mit Abstand größte Gruppe innerhalb der atypisch Beschäftigten. Teilzeitbeschäftigte stellen etwas mehr als 70 Prozent aller als atypisch i. w. S. eingeordneten Beschäftigungsverhältnisse. Innerhalb der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten ist wiederum die Gruppe der klassischen Teilzeitbeschäftigten 3 am größten. Letztere stellen fast drei Viertel aller zum Stichtag erfassten Teilzeitbeschäftigten in Berlin. Das übrige Viertel entfällt auf geringfügig Beschäftigte (Mini-Jobber). Bei Ausklammerung klassischer Teilzeitbeschäftigung würde sich der gegenwärtige Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse an der Berliner Gesamtbeschäftigung auf 19 Prozent verringern. Nach der enger gefassten Definition wäre somit rund jeder 2 Da die einzelnen Beschäftigungsverhältnisse nicht immer überschneidungsfrei sind z. B. kann eine Teilzeittätigkeit zugleich befristet sein sind die ermittelten Anteile möglicherweise leicht überzeichnet. 3 Im Rahmen des IAB-Betriebspanels wird klassische Teilzeitbeschäftigung nicht direkt erfragt, sondern als Differenz aus der Zahl der Teilzeitbeschäftigten insgesamt sowie der Zahl der Beschäftigten mit Mini- und (Teilzeit-)Midi-Jobs errechnet. 23

28 fünfte Beschäftigte in Berlin atypisch beschäftigt. Im Umkehrschluss heißt dies: Rund acht von 10 und damit die große Mehrheit der Berliner Beschäftigten haben ein Normalarbeitsverhältnis. Wie der Blick auf die bisherige Entwicklung seit Beginn des Beschäftigungsaufbaus vor rund 10 Jahren zeigt, ist der Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse i. e. S. relativ stabil und schwankte nur geringfügig zwischen 19 und 23 Prozent (vgl. Abbildung 9). Abbildung 9: Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse i. w. S. und i. e. S. in Berlin 1998 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) i. w. S. 39 Berlin Anteil an allen Beschäftigten (in Prozent) i. e. S Deutschland Deutschland Berlin Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis 2015 Angesichts einer von Jahr zu Jahr steigenden Gesamtbeschäftigtenzahl bedeuten allerdings auch etwa gleichbleibende Anteile atypisch Beschäftigter, dass - absolut betrachtet - immer mehr Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen geringfügig oder befristet beschäftigt sind. Die deutliche Zunahme des Anteils atypischer Beschäftigung i. w. S. an der Gesamtbeschäftigung in den letzten Jahren ist in hohem Maße eine Folge der gestiegenen Bedeutung klassischer Teilzeittätigkeit. Diese Entwicklung hängt, wie weiter unten noch ausführlich dargestellt werden wird, wiederum eng mit den spezifischen Beschäftigungspräferenzen von Frauen zusammen. Die zweitgrößte Gruppe unter den atypisch Beschäftigten in Berlin bilden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mit befristeten Arbeitsverhältnissen. Mit 10 Prozent ist deren Anteil an der Gesamtbeschäftigung in Berlin um drei Prozentpunkte höher als im Bundesdurchschnitt. Leiharbeit ist gegenüber den anderen Formen atypischer Beschäftigung mit rund einem Prozent nach wie vor von untergeordneter Bedeutung für die Berliner Wirtschaft (vgl. Tabelle 5). Die in den zurückliegenden Jahren beobachtete Zunahme atypischer Beschäftigungsformen, welche vor allem von sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigung getragen wird, dürfte in hohem Maße mit der zunehmenden Bedeutung des tertiären Sektors und der Erwerbstätigkeit von Frauen zusammenhängen. 24

29 Tabelle 5: Entwicklung atypischer Beschäftigungsverhältnisse in Berlin und Deutschland 2005 bis 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) ) Prozent Sozialversicherungspflichtige Teilzeitbeschäftigung Berlin Deutschland Befristete Beschäftigung Berlin Deutschland Geringfügige Beschäftigung Berlin * Deutschland * Leiharbeit Berlin Deutschland *Vorläufige Angabe (Wert für 2015 wird in Welle 2016 aktualisiert, da erneut nach geringfügiger Beschäftigung gefragt wird.) Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2005 bis 2015 In den einzelnen Bereichen der Wirtschaft sind atypische Beschäftigungsformen unterschiedlich stark verbreitet, was u. a. mit den spezifischen Berufswahlpräferenzen von Frauen und Männern zusammenhängt. Während Männer überdurchschnittlich häufig technische oder handwerkliche Berufe erlernt haben und in Branchen des Verarbeitenden Gewerbes oder dem Baugewerbe tätig sind, ist die Mehrheit der Frauen in den personalintensiven Branchen des Dienstleistungssektors tätig. Die große Mehrheit der männlichen Beschäftigten ist nach wie vor auf unbefristeten Vollzeitarbeitsplätzen tätig. Lediglich 25 Prozent arbeiteten zum Stichtag auf einer Teilzeitstelle (inkl. geringfügiger Beschäftigung) oder waren befristet beschäftigt. Etwas mehr als die Hälfte der Frauen (52 Prozent) arbeitet auf einer Stelle mit reduzierter Arbeitszeit (inkl. geringfügiger Beschäftigung) oder hat lediglich einen zeitlich befristeten Vertrag. Der Anteil atypisch beschäftigter Frauen ist damit rund doppelt so hoch wie der von Männern. Im Bundesdurchschnitt war eine ähnliche Verteilung zwischen Männern und Frauen zu beobachten. Auch hier wiesen die Arbeitsplätze von Frauen häufiger Merkmale atypischer Beschäftigung auf als die der Männer. Der Anteil von Männern mit atypischer Beschäftigung lag in Berlin jedoch deutlich oberhalb des Bundesdurchschnitts von 19 Prozent. Dies war im letzten Jahr sowohl auf einen in Berlin etwas höheren Befristungsanteil als auch auf eine höhere Teilzeitquote bei Berliner Männern zurückzuführen. Aufgrund der stärkeren Nutzung atypischer Beschäftigung, insbesondere von sozialversicherungspflichtiger Teilzeitbeschäftigung durch Frauen, sind atypische Beschäftigungsverhältnisse in den einzelnen Branchen des Dienstleistungssektors stärker verbreitet als in den männerdominierten Bereichen des Produzierenden Gewerbes (vgl. Tabelle 6). Atypische Beschäftigung wird in Betrieben aller Größenklassen genutzt. Kleinere Betriebe nutzen allerdings andere Formen als größere Betriebe. Dies betrifft z. B. geringfügige Beschäftigung bzw. Mini-Jobs. Rund ein Drittel der geringfügig beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten tätig. Dieser Anteil ist fast doppelt so hoch wie der Anteil von Beschäftigten dieser Größenklasse an der Gesamtbeschäftigung. Mini-Jobs werden somit sehr stark in kleineren, aber kaum in größeren 25

30 Betrieben eingesetzt. Letztere machen demgegenüber stärker als kleinere Betriebe von Befristungen Gebrauch. Dies betrifft auch den Einsatz von Leiharbeit. Fast die Hälfte der zum Stichtag in den befragten Betrieben eingesetzten Leiharbeitskräfte entfiel auf die Gruppe der Großbetriebe. Tabelle 6: Atypische Beschäftigungsverhältnisse nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 (Stand: 30. Juni) Branche/Betriebsgrößenklasse Verteilung Klassische Teilzeit Geringfügige Beschäftigung Befristete Beschäftigung Leiharbeit Prozent Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Berlin* Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle *Die fehlenden Angaben zu 100 Prozent entfallen auf die hier nicht ausgewiesenen Branchen Land- und Forstwirtschaft sowie Bergbau, Energie, Wasser, Abfall. Fazit: Ungeachtet der strukturellen Unterschiede und der durch das nach wie vor geringe Gewicht des Verarbeitenden Gewerbes eingeschränkteren Möglichkeiten, von Nachfrageentwicklungen auf internationalen Absatzmärkten zu profitieren, hielt die bisherige positive Beschäftigungsentwicklung in Berlin an. Die Zahl der Betriebe wie auch die Zahl der Beschäftigten konnte zum wiederholten Male gesteigert werden. Hinter dieser Entwicklung verbergen sich weit mehr Beschäftigungsbewegungen als in der bloßen Zahl neu geschaffener Arbeitsplätze zum Ausdruck kommt. Für die Berliner Wirtschaft bedeutet die anhaltend hohe Wechselbereitschaft der Beschäftigten, sich auch weiterhin mit der Frage auseinander setzen zu müssen, wie die bereits beschäftigten Arbeitskräfte, insbesondere Fachkräfte, im Betrieb gehalten werden können. Fachkräfte bilden das Rückgrat der Berliner Wirtschaft. Die Mehrheit der Arbeitsplätze setzt eine abgeschlossene Berufsausbildung voraus. Gut qualifizierte Arbeitskräfte sind damit unverzichtbar für Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit der regionalen Wirtschaft. Ebenso hängen Integrations- und Beschäftigungschancen für die einzelnen Arbeiternehmer und Arbeitnehmerinnen immer mehr vom Vorhandensein beruflicher Qualifikationen ab. 26

31 3 Tarifbindung und Arbeitsentgelt 3.1 Tarifbindung und Betriebsräte Im Jahr 2015 waren 20 Prozent der Berliner Betriebe tarifvertraglich gebunden (Branchenoder Haustarifvertrag). Im Vergleich zum vorangegangenen Jahr bedeutet dies einen Zuwachs um rund vier Prozentpunkte. Der Anteil tarifgebundener Beschäftigter ist ebenfalls gestiegen, und zwar um fünf Prozentpunkte auf 53 Prozent (vgl. Abbildung 10). Abbildung 10: Betriebe und Beschäftigte mit Tarifbindung in Berlin und Deutschland 1998 bis Anteil der Beschäftigten 80 Anteil der Betriebe mit Tarif an allen Betrieben (in Prozent) Anteil der Betriebe Anteil der Beschäftigten mit Tarif (in Prozent) Berlin Deutschland Berlin Deutschland 0 Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis 2015 In Berlin lagen sowohl der Anteil tarifgebundener Betriebe als auch der Anteil tarifgebundener Beschäftigter trotz der jüngsten Steigerungen nach wie vor unter dem Bundesdurchschnitt. Aufgrund der jüngsten Zuwächse hat sich der Abstand zwischen Berlin und dem Bundesdurchschnitt aber deutlich verringert. Wenngleich 80 Prozent der Berliner Betriebe, in denen insgesamt rund 47 Prozent der Berliner Beschäftigten tätig sind, keinen tariflichen Bindungen unterliegen, orientiert sich ein beachtlicher Teil dieser Betriebe bei der Aushandlung von Löhnen und Gehältern an geltenden Branchentarifverträgen. Hierbei handelt es sich vor allem um Kleinst- und Kleinbetriebe, die anders als Großbetriebe mehrheitlich tarifungebunden sind. Etwa jeder dritte der nicht tarifgebundenen Betriebe gab an, sich hinsichtlich der Löhne und Gehälter an einem Branchentarifvertrag zu orientieren. Tarifverträge wirken damit de facto über ihren formalen Geltungsbereich hinaus und üben eine wichtige Signalfunktion bei der Gestaltung von Entgeltbedingungen aus. Der Anteil von nicht tarifgebundenen, sich aber an Tarifverträgen orientierenden Betrieben ist in den letzten Jahren tendenziell gestiegen. In der Summe von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen, sich aber an Flächentarifverträgen orientierenden Betrieben, wirken tarifvertragliche Regelungen auf rund die Hälfte aller Betriebe in Berlin (48 Prozent), die zusammen 70 Prozent aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigen (vgl. Abbildung 11). 27

32 Abbildung 11: Betriebe und Beschäftigte nach Tarifbindung und -orientierung in Berlin und Deutschland % Anteil der Betriebe Anteil der Beschäftigten % 80% 70% 60% keine Angabe ohne Orientierung an Tarif 50% 40% 30% mit Orientierung an Tarif 20% 10% tarifgebunden 0% Berlin Deutschland Berlin Deutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Im Bundesdurchschnitt ist nicht nur der Anteil tarifgebundener Betriebe höher als in Berlin, sondern mit rund 29 Prozent auch der Anteil von nicht tarifgebundenen, sich aber an geltenden Flächentarifverträgen orientierenden Betrieben. Insgesamt sind bundesweit 58 Prozent der Betriebe tarifgebunden oder orientieren sich an Tarifverträgen. Diese Betriebe beschäftigen zusammen 78 Prozent aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Abbildung 12: Betriebe und Beschäftigte mit Tariforientierung in Berlin und Deutschland 1999 bis Anteil der Betriebe mit Tariforientierung an allen Betrieben (in Prozent) Anteil der Beschäftigten Anteil der Betriebe Anteil der Beschäftigten mit Tariforientierung (in Prozent) Berlin Deutschland Berlin Deutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1999 bis

33 In den letzten Jahren ist der Anteil von nicht tarifgebundenen, sich aber an geltenden Flächentarifverträgen orientierenden Betrieben sowohl in Berlin als auch in Deutschland insgesamt tendenziell gestiegen. In den zurückliegenden fünf Jahren betrug der Anteil von nicht tarifgebundenen, sich aber an geltenden Flächentarifverträgen orientierenden Betrieben in jedem Jahr mindestens 30 Prozent - mit Ausnahme des Jahres Der Anteil von Beschäftigten in diesen Betrieben lag in diesem Zeitraum, mit Ausnahme des letzten Jahres, stets über 20 Prozent (vgl. Abbildung 12). In den einzelnen Bereichen der Berliner Wirtschaft sind Tarifverträge unterschiedlich stark verbreitet. Auf der einen Seite gibt es Branchen, wie z. B. die Öffentliche Verwaltung, in denen nahezu alle Betriebe und Dienststellen tarifgebunden sind. Auch im Baugewerbe ist der Anteil von tarifgebundenen Betrieben überdurchschnittlich hoch. Auf der anderen Seite gibt es Branchen, insbesondere im Dienstleistungsbereich, in denen nur wenige Betriebe entsprechenden Regelungen unterliegen. Bei einer Berücksichtigung tarifvertraglich ungebundener, sich bei der Lohngestaltung aber an geltenden Tarifverträgen orientierender Betriebe, steigt die faktische Geltung von Tarifverträgen in allen Branchen ebenso wie die Zahl der Beschäftigten, die hiervon erfasst werden (vgl. Abbildung 13 und Abbildung 14). Abbildung 13: Betriebe mit Tarifbindung und -orientierung nach Branchen in Berlin 2015 Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation 5 7 Finanz- und Versicherungsdienstleistungen* Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht* Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Anteil an Betrieben (in Prozent) Organisationen ohne Erwerbszweck* Öffentliche Verwaltung* 97 3 Berlin Deutschland Betriebe mit Tarifbindung Betriebe mit Tariforientierung * In den gekennzeichneten Branchen sind die Werte wegen geringer Besetzungszahlen mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle

34 Abbildung 14: Beschäftigte in Betrieben mit Tarifbindung und -orientierung nach Branchen in Berlin 2015 Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation 39 9 Finanz- und Versicherungsdienstleistungen* Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht* Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck* Anteil an allen Beschäftigten (in Prozent) Öffentliche Verwaltung* Berlin Deutschland Beschäftigte in Betrieben mit Tarifbindung Beschäftigte in Betrieben mit Tariforientierung * In den gekennzeichneten Branchen sind die Werte wegen geringer Besetzungszahlen mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Mit der Größe der Betriebe steigt die Tarifbindung. Während nahezu alle Großbetriebe in Berlin durch einen Branchentarifvertrag oder einen Firmentarifvertrag gebunden sind, unterliegt nur rund jeder sechste Kleinstbetrieb tarifvertraglichen Bindungen (vgl. Abbildung 15). Abbildung 15: Tarifbindung und -orientierung nach Betriebsgrößenklassen in Berlin Betriebe 3 Beschäftigte 2 80 Anteil an allen Betireben/Beschäftigten (in Prozent) mit Tarifbindung mit Tariforientierung bis 9 Beschäftigte 10 bis 49 Beschäftigte 50 bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte 1 bis 9 Beschäftigte 10 bis 49 Beschäftigte 50 bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle

35 Betriebsräte Betriebsräte gelten als weitere tragende Säule im bundesdeutschen System der Gestaltung von Arbeitsbedingungen und -beziehungen. Einen Betriebsrat gab es zum Befragungszeitpunkt in vier Prozent aller privatwirtschaftlichen Berliner Betriebe. Der Anteil von Betrieben mit einer entsprechenden Interessenvertretung ist damit etwas kleiner als im Bundesdurchschnitt (sechs Prozent). 4 Bei der Interpretation der Ergebnisse muss berücksichtigt werden, dass die Wahl eines Betriebsrates entsprechend der gültigen Gesetzeslage in Betrieben ab fünf Beschäftigten zulässig ist, die vorliegende Befragung jedoch auch Betriebe mit weniger als fünf Beschäftigten umfasst. 5 Ohne Berücksichtigung dieser Gruppe von Betrieben, welche fast 40 Prozent aller Betriebe in Berlin umfasst, würde der durchschnittliche Anteil von Betrieben mit einem Betriebsrat auf sechs Prozent steigen (Bundesdurchschnitt: neun Prozent). Das Vorhandensein von Betriebsräten hängt somit aufgrund der erwähnten gesetzlichen Bestimmungen sehr stark mit der Betriebsgröße zusammen. Generell gilt: Je größer ein Betrieb ist, desto häufiger gibt es einen Betriebsrat (vgl. Tabelle 7). Tabelle 7: Betriebe (mit mindestens 5 Beschäftigten) mit Betriebsrat und Beschäftigte in Betrieben mit Betriebsrat nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Betriebe mit Betriebsrat (Anteil an allen Betrieben mit mindestens 5 Beschäftigten) Prozent Beschäftigte in Betrieben mit Betriebsrat (Anteil an allen Beschäftigten in Betrieben mit mindestens 5 Beschäftigten) Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* 2 34 Handel und Reparatur 5 25 Verkehr, Information, Kommunikation 8 28 Finanz- und Versicherungsdienstleistungen* Unternehmensnahe Dienstleistungen 6 31 Erziehung und Unterricht* 8 22 Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen bis 9 Beschäftigte 0 0,2 10 bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt 6 32 * In den gekennzeichneten Branchen sind die Werte wegen geringer Besetzungszahlen mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Teilgesamtheit: Nur privatwirtschaftliche Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten, ohne Landwirtschaft, Organisationen ohne Erwerbszweck und Öffentliche Verwaltung. 4 Die Anteile beziehen sich auf privatwirtschaftliche Betriebe, ohne Landwirtschaft, Organisationen ohne Erwerbszweck und Öffentliche Verwaltung. 5 Nach 1 Absatz 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) werden in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt. Die Gründung eines Betriebsrates ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Ohne Betriebsrat können allerdings die Rechte des Betriebsrats nach dem BetrVG nicht wahrgenommen werden. 31

36 Aufgrund der starken Verbreitung solcher Gremien in größeren Betrieben ist die Beschäftigtenreichweite größer als auf der rein betrieblichen Ebene. So arbeitete fast ein Drittel der Berliner Beschäftigten der Privatwirtschaft in einem Betrieb mit Betriebsrat. Im Hinblick auf die einzelnen Branchen bestehen ebenfalls erhebliche Unterschiede, welche auch mit den spezifischen Größenstrukturen in den jeweiligen Bereichen zusammenhängen dürften. Zu den Branchen mit einer überdurchschnittlich hohen Beschäftigtenreichweite gehören vor allem die Branchen Gesundheits- und Sozialwesen sowie Verarbeitendes Gewerbe. Zu den Branchen mit einer demgegenüber geringen Verbreitung gehören die Übrigen Dienstleistungen sowie die Finanz- und Versicherungsdienstleistungen. Die Ergebnisse der Befragung haben gezeigt, dass es in der großen Mehrheit der Betriebe der Privatwirtschaft mit mindestens fünf Beschäftigten keinen Betriebsrat gibt. Ein Teil dieser Betriebe verfügt jedoch über andere betriebsspezifische Formen der Mitarbeitendenvertretung, wie z. B. eine/n Belegschaftssprecher/in, einen runden Tisch oder Ähnliches, die aber nicht über die gesetzlich verankerte Rechtsstellung und die entsprechenden Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz verfügen. In Berlin beträgt der Anteil von Betrieben mit solchen Vertretungsformen 17 Prozent, im Bundesdurchschnitt 12 Prozent. In der Summe verfügen damit 23 Prozent der Betriebe in Berlin über einen Betriebsrat oder eine andere betriebsspezifische Form der Mitarbeitendenvertretung Löhne und Gehälter Im Jahr 2015 betrugen die durchschnittlichen Bruttolöhne und -gehälter über alle Branchen und Betriebsgrößenklassen in der Berliner Wirtschaft hinweg rund Euro je abhängig Beschäftigten in Vollzeitäquivalenten. Die Berliner Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erzielten höhere Arbeitseinkommen als im Vorjahr. Die Steigerung fiel deutlich stärker aus als im Bundesdurchschnitt. Das Durchschnittseinkommen in Berlin lag allerdings nach wie vor unter dem Bundesdurchschnitt. Im Ergebnis des jüngsten Zuwachses hat sich der Abstand aber erheblich verringert. Im Jahr 2015 entsprach das Durchschnittseinkommen in Berlin rund 96 Prozent des Bundesdurchschnitts auf Basis von Vollzeitäquivalenten. 7 Die hier ausgewiesenen Durchschnittsverdienste fallen niedriger aus, als die vom Amt für Statistik Berlin-Brandenburg ausgewiesenen Bruttolöhne und -gehälter. Letztere Angaben beruhen auf der Verdienststrukturerhebung, die sich auf ausgewählte Betriebe und Einrichtungen mit mindestens 10 Beschäftigten beschränkt. Damit bleiben jene fast drei Viertel der Betriebe in Berlin, die weniger als 10 Beschäftigte beschäftigen, unberücksichtigt. In diesen Betrieben ist etwa ein Fünftel aller Berliner Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen tätig. Im Gegensatz zur Verdienststrukturerhebung werden im IAB-Betriebspanel auch die Verdienste von Beschäftigten in Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten für die Ermittlung der Durchschnittslöhne und -gehälter berücksichtigt (vgl. Abbildung 16). 6 Die Anteile beziehen sich auf privatwirtschaftliche Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten, ohne Landwirtschaft, Organisationen ohne Erwerbszweck und Öffentliche Verwaltung. 7 Im Rahmen des vorliegenden Berichts erfolgt der Ausweis von Löhnen und Gehältern in Vollzeitäquivalenten, um die in den einzelnen Bereichen der Wirtschaft unterschiedlich hohen Teilzeitbeschäftigtenanteile zu berücksichtigen. Ohne diese Berücksichtigung würden für Bereiche mit überdurchschnittlich hohen Teilzeitquoten tendenziell zu geringe Durchschnittslöhne/-gehälter ausgewiesen. 32

37 Abbildung 16: Bruttodurchschnittsverdienste je abhängig Beschäftigten (in Vollzeitäquivalenten) in Berlin und Deutschland 1998 bis 2015 (Stand: jeweils Juni; ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Lohn (in Euro) Berlin Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis 2015 Deutschland Starke Differenzierung der Entgelte nach Branchen und Betriebsgrößenklassen Es bestehen erhebliche Verdienstunterschiede zwischen den Betrieben der einzelnen Branchen und Betriebsgrößenklassen. Diese branchen- und betriebsgrößenspezifischen Differenzen hängen u. a. mit der unterschiedlich hohen Produktivität infolge des unterschiedlich starken Kapitaleinsatzes pro Beschäftigten sowie infolge unterschiedlicher Möglichkeiten, Skalenerträge zu realisieren, zusammen. Tabelle 8: Bruttodurchschnittslöhne/-gehälter nach ausgewählten Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 (Stand: 30. Juni, ohne Arbeitgeberanteile und ohne Urlaubsgeld) Branche/Betriebsgrößenklasse Bruttodurchschnittsverdienst je abhängig Beschäftigten (VZÄ) Abweichung vom Durchschnittsverdienst Euro Durchschnittsverdienst = 100 Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Unternehmensnahe Dienstleistungen Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 * Wegen geringer Besetzungszahlen in den gekennzeichneten Branchen sind die Werte mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar. 33

38 Kleinstbetriebe zahlten ihren (Vollzeit-) Beschäftigten im Jahr 2015 durchschnittlich Euro pro Monat. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Kleinstbetrieben verdienten damit rund ein Viertel weniger als im Durchschnitt. Am höchsten fielen die Verdienste in Großbetrieben aus. Diese lagen um fast ein Viertel über dem Durchschnitt (vgl. Tabelle 8). Erhebliche Lohn- und Gehaltsdifferenzen bestehen auch zwischen den einzelnen Branchen. Mit durchschnittlich Euro lagen die Verdienste der (Vollzeit-)Beschäftigten im kapitalintensiven Verarbeitenden Gewerbe im Jahr 2015 über, jene im Bereich der personalintensiven Übrigen Dienstleistungen (z. B. Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Friseurbetriebe, Wäschereibetriebe) mit rund deutlich unter dem Berliner Durchschnittsverdienst. 3.3 Gewinn- und Kapitalbeteiligung Neben der Lohngestaltung bieten Gewinnbeteiligungen sowie Beteiligungen am Kapital des Unternehmens (Kapitalbeteiligung) zusätzliche finanzielle Anreize für die Beschäftigten. Im Wettbewerb um knappe Fachkräfte kann die Beteiligung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am Gewinn oder Kapital die Bindung an den Betrieb erhöhen. Indem Mitarbeiterbeteiligungen dazu beitragen, Ungleichheiten von Produktivvermögen und Arbeitseinkommen zu nivellieren, erfüllen sie zugleich auch eine vermögenspolitische Funktion. 8 Bei der Gewinnbeteiligung wird ein Teil der Entlohnung an die Entwicklung des Unternehmenserfolgs geknüpft. Die Beteiligung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen am Kapital kann als Eigenkapitalbeteiligung (z. B. durch Belegschaftsaktien oder GmbH-Anteile), als Fremdkapitalbeteiligung (z. B. durch Genussrechte, direkte stille Beteiligungen oder indirekte Beteiligungen) oder auch als Mischform (z. B. Mitarbeiterdarlehen) umgesetzt werden, wobei der Umfang der Rechte des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin entscheidend von der Wahl der Beteiligungsform abhängt. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung 9 hierzu zeigen, dass trotz entsprechender staatlicher Förderung 10 bislang nur ein Teil der Berliner Betriebe von der Möglichkeit Gebrauch macht, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am unternehmerischen Erfolg zu beteiligen: In 13 Prozent aller Berliner Betriebe gibt es solche Gewinnbeteiligungen (Bundesdurchschnitt: 9 Prozent). Kapitalbeteiligungen sind noch seltener. Diese gibt es in lediglich zwei Prozent der Berliner Betriebe. Im Bundesdurchschnitt fällt der Anteilswert ähnlich niedrig aus (1 Prozent). Das Vorhandensein von Gewinn- und Kapitalbeteiligungen wird maßgeblich von der Rechtsform eines Betriebes beeinflusst. Bei Betrieben in der Rechtsform von Kapitalgesellschaften sind solche Beteiligungsformen verbreiteter als in allen anderen Rechtsformen. Betriebe dieser Rechtsform stellen allerdings nur zwei Prozent aller Betriebe in Berlin. Bei Betrieben in der Rechtsform einer GmbH oder GmbH & Co. KG sind die Anteile zumindest bei Gewinnbeteiligungen höher als im Durchschnitt. Kapitalbeteiligungen sind jedoch eher die Ausnah- 8 Vgl. Bellmann, L.; Möller, I.: Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung. Selbst die Finanzkrise sorgt nicht für stärkere Verbreitung, IAB-Kurzbericht 17/ Die entsprechende Frage im Fragebogen lautete: Gibt es in Ihrem Betrieb zusätzliche finanzielle Anreize für die Beschäftigten in Form einer Kapitalbeteiligung am Unternehmen oder in Form einer Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligung? 10 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Modelle und Förderwege. Berlin, Juli

39 me. Bei Einzelunternehmen und Personengesellschaften sind sowohl Gewinn- als auch Kapitalbeteiligungen selten (vgl. Tabelle 9). Tabelle 9: Rechtsform Betriebe und Beschäftigte mit Gewinn- und Kapitalbeteiligung nach ausgewählten Rechtsformen in Berlin 2015 Anteil der Betriebe mit Gewinnbeteiligung Prozent Anteil der Betriebe mit Kapitalbeteiligung Einzelunternehmen 6 0 Personengesellschaft (KG, OHG, GbR) 5 0 GmbH, GmbH & Co. KG 23 4 Kapitalgesellschaft (AG, KGaA) Sonstige (z. B. Vereine, Genossenschaften) 1 0 Insgesamt 13 2 Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Betrachtet man die zeitliche Entwicklung der Verbreitung von Beteiligungsmodellen, so lässt sich seit dem Jahr 2001 dem ersten Jahr, für das auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels repräsentative Strukturaussagen möglich sind kein eindeutiger Trend nach oben oder nach unten beobachten (vgl. Tabelle 10). Tabelle 10: Betriebe mit Gewinn- und Kapitalbeteiligung in Berlin und Deutschland 2001 bis 2015 Beteiligungsform Berlin Prozent Gewinnbeteiligung Kapitalbeteiligung Deutschland Prozent Gewinnbeteiligung Kapitalbeteiligung Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2001 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben. In Betrieben mit praktizierter Gewinnbeteiligung sind rund 10 Prozent aller Berliner Beschäftigten tätig. Nach Angaben der befragten Betriebe kam rund die Hälfte der in diesen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in den Genuss dieser Beteiligungsmöglichkeiten. Fazit: Die Tarifbindung in Berlin ist gestiegen. Die Geltungskraft von Flächentarifverträgen für die Gestaltung der Arbeits- und Einkommensbedingungen hat sich damit wieder stärker auf die kollektive Ebene verlagert. Parallel zur bundesweiten Lohnentwicklung sind die Durchschnittsverdienste auch in Berlin gestiegen. Diese lagen jedoch weiterhin unter dem Bundesdurchschnitt, der Abstand hat sich jedoch verringert. 35

40 4 Mindestlohn und betriebliche Reaktionen 4.1 Zur Einführung des Mindestlohns In der aktuellen Befragungswelle des IAB-Betriebspanels wurde ermittelt, wie die Betriebe auf die zum 1. Januar 2015 erfolgte Einführung eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnes reagiert haben. Bereits mit der vorangegangenen Befragungswelle aus dem Jahr 2014, welche unmittelbar vor der Einführung des Mindestlohnes erfolgte, konnten erste Erkenntnisse zur potenziellen Reichweite und zur Struktur der betroffenen Betriebe gewonnen werden. Danach war zu erwarten, dass voraussichtlich nur ein kleiner Teil der Berliner Wirtschaft, und zwar vornehmlich kleinere Betriebe aus einzelnen Branchen wie etwa den Übrigen Dienstleistungen (z. B. Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Friseurbetriebe, Wäschereibetriebe), von der Einführung der gesetzlich festgelegten Lohnuntergrenze betroffen sein würden. Entgegen den im Vorfeld geäußerten Befürchtungen wurde seitens der potenziell betroffenen Betriebe jedoch kaum mit Personalfreisetzungen gerechnet. Hierbei war jedoch zu berücksichtigen, dass der Anteil von Beschäftigten mit Niedriglöhnen an der Belegschaft, sprich die Mindestlohnintensität, in den potenziell betroffenen Betrieben unterschiedlich hoch ausfiel. Es war daher zu erwarten, dass das Ausmaß möglicher Reaktionen weniger vom generellen Vorhandensein von Beschäftigten mit solchen Löhnen, sondern vielmehr vom konkreten Anteil solcher Beschäftigter an der Belegschaft und damit der betriebsindividuellen Betroffenheit, sprich: der Mindestlohnintensität abhängen würde. 11 Die Ergebnisse der aktuellen Befragung aus dem Jahr 2015 zeigen, dass die große Mehrheit der Berliner Betriebe erwartungsgemäß von dem neuen Gesetz nicht betroffen war. Demgegenüber wurde infolge der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns in 26 Prozent der Berliner Betriebe für einen oder mehrere Beschäftigte Stundenlöhne auf mindestens 8,50 Euro angehoben. 12 Der Anteil der von der Mindestlohneinführung betroffenen Betriebe in Berlin fiel damit etwas höher aus als im Bundesdurchschnitt (22 Prozent), lag aber weit unter den Werten der ostdeutschen Bundesländer (38 Prozent) (vgl. Abbildung 17). 11 Vgl. Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen (Hrsg.): Betriebspanel Berlin Ergebnisse der neunzehnten Welle. Berlin, September Der aktuell ermittelte Anteilswert fällt höher aus als in der Befragung Ein Grund liegt darin, dass 2014 die aktuelle Situation zum Befragungszeitpunkt erfasst wurde, 2015 demgegenüber alle Lohnanpassungen auf mindestens 8,50 berücksichtigt wurden, also auch solche, die länger zurücklagen. 36

41 Abbildung 17: Betriebe mit Anhebung der Stundenlöhne auf mindestens 8,50 in Berlin und Deutschland 2015 Berlin Deutschland nicht vom Mindestlohn betroffene Betriebe 72% vom Mindestlohn betroffene Betriebe mit Anhebung der Stundenlöhne 26% nicht vom Mindestlohn betroffene Betriebe 77% vom Mindestlohn betroffene Betriebe mit Anhebung der Stundenlöhne 22% weiß nicht/ keine Angabe 2% weiß nicht/ keine Angabe 1% Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Die aufgrund der gesetzlichen Mindestlohneinführung erfolgten Lohnanpassungen erstreckten sich auf insgesamt rund acht Prozent der Berliner Beschäftigten (Bundesdurchschnitt: sechs Prozent). Wie schon die Ergebnisse der vorangegangenen Befragung angedeutet hatten, waren einzelne Branchen der Berliner Wirtschaft sowie Betriebe bestimmter Betriebsgrößenklassen überdurchschnittlich stark von der Mindestlohneinführung betroffen. Fast drei Viertel aller Betriebe, die entsprechende Lohnanpassungen vornehmen mussten, lassen sich vier Branchen zuordnen: Übrige Dienstleistungen, Handel und Reparatur, Unternehmensnahe Dienstleistungen sowie Gesundheits- und Sozialwesen. Auf Betriebe mit weniger als 10 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen entfällt ein Drittel aller Beschäftigten, für die infolge der Mindestlohneinführung Löhne angehoben wurden. Dieser Anteil ist fast doppelt so groß wie der Anteil von Beschäftigten in Betrieben dieser Größenklasse an allen Beschäftigten in Berlin (18 Prozent). Kleinstbetriebe waren somit überdurchschnittlich stark von dem neuen Gesetz betroffen. Wie die Ergebnisse der aktuellen Erhebung zeigen, stellen vom Mindestlohn betroffene Betriebe hinsichtlich der Zahl bzw. des Anteils der Beschäftigten, für die Lohnanpassungen vorgenommen werden mussten, keine homogene Gruppe dar. Das Spektrum reicht von Betrieben, bei denen aufgrund der erfolgten Mindestlohneinführung für lediglich einen sehr kleinen Teil der Beschäftigten Lohnanpassungen vorgenommen wurden, bis hin zu Betrieben, bei denen ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen war (vgl. Abbildung 18). 37

42 Abbildung 18: Betriebe mit Anhebung der Stundenlöhne auf mindestens 8,50 und Anteil der betroffenen Beschäftigten in diesen Betrieben in 2015 in Berlin Anteil der betroffenen Beschäftigten in diesen Betrieben 7% bis unter 25 % betroffen 72% Nicht vom Mindestlohn betroffene Betriebe 7% 7% 4% 25 bis unter 50 % betroffen 50 bis unter 75 % betroffen 75 bis 100 % betroffen 3% weiß nicht / keine Angabe Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Bei insgesamt sieben Prozent der Betriebe betrafen die erfolgten Lohnanpassungen weniger als ein Viertel der Belegschaft. Bei einer ähnlich großen Zahl von Betrieben mussten bereits für bis zu 50 Prozent der Beschäftigten Lohnanpassungen vorgenommen werden. Bei weiteren 11 Prozent der Berliner Betriebe ersteckten sich die Anpassungen sogar auf mehr als die Hälfte der Belegschaft. Für drei Prozent aller Berliner Betriebe liegen keine Angaben zur Zahl der Beschäftigten mit Lohnanpassungen vor. Im Bundesdurchschnitt zeigt sich eine ähnliche Verteilung wie in Berlin. Bei sechs Prozent der Betriebe in Deutschland betrafen die erfolgten Lohnanpassungen weniger als ein Viertel der Belegschaft. In fünf Prozent der Betriebe wurden für bis zu 50 Prozent der Beschäftigten Lohnanpassungen vorgenommen. Bei weiteren neun Prozent der Betriebe ersteckten sich die Anpassungen auf mehr als die Hälfte der Belegschaft. Für die restlichen drei Prozent aller Betriebe liegen keine Angaben zur Zahl der Beschäftigten mit Lohnanpassungen vor (vgl. Abbildung 19). 38

43 Abbildung 19: Betriebe mit Anhebung der Stundenlöhne auf mindestens 8,50 und Anteil der betroffenen Beschäftigten in diesen Betrieben in 2015 in Deutschland Anteil der betroffenen Beschäftigten in diesen Betrieben 6% bis unter 25 % betroffen 77% Nicht vom Mindestlohn betroffene Betriebe 5% 5% 4% 25 bis unter 50 % betroffen 50 bis unter 75 % betroffen 75 bis 100 % betroffen 3% weiß nicht / keine Angabe Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Im Zuge der Mindestlohneinführung haben sich die Abstände zwischen den untersten Lohngruppen und den höheren Lohngruppen potenziell verringert. Vor dem Hintergrund dieser Verschiebungen der innerbetrieblichen Lohngefüge wurde zusätzlich ermittelt, in wie vielen Betrieben die Löhne von höher eingestuften Beschäftigten parallel zur Lohnpassung bei den Beziehenden von Niedrigeinkommen erhöht wurden, um die vor der Mindestlohneinführung bestehenden Lohnabstände wieder herzustellen. Wie die Ergebnisse der aktuellen Befragung hierzu zeigen, gab es solche parallelen, direkt im Zusammenhang mit der Mindestlohneinführung stehenden Lohnsteigerungen für Beschäftigte mit höheren Löhnen in lediglich vier Prozent aller vom Mindestlohn betroffenen Betriebe. Die Einführung des gesetzlichen allgemeinen Mindestlohns hat somit in nahezu allen betroffenen Betrieben zu einem Abbau von Lohndivergenzen geführt. 4.2 Betriebliche Reaktionen auf die Einführung des Mindestlohns In der aktuellen Befragung, die ca. sechs bis neun Monate nach der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015 erfolgte, wurden die Betriebe danach gefragt, ob sie aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes bestimmte betriebliche Kompensationsmaßnahmen ergriffen haben oder solche beabsichtigen. Hierbei wurde ein breites Spektrum an möglichen Reaktionen abgefragt. Zum einen wurden Informationen erhoben, die unmittelbar die Beschäftigungssituation im Betrieb betreffen. Dazu zählen Maßnahmen wie die Entlassung von Beschäftigten oder die Zurückhaltung bei Einstellungen/Wiederbesetzungen sowie ein vermehrter Einsatz von Leiharbeit oder Befristungen. Darüber hinaus 39

44 wurde nach Maßnahmen gefragt, die die Arbeitsintensität in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit oder Verdichtung der Arbeit erhöhen. Ebenso erfolgten Angaben zur Erhöhung der Absatzpreise, zur Substitution von Arbeitskräften durch Maschinen oder zur Auslagerung von Leistungen. Wie weiter oben bereits dargestellt, wurden in rund einem Viertel der Berliner Betriebe aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns Stundenlöhne auf mindestens 8,50 Euro angehoben. Von diesen Betrieben wiederum hat etwa die Hälfte (51 Prozent) unmittelbar mit mindestens einer der oben genannten Maßnahmen reagiert. Im Bundesdurchschnitt war der Anteil mit rund 43 Prozent geringer. 15 Prozent der Berliner Betriebe mit Lohnanpassungen hatten bis zum Zeitpunkt der Befragung im dritten Quartal 2015 noch keine Maßnahmen ergriffen, gaben aber an, dies zu beabsichtigen. Die übrigen 34 Prozent der Betriebe hat weder Maßnahmen ergriffen, noch beabsichtigt, welche zu ergreifen. Im Hinblick auf die Intensität des betrieblichen Einsatzes von Niedriglohnbeschäftigung und damit auch auf den potenziellen Umfang der erforderlichen Lohnanpassungen bestehen erhebliche Unterschiede zwischen den Betrieben. Es konnte vermutet werden, dass Betriebe mit überdurchschnittlich vielen Niedriglohnbeschäftigten mit höherer Wahrscheinlichkeit auf die Einführung des Mindestlohnes reagieren würden als Betriebe mit nur geringen Anteilen solcher Beschäftigten. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung bestätigen diese Vermutung: So ergriffen 57 Prozent der Betriebe, bei denen die erforderlichen Lohnanpassungen mindestens die Hälfte der Beschäftigten betrafen, unmittelbar nach Einführung des Mindestlohnes eine oder mehrere Maßnahmen. Bei Betrieben, bei denen diese Anpassungen drei Viertel der Belegschaft umfassten, lag der Anteil sogar bei fast 90 Prozent. Ob Maßnahmen ergriffen wurden, hängt offensichtlich auch mit der Betriebsgröße zusammen. Kleinere Betriebe haben häufiger eine oder mehrere Maßnahmen ergriffen als größere Betriebe. Bei betroffenen Kleinstbetrieben reagierten 54 Prozent unmittelbar mit Maßnahmen auf die Mindestlohneinführung, bei Kleinbetrieben 46 Prozent, bei Mittelbetrieben 44 und bei Großbetrieben 32 Prozent. Die ergriffenen betrieblichen Maßnahmen konzentrierten sich im Wesentlichen auf vier Reaktionen: Reduzierung der Arbeitszeiten oder Verdichtung der Arbeit, Erhöhung der Absatzpreise, Zurückhaltung bei Einstellungen/Wiederbesetzungen sowie Zurückstellung oder Reduzierung von Investitionen. Andere mögliche Maßnahmen spielten demgegenüber nur eine untergeordnete Rolle. Dies betrifft auch Personalfreisetzungen, welche nur in zwei Prozent der betroffenen Betriebe in unmittelbarer Reaktion auf die Mindestlohneinführung erfolgten. Mit den Ergebnissen der aktuellen Befragung können damit die Prognosen der vorangegangenen Befragung bestätigt werden, wonach die große Mehrheit der potenziell betroffenen Betriebe nicht mit nennenswerten Personalfreisetzungen rechnete. Im Hinblick auf die konkret ergriffenen Maßnahmen sind keine größenspezifischen Muster erkennbar. Die insgesamt häufigsten Reaktionen standen auch in jeder der hier ausgewiesenen Größenklassen an der Spitze der ergriffenen Maßnahmen. Wie bereits oben dargestellt, steigert eine höhere Betroffenheit die Wahrscheinlichkeit, dass Betriebe mit Maßnahmen reagieren. Wie die folgenden Ergebnisse zeigen, trifft dies auch auf jede einzelne Maßnahme zu. Bei identischer Rangfolge der ergriffenen Maßnahmen nutzten stark betroffene Betriebe jede einzelne Maßnahme deutlich häufiger als weniger stark betroffene Betriebe. So haben z. B. nur neun Prozent aller Betriebe, bei denen die Lohnanpassungen weniger als die Hälfte der Belegschaft betrafen, mit einer Erhöhung der Absatzpreise reagiert, aber 35 Prozent der Betriebe 40

45 mit einem Beschäftigtenanteil von mehr als der Hälfte. Entlassungen beschränkten sich aber auch bei den stark betroffenen Betrieben auf eine relativ kleine Zahl von Betrieben. Hierzu haben sicherlich die derzeit relativ günstigen konjunkturellen Rahmenbedingungen beigetragen, die es den betroffenen Betrieben ermöglichten, auf Entlassungen zu verzichten und die erfolgten Kostensteigerungen mittels Preiserhöhungen an die Verbraucher und Verbraucherinnen weiterzugeben. Beschäftigungseffekte Der überwiegende Verzicht auf Entlassungen spiegelt sich auch in der realen Beschäftigungsentwicklung wider (vgl. Abbildung 20). Abbildung 20: Beschäftigungsentwicklung zwischen 2014 und 2015 in vom Mindestlohn betroffenen und nicht betroffenen Betrieben 6 Beschäftigungsveränderung zwischen 2014 und 2015 (in Prozent) vom Mindestlohn betroffene Betriebe* vom Mindestlohn nicht betroffene Betriebe Berlin insgesamt Deutschland * Betriebe mit Anpassung der Stundenlöhne auf mindestens 8,50 Euro Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2014 und 2015 Wie bereits oben dargestellt, konnte die Beschäftigtenzahl in Berlin gegenüber dem vorangegangenen Jahr um rund drei Prozent gesteigert werden. Bemerkenswerterweise ist die Zahl der Beschäftigten in Betrieben, in denen Lohnanpassungen aufgrund der Mindestlohneinführung erfolgten, ebenfalls gestiegen. Darüber hinaus fielen die Beschäftigungsgewinne in den betroffenen Betrieben mit einem Zuwachs von rund fünf Prozent sogar stärker aus als in Betrieben, in denen es keine Lohnanpassungen infolge der Mindestlohneinführung gab. Dahinter stehen jedoch differenzierte Entwicklungen innerhalb der Gruppe der Mindestlohnbetriebe. In denjenigen Betrieben, in denen sich die vorgenommenen Lohnanpassungen auf mindestens die Hälfte der Belegschaft erstreckten, wurden Arbeitsplätze abgebaut. Insgesamt gingen in diesen Betrieben dies sind rund 40 Prozent aller Betriebe mit erfolgten Lohnanpassungen infolge der Mindestlohneinführung zwischen dem 30. Juni 2014 und dem 30. Juni 2015 rund drei Prozent der bestehenden Arbeitsplätze verloren. In jenen Betrieben, in de- 41

46 nen ein deutlich kleinerer Teil der Belegschaft von Lohnanpassungen betroffen war, wurde demgegenüber dem allgemeinen positiven Trend folgend Beschäftigung aufgebaut. Die vergleichsweise hohen Beschäftigungszuwächse in Betrieben mit einer geringen Zahl von Beschäftigten mit Lohnanpassungen haben die Verluste in den stark betroffenen Betrieben überkompensiert, so dass im Gesamtergebnis aller Betriebe mit erfolgten Lohnanpassungen mehr Arbeitsplätze auf- als abgebaut wurden. Die Beschäftigungserwartungen für die kommenden 12 Monate fielen in Mindestlohnbetrieben ähnlich aus wie im Durchschnitt aller Betriebe. So ging zum Zeitpunkt der Befragung im dritten Quartal des Jahres 2015 die große Mehrheit sowohl der Betriebe ohne erfolgte Lohnanpassungen als auch der Betriebe mit solchen Anpassungen von einer stabilen Beschäftigung aus. Nur jeweils weniger als 10 Prozent rechneten mit einem Abbau von Arbeitsplätzen. Betriebe, in denen sich die erfolgten Lohnanpassungen auf mindestens die Hälfte der Belegschaft erstreckten, rechneten mit 14 Prozent doppelt so häufig mit einem Beschäftigungsabbau wie im Berliner Durchschnitt (sieben Prozent). Darüber hinaus war in dieser Betriebsgruppe die Unsicherheit bezüglich möglicher Beschäftigungsveränderungen überdurchschnittlich hoch. So konnten 15 Prozent dieser Betriebe zum Zeitpunkt der Befragung nicht einschätzen, wie sich die Beschäftigung in ihrem Betrieb in den nächsten 12 Monaten entwickeln würde. Fazit: Die im Vorfeld der Mindestlohneinführung befürchteten Beschäftigungsverluste sind nicht eingetreten. Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes hat zwar bei Betrieben, in denen sich die erforderlichen Lohnanpassungen auf einen vergleichsweise hohen Anteil von Beschäftigten erstreckten, zu einem Abbau von Arbeitsplätzen geführt. Betriebe, in denen die Lohnanpassungen demgegenüber nur einen kleinen Teil der Belegschaft betrafen dies war die Mehrheit der betroffenen Betriebe konnten jedoch von der derzeit günstigen konjunkturellen Lage profitieren und ihr Beschäftigungsniveau nicht nur halten, sondern teils erheblich ausweiten. Die Beschäftigungsgewinne übertrafen damit die Verluste bei Weitem. Hierzu hat auch die Nutzung einer Reihe von kompensatorischen betrieblichen Maßnahmen beigetragen. Um die gestiegenen Stundenlohnkosten auszugleichen, wurden die Arbeitszeiten der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verringert oder die Arbeit verdichtet. Darüber hinaus wurden die Absatzpreise erhöht. Andere mögliche Maßnahmen, wie z. B. eine Auslagerung von Leistungen oder Substitution von Arbeitskräften durch Maschinen spielten demgegenüber nur eine untergeordnete Rolle. 42

47 5 Beschäftigung von erfahrenen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen Mit dem demografischen Wandel sind sowohl das durchschnittliche Alter der Beschäftigten als auch der Anteil von erfahrenen älteren Beschäftigten (hier: Beschäftigte der Altersgruppe 50 Jahre oder älter ) in den Belegschaften der Betriebe gestiegen. Diese Entwicklung wird begleitet durch veränderte Rahmenbedingungen in Bezug auf das gesetzliche Renteneintrittsalter, wie z. B. die schrittweise Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre sowie Einschränkungen bei der Nutzung von Altersteilzeitregelungen, wie z. B. das Auslaufen der Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit. Diese Entwicklungen führen zu neuen Herausforderungen für die betriebliche Personalpolitik. Aus betrieblicher Sicht wird es darauf ankommen, Rahmenbedingungen für ein altersgerechtes Arbeiten zu schaffen. Hierbei geht es vor allem um die Frage, wie sich die betrieblichen Produktions- und Arbeitsprozesse mit alternden Belegschaften zukünftig organisieren lassen, wie Betriebe ihre älteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen länger produktiv und gesund im Arbeitsleben halten können. Die Gesundheit zu erhalten und zu fördern ist gerade für Betriebe mit älter werdenden Belegschaften eine wichtige Aufgabe, damit die Wettbewerbsfähigkeit auch künftig gesichert ist. Vor dem Hintergrund dieser Herausforderungen wurden in der aktuellen Welle des IAB- Betriebspanels erneut Daten zur Altersstruktur der Belegschaften sowie zur Verbreitung von spezifischen, auf ältere Arbeitskräfte zugeschnittenen betrieblichen Maßnahmen erhoben. Darüber hinaus wurde untersucht, ob sich die Einstellungschancen älterer Bewerber und Bewerberinnen im Vergleich zu früheren Jahren verbessert haben. 5.1 Altersstruktur der Beschäftigten Im Jahr 2002, als erstmals im Rahmen des IAB-Betriebspanels Daten zur Altersstruktur in den Betrieben erhoben wurden, gab es in rund vier von 10 Berliner Betrieben (41 Prozent) keinen einzigen Mitarbeiter bzw. keine einzige Mitarbeiterin, der bzw. die 50 Jahre oder älter war. 13 Diese Situation hat sich grundlegend gewandelt. Der Anteil von Betrieben ohne Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dieser Altersgruppe hat sich nahezu halbiert (23 Prozent). Mittlerweile gibt es in mehr als drei Viertel aller Berliner Betriebe Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die 50 Jahre oder älter sind (Bundesdurchschnitt: 78 Prozent). Der Anteil dieser Altersgruppe an den Beschäftigten ist ebenfalls deutlich angestiegen. Rund ein Drittel aller Beschäftigten in der Berliner Wirtschaft gehört mittlerweile zur Altersgruppe 50plus. Der Anteil von Beschäftigten dieser Altersgruppe ist im Vergleich zum letzten Erhebungszeitpunkt im Jahr 2011 um vier Prozentpunkte gestiegen. Die Entwicklung in Berlin folgte damit dem Bundestrend: Bundesweit ist der entsprechende Anteil ebenfalls gewachsen und beträgt nunmehr 32 Prozent (vgl. Abbildung 21). 13 Im Rahmen des IAB-Betriebspanels wurden Daten zur Altersstruktur der Belegschaften erstmals im Jahr 2002 und danach in unregelmäßigen Abständen erhoben. Seit 2014 gehören diese Fragen zum Modulkonzept des IAB- Betriebspanels und werden zukünftig regelmäßig alle zwei Jahre gestellt. 43

48 Abbildung 21: Betriebe mit Älteren und ältere Beschäftigte in Berlin und Deutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) 90 Betriebe Beschäftigte Anteil an allen Betrieben und Beschäftigten (in Prozent) Berlin Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 Deutschland Die Zunahme sowohl des Anteils von Betrieben mit älteren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen als auch des Anteils dieser Altersgruppe an der Gesamtbeschäftigung dürfte in erster Linie auf natürliche Alterungsprozesse der Belegschaften zurückzuführen sein. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die bislang der mittleren Altersgruppe (30- bis unter 50-Jährige) angehörten, haben in den letzten 10 Jahren die 50 erreicht bzw. überschritten. Ein Betrieb, der vorher keine Älteren beschäftigt hatte, ist damit zu einem Unternehmen geworden, in dem Ältere tätig sind. Altersstrukturen in den einzelnen Branchen und Betriebsgrößenklassen Der demografische Wandel zeigt sich in nahezu allen Bereichen der Berliner Wirtschaft. In fast allen Branchen ist der Anteil von Betrieben mit Beschäftigten der Altersgruppe 50plus gegenüber dem letzten Beobachtungsjahr 2011 gestiegen. Der Anteil von Beschäftigten der Altersgruppe 50plus an allen Beschäftigten übertrifft in allen Branchen, mit Ausnahme des Bereichs Handel und Reparatur, den jeweiligen Vergleichswert aus dem Jahr Trotz der nahezu flächendeckenden Veränderung bestehen bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nach wie vor erhebliche Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen und damit auch unterschiedliche Handlungserfordernisse für die Personalpolitik. Am verbreitetsten ist die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in der Öffentlichen Verwaltung. In ausnahmslos allen Betrieben und Dienststellen dieses Bereichs gibt es Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der betreffenden Altersgruppe. Demgegenüber steht die Branche Erziehung und Unterricht, in der lediglich rund die Hälfte der Betriebe ältere Beschäftigte aufweist. Die Verteilung korrespondiert zum Teil mit dem Anteil dieser Altersgruppe an der Gesamtbeschäftigung in den einzelnen Branchen. In der Öffentlichen Verwaltung ist mittlerweile jeder bzw. jede zweite Beschäftigte 50 Jahre oder älter. Dies ist der mit Abstand höchste Anteil aller Branchen. Den niedrigsten Anteil aller Branchen weist

49 die Branche Handel und Reparatur auf. Mit 25 Prozent ist dieser gerade einmal halb so groß wie in der Öffentlichen Verwaltung (vgl. Tabelle 11). Tabelle 11: Betriebe mit Älteren sowie Beschäftigtenanteile Älterer in Berlin 2011 und 2015 Branche/ Betriebsgrößenklasse Betriebe mit Beschäftigten 50plus Beschäftigte 50plus Veränderung Veränderung Anteil an Betrieben Prozent Anteil an Beschäftigten Prozent Prozentpunkte Prozentpunkte Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen* Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht* Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck* Öffentliche Verwaltung bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2011 und 2015 Im Hinblick auf die einzelnen Betriebsgrößenklassen ergibt sich folgende Struktur: In fast allen Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern gab es Beschäftigte in der betreffenden Altersgruppe. Nur in Kleinstbetrieben war die Altersgruppe 50plus in geringerem Maße präsent. Gleichwohl ist aber auch hier der Anteil von Betrieben mit Personen dieses Alters deutlich gestiegen, so dass es mittlerweile in fast drei Viertel aller Betriebe dieser Größenklasse Beschäftigte dieser Altersgruppe gibt. Bezüglich des Anteils der betreffenden Altersgruppe an den Beschäftigten lässt sich zwar kein eindeutiger Einfluss der Betriebsgröße feststellen. Bei Großbetrieben, d. h. Betrieben mit mindestens 250 Beschäftigten, liegt der Anteil Älterer allerdings rund 10 Prozentpunkte über dem Durchschnittswert. In den drei anderen Größenklassen liegen die Anteilswerte demgegenüber unter dem Durchschnittswert. In der aktuellen Befragung wurden erstmals auch Angaben zu Beschäftigten der Altersgruppe 60 Jahre oder älter erhoben, so dass die Gruppe der älteren Beschäftigten differenzierter betrachtet werden kann. Beschäftigte, die 60 Jahre oder älter sind, gibt es in 39 Prozent aller Berliner Betriebe. Von den über 50-jährigen Beschäftigten sind rund drei Viertel zwischen 50 und 59 Jahre alt und rund ein Viertel sind 60 Jahre oder älter. Der Anteil von Beschäftigten, die 60 Jahre oder älter sind, an allen Beschäftigten in Berlin beträgt neun Prozent (Bundesdurchschnitt: acht Prozent). Weitere 49 Prozent der Beschäftigten sind zwischen 30 und 50 Jahre alt. Die übrigen 17 Prozent sind unter 30 Jahre alt. In den einzelnen Branchen fallen die Anteile von jüngeren und älteren Beschäftigten unterschiedlich groß aus (vgl. Abbildung 22). 45

50 Abbildung 22: Altersstruktur der Beschäftigten nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 (Stand: 30. Juni) Öffentliche Verwaltung Verarbeitendes Gewerbe Verkehr, Information, Kommunikation Erziehung und Unterricht Organisationen ohne Erwerbszweck Baugewerbe Gesundheits- und Sozialwesen Unternehmensnahe Dienstleistungen Finanz- und Versicherungsdienstleistungen Übrige Dienstleistungen Handel und Reparatur bis 9 Beschäftigte 10 bis 49 Beschäftigte 50 bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% unter 30 Jahre 30 bis unter 50 Jahre 50 bis unter 60 Jahre 60 Jahre und älter In den zwei Branchen Öffentliche Verwaltung sowie Verkehr, Information, Kommunikation liegt der Anteil von Beschäftigten, die 60 Jahre oder älter sind, über dem Durchschnitt der Berliner Wirtschaft. Demgegenüber stehen z. B. die Branche Finanz- und Versicherungsdienstleistungen, das Baugewerbe und die Branche Übrige Dienstleistungen, in denen die Anteile dieser Altersgruppe unter dem Durchschnitt liegen. Die Übrigen Dienstleistungen zeichnen sich zugleich durch den mit Abstand höchsten Anteil von unter 30-jährigen Beschäftigten aus. Im Hinblick auf die Altersstrukturen in den Betrieben der einzelnen Betriebsgrößenklassen fallen vor allem Großbetriebe, d. h. Betriebe mit mindestens 250 Beschäftigten, durch einen im Vergleich zu den anderen Größenklassen deutlich höheren Anteil von älteren Beschäftigten auf. Während der Anteil der über 60-jährigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit 10 Prozent nahezu dem Durchschnitt der Berliner Wirtschaft entspricht, liegt der Anteil der 50- bis 60-jährigen Beschäftigten mit 33 Prozent deutlich darüber. Der Anteil von unter 30- jährigen Beschäftigten liegt mit lediglich 13 Prozent demgegenüber deutlich unter den Werten der anderen Größenklassen. Die Ergebnisse zur Altersstruktur haben deutlich gemacht, dass die Berliner Betriebe in unterschiedlich starkem Maße vom demografischen Wandel betroffen sind. Einzelne Branchen sowie insbesondere Großbetriebe weisen bereits einen überdurchschnittlich hohen Anteil älterer Beschäftigter auf und stehen daher vor spezifischen personalpolitischen Herausforderungen bei der Gestaltung von betrieblichen Arbeitsbedingungen. 46

51 5.2 Betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte Mit dem demografischen Wandel und der zunehmenden Alterung der Betriebsbelegschaften ergeben sich vielfältige Herausforderungen hinsichtlich der Gestaltung der betrieblichen Arbeitsbedingungen. Diese betreffen vor allem die Schaffung altersgerechter bzw. kompetenzgerechter Arbeitsplätze, damit das Leistungspotenzial der älteren Beschäftigten bis zum Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters genutzt werden kann. In einer repräsentativen Untersuchung 14 wurde ermittelt, dass bundesweit etwa jeder bzw. jede vierte Beschäftigte glaubt, dass er seine bzw. sie ihre derzeitige berufliche Tätigkeit nicht bis zum Rentenalter ausüben könne. 15 Vor diesem Hintergrund wurde in der aktuellen Befragungswelle des IAB-Betriebspanels ermittelt, welche personalpolitischen Maßnahmen es in den Betrieben gibt, um die Ressourcen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ab 50 Jahren zu erhalten. In der aktuellen Befragung des Jahres 2015 gaben die Betriebe zum fünften Mal Auskunft über solche Maßnahmen, so dass auch Aussagen über mögliche Veränderungen getroffen werden können. 16 Wie bereits oben dargestellt gibt es in rund drei Viertel aller Berliner Betriebe Beschäftigte, die 50 Jahre oder älter sind. Diese Betriebe wurden gefragt, ob sie eine oder mehrere der folgenden, auf ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bezogenen Maßnahmen anbieten. Diese Maßnahmen berühren verschiedene Handlungsfelder und reichen von Altersteilzeitangeboten über die besondere Ausstattung von Arbeitsplätzen, einer individuellen Anpassung von Leistungs- und Arbeitsanforderungen, einer altersgemischten Besetzung von Arbeitsgruppen, einer Einbeziehung Älterer in die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten, speziellen Weiterbildungsangeboten für Ältere bis hin zur Einbeziehung Älterer in Maßnahmen zur Gesundheitsförderung. Unter letztere fallen alle Maßnahmen, die gesundheitlich präventiv wirken und das Gesundheitsbewusstsein sowie die Gesundheitsressourcen der Beschäftigten unterstützen. Die große Mehrheit der Berliner Betriebe bietet keine Maßnahmen speziell für ihre älteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an. Nur in 12 Prozent der Berliner Betriebe mit Älteren gibt es eine oder mehrere der genannten Maßnahmen. Im Vergleich zum Jahr 2011, als zuletzt entsprechende Informationen erhoben wurden, ist der Anteil von Betrieben mit solchen Angeboten sogar um rund drei Prozentpunkte zurückgegangen (vgl. Abbildung 23). 14 Kistler, E. u. a.: Altersgerechte Arbeitsbedingungen. Machbarkeitsstudie (Sachverständigengutachten) für die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund, Berlin, Dresden Die Frage lautete: Wenn Sie an Ihre Arbeit und Ihren Gesundheitszustand denken: Meinen Sie, Ihre heutige Tätigkeit unter den derzeitigen Umständen bis zum Rentenalter ausführen zu können? (Kistler et. al. 2006). 16 Informationen über betriebliche Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigung Älterer beziehen, wurden in den Jahren 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 erhoben. 47

52 Abbildung 23: Betriebe mit Maßnahmen für über 50-jährige Beschäftigte in Berlin und Deutschland 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) (alle Betriebe mit Älteren) 25 Anteil Anteil an allen an allen Betrieben Betrieben mit Älteren (in Prozent) (in Prozent) Berlin Deutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 Der gestiegene Anteil von Betrieben mit älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sowie der gewachsene Anteil Älterer an den Beschäftigten hat somit überraschenderweise nicht zu einem steigenden Anteil von Betrieben mit altersbezogenen Maßnahmen geführt. Diese Entwicklung lässt sich auch in anderen Bundesländern beobachten. Die mit dem demografischen Wandel verbundene Alterung der Belegschaften wird bislang anscheinend auch ohne größere spezifische Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Beschäftigter von den Betrieben bewältigt. Art der betrieblichen Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen In 88 Prozent der Berliner Betriebe gibt es keine Maßnahmen speziell für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Dort, wo solche Angebote vorhanden sind, beziehen sie sich vor allem auf zwei Handlungsfelder: Arbeitsgestaltung und Qualifizierung. In rund 40 Prozent der Betriebe, die eine oder mehrere Maßnahmen speziell für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen anbieten, werden die betrieblichen Arbeitsanforderungen an die Leistungsfähigkeit der älteren Beschäftigten angepasst. Bezogen auf alle Betriebe mit Älteren entspricht dies einem Anteil in Höhe von rund fünf Prozent. In Bereichen mit vergleichsweise hohen physischen Belastungen kann dies z. B. bedeuten, dass der Anteil körperlich schwerer Arbeit für die Betroffenen reduziert wird. Ebenso kann es sich hierbei um eine Verringerung der bisherigen Arbeitszeiten oder einen Verzicht auf Nacht- und Wechselschichtarbeit handeln. In einer gleich hohen Zahl von Betrieben haben die über 50-jährigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Möglichkeit, an betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten teilzunehmen. Gerade letzteres Ergebnis bestätigt die Befunde der Befragungen der Vorjahre, die gezeigt hatten, dass die Berliner Wirtschaft in hohem Maße auf innerbetriebliche Qualifizierungsaktivitäten setzt, um drohende Fachkräfteengpässe zu vermeiden. Spezielle, d. h. auf eventuel- 48

53 le spezifische Bedürfnisse älterer Beschäftigter zugeschnittene Weiterbildungen gibt es allerdings in lediglich fünf Prozent der Betriebe mit Maßnahmen. Bezogen auf alle Betriebe mit Älteren entspricht dies einem Anteil in Höhe von rund einem Prozent. Betriebe setzen somit eher auf Maßnahmen, die Ältere in bestehende Qualifizierungsmaßnahmen einbinden, als auf speziell für Ältere konzipierte Weiterbildungsmaßnahmen. Wenig verbreitet sind auch gesundheitsunterstützende Maßnahmen wie z. B. Physiotherapie. Auch eine spezifische, an den Leistungsmerkmalen der älteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ausgerichtete Ausstattung von Arbeitsplätzen, z. B. ergonomische Arbeitsplatzgestaltung oder eine Unterstützung von Hebeprozessen im Montagebereich durch entsprechende Hilfsmittel, ist noch relativ selten. Die Struktur der angebotenen betrieblichen Maßnahmen hat sich seit dem Jahr der erstmaligen Erhebung solcher Informationen leicht verändert. Im Jahr 2002 war Altersteilzeit, zusammen mit der Möglichkeit, an betrieblich unterstützten Qualifizierungsangeboten teilzunehmen, noch die am häufigsten genutzte Maßnahme für ältere Beschäftigte. Mittlerweile hat sich der Anteil von Betrieben, die Altersteilzeitregelungen nutzen, halbiert. Als Maßnahme rangiert sie nur noch auf einem der mittleren Plätze, was vor allem mit dem Auslaufen der entsprechenden Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit zusammenhängen dürfte. Von nennenswerter Bedeutung ist sie gegenwärtig nur noch im Bereich der Öffentlichen Verwaltung. Im Hinblick auf die Einbeziehung Älterer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen hatte sich der Anteil zwischenzeitlich erhöht, ist aktuell jedoch wieder auf das Ausgangsniveau zurückgefallen. Maßnahmen, welche die spezifischen Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen berücksichtigen und ein gesundes Arbeiten bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter unterstützen sollen, wie z. B. speziell ausgestattete Arbeitsplätze, spielen nach wie vor eine sehr geringe Rolle (vgl. Abbildung 24). Abbildung 24: Maßnahmen der Betriebe für über 50-jährige Beschäftigte in Berlin 2002, 2006, 2008, 2011 und 2015 (Stand: jeweils 30. Juni) (alle Betriebe mit Älteren; Mehrfachnennungen möglich) Anteil an Anteil allen Betrieben an allen Betrieben mit Älteren (in Prozent) Anpassung Leistungsanforderungen Einbeziehung in Weiterbildung Altersgemischte Arbeitsgruppen Einbeziehung in Gesundheitsförderung Altersteilzeit Ausstattung der Arbeitsplätze Spezielle Weiterbildung Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2002, 2006, 2008, 2011 und Andere Maßnahmen 49

54 Wenn trotz der unübersehbaren Alterung der Belegschaften nach wie vor nur ein kleiner Teil der Berliner Wirtschaft Maßnahmen anbietet, die sich auf die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beziehen, muss Folgendes berücksichtigt werden: Ob betriebliche Maßnahmen für ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen angeboten werden, hängt wesentlich mit der Größe des Betriebes zusammen, d. h. je kleiner ein Betrieb ist, desto seltener werden entsprechende Angebote unterbreitet. In Kleinstbetrieben sind die Ressourcen für spezifische Angebote, wie z. B. präventive Gesundheitsfördermaßnahmen, üblicherweise stark limitiert. Daher sind solche Maßnahmen in Kleinstbetrieben relativ selten. In lediglich sieben Prozent aller Berliner Kleinstbetriebe mit Älteren gibt es eines oder mehrere Angebote für die Altersgruppe 50plus. Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten stellen fast drei Viertel der Berliner Betriebe. In Kleinbetrieben haben immerhin 17 Prozent entsprechende Angebote für ihre älteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. In nennenswertem Maße finden sich solche Angebote jedoch erst in Betrieben ab 50 Beschäftigten (50 bis 249 Beschäftigte, ab 250 Beschäftigte). Betriebe dieser Größe stellen zwar nur rund fünf Prozent aller Betriebe in Berlin. In diesen Betrieben sind aber fast 60 Prozent aller Berliner Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Bei Betrieben mit 50 bis 249 Beschäftigten beträgt der Anteil von Betrieben mit einer oder mehreren Maßnahmen für Ältere 45 Prozent. Großbetriebe bieten solche Maßnahmen nahezu ohne Ausnahme an (91 Prozent). Bemerkenswerterweise sind Altersteilzeitregelungen, welche insgesamt von deutlich weniger Betrieben als in früheren Jahren angeboten werden, in Großbetrieben immer noch die am häufigsten genutzte Maßnahme in Bezug auf ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. In 59 Prozent aller Berliner Großbetriebe gibt es entsprechende Möglichkeiten. Von Bedeutung sind auch betriebliche Angebote zur Gesundheitsvorsorge. Während solche Angebote bei Kleinst- und Kleinbetrieben immer noch die absolute Ausnahme sind, unterstützt mittlerweile etwas mehr als jeder zweite Großbetrieb seine Beschäftigten mit entsprechenden Angeboten (56 Prozent). Dies betrifft ebenso die spezifische Ausstattung von Arbeitsplätzen älterer Beschäftigter wie auch die Anpassung der betrieblichen Leistungsanforderungen. Bei Großbetrieben finden sich solche Angebote wesentlich häufiger, wenngleich auch hier bei Weitem nicht in allen. Altersgerecht ausgestattete Arbeitsplätze gibt es in mehr als jedem dritten Berliner Großbetrieb (36 Prozent). In 29 Prozent aller Großbetriebe werden betriebliche Leistungsanforderungen an die spezifischen Potenziale der älteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen angepasst. Und in fast der Hälfte aller Großbetriebe werden Ältere in die vorhanden betrieblichen Weiterbildungsangebote einbezogen (46 Prozent). Spezielle, konkret auf Ältere zugeschnittene Weiterbildungsangebote sind jedoch auch in Großbetrieben eher selten (vgl. Tabelle 12). 50

55 Tabelle 12: Art der spezifischen Maßnahmen für Ältere nach Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 Betriebsgrößenklasse Betriebe mit Maßnahmen Prozent Altersteilzeit Ausstattung der Arbeitsplätze Anpassung Leistungsanforderungen Art der Maßnahmen Altersgemischte Arbeitsgruppen Prozent Einbeziehung in Weiterbildung Spezielle Weiterbildung Einbeziehung in Gesundheitsförderung 1 bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Berlin insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Andere Maßnahmen Die Wahrscheinlichkeit für das Vorhandensein solcher Maßnahmen hängt neben der Betriebsgröße auch mit der Branche sowie der Eigentumsstruktur zusammen. Auf der einen Seite finden sich Branchen wie z. B. das Baugewerbe oder der Handel, in denen solche Angebote kaum vorhanden sind. Auf der anderen Seite stehen Bereiche wie z. B. die Öffentliche Verwaltung, in denen die große Mehrheit der Betriebe und Dienststellen entsprechende Maßnahmen anbietet. Hierzu passt, dass Betriebe im öffentlichen Eigentum ihren über 50- jährigen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen deutlich häufiger Maßnahmen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit anbieten (83 Prozent) als Betriebe der Privatwirtschaft (11 Prozent). Bei beiden Faktoren ist der starke Einfluss der Betriebsgröße zu berücksichtigen. So sind z. B. Betriebe im öffentlichen Eigentum im Durchschnitt größer als Betriebe der Privatwirtschaft. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die deutliche Steigerung des Anteils Älterer an den Beschäftigten nicht zu einer Ausweitung von spezifischen Angeboten zum Erhalt der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen geführt hat. Wie schon in früheren Jahren sind entsprechende Angebote auf mittlere und insbesondere größere Betriebe beschränkt. Infolge des Vorhandenseins solcher Maßnahmen in größeren Betrieben ist die potenzielle Beschäftigtenreichweite jedoch weit größer als es der vergleichsweise geringe Anteil der Betriebe zunächst vermuten lässt. Wie viele der in diesen Betrieben beschäftigten älteren Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen letztlich von den angebotenen Maßnahmen profitieren, lässt sich mit den vorliegenden Befragungsdaten allerdings nicht sagen. 5.3 Berücksichtigung älterer Bewerber und Bewerberinnen bei Stellenbesetzungen Die Ergebnisse früherer Befragungen im Rahmen des IAB-Betriebspanels hatten gezeigt, dass die prinzipielle Einstellungsbereitschaft von Personalverantwortlichen hinsichtlich älterer Bewerber und Bewerberinnen höher war als vermutet wurde. So waren im Jahr 2002, als diese Informationen erstmalig im Rahmen des IAB-Betriebspanels erhoben wurden, bundesweit 85 Prozent aller Betriebe grundsätzlich bereit, ältere Bewerber und Bewerberinnen einzustellen. Damit schienen die Befragungsergebnisse das damals vorherrschende Mei- 51

56 nungsbild, wonach die Betriebe keine älteren Personen mehr einstellen wollten, zu widerlegen. 17 Gleichwohl spiegelte sich die ermittelte, relativ hohe Einstellungsbereitschaft der Betriebe nicht in deren tatsächlichem Einstellungsverhalten wider, wie sich in der zwei Jahre später stattfindenden Befragung, bei der auch das Alter der eingestellten Bewerber und Bewerberinnen ermittelt wurde, zeigt. Lediglich 14 Prozent der betrachteten Stellen wurden mit Personen besetzt, die 50 Jahre oder älter waren. Eine mögliche Ursache für die vorgefundene Diskrepanz zwischen prinzipieller Einstellungsbereitschaft und tatsächlichem Einstellungsverhalten war der Tatsache geschuldet, dass nur wenigen Betrieben überhaupt Bewerbungen älterer Personen vorlagen. Fast zwei Drittel der Berliner Betriebe gaben damals an, dass sich auf die von ihnen zuletzt besetzte Stelle kein einziger über 50-jähriger Bewerber bzw. keine einzige über 50-jährige Bewerberin beworben hatte. 18 Im Jahr 2015 und damit mehr als 10 Jahre nach der erstmaligen Erhebung zu diesem Aspekt wurden die Betriebe erneut zu ihrem Einstellungsverhalten gegenüber älteren Bewerbern und Bewerberinnen befragt. In einem ersten Schritt wurde wiederum ermittelt, ob überhaupt Bewerbungen von Personen dieser Altersgruppe vorlagen. Sofern es entsprechende Bewerbungen gab, wurde in einem zweiten Schritt geprüft, ob die betreffende Stelle mit einem älteren Bewerber bzw. einer älteren Bewerberin besetzt worden war. Sofern die Stelle trotz Vorliegens von Bewerbungen Älterer mit einem jüngeren Bewerber bzw. einer jüngeren Bewerberin besetzt worden war, wurde nach den Gründen für die Nichtberücksichtigung der älteren Bewerber und Bewerberinnen gefragt. In Berlin gab rund jeder vierte Betrieb an, dass sich auf die zuletzt besetzte Stelle mindestens eine Person beworben hatte, die 50 Jahre oder älter war. 19 Im Umkehrschluss bedeutet dies: Bei rund drei von vier Betrieben gab es keine Bewerbungen Älterer, lagen also ausschließlich Bewerbungen jüngerer Personen vor. 20 Ungeachtet der in den letzten Jahren erfolgten demografischen Veränderungen sowie der deutlich verbesserten Situation auf dem Arbeitsmarkt und damit einhergehend einer auch merklich gestiegenen Wechselbereitschaft der Beschäftigten hat sich an der damaligen Situation nichts geändert. Nach wie vor liegen den Betrieben mehrheitlich keine Bewerbungen Älterer vor. Möglicherweise sind ältere Beschäftigte weniger bereit als ihre jüngeren Kollegen und Kolleginnen, ihren Betrieb zu wechseln und damit die sich mit der positiven konjunkturellen Situation verbindenden Beschäftigungs- und Aufstiegschancen zu nutzen. Diese Optionen werden offensichtlich ganz überwiegend von der Gruppe der unter 50-jährigen genutzt. Innerhalb der Berliner Wirtschaft bestehen erhebliche Unterschiede bezüglich der Bewerbungen von über 50-Jährigen. Während sich z. B. in der Öffentlichen Verwaltung bei jedem zweiten Betrieb auf die zuletzt besetzte Stelle auch ältere Bewerber und Bewerberinnen 17 Vgl. Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen (Hrsg.): Betriebspanel Berlin Ergebnisse der siebten Welle. Berlin, Mai Vgl. Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen (Hrsg.): Betriebspanel Berlin Ergebnisse der neunten Welle. Berlin, Mai Die entsprechende Frage lautete: Wenn Sie einmal an die Stelle denken, die Sie zuletzt besetzt haben: Haben sich auf diese Stelle Personen beworben, die 50 Jahre oder älter waren? 20 Bei der Interpretation der ausgewiesenen Werte ist zu berücksichtigen, dass lediglich erhoben wurde, ob sich überhaupt ein Bewerber bzw. eine Bewerberin der betrachteten Altersgruppe für die zuletzt besetzte Stelle beworben hatte. Angaben zur Zahl der Bewerber und Bewerberinnen wurden demgegenüber nicht erhoben. Dementsprechend können keine Aussagen zum Anteil älterer Bewerber und Bewerberinnen an allen Bewerbern und Bewerberinnen bezüglich der hier betrachteten Stellen getroffen werden. 52

57 beworben hatten, gab es in den beiden Bereichen Erziehung und Unterricht sowie Übrige Dienstleistungen kaum Bewerbungen Älterer. Die Größe eines Betriebes scheint ebenso eine nicht unwesentliche Rolle dafür zu spielen, ob Bewerbungen älterer Bewerber und Bewerberinnen vorliegen. Bei drei von vier Kleinst- und Kleinbetrieben, d. h. Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten, hatten sich auf die zuletzt besetzte Stelle ausnahmslos unter 50-Jährige beworben. Demgegenüber lagen rund der Hälfte der Betriebe mit mindestens 50 Beschäftigten Bewerbungen von Personen dieser Altersgruppe vor. Es sind somit tendenziell die größeren Betriebe, bei denen sich Ältere offenbar die größten Chancen auf eine Einstellung ausrechnen und sich daher auch auf deren Stellenangebote bewerben. Die in Berlin beobachtete Situation ähnelt damit jener in anderen Bundesländern. Aus den beobachteten Unterschieden kann man schlussfolgern, dass das Suchverhalten älterer Bewerber- und Bewerberinnen offensichtlich stark selektiv ist. Ältere bewerben sich in bestimmten Bereichen der Wirtschaft sowie bei Betrieben bestimmter Größen häufiger als bei anderen. Dieses selektive Verhalten könnte möglicherweise mit den erwarteten Erfolgschancen zusammenhängen. Letztere könnten wiederum mit den spezifischen Anforderungen, insbesondere dem Stellenwert physischer Faktoren in den einzelnen Branchen und Größenklassen verbunden sein. Im Folgenden wird geprüft, ob ein Zusammenhang zwischen dem Vorliegen von Bewerbungen Älterer und dem Betriebstyp besteht, d. h. haben sich bei Betrieben mit einer überdurchschnittlich jungen Belegschaft seltener Ältere beworben als bei Betrieben mit einer eher älteren Belegschaft? Hierbei wird unterstellt, dass die vorhandene Altersstruktur in den Betrieben eine Signalfunktion ausübt. Das Vorhandensein oder das Fehlen von älteren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen etwa im Handel (z. B. Modegeschäfte) oder im Bereich der Übrigen Dienstleistungen (z. B. Gastgewerbe) könnte potenziellen älteren Bewerbern und Bewerberinnen signalisieren, ob in den betreffenden Betrieben geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten für sie vorhanden sind. Im Falle antizipierter geringer Erfolgschancen könnte dies möglicherweise zu einem stark (selbst-)selektiven Bewerberhalten Älterer führen. Eine entsprechende Differenzierung der Ergebnisse zeigt, dass Betrieben, in denen kein einziger Mitarbeiter bzw. keine einzige Mitarbeiterin älter als 50 Jahre ist, für nur 10 Prozent der zuletzt besetzten Stellen Bewerbungen Älter vorlagen. Bei Betrieben mit älteren Beschäftigten war der Anteil von Betrieben, bei denen sich Ältere beworben haben, demgegenüber dreimal so hoch. Die Ergebnisse der aktuellen Befragung bestätigen den oben vermuteten Zusammenhang zwischen der Altersstruktur der Belegschaft und jener der Bewerber und Bewerberinnen. Einstellungschancen von über 50-jährigen Bewerbern und Bewerberinnen Bei lediglich jedem vierten Berliner Betrieb bewarben sich auf die zuletzt besetzte Stelle auch über 50-Jährige. In der überwiegenden Zahl der Fälle lagen den Betrieben keine Bewerbungen Älterer vor. Bei denjenigen Betrieben, bei denen sich Ältere bewarben, hatten sie allerdings relativ gute Chancen, eingestellt zu werden. In über der Hälfte aller Betriebe (57 Prozent), in denen sich Ältere bewarben, wurde die betreffende Stelle auch mit einem älteren Bewerber bzw. einer älteren Bewerberin besetzt. Dieser überraschend positive Befund wird allerdings getrübt durch die Tatsache, dass sich die ermittelte Quote, wie oben bereits dargestellt, nur auf einen kleinen Teil der betrachteten Stellen beschränkt. Bei einer Betrachtung aller zuletzt besetzten Stellen, also auch jener Stellen, bei denen den Betrieben keine Bewerbungen älterer Personen vorlagen, verringert sich der Anteilswert auf nur noch 15 Prozent. Dieser Wert liegt deutlich unter dem Anteil dieser Altersgruppe an den Arbeit- 53

58 nehmern und Arbeitnehmerinnen in Berlin. Dieser ist mit 33 Prozent mehr als doppelt so hoch. Wenngleich sich bei der Mehrheit der Berliner Betriebe nach wie vor keine Älteren bewerben und der Anteil der eingestellten älteren Bewerber und Bewerberinnen nach wie vor deutlich unter ihrem Anteil an den Beschäftigten liegt, hat sich die aktuelle Situation gegenüber früheren Jahren merklich verändert. Vor rund 10 Jahren gab es bei 38 Prozent der betrachteten Stellenbesetzungen auch Bewerbungen von über 50-Jährigen, 12 Prozent dieser Stellen wurden mit Älteren besetzt. 21 Ältere bewerben sich nach wie vor stark selektiv, d. h. bei einem nur sehr kleinen Teil der Betriebe. Das Potenzial der großen Mehrheit der zu besetzenden Stellen wird somit aus verschiedenen, hier nicht näher identifizierbaren Gründen nur unvollständig ausgeschöpft. Im Vergleich zu früheren Jahren werden ältere Bewerber und Bewerberinnen aber sofern sie sich bewerben häufiger eingestellt (Steigerung von 31 auf 57 Prozent). Ein Blick auf die Situation in den einzelnen Bereichen der Wirtschaft zeigt erhebliche Unterschiede. Am höchsten war der Anteil älterer Bewerber und Bewerberinnen an den erfolgten Stellenbesetzungen in der Öffentlichen Verwaltung. Dort wurden 41 Prozent der zuletzt besetzten Stellen mit über 50-Jährigen besetzt. Am niedrigsten war der Anteil im Bereich Erziehung und Unterricht (zwei Prozent). Dieses Ergebnis korrespondiert stark mit der Bewerbersituation. Wie weiter oben bereits gezeigt wurde, lagen den meisten Betrieben im Bereich Erziehung und Unterricht bei den zuletzt besetzten Stellen nahezu keine Bewerbungen von Personen vor, die 50 Jahre oder älter waren. Und dort, wo es Bewerbungen von Personen dieser Altersgruppe gab, wurden diese in der Regel nicht berücksichtigt. Demgegenüber war der Anteil älterer Bewerber und Bewerberinnen in der Öffentlichen Verwaltung nicht nur deutlich höher als in allen anderen Branchen, sondern wurden Ältere auch überdurchschnittlich häufig bei Stellenbesetzungen berücksichtigt. Gleichwohl wurde die Mehrheit der betrachteten Stellen in der Öffentlichen Verwaltung, wie in allen anderen Branchen auch, mehrheitlich mit jüngeren Bewerbern und Bewerberinnen besetzt. Und in nahezu allen Branchen lag der Anteil Älterer an den besetzten Stellen unter ihrem Anteil an der Zahl der Beschäftigten. Im Hinblick auf die einzelnen Betriebsgrößenklassen zeigt sich, dass der Anteil älterer Personen an allen zuletzt besetzten Stellen mit der Größe der Betriebe steigt. Mit 36 Prozent ist der entsprechende Anteil bei Großbetrieben mehr als zweimal so hoch wie bei Kleinst- und Kleinbetrieben (jeweils 14 Prozent). Die aktuellen Ergebnisse weisen auf eine offensichtliche Kongruenz zwischen vermuteten und tatsächlichen Chancen von älteren Bewerbern und Bewerberinnen hin. Deren sehr selektives Bewerberverhalten mit dem Fokus auf größere Betriebe erscheint angesichts der aktuellen Ergebnisse rational. Gleichwohl wurde auch bei Großbetrieben die große Mehrheit der hier betrachteten Stellen mit Personen besetzt, die jünger als 50 Jahre waren und lag der Anteil Älterer an erfolgten Einstellungen wie in den drei anderen Größenklassen auch - unterhalb ihres Beschäftigtenanteils. Bei der Interpretation der Ergebnisse ist zu berücksichtigen, dass es sich hierbei um die in den befragten Betrieben jeweils zuletzt besetzte Stelle handelt. Aus den oben dargestellten Ergebnissen kann daher nicht auf den Anteil älterer Personen an allen zuletzt besetzten Stel- 21 Vgl. Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen (Hrsg.): Betriebspanel Berlin Ergebnisse der neunten Welle. Berlin, Mai

59 len geschlossen werden. Entsprechende Angaben liegen jedoch für das erste Halbjahr 2015 vor. Im betreffenden Zeitraum hat rund jeder dritte Betrieb in Berlin eine oder mehrere Stellen besetzt. Im Durchschnitt wurden 3,9 Einstellungen pro Betrieb vorgenommen. Etwa jede 10. dieser insgesamt rund 120 bis 130 Tsd. Stellen wurde mit einer Person besetzt, die 50 Jahre oder älter war (13 Prozent). Der Anteil Älterer an den im ersten Halbjahr 2015 besetzten Stellen entspricht damit nahezu dem Anteil dieser Altersgruppe an allen zuletzt besetzten Stellen. Und genau wie bei den zuletzt besetzten Stellen lag der Anteil Älterer deutlich unter ihrem Anteil an der Zahl der Beschäftigten. Gründe für die Nichtberücksichtigung älterer Bewerber und Bewerberinnen Wie die bisher dargestellten Ergebnisse gezeigt haben, wurden Stellen mehrheitlich mit jüngeren Bewerbern und Bewerberinnen besetzt. Ein Grund hierfür war der Tatsache geschuldet, dass der großen Mehrheit der Betriebe keine Bewerbungen älterer Personen vorlagen. In jenen Fällen, in denen sich Ältere beworben hatten, aber nicht berücksichtigt worden waren, wurde nach den wichtigsten Gründen für die betriebliche Entscheidung gefragt. Danach entschieden sich 45 Prozent der betreffenden Betriebe gegen die älteren Bewerber und Bewerberinnen bezogen auf die zuletzt besetzte Stelle, weil sie nicht die richtige Qualifikation besaßen (vgl. Abbildung 25). Abbildung 25: Wichtigste Gründe für die Nichtberücksichtigung älterer Bewerber und Bewerberinnen bei der zuletzt besetzten Stelle in Berlin Anteil an Betrieben (in Prozent) Nicht die richtige Qualifikation Probleme mit Belastbarkeit Unpassende Persönlichkeit Probleme mit Flexibilität Unpassende Lohnvorstellungen Keine langfristige Perspektive Unpassendes Alter Sonstiges Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 In den übrigen 55 Prozent waren andere, nicht mit der Qualifikation zusammenhängende Gründe ausschlaggebend. So begründeten 11 Prozent der Betriebe ihre Ablehnung mit erwarteten Problemen im Zusammenhang mit der vermuteten eingeschränkten Belastbarkeit der älteren Bewerber und Bewerberinnen. Bei einer ähnlich hohen Zahl entsprach die Persönlichkeit der älteren Bewerber und Bewerberinnen nicht den Erwartungen der einstellenden Betriebe. Ebenso häufig war die von Seiten der einstellenden Betriebe vermutete gerin- 55

60 ge Flexibilität der Bewerber und Bewerberinnen auschlaggebend. Andere Gründe, wie z. B. zu hohe Lohn- bzw. Gehaltsvorstellungen, spielten demgegenüber nur eine untergeordnete Rolle. Die Gründe für die Ablehnung von über 50-jährigen Bewerbern und Bewerberinnen unterscheiden sich teils deutlich zwischen Betrieben mit und Betrieben ohne ältere Beschäftigte. Für rund die Hälfte der Betriebe mit älteren Beschäftigten und abgelehnten älteren Bewerbern und Bewerberinnen war die als unzureichend eingeschätzte Qualifikation der sich Bewerbenden maßgeblich für die erfolgte Ablehnung. Bei Betrieben, in denen keine Älteren beschäftigt sind, waren qualifikatorische Aspekte nur in rund einem Viertel der Fälle von Bedeutung. Bedeutsamer waren andere Faktoren wie insbesondere eine vermutete unzureichende Flexibilität der über 50-jährigen Bewerber und Bewerberinnen. Fast jeder dritte Betrieb begründete seine Entscheidung mit diesem Argument. Fazit: Die deutliche Veränderung der Beschäftigtenstruktur hin zu einem höheren Anteil älterer Beschäftigter hat in der Breite bislang zu keiner nennenswerten Ausweitung betrieblicher Maßnahmen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit Älterer geführt. Nach wie vor setzt lediglich eine Minderheit der Betriebe verschiedene, auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bezogene personalpolitische Instrumente ein. Den Betrieben ist es bislang offensichtlich auch ohne spezifische Maßnahmen gelungen, ihren betrieblichen Alltag mit älter gewordenen Belegschaften zu meistern. Allenfalls in Großbetrieben gibt es in nennenswertem Umfang Maßnahmen, welche die spezifischen Belange dieser Beschäftigtengruppe berücksichtigen. Dies wirft die Frage auf, wie es älteren Beschäftigten in den anderen, überwiegend kleineren Betrieben dennoch gelingen kann, bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter beschäftigungsfähig zu bleiben. 56

61 6 Fachkräftebedarf Seit Mitte der 1990er Jahre werden mit dem IAB-Betriebspanel kontinuierlich Informationen zum Umfang und zur Struktur des betrieblichen Fachkräftebedarfs erhoben. Die kontinuierliche Abfrage solcher Angaben ermöglicht es, sowohl die aktuelle Situation zu beschreiben, als auch Veränderungen im Zeitverlauf nachzuzeichnen. Im Rahmen des vorliegenden Berichts gelten als Fachkräfte alle Beschäftigten mit Tätigkeiten, deren Ausübung einen Berufsabschluss, einen Hochschul- bzw. Fachhochschulabschluss voraussetzt. Unter Fachkräftebedarf wird die Summe der eingestellten Fachkräfte und der nicht besetzten Stellen für Fachkräfte im betrachteten Zeitraum (jeweils zurückliegendes Halbjahr) verstanden. Die Berliner Wirtschaft suchte allein im ersten Halbjahr 2015 hochgerechnet mehr als 130 Tsd. Fachkräfte. Der Fachkräftebedarf ist damit gegenüber dem Vorjahreszeitraum deutlich gestiegen (vgl. Abbildung 26). Abbildung 26: Fachkräftebedarf in Berlin 1996 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Fachkräftebedarf Fachkräftebedarf (in Tsd. Personen) Fachkräfteeinstellungen unbesetzte Fachkräftestellen Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben. Betrieblicher Fachkräftebedarf kann sowohl aus der Schaffung von neuen Fachkräftestellen (Erweiterungsbedarf) als auch aus der erforderlichen Wiederbesetzung von Stellen, wenn Beschäftigte ausscheiden, um z. B. eine Beschäftigung in einem anderen Betrieb aufzunehmen (Ersatzbedarf), entstehen. Gerade in konjunkturstarken Phasen, so zeigen vorliegende Panelergebnisse, wechseln zahlreiche Beschäftigte ihren Betrieb. Im Gegensatz zum vorangegangenen Jahr führte die gestiegene Fachkräftenachfrage der Wirtschaft nicht zu einer entsprechend gestiegenen Zahl von Einstellungen, da wie schon in den Vorjahren ein erheblicher Teil der Nachfrage nicht gedeckt werden konnte. Rund ein Drittel aller im ersten Halbjahr 2015 zu besetzenden Fachkräftestellen in Berlin war zum Befragungszeitpunkt noch nicht besetzt. Im Vergleich mit dem entsprechenden Zeitraum des vorangegangenen Jahres ist der Anteil unbesetzt gebliebener an allen im ersten Halbjahr angebotenen Fachkräftestel- 57

62 len damit deutlich angestiegen. Im Bundesdurchschnitt lag die Nichtbesetzungsquote demgegenüber geringfügig über dem Vorjahreswert. Im Vergleich zum Bundesdurchschnitt hatte die Berliner Wirtschaft damit deutlich größere Schwierigkeiten, ihren Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften im betrachteten Zeitraum erfolgreich zu decken (vgl. Abbildung 27). Abbildung 27: Nichtbesetzungsquote* bei Fachkräftestellen in Berlin und Deutschland 1996 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) Berlin 30 Nichtbesetzungsquote (in Prozent) Deutschland * Die Nichtbesetzungsquote bei Fachkräftestellen ist definiert als Anteil der nicht besetzten Stellen für Fachkräfte an allen für Fachkräfte angebotenen Arbeitsplätzen (vollzogene Einstellungen plus nicht besetzte Stellen). Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1996 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben. In Berlin ist der Anteil von Betrieben mit unbesetzten Fachkräftestellen gestiegen. Im Bundesdurchschnitt war der Anteil von Betrieben mit unbesetzten Fachkräftestellen ebenfalls größer als im vorangegangenen Jahr. Während in Berlin aber mittlerweile jeder zweite Betrieb mit Fachkräftebedarf betroffen ist und sich Besetzungsprobleme damit auf einen relativ großen Anteil von Betrieben erstrecken, beschränken sich die Schwierigkeiten im Bundesdurchschnitt auf einen mit 35 Prozent deutlich kleineren Teil der Betriebe. Im Umkehrschluss ist es somit bundesweit rund zwei Drittel der Betriebe gelungen, ihren Bedarf an Fachkräften vollständig zu decken, in Berlin nur der Hälfte. Situation in den einzelnen Bereichen der Wirtschaft Hinter der insgesamt gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften verbergen sich ganz unterschiedliche Entwicklungen in den einzelnen Branchen. Der größte Fachkräftebedarf entfiel wie schon im vorangegangenen Jahr auf die zwei beschäftigungsstarken Branchen Unternehmensnahe Dienstleistungen und Gesundheits- und Sozialwesen. Diese stellten zusammen rund die Hälfte aller im ersten Halbjahr 2015 nachgefragten Fachkräfte. Eine nennenswerte Nachfrage nach Fachkräften ging darüber hinaus vom Baugewerbe und der Branche 58

63 Verkehr, Information, Kommunikation aus (jeweils rund 10 Prozent). Eine Gegenüberstellung der jeweiligen Branchenanteile an der Fachkräftenachfrage und an den Beschäftigten insgesamt zeigt, dass in den Unternehmensnahen Dienstleistungen der Anteil an der Fachkräftenachfrage mit 37 Prozent erheblich über dem Anteil an der Gesamtbeschäftigung lag (Beschäftigtenanteil: 20 Prozent). Auch im Baugewerbe lag der Anteil an der Gesamtnachfrage über dessen Anteil an der Gesamtbeschäftigung. In diesen beiden Bereichen der Berliner Wirtschaft wurden somit nicht nur absolut, sondern auch relativ betrachtet überdurchschnittlich viele Fachkräfte nachgefragt. Im Gesundheits- und Sozialwesen sowie in der Branche Verkehr, Information, Kommunikation entsprach die Nachfrage nach Fachkräften dagegen nahezu den Anteilen dieser Branchen an der Gesamtbeschäftigung und ist somit als durchschnittlich einzuschätzen. Vor dem Hintergrund einer insgesamt gestiegenen Nachfrage haben die Besetzungsprobleme in nahezu allen Bereichen der Berliner Wirtschaft zugenommen. Das konkrete Ausmaß der Probleme war aber wie schon in den Vorjahren unterschiedlich groß. Besonders große Schwierigkeiten hatte das Baugewerbe. Dort war rund jede zweite der im ersten Halbjahr 2015 zu besetzenden Stellen für Fachkräfte zum Befragungszeitpunkt noch unbesetzt. Das Baugewerbe hat damit die Branche Unternehmensnahe Dienstleistungen, welche in den Vorjahren stets die höchste Nichtbesetzungsquote aufwies, auf den zweiten Rang verdrängt. Gleichwohl konnten auch im Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen wiederum zahlreiche Stellen im betrachteten Zeitraum nicht besetzt werden. Überdurchschnittlich hohe Schwierigkeiten bestanden auch im Bereich der Übrigen Dienstleistungen sowie in der Branche Verkehr, Information, Kommunikation. Auch im Gesundheits- und Sozialwesen war zum Zeitpunkt der Befragung noch ein Viertel der angebotenen Stellen für qualifizierte Arbeitskräfte unbesetzt. Fachkräftebedarf und Stellenbesetzungsprobleme nach Betriebsgrößenklassen Stellenbesetzungsprobleme hingen neben der Branche wiederum sehr stark mit der Größe der Betriebe zusammen. Wie schon in den Vorjahren hatten vor allem Kleinstbetriebe große Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen für Fachkräfte zu besetzen. Der Anteil von Betrieben dieser Größenklasse am gesamten Bedarf der Berliner Wirtschaft betrug 21 Prozent und war damit sogar etwas größer als der Fachkräftebedarf der Großbetriebe. Während Großbetriebe aber die große Mehrheit ihrer Stellen besetzen konnten, blieb bei Kleinstbetrieben etwas mehr als die Hälfte unbesetzt (vgl. Tabelle 13). Tabelle 13: Fachkräftebedarf und unbesetzte Stellen nach Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 Branche/Betriebsgröße Anteil am Fachkräftebedarf Prozent Anteil an unbesetzten Stellen für Fachkräfte Nichtbesetzungsquote Prozent 1 bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle

64 Wenngleich es größeren Betrieben nach wie vor deutlich besser gelingt, für ihr Stellenangebot eine entsprechende Nachfrage zu finden, macht der Vergleich mit den Ergebnissen früherer Jahre deutlich, dass es auch für größere Betriebe schwieriger geworden ist, angebotene Stellen erfolgreich zu besetzen. So hat sich der Anteil von unbesetzten Stellen in Großbetrieben im Jahresvergleich verdoppelt. 22 Struktur des Fachkräftebedarfs Die bisherigen Ausführungen dieses Kapitels bezogen sich ausschließlich auf Einstellungsprozesse, die sich auf das jeweils erste Halbjahr bezogen. Damit konnte die Entwicklung der Fachkräftenachfrage beschrieben werden. Es konnten jedoch keine Aussagen darüber getroffen werden, wie hoch z. B. der Anteil von akademisch qualifizierten Fachkräften an der Gesamtnachfrage war, da die hierfür erforderlichen Angaben nicht erhoben wurden. Das IAB-Betriebspanel gestattet jedoch differenzierte Informationen über alle zum Zeitpunkt der Befragung im dritten Quartal des Jahres zur sofortigen Einstellung gesuchten Fachkräfte. Damit ist es möglich, die Struktur des Fachkräftebedarfs der Berliner Wirtschaft näher zu bestimmen. Bei den zur sofortigen Einstellung gesuchten Fachkräften wie auch beim Bestand an Fachkräften kann zwischen den zwei Teilgruppen Beschäftigte mit abgeschlossener Lehre, einer vergleichbaren Berufsausbildung oder entsprechenden Berufserfahrungen einerseits und Beschäftigte mit einem Hochschulabschluss andererseits differenziert werden. Insgesamt gab jeder vierte Berliner Betrieb an, Arbeitskräfte zur sofortigen Einstellung zu suchen. Mehr als 80 Prozent der betrieblichen Nachfrage richtete sich an Personen mit einer abgeschlossenen beruflichen oder einer akademischen Ausbildung. Von dieser Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften wiederum entfielen 79 Prozent auf Personen mit einer abgeschlossenen Lehre und 21 Prozent auf Hochschulabsolventen. Gemessen an der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten in der Berliner Wirtschaft werden damit überdurchschnittlich viele Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung gesucht. Der Anteil akademisch qualifizierter Arbeitskräfte an den gesuchten Fachkräften liegt dagegen unterhalb ihres Anteils am Beschäftigtenbestand (vgl. Tabelle 14). Tabelle 14: Struktur der beschäftigten und der gesuchten Fachkräfte nach Tätigkeitsgruppen in Berlin und Deutschland 2015 Tätigkeitsgruppe Berlin Deutschland Bestand Suche Bestand Suche Prozent Prozent Beschäftigte mit Berufsabschluss Beschäftigte mit Hochschulabschluss Insgesamt Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Es kann an dieser Stelle nicht geklärt werden, ob die größeren Besetzungsprobleme einzelner Branchen oder Betriebe bestimmter Größenklassen mit einem Fehlen an (geeigneten) Bewerbern und Bewerberinnen oder eher mit einer möglicherweise eingeschränkten Attraktivität der angebotenen Arbeitsplätze zusammenhängen. Frühere Untersuchungen des IAB zeigen hierzu jedoch, dass Stellen mit ungünstigen Arbeitsbedingungen schwieriger zu besetzen sind als solche mit günstigen Bedingungen (vgl. Kubis A.; Müller, A.: Welche Arbeitsbedingungen gehen mit Problemen bei der Stellenbesetzung einher? IAB Kurzbericht 10/2014). 60

65 Im Bundesdurchschnitt entspricht die Struktur der aktuellen Nachfrage nach Fachkräften nahezu exakt der Bestandsstruktur. Fazit: Die bereits im Rahmen vorangegangener Panelerhebungen deutlich gewordene Skepsis der Berliner Wirtschaft hinsichtlich der Möglichkeiten, angebotene Fachkräftestellen besetzen zu können, wird durch die aktuellen Ergebnisse bestätigt. Der Bedarf der Berliner Wirtschaft an Fachkräften ist weiter gestiegen. Wenngleich es nach wie vor gelungen ist, die große Mehrheit der angebotenen Stellen zu besetzen, haben die Besetzungsprobleme zugenommen. Es ist in fast allen Bereichen schwieriger geworden, angebotene Stellen zu besetzen. Die mit der positiven Konjunkturlage verbundene hohe Nachfrage nach Fachkräften hat den Wettbewerb um Fachkräfte in Berlin offensichtlich verschärft und dazu geführt, dass insbesondere Kleinstbetriebe keine Nachfrage für ihre Stellenangebote finden. Ein erheblicher Teil der regionalen Beschäftigungs- und Wachstumspotenziale konnte damit nicht ausgeschöpft werden. Eine intensivere Auseinandersetzung mit den vorhandenen Möglichkeiten der Personalgewinnung, z. B. durch eine stärkere Auseinandersetzung mit den Potenzialen von ausländischen oder zugewanderten Arbeitskräften, könnte ein Weg sein, die bestehenden Nachteile im Wettbewerb um Fachkräfte auszugleichen. 61

66 7 Betriebliche Ausbildung 7.1 Ausbildungsbeteiligung der Betriebe Die Sicherung der Fachkräftebasis ist in erster Linie eine Aufgabe der Wirtschaft selbst. Bei der Deckung des Fachkräftebedarfs spielt die betriebliche Ausbildung daher eine wesentliche Rolle. Die vorangegangene Panelbefragung hatte gezeigt, dass die eigene betriebliche Ausbildung von jedem vierten Berliner Betrieb als bedeutsam eingeschätzt wird, um den zukünftigen Bedarf an Fachkräften zu decken und einem drohenden Fachkräftemangel vorzubeugen. 23 Dieses Ergebnis belegte, dass sich ein erheblicher Teil der Berliner Wirtschaft zur eigenen Ausbildungsverantwortung bekennt. Hierbei ist allerdings zu berücksichtigen, dass nicht jeder Betrieb ausbilden darf, und ein erheblicher Teil der Betriebe, wie folgend gezeigt wird, derzeit nicht über die Voraussetzungen verfügt, um selbst auszubilden. Ausbildungsberechtigung Betriebe müssen, um selbst ausbilden zu können, ausbildungsberechtigt sein. In Berlin sind eigenen Angaben zufolge 47 Prozent aller Betriebe ausbildungsberechtigt (Ausbildungsberechtigungsquote 24 ). Im Vergleich zum Bundesdurchschnitt sind in Berlin damit weniger Betriebe ausbildungsberechtigt (Bundesdurchschnitt: 55 Prozent). In Berlin wie auch in anderen Bundesländern ist der Anteil ausbildungsberechtigter Betriebe in den letzten Jahren tendenziell zurückgegangen. Vor 10 Jahren betrug der Anteil in Berlin noch 55 Prozent, im Bundesdurchschnitt 58 Prozent. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Zahl der Betriebe (mit mindestens einem bzw. einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) in Berlin in den letzten 10 Jahren um fast 14 Tsd. gewachsen ist. Neue Betriebe beschäftigten in den ersten Jahren nach der Gründung in der Regel nur wenige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Betriebe mit wenigen Beschäftigten verfügen oftmals nicht über die Voraussetzungen, um selbst ausbilden zu können. So liegt der Anteil ausbildungsberechtigter Kleinstbetriebe (Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten), die knapp drei Viertel aller Betriebe in Berlin stellen, mit 43 Prozent deutlich unter dem Berliner Durchschnitt. Bei Kleinbetrieben (Betriebe mit 10 bis 49 Beschäftigten) ist etwas mehr als die Hälfte der Betriebe berechtigt, selbst auszubilden. Bei Mittel- und Großbetrieben sind jeweils rund drei Viertel ausbildungsberechtigt. Die betriebliche Basis, d. h. die absolute Zahl von Betrieben mit Ausbildungsberechtigung, ist trotz des rein rechnerisch rückläufigen Anteils ausbildungsberechtigter Betriebe seit Jahren relativ stabil. Ausbildungsbeteiligung ist gesunken In Berlin machten im Jahr 2015 rund 39 Prozent der ausbildungsberechtigten Betriebe Gebrauch von ihrer Berechtigung und bildeten aus (Ausbildungsaktivitätsquote 25 ). Damit ist die Ausbildungsbeteiligung, nachdem sie zuletzt erstmals seit vielen Jahren wieder gestiegen war, erneut gesunken. Der Abstand zwischen Berlin und dem Bundesdurchschnitt hat sich 23 Vgl. Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen (Hrsg.): Betriebspanel Berlin Ergebnisse der neunzehnten Welle. Berlin, September Die Ausbildungsberechtigungsquote misst den Anteil der ausbildungsberechtigten Betriebe an allen Betrieben 25 Die Ausbildungsaktivitätsquote misst den Anteil ausbildender Betriebe an allen ausbildungsberechtigten Betrieben 62

67 damit wieder vergrößert und beträgt aktuell mehr als 10 Prozentpunkte (vgl. Abbildung 28). Abbildung 28: Betriebliche Ausbildungsbeteiligung in Berlin und Deutschland 1998 bis Anteil ausbildender Betriebe an allen und an ausbildungsberechtigten Betrieben (in Prozent) Anteil ausbildender Betriebe an ausbildungsberechtigten Betrieben Anteil ausbildender Betriebe an allen Betrieben Deutschland Berlin Deutschland Berlin Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis 2015 Bei der Interpretation sowie Vergleichen der ermittelten Werte mit anderen Quellen ist zu berücksichtigen, dass die Einordnung eines Betriebes als Ausbildungsbetrieb im Rahmen des vorliegenden Berichts sehr weit gefasst ist. Als ausbildende Betriebe gelten hier alle Betriebe, für die mindestens eines der folgenden Merkmale zutrifft: Ausbildung von Auszubildenden zum Befragungszeitpunkt, Abschluss von Neuverträgen für das zum Zeitpunkt der Befragung zu Ende gehende Ausbildungsjahr oder für das beginnende Ausbildungsjahr, geplanter Abschluss von Neuverträgen für das zum Zeitpunkt der Befragung beginnende Ausbildungsjahr, Ausbildung von Auszubildenden mit erfolgreichem Abschluss der Ausbildung in den ersten Monaten des Befragungsjahres und damit vor dem Stichtag der Befragung im dritten Quartal des Jahres. Im Folgenden ist mit Ausbildungsbeteiligung stets der Anteil ausbildender Betriebe an allen Betrieben mit Ausbildungsberechtigung gemeint. Ausbildungsbeteiligung der Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößenklassen Ob sich ein Betrieb an der Ausbildung beteiligt, hängt sehr stark von der Größe ab. Mit der Betriebsgröße steigt nicht nur die Wahrscheinlichkeit für das Vorliegen einer Ausbildungsberechtigung, sondern auch, sofern diese vorhanden ist, die tatsächliche Ausbildungsbeteiligung. Der Abstand zwischen Großbetrieben, welche die höchste, und Kleinstbetrieben, welche die niedrigste Beteiligung aufweisen, beträgt 66 Prozentpunkte. Jeder vierte ausbildungsberechtigte Kleinstbetrieb bildete im Jahr 2015 aus, aber 91 Prozent aller Großbetriebe. (vgl. Abbildung 29). 63

68 Abbildung 29: Ausbildungsberechtigung und Ausbildungsbeteiligung der Betriebe nach Betriebsgrößenklassen in Berlin Anteil an Betrieben (in Prozent) Betriebe mit Ausbildungsberechtigung Ausbildungsberechtigte Betriebe mit Ausbildung Kleinstbetriebe (< 10 Beschäftigte) Kleinbetriebe (10-49 Beschäftigte) Mittlere Betriebe ( Beschäftigte) Großbetriebe (mind. 250 Beschäftigte) Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Neben der Betriebsgröße beeinflusst auch die Branche die Beteiligung an der Ausbildung. Diese war in den einzelnen Branchen Berlins unterschiedlich hoch, wobei der Abstand zwischen der Branche mit der höchsten und jener mit der niedrigsten Beteiligung auf 60 Prozentpunkte gewachsen ist. Die höchste Ausbildungsbeteiligung wies das Verarbeitende Gewerbe auf, in dem mehr als zwei Drittel der berechtigten Betriebe ausbildeten. Auch in der Öffentlichen Verwaltung sowie in der Branche Übrige Dienstleistungen beteiligten sich überdurchschnittlich viele Betriebe. Im Baugewerbe bildete jeder zweite ausbildungsberechtigte Betrieb aus. Die genannten Branchen fielen bereits in den Vorjahren durch eine vergleichsweise hohe Beteiligung auf. Zu den Bereichen mit einer demgegenüber eher niedrigen Ausbildungsbeteiligung gehörte zum wiederholten Male die beschäftigungsstarke Branche der Unternehmensnahen Dienstleistungen, in der zuletzt nur knapp jeder dritte ausbildungsberechtigte Betrieb ausbildete. Trotz einer relativ stabilen Anzahl von Betrieben mit Ausbildungsberechtigung (bei zugleich rückläufiger prozentualer Ausbildungsbeteiligung) ist die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge in Berlin gegenüber dem Vorjahr zurückgegangen. Im Jahr 2015 wurden nach Angaben des Bundesinstituts für Berufsbildung rund 16,5 Tsd. Ausbildungsverträge in Berlin abgeschlossen. Dies bedeutet einen Rückgang gegenüber dem Vorjahreswert um 1,6 64

69 Prozent. 26 Nur im Saarland und in Niedersachsen war die Entwicklung noch schlechter (-2,6 bzw. -2,2 Prozent). 27 Struktur der Ausbildungslandschaft Die durchschnittliche Ausbildungsquote in Berlin betrug im Jahr 2015 rund drei Prozent. Sie war damit wie schon im vorangegangenen Jahr niedriger als im Bundesdurchschnitt (vier Prozent). Gemessen am Beschäftigtenanteil fielen die Ausbildungsleistungen in Berlin also geringer aus als im Bundesdurchschnitt. Die meisten Auszubildenden wurden in der Branche Unternehmensnahe Dienstleistungen ausgebildet. Mit 16 Prozent lag der Auszubildendenanteil der Unternehmensnahen Dienstleistungen allerdings unter dem Anteil dieser Branche an der Gesamtbeschäftigung in Berlin. Mit rund zwei Prozent lag die Ausbildungsquote in den Unternehmensnahen Dienstleistungen daher ebenfalls unter dem Berliner Durchschnitt (drei Prozent). Auf den weiteren Plätzen folgten der Handel sowie die Branche Erziehung und Unterricht mit einem Anteil von jeweils 14 Prozent an allen Auszubildenden. Die Ausbildungsquoten lagen im erstgenannten Bereich mit vier Prozent geringfügig über, im letztgenannten Bereich sogar deutlich über dem Durchschnitt Berlins. Obwohl die Branche Erziehung und Unterricht lediglich vier Prozent aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt, bildet sie 14 Prozent aller Auszubildenden aus (vgl. Tabelle 15). Im Hinblick auf die Betriebsgrößenklasse bestehen Unterschiede zwischen der Gruppe der Kleinstbetriebe und Betrieben der drei übrigen Größenklassen. Kleinstbetriebe stellten im letzten Jahr 12 Prozent aller Ausbildungsplätze. Der Auszubildendenanteil der Kleinstbetriebe war damit deutlich kleiner als deren Anteil an den Beschäftigten (18 Prozent). Die Ausbildungsquote lag dementsprechend mit zwei Prozent unterhalb des Berliner Durchschnitts. Demgegenüber entsprachen die Auszubildendenanteile der Kleinbetriebe (25 Prozent) und Großbetriebe (28 Prozent) annähernd deren Beschäftigtenanteilen (25 bzw. 32 Prozent). Die jeweiligen Ausbildungsquoten entsprachen daher dem Berliner Durchschnitt. Eine überdurchschnittliche Quote wiesen Mittelbetriebe, also Betriebe mit 50 bis 249 Beschäftigten, auf. Mit vier Prozent fiel diese doppelt so hoch aus wie jene der Kleinstbetriebe. Bei der Bewertung der Ausbildungsleistungen von Kleinstbetrieben ist jedoch zu berücksichtigen, dass diese nicht nur aufgrund ihres eingeschränkten und diskontinuierlichen Bedarfs an Nachwuchskräften erwartungsgemäß nicht permanent ausbilden können und zudem wie im Folgenden dargestellt wird mit überdurchschnittlich starken Problemen bei der Besetzung der angebotenen Ausbildungsplätze konfrontiert sind. 26 Bei Jahresvergleichen der Neuvertragszahlen ist zu berücksichtigen, dass das Bundesinstitut für Berufsbildung die Zahl der im Land Berlin neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge rückwirkend für das Jahr 2014 revidiert hat (vgl. Matthes, S.; Ulrich, J. G.; Flemming, S.; Granath, R.-O.: Mehr Ausbildungsangebote, stabile Nachfrage, aber wachsende Passungsprobleme. Die Entwicklung des Ausbildungsmarktes im Jahr 2015 [aktualisierte und korrigierte Fassung gegenüber der ursprünglichen Fassung vom ]). 27 a.a.o. 65

70 Tabelle 15: Verteilung der Beschäftigten und Auszubildenden sowie Ausbildungsquote nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 Anteil an allen Anteil an allen Branche/Betriebsgrößenklasse Beschäftigten Auszubildenden** Ausbildungsquote*** Prozent Prozent Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen* Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht* Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck* Öffentliche Verwaltung* bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt * In den gekennzeichneten Branchen sind die Werte wegen geringer Besetzungszahlen mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar. ** Auszubildende = Auszubildende plus Beamtenanwärter und Beamtenanwärterinnen *** Anteil der Auszubildenden an allen sozialversicherungspflichtig und nicht sozialversicherungspflichtig Beschäftigten Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Besetzung von Ausbildungsplätzen Die Möglichkeiten der Berliner Wirtschaft, qualifizierten Nachwuchs durch eigene Ausbildungsaktivitäten selbst zu sichern und damit einem drohenden Mangel an Fachkräften vorzubeugen, sind nach wie vor besser als in vielen anderen, insbesondere ostdeutschen Bundesländern. Wie schon im vorangegangenen Jahr ist es der großen Mehrheit der Berliner Betriebe gelungen, alle für das zum Zeitpunkt der Befragung zu Ende gehende Ausbildungsjahr 2014/2015 angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzen. Insgesamt hatten 22 Prozent aller ausbildungsberechtigten Betriebe neue Ausbildungsplätze angeboten. Im Vergleich zum vorangegangenen Jahr hat sich der Anteil von Betrieben mit Ausbildungsangeboten damit zwar um vier Prozentpunkte erhöht, lag aber nach wie vor deutlich unter dem Bundesdurchschnitt in Höhe von 31 Prozent. Im Durchschnitt aller Betriebe wurden 2,4 Ausbildungsplätze angeboten, wobei mit mehr als zwei Drittel die große Mehrheit der Berliner Betriebe nur einen einzigen Platz anbot. Ein weiteres Fünftel bot zwei bis vier Ausbildungsplätze an. Nur rund 10 Prozent aller Betriebe boten fünf oder mehr Ausbildungsplätze an. Die Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze korreliert erwartungsgemäß stark mit der Betriebsgröße. Kleinstbetriebe, d. h. Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten, boten im Schnitt 1,3 Plätze an. Mehr als 80 Prozent der Betriebe dieser Größe boten nur einen Ausbildungsplatz. In den übrigen Fällen wurden zwei oder drei Plätze angeboten. Es gab nicht einen Kleinstbetrieb, in dem mehr als drei Plätze angeboten wurden. Auf Betriebe dieser Größenklasse entfiel rund ein Fünftel aller für das Ausbildungsjahr 2014/2015 angebotenen Ausbildungsplätze. Bei Kleinbetrieben, d. h. Betrieben mit 10 66

71 bis 49 Beschäftigten, wurden durchschnittlich 1,5 Ausbildungsplätze angeboten. Genau wie bei Kleinstbetrieben wurde in der Regel ein Platz angeboten (rund drei Viertel der Kleinbetriebe). Nur rund ein Viertel bot mehr als einen Ausbildungsplatz an. Maximal wurden sieben Plätze angeboten. Mittelbetriebe, d. h. Betriebe mit 50 bis 249 Beschäftigten, boten im Durchschnitt 5,0 Plätze an. Knapp zwei Drittel boten weniger als fünf Plätze an, ein Drittel fünf oder mehr. Mit durchschnittlich 12 Plätzen war das Ausbildungsplatzangebot bei Großbetrieben fünfmal so groß wie im Durchschnitt aller Betriebe. Allerdings war die Varianz des Angebots auch hier beträchtlich. So bot einerseits rund ein Viertel aller Großbetriebe 12 oder mehr Plätze an, andererseits bot ein Fünftel lediglich einen Ausbildungsplatz an. Knapp ein Drittel der Berliner Betriebe mit Ausbildungsplatzangeboten konnte einen oder mehrere der angebotenen Plätze nicht besetzen. Im Vergleich zum Vorjahr hat sich der Anteil von Betrieben mit unbesetzten Ausbildungsplätzen damit um acht Prozentpunkte erhöht. Trotz der breiteren betrieblichen Betroffenheit ist der Anteil unbesetzter an allen angebotenen Ausbildungsplätzen weiter gesunken. Der Berliner Wirtschaft ist es damit wiederum besser gelungen als im Bundesdurchschnitt, angebotene Ausbildungsplätze zu besetzen (vgl. Abbildung 30). Abbildung 30: Unbesetzte Ausbildungsplätze in Berlin und Deutschland 2004 bis 2015 Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2004 bis Für das nicht ausgewiesene Jahr wurden die Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben. Bei einer nahezu stabilen bzw. geringfügig gesunkenen Nichtbesetzungsquote gab es auch im letzten Jahr wieder einzelne Bereiche der Berliner Wirtschaft, die größere Schwierigkeiten hatten, ihre angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzen, wie der Blick auf die sechs ausbildungsstärksten Branchen in Berlin zeigt. Besonders viele Ausbildungsplätze blieben in den beiden Branchen Unternehmensnahe Dienstleistungen und Übrige Dienstleistungen, welche zusammen rund ein Drittel des gesamten Ausbildungsangebots stellten, unbesetzt. Mit 24 bzw. 20 Prozent war die Nichtbesetzungsquote in diesen beiden Bereichen deutlich höher als im Durchschnitt der Berliner Wirtschaft. Im Handel, dem gemessen an der Zahl der Auszubildenden zweitgrößten Ausbildungsbereich im letzten Jahr, gelang es demgegenüber wie 67

72 auch schon in den Vorjahren deutlich besser, angebotene Ausbildungsplätze zu besetzen. Dort blieben weniger als 10 Prozent der angebotenen Ausbildungsplätze unbesetzt. Erhebliche Unterschiede hinsichtlich des Erfolgs bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen bestanden zum wiederholten Male zwischen kleineren und größeren Betrieben, wobei der Anteil der unbesetzten Ausbildungsplätze an allen angebotenen Ausbildungsplätzen stetig mit zunehmender Betriebsgröße sinkt. In Betrieben mit mindestens 250 Beschäftigten konnten nahezu alle Plätze besetzt werden. Nur fünf Prozent der angebotenen Ausbildungsplätze blieben unbesetzt. Demgegenüber hatten Kleinstbetriebe, d. h. Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten, vergleichsweise große Schwierigkeiten. Dort konnte fast ein Drittel der angebotenen Ausbildungsplätze nicht besetzt werden. Die Nichtbesetzungsquote bei Kleinstbetrieben ist damit sechsmal höher als bei Großbetrieben. Für diesen Umstand lassen sich verschiedene, bundesweit zu beobachtende Faktoren anführen: Kleinere Betriebe zahlen im Schnitt geringere Löhne und Gehälter als größere Betriebe, haben längere Wochenarbeitszeiten, bieten größenbedingt nur geringe Aufstiegsmöglichkeiten und weisen eine im Schnitt deutlich niedrigere Übernahmequote auf als Großbetriebe. Das sind Aspekte, die bei der Ausbildungsentscheidung von jungen Menschen dazu führen können, dass eine Ausbildung eher bei einem größeren als bei einem kleineren Betrieb gesucht wird. Darüber hinaus sind kleinere Betriebe in der Öffentlichkeit vergleichsweise wenig oder nur in ihrer jeweiligen Region bekannt und melden offene Ausbildungsstellen seltener den Arbeitsagenturen. 28 Aus diesem Grund werden viele ausbildungswillige und ausbildungsfähige junge Menschen, teils gewollt, teils ungewollt, keinen Zugang zu diesen Betrieben finden. Bei der Einschätzung der Probleme von Betrieben dieser Größenklasse hinsichtlich der Besetzung von Ausbildungsplätzen sollte allerdings berücksichtigt werden, dass auch Kleinstbetriebe im Jahr 2015 mehrheitlich eine Nachfrage für ihr Angebot fanden. Berliner Kleinstbetriebe konnten, anders als Betriebe dieser Größenklasse in anderen Regionen, insbesondere Ostdeutschlands, offensichtlich von der, aus Sicht der Betriebe, noch vergleichsweise günstigen Situation auf dem lokalen Ausbildungsmarkt profitieren. Dennoch gilt es, in den Bemühungen zur Unterstützung kleinster und kleiner Betriebe nicht nachzulassen, um das vorhandene Potenzial an Ausbildungsplätzen durch eine stärkere Minimierung der Besetzungsrisiken bei Kleinstbetrieben noch besser auszuschöpfen nicht zuletzt im Interesse der zahlreichen ausbildungssuchenden jungen Menschen. 7.3 Übergang von Ausbildung in Beschäftigung Die Situation an der sogenannten zweiten Schwelle, also dem Übergang von Ausbildung in Beschäftigung, hat sich weiter verbessert, wie die folgenden Ergebnisse der aktuellen Befragung belegen. Im Jahr 2015 beendeten in sechs Prozent aller Betriebe der Berliner Wirtschaft bzw. 30 Prozent aller Ausbildungsbetriebe Auszubildende ihre Ausbildung. Von den 28 Ein nicht unbedeutender Teil des Ausbildungsangebots wird von Kleinstbetrieben bereitgestellt. Betriebe dieser Größe melden ihre zu besetzenden Ausbildungsplätze weniger häufig an die Arbeitsagenturen als größere Betriebe. Eine Meldepflicht besteht nicht, die Meldung angebotener Ausbildungsplätze ist freiwillig. Da ein erheblicher Teil der unbesetzten Plätze auf die Gruppe der Kleinstbetriebe entfällt, wird in der amtlichen Statistik nicht nur das tatsächliche Angebot an Ausbildungsplätzen unterschätzt, sondern in noch höherem Maße der tatsächliche Anteil unbesetzt gebliebener Plätze. 68

73 Ausbildungsabsolventen und Ausbildungsabsolventinnen wurden rund zwei Drittel von ihren Ausbildungsbetrieben übernommen. Damit war die Übernahmequote nicht nur höher als im vorangegangenen Beobachtungsjahr, sondern zugleich die höchste Quote, die im Rahmen des IAB-Betriebspanels für Berlin in den letzten Jahren ermittelt wurde. Im Bundesdurchschnitt gab es ebenfalls eine Steigerung, welche aber geringer ausfiel als in Berlin. Im Ergebnis dieser Entwicklungen hat sich die Berliner Übernahmequote weiter an den Bundesdurchschnitt angenähert (vgl. Abbildung 31). Abbildung 31: Entwicklung der Übernahmequote in Berlin und Deutschland 1998 bis Deutschland Übernahmequote (in Prozent) Berlin Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis 2015 Wie der Blick auf die Situation in den sechs ausbildungsstärksten Branchen Berlins zeigt, besteht eine erhebliche Varianz bei den Übernahmequoten. Im Baugewerbe wurden rund neun von 10 Absolventen und Absolventinnen vom Ausbildungsbetrieb übernommen. Demgegenüber weniger gute Übernahmechancen bestanden im Bereich Erziehung und Unterricht sowie im Gesundheits- und Sozialwesen, in denen jeweils weniger als die Hälfte der Absolventen und Absolventinnen im Ausbildungsbetrieb verblieb. Bei der Interpretation der ermittelten Quoten ist zu berücksichtigen, dass eine niedrige Übernahmequote bzw. Verbleibsquote nicht allein der Entscheidung der Betriebe zuzuschreiben ist, sondern Absolventen und Absolventinnen auch wegen anderer eigener Pläne, z. B. Beginn eines Studiums oder Wechsel in einen anderen Betrieb, nicht im Ausbildungsbetrieb verbleiben. Die Wahrscheinlichkeit für den Verbleib von Ausbildungsabsolventen und Ausbildungsabsolventinnen im Ausbildungsbetrieb steigt mit der Betriebsgröße, wobei Unterschiede vor allem zwischen Kleinst-, Kleinund Mittelbetrieben auf der einen und Großbetrieben auf der anderen Seite bestehen. In den drei erstgenannten Betriebsgrößenklassen sind die Übernahmequoten nahezu identisch; dort wurden jeweils rund sechs von 10 Absolventen und Absolventinnen übernommen. Bei Großbetrieben lag der Anteil deutlich höher und es wurden rund acht von 10 Auszubildenden übernommen. 69

74 Mehr unbefristete als befristete Übernahmen Von allen Absolventen und Absolventinnen in Berlin erhielt gut jeder bzw. jede dritte einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zur Befragung des Jahres 2013, als entsprechende Informationen zuletzt erhoben worden waren, mündete damit die große Mehrheit der übernommenen Auszubildenden direkt in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis im Ausbildungsbetrieb (vgl. Abbildung 32). Abbildung 32: Formen der Übernahme von Ausbildungsabsolventen und Ausbildungsabsolventinnen in Berlin und Deutschland 2013 und % Berlin Deutschland 90% Anteil der Absolventen/Absolventinnen (in Prozent) 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% % Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1998 bis 2015 unbefristet übernommen befristet übernommen nicht übernommen Bei der letzten Erhebung der Übernahmeformen im Jahr 2013 lag Berlin noch deutlich unter dem Bundesdurchschnitt. Dies betraf sowohl die Übernahmequote als auch den Anteil der unbefristet übernommenen Absolventen und Absolventinnen. Mit der jüngsten Entwicklung hat Berlin sowohl in quantitativer (Übernahmequote) als auch in qualitativer Hinsicht (Form der Übernahme) zum Bundesdurchschnitt aufgeschlossen. Fazit: In Berlin ist fast jeder zweite Betrieb ausbildungsberechtigt und verfügt damit über die grundlegenden Voraussetzungen zur Sicherung der betrieblichen Fachkräftebasis. Trotz der gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften ist die Ausbildungsbeteiligung der Berliner Wirtschaft im letzten Jahr wieder gesunken und die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge weiter zurückgegangen. Die Übernahmequote hat sich dagegen erhöht, liegt aber noch immer unterhalb des Bundesdurchschnitts. Vor diesem Hintergrund kommt es umso mehr darauf an, die vorhandenen Ausbildungspotenziale möglichst vollständig auszuschöpfen. Ähnlich wie bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte ist es jedoch einem Teil der Betriebe nicht gelungen, die angebotenen Ausbildungsplätze mit geeigneten jungen Menschen zu besetzen. 70

75 8 Betriebliche Weiterbildung Neben der eigenen Ausbildung von jungen Nachwuchskräften sind Investitionen in die Qualifikation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine weitere wichtige, für viele Betriebe sogar die wichtigste Maßnahme zum Erhalt der Fachkräftebasis und der Deckung des Fachkräftebedarfs. So hatte die vorangegangene Panelbefragung gezeigt, dass die Berliner Wirtschaft, nicht zuletzt auch vor dem Hintergrund künftig befürchteter Engpässe auf dem regionalen Arbeitsmarkt, in der betrieblichen Fort- und Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die mit Abstand bedeutsamste Strategie sieht, um den Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften zu decken. 8.1 Weiterbildungsbeteiligung Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe Im Jahr 2015 waren 55 Prozent der Berliner Betriebe weiterbildungsaktiv. Die Weiterbildungsbeteiligung entsprach damit etwa dem Niveau des vorangegangenen Jahres. Im Ergebnis ähnlicher Entwicklungen auf der Bundesebene lag die Weiterbildungsbeteiligung der Berliner Wirtschaft auch im letzten Jahr leicht über dem Bundesdurchschnitt (vgl. Abbildung 33). Abbildung 33: Betriebe mit Weiterbildungsmaßnahmen in Berlin und Deutschland 1997 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) 60 Anteil der Betriebe mit Weiterbildung an allen Betrieben (in Prozent) Berlin Deutschland Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1997 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben. Bei Vergleichen der ermittelten Werte mit anderen Datenquellen ist zu berücksichtigten, dass sich das IAB-Betriebspanel ausschließlich auf betriebliche Weiterbildung bezieht, welche von Betrieben durch Freistellung und/oder Übernahme aller oder eines Teils der Kosten unterstützt wird. Andere Formen der Weiterbildung sind ausdrücklich nicht Gegenstand der Befragung. Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass sich sämtliche Angaben zur betrieblichen Weiterbildung im IAB-Betriebspanel auf das jeweils erste Halbjahr beziehen. 71

76 Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe nach Branchen und Betriebsgrößenklassen Bei einem insgesamt leicht über dem Bundesdurchschnitt liegenden Weiterbildungsengagement der Berliner Wirtschaft fielen einige Branchen durch eine besonders hohe Weiterbildungsbeteiligung auf. Hierzu gehörten wie schon in den Vorjahren die Finanz- und Versicherungsdienstleistungen, die Öffentliche Verwaltung sowie das Gesundheits- und Sozialwesen, bei denen jeweils mehr als 70 Prozent der Betriebe ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für die Teilnahme an inner- oder außerbetrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen freigestellt oder die Kosten für solche Maßnahmen ganz oder teilweise übernommen haben. Auch der Anteil weiterbildender Betriebe im Bereich Erziehung und Unterricht lag wieder deutlich über dem Durchschnitt der Berliner Wirtschaft. Schlusslicht in Berlin sind zum wiederholten Male die Übrigen Dienstleistungen, bei denen mit knapp einem Drittel deutlich weniger Betriebe als in anderen Branchen die Weiterbildung ihrer Beschäftigten durch Freistellung oder Kostenübernahme unterstützt haben. Ob ein Betrieb die Weiterbildung seiner Beschäftigten unterstützt, hängt neben der Branche und den damit verbundenen spezifischen Möglichkeiten und Anforderungen auch wesentlich mit der Betriebsgröße zusammen. So nimmt der Anteil von Betrieben mit Weiterbildungsmaßnahmen mit der Beschäftigtenzahl zu. Während mit 91 Prozent nahezu alle Betriebe ab 250 Beschäftigten entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt haben, war der Anteil bei Kleinstbetrieben mit 51 Prozent erheblich kleiner. Der aufgezeigte Zusammenhang zwischen Betriebsgröße und Weiterbildungsbeteiligung ist keine Berliner Besonderheit, sondern lässt sich ebenso in anderen Bundesländern beobachten. Im Bundesdurchschnitt sind größere Betriebe deutlich weiterbildungsaktiver als kleinere Betriebe. Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten Im IAB-Betriebspanel werden auch Angaben zum Teilnehmerumfang der betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen im hier definierten Sinne (d. h. Freistellung bzw. Kostenübernahme) erhoben, mit denen Weiterbildungsquoten (Anteil der Weiterbildungsteilnehmer des jeweils ersten Halbjahres an den Beschäftigten) ermittelt werden können. Im betrachteten Zeitraum nahm jeder bzw. jede dritte Beschäftigte in Berlin an einer inner- oder außerbetrieblichen Qualifizierungsmaßnahme teil. Damit wurden im letzten Jahr anteilig fast genauso viele Beschäftigte weitergebildet wie im vorangegangenen. Seit 2009 nahmen jedes Jahr, mit Ausnahme von 2013, mindestens 30 Prozent aller Beschäftigten an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Angesichts der kontinuierlich steigenden Beschäftigtenzahlen in Berlin wurden damit absolut betrachtet immer mehr Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen weitergebildet. Im Jahr 2015 betrug der entsprechende Anteil 33 Prozent und lag damit etwas unter dem Wert des vorangegangenen Jahres (vgl. Abbildung 34). 72

77 Abbildung 34: Weiterbildungsquoten in Berlin und Deutschland 1997 bis 2015 (Stand: jeweils erstes Halbjahr) 40 Weiterbildungsquote (in Prozent) Deutschland Berlin 5 0 Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1997 bis Für die nicht ausgewiesenen Jahre wurden die Daten im IAB-Betriebspanel nicht erhoben. Im Bundesdurchschnitt ist der Anteil von Beschäftigten, die im Untersuchungszeitraum an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben, auf einen neuen Höchstwert gestiegen. Mit 35 Prozent lag die Weiterbildungsquote der Beschäftigten im Bundesdurchschnitt etwas über der Berliner Quote. 29 Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten nach Branchen und Betriebsgrößenklassen Innerhalb der Berliner Wirtschaft bestehen wesentliche Unterschiede, wie die Differenz von rund 40 Prozentpunkten zwischen der Branche mit der höchsten und jener mit der niedrigsten Weiterbildungsquote belegt. Überdurchschnittlich hohe Weiterbildungsquoten wiesen wiederum jene Branchen auf, in denen sich anteilig überdurchschnittlich viele Betriebe an Weiterbildung beteiligten. So wurde z. B. deutlich mehr als die Hälfte aller Beschäftigten im Bereich der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen von ihren Betrieben bei der beruflichen Weiterbildung unterstützt. Im Gesundheits- und Sozialwesen war der Anteil der weitergebildeten Beschäftigten ebenfalls sehr hoch: Hier nahm fast die Hälfte der beschäftigten Frauen und Männer an Weiterbildungsmaßnahmen teil. In der Branche Übrige Dienstleis- 29 Bei Jahresvergleichen ist zu berücksichtigen, dass die Art der Erfassung von Beschäftigten mit Weiterbildung mit der Befragungswelle des Jahres 2014 umgestellt wurde. Bis 2013 konnten Angaben entweder zu Teilnehmern und Teilnehmerinnen an Weiterbildungsmaßnahmen (Personen) oder zu Teilnahmefällen gemacht werden. Bei der Angabe von Teilnehmern und Teilnehmerinnen wurde jeder bzw. jede Beschäftigte, der bzw. die im Erhebungszeitraum an mindestens einer Maßnahme teilgenommen hat, nur einmal gezählt. Dagegen wurde bei der Angabe von Teilnahmefällen jede realisierte Maßnahme eines Teilnehmers bzw. einer Teilnehmerin gezählt, so dass Mehrfachzählungen möglich waren. Diese Wahlmöglichkeit ist entfallen. Betriebe machen seit 2014 ausschließlich Angaben zu Teilnehmern und Teilnehmerinnen (Personen). 73

78 tungen, dem Schlusslicht bei den Weiterbildungsaktivitäten, wurden demgegenüber gerade einmal halb so viele Beschäftigte wie im Durchschnitt der Berliner Wirtschaft beim Erwerb neuer beruflicher bzw. betrieblicher Kenntnisse und Fähigkeiten von den Betrieben unterstützt. Das vergleichsweise geringe Engagement dürfte wesentlich mit den qualifikatorischen Anforderungen in dieser Branche zusammenhängen (vgl. Kapitel 2.3). Während die Betriebsgröße, wie oben gezeigt, einen deutlichen Einfluss darauf hat, ob ein Betrieb Weiterbildung überhaupt fördert, hat sie als Maß der Reichweite von betrieblicher Weiterbildung auf Ebene der Beschäftigten einen eher geringen Einfluss. Zwar fördern nahezu alle Großbetriebe Weiterbildungsmaßnahmen, die Chance eines bzw. einer Beschäftigten, eine Förderung für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu erhalten, steigt jedoch mit der Größe des Betriebes nur unwesentlich bzw. ist sogar etwas niedriger bei Betrieben mit 250 oder mehr Beschäftigten. Bei Kleinst- und Großbetrieben betrug die Weiterbildungsquote im letzten Jahr gleichermaßen 30 Prozent. Klein- und Mittelbetriebe wiesen mit 35 bzw. 37 Prozent etwas höhere Quoten auf. Weiterbildungsformen Die im ersten Halbjahr 2015 genutzten Maßnahmen der inner- und außerbetrieblichen Fortund Weiterbildung umfassten ein breites Spektrum, konzentrierten sich aber auf die Teilnahme von Beschäftigten an betriebsexternen Kursen, Lehrgängen und Seminaren. Mehr als 80 Prozent aller Betriebe mit Weiterbildungsangeboten nutzten diese Möglichkeiten, was die Bedeutung einer entsprechenden regionalen Anbieterlandschaft mit geeigneten, sprich bedarfsgerechten Qualifizierungsangeboten unterstreicht. Vor allem für Beschäftigte von Kleinst- und Kleinbetrieben bieten solche Angebote in der Regel die einzige Möglichkeit, sich weiterzubilden. Beschäftigten größerer Betriebe stehen demgegenüber, zusätzlich zu den Angeboten externer Anbieter, auch betriebsinterne Qualifizierungsmöglichkeiten zur Verfügung. Solche internen Qualifizierungsangebote gab es in etwas mehr als 40 Prozent aller Betriebe, wobei diese Angebote erwartungsgemäß in größeren Betrieben häufiger zu beobachten waren als in kleineren. Die Nutzung von Weiterbildungsangeboten, wie dargestellt vor allem in Form von externen Kursen, erfolgte überwiegend während der Arbeitszeit der Beschäftigten. Rund zwei Drittel der Betriebe mit Weiterbildung im ersten Halbjahr 2015 gaben an, ihre Beschäftigten für den Besuch von Kursen, Lehrgängen oder Seminaren normalerweise freizustellen. Diese Praxis trifft für Betriebe aller Größenklassen zu. In 25 Prozent der Betriebe ist es üblich, dass sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen teils in der Arbeitszeit, teils in ihrer Freizeit weiterbilden. Lediglich sechs Prozent der Betriebe gaben an, dass der Besuch von Kursen, Lehrgängen oder Seminaren üblicherweise in der Freizeit der Beschäftigten erfolgt. Bei diesen Betrieben handelte es sich fast ausschließlich um Kleinstbetriebe. An den Kosten der Weiterbildung, wie z. B. Kursgebühren oder Reisekosten, werden die Beschäftigten eher selten beteiligt. 30 Drei Viertel der Berliner Betriebe mit entsprechenden Angeboten im ersten Halbjahr 2015 gaben an, die Teilnehmenden finanziell nicht beteiligt zu haben. Im Bundesdurchschnitt war der Anteil nahezu identisch (76 Prozent). In 13 Prozent 30 Im Rahmen des IAB-Betriebspanels werden keine Angaben zum Umfang der betrieblichen Kosten für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen erhoben. 74

79 der betreffenden Betriebe wurden die Kosten für Fort- und Weiterbildung demgegenüber vollständig von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen getragen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen den Betriebsgrößenklassen. In allen vier Größenklassen handelte es sich jeweils nur um eine Minderheit von Betrieben, bei denen üblicherweise die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen selbst für die Weiterbildungskosten aufkommen müssen. 8.2 Struktur der Weiterbildungsteilnehmenden Die aktuelle Befragung des IAB-Betriebspanels gestattet eine differenzierte Betrachtung der Weiterbildungsbeteiligung nach verschiedenen Beschäftigtenmerkmalen: Geschlecht, Alter und Tätigkeitsgruppe. Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern Im ersten Halbjahr 2015 nahmen 36 Prozent aller weiblichen und 30 Prozent aller männlichen Beschäftigten an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Frauen partizipierten damit weiterhin stärker an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen als Männer. Dieser Zusammenhang ließ sich auch in anderen Bundesländern beobachten. Im Bundesdurchschnitt betrug der Abstand zwischen Männern und Frauen vier Prozentpunkte zu Gunsten der Frauen. Die höhere Weiterbildungsbeteiligung von Frauen dürfte vor allem auf strukturelle Effekte zurückzuführen sein, denn Branchen mit einem überdurchschnittlichen Frauenanteil weisen zugleich überdurchschnittlich hohe Weiterbildungsquoten aus. Das betrifft Branchen wie etwa das Gesundheits- und Sozialwesen oder Erziehung und Unterricht. Im Gesundheits- und Sozialwesen beispielsweise, der Branche mit der zweithöchsten Weiterbildungsquote in Berlin, wurden 49 Prozent der weiblichen Beschäftigten weitergebildet. Die Weiterbildungsquote von Frauen in dieser Branche lag damit 13 Prozentpunkte über der durchschnittlichen Quote von Frauen in Berlin. Die Weiterbildungsquote von männlichen Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialwesen lag mit 42 Prozent ebenfalls deutlich über deren durchschnittlicher Quote (30 Prozent). Da Frauen mit fast drei Viertel die große Mehrheit der Beschäftigen im Berliner Gesundheits- und Sozialwesen stellen, profitieren sie von den überdurchschnittlich hohen Weiterbildungsanstrengungen dieser Branche auch stärker als ihre männlichen Kollegen. In der Branche mit der niedrigsten Weiterbildungsbeteiligung in Berlin, den Übrigen Dienstleistungen, welche durch annähernd gleiche Anteile der Geschlechter an den Beschäftigten gekennzeichnet ist (Männer: 49 Prozent, Frauen: 51 Prozent) waren die Quoten von Männern und Frauen mit 14 bzw. 20 Prozent gleichermaßen deutlich niedriger als im Durchschnitt (vgl. Tabelle 16). Zwischen den Betriebsgrößenklassen gibt es erhebliche Unterschiede in Bezug auf die Beteiligung von Männern und Frauen an Weiterbildungsmaßnahmen im hier definierten Sinne. Bei Kleinst- und Kleinbetrieben ist die Weiterbildungsquote von Frauen jeweils 12 Prozentpunkte höher als die der Männer. Bei Mittelbetrieben profitierten Frauen ebenfalls stärker als ihre männlichen Kollegen. Mit sechs Prozentpunkten war der Abstand zwischen den Quoten aber nur noch halb so groß wie bei Kleinst- und Kleinbetrieben. Bei Großbetrieben nahmen demgegenüber Männer etwas häufiger als Frauen an Weiterbildungsmaßnahmen teil. 75

80 Tabelle 16: Weiterbildungsquote von Frauen und Männern nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Weiterbildungsquote Insgesamt Männer Frauen Prozent Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen* Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht* Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck* Öffentliche Verwaltung* bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt * In den gekennzeichneten Branchen sind die Werte wegen geringer Besetzungszahlen mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Weiterbildungsbeteiligung von jüngeren und älteren Beschäftigten Jüngere Beschäftigte profitierten von betrieblicher Weiterbildung in stärkerem Maße als ihre älteren Kollegen und Kolleginnen. So lag die Weiterbildungsquote von über 50-jährigen Beschäftigten mit rund 26 Prozent um sieben Prozentpunkte unter dem Berliner Durchschnitt. Im Bundesdurchschnitt war der Abstand mit acht Prozentpunkten ähnlich groß wie in Berlin. Die unterdurchschnittliche Teilhabe Älterer ist somit ein bundesweites Phänomen. Bei einer differenzierten Betrachtung der aktuellen Situation zeigt sich, dass die Branche ähnlich wie schon bei Männern und Frauen einen sehr großen Einfluss auf die Weiterbildungsbeteiligung Älterer hat. In denjenigen Branchen, in denen sich überdurchschnittlich viele Betriebe an der Weiterbildung beteiligen, profitieren auch die über 50-jährigen Beschäftigten stärker von entsprechenden Angeboten als in anderen, eher weiterbildungsschwachen Branchen. So lag die Weiterbildungsquote der älteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Bereich der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen, im Gesundheits- und Sozialwesen, im Bereich Handel und Reparatur und im Baugewerbe deutlich über der durchschnittlichen Weiterbildungsquote dieser Altersgruppe. In diesen Branchen partizipierten die über 50-Jährigen damit zugleich in fast ebenso hohem bzw. sogar höherem Maße von Weiterbildung wie ihre jüngeren Kollegen und Kolleginnen. In allen anderen Branchen lag die Weiterbildungsquote von älteren Beschäftigten jeweils unter der durchschnittlichen Quote innerhalb der Branche (vgl. Tabelle 17). 76

81 Tabelle 17: Weiterbildungsquote von über 50-jährigen Beschäftigten nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Insgesamt Weiterbildungsquote Über 50-Jährige Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen* Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht* Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck* Öffentliche Verwaltung* bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt * In den gekennzeichneten Branchen sind die Werte wegen geringer Besetzungszahlen mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Wenngleich fast jeder zweite Berliner Großbetrieb auf die Frage nach spezifischen Maßnahmen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter angab, seine älteren Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in die bestehenden Weiterbildungsangebote einzubeziehen (siehe hierzu Kap. 5.2) partizipierten die über 50-Jährigen gemessen am Anteil der weitergebildeten älteren Beschäftigten an allen Beschäftigten in größeren Betrieben seltener von den vorhandenen Weiterbildungsangeboten als in kleineren Betrieben. In Kleinst-, Klein- und Mittelbetrieben nahmen zwischen 27 und 32 Prozent der über 50-Jährigen an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teil. Mit 21 Prozent war der entsprechende Anteil in Großbetrieben deutlich kleiner. In jeder einzelnen Betriebsgrößenklasse partizipierten die über 50- Jährigen weniger häufig von den betrieblichen Weiterbildungsangeboten als ihre jüngeren Kollegen und Kolleginnen, wobei die Unterschiede zwischen beiden Altersgruppen mit steigender Betriebsgröße zunahmen. Bei Kleinst- und Kleinbetrieben fiel der Abstand zwischen Jüngeren und Älteren mit jeweils drei Prozentpunkten noch vergleichsweise gering aus. Bei Mittel- und Großbetrieben war er mit acht bis neun Prozentpunkten deutlich größer. Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten unterschiedlicher Tätigkeitsgruppen Beschäftigte mit qualifizierten Tätigkeiten partizipierten auch im letzten Jahr in nahezu allen Branchen stärker an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen als Arbeitskräfte, die Tätigkeiten für Un- und Angelernte ausüben (vgl. Tabelle 18). 77

82 Tabelle 18: Weiterbildungsquote in einzelnen Tätigkeitsgruppen nach Branchen und Betriebsgrößenklassen in Berlin 2015 Branche/Betriebsgrößenklasse Insgesamt Weiterbildungsquote Beschäftigte für einfache Tätigkeiten Prozent Beschäftigte für Tätigkeiten, die eine Berufsausbildung erfordern Beschäftigte für Tätigkeiten, die einen akademischen Abschluss erfordern Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe* Handel und Reparatur Verkehr, Information, Kommunikation Finanz- und Versicherungsdienstleistungen* Unternehmensnahe Dienstleistungen Erziehung und Unterricht* Gesundheits- und Sozialwesen Übrige Dienstleistungen Organisationen ohne Erwerbszweck* Öffentliche Verwaltung* bis 9 Beschäftigte bis 49 Beschäftigte bis 249 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte Insgesamt * In den gekennzeichneten Branchen sind die Werte wegen geringer Besetzungszahlen mit einer großen statistischen Fehlertoleranz behaftet. Sie sind daher nur eingeschränkt interpretierbar. Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle Im Vergleich zu Erhebungen im Rahmen des IAB-Betriebspanels zurückliegender Jahre zeigt sich, dass Beschäftigte auf Einfacharbeitsplätzen nach wie vor seltener an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt sind als jene mit qualifikatorisch anspruchsvolleren Tätigkeiten. Der Anteil weitergebildeter Beschäftigter auf Einfacharbeitsplätzen in Berlin hatte sich vor etwa fünf Jahren erhöht, ist aber seitdem nicht mehr gestiegen (vgl. Abbildung 35). Die betrieblichen Weiterbildungsanstrengungen richten sich damit nach wie vor in hohem Maße an die bereits qualifizierten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Deren Weiterbildungsquoten sind mehr als doppelt so hoch wie jene der Beschäftigten auf Arbeitsplätzen für Unund Angelernte. Genau wie bei diesen sind die durchschnittlichen Weiterbildungsquoten jedoch seit etwa fünf Jahren nicht mehr gestiegen. Generell ist zu berücksichtigen, dass die Zahl der Beschäftigten aufgrund der positiven wirtschaftlichen Entwicklung in den letzten Jahren in allen Tätigkeitsgruppen gestiegen ist. Trotz der seit fünf Jahren stagnierenden Beteiligungsquoten profitieren daher absolut betrachtet in allen Tätigkeitsgruppen mehr Beschäftigte von Weiterbildung als in früheren Jahren. An der seit Jahren bestehenden, unterschiedlich starken Teilhabe der einzelnen Beschäftigtengruppen an betrieblicher Weiterbildung hat sich allerdings nichts geändert. 78

83 Abbildung 35: Weiterbildungsquoten nach Tätigkeitsgruppen in Berlin 2007, 2011, 2013 und Weiterbildungsquoten nach Tätigkeitsgruppen (in Prozent) Beschäftigte für einfache Tätigkeiten Beschäftigte mit Berufsabschluss Beschäftigte mit Hochschulabschluss Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 2007, 2011, 2013, 2015 Fazit: Die Ergebnisse der aktuellen Befragung belegen die hohe Bedeutung betrieblicher Weiterbildung für die Sicherung der Fachkräftebasis und der Deckung des zukünftigen Fachkräftebedarfs. Das betriebliche Weiterbildungsengagement der Berliner Wirtschaft wie auch der Anteil der an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmenden Beschäftigten bewegten sich auf einem ähnlich hohen Niveau wie im vorangegangenen Jahr. Wie schon in den Vorjahren profitierten vor allem Beschäftigte mit anspruchsvollen Tätigkeiten. An- und Ungelernte partizipierten demgegenüber kaum an den angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen. 79

84 9 Investitionen, Umsatz und Innovationen 9.1 Investitionen Investitionen sind von grundlegender Bedeutung für Umsatz und Beschäftigung und damit eine konjunkturpolitische Schlüsselgröße. Betriebliche Investitionen sichern Beschäftigung, befördern die Entstehung neuer wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze und sind nicht zuletzt wesentliche Voraussetzung für Produkt- und Prozessinnovationen. Im zurückliegenden Geschäftsjahr 31 lag der Anteil investierender Betriebe mit 53 Prozent annähernd auf dem Niveau des vorangegangenen Geschäftsjahres. Die pro Beschäftigtem bzw. pro Beschäftigter getätigten Investitionen je VZÄ sind dagegen deutlich gestiegen (vgl. Abbildung 36). Abbildung 36: Anteil investierender Betriebe an allen Betrieben und Investitionen je VZÄ in Berlin und Deutschland 1996 bis Anteil investierender Betriebe an allen Betrieben (in Prozent) ,3 Investitionsintensität 10 8,4 7,9 8,1 8,4 7,5 7,5 8 7,2 6,9 7, ,3 5,3 6 6,1 80 3, Anteil investierender Betriebe Anteil investierender Betriebe - BE Anteil investierender Betriebe -D Investitionsintensität - BE Investitionsintensität -D Investitionen je VZÄ (in Tsd. Euro) Quelle: IAB-Betriebspanel, Wellen 1997 bis 2015 Im Bundesdurchschnitt wurde ebenfalls mehr pro Beschäftigtem bzw. pro Beschäftigter investiert als im Jahr zuvor. Die durchschnittliche Investitionsintensität der Berliner Wirtschaft lag nach wie vor unterhalb des Bundesdurchschnitts. Da die Steigerung der Investitionsintensität in Berlin stärker ausfiel als im Bundesdurchschnitt, hat sich der Abstand allerdings wieder verringert. Die Investitionsintensität steigt aufgrund des stärkeren Einsatzes von Maschinen und der Möglichkeit, aufgrund der höheren Stückzahlen sogenannte Skalen- bzw. Mengeneffekte zu realisieren, erwartungsgemäß mit der Größe der Betriebe. Mit durchschnittlich acht Tsd. 31 Die Angaben zu Investitionen im IAB-Betriebspanel beziehen sich in den einzelnen Befragungswellen stets auf das zum Zeitpunkt der jeweiligen Befragung abgeschlossene Geschäftsjahr. Mit der 20. Welle liegen somit Investitionsangaben für das Geschäftsjahr 2014 vor. 80

85 Euro investierten Großbetriebe rund viermal so viel pro Beschäftigtem bzw. Beschäftigter (VZÄ) wie Kleinstbetriebe. Der Anteil von Betrieben mit Erweiterungsinvestitionen hat sich im zurückliegenden Geschäftsjahr erhöht. Während 45 Prozent der Betriebe mit Investitionen ausschließlich in die Erhaltung von bestehenden Maschinen und Anlagen investierten (Ersatzinvestitionen), verwendeten 55 Prozent der Betriebe mit Investitionen ihre Mittel auch oder ausschließlich für die Erweiterung der vorhandenen Produktionskapazitäten (Erweiterungsinvestitionen). Wie schon in früheren Jahren steigt die Wahrscheinlichkeit für solche Erweiterungsinvestitionen mit der Betriebsgröße. Größere Betriebe investierten damit nur nicht nur häufiger als kleinere Betriebe, sondern richteten ihre Aufwendungen auch häufiger auf eine Ausweitung ihrer Produktionskapazitäten. Auf Erweiterungsinvestitionen entfiel genau wie im Bundesdurchschnitt rund ein Drittel der gesamten Investitionsaufwendungen der Berliner Wirtschaft. Bei insgesamt gestiegener Investitionsintensität bewegte sich der Anteil von Erweiterungsinvestitionen am gesamten Investitionsvolumen damit auf dem Niveau des vorangegangenen Geschäftsjahres. Im Zusammenhang mit dem Thema Innovation sind vor allem die Investitionen in EDV, Informations- und Kommunikationstechnik von Bedeutung. So gilt die Anwendung entsprechender Technologien in nahezu allen Wirtschaftsbereichen als ein wichtiger Treiber für deren Innovationstätigkeit und damit die Schaffung moderner und wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze. Die Hälfte der Berliner Betriebe mit Investitionen investierte in diesem Bereich. Damit entsprach der Anteil von Betrieben mit Investitionen in diesem Segment annähernd dem Wert des vorangegangenen Geschäftsjahres (55 Prozent). Beschäftigungseffekte von Investitionen Investierende Betriebe haben sich deutlich positiver entwickelt als nicht investierende Betriebe und erwarteten auch für die nächsten Monate eine überdurchschnittlich positive Beschäftigungsentwicklung (vgl. Abbildung 37 und Abbildung 38). 32 Während die Zahl der Beschäftigten in Betrieben ohne Investitionen im letzten Jahr stagnierte, ist sie in Betrieben mit Investitionen um sechs Prozent gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Noch höher fielen die Beschäftigungszuwächse in investierenden Betrieben aus, in denen die vorhandenen Produktionskapazitäten durch die getätigten Investitionen erweitert wurden. 32 Die im vorliegenden Bericht präsentierten Ergebnisse zur Beschäftigungsentwicklung in investierenden und nicht investierenden Betrieben beziehen sich ausschließlich auf Betriebe, die ihr Geschäftsvolumen über den Umsatz definieren. Dies sind rund 90 Prozent aller Berliner Betriebe. Banken und Kreditinstitute, Versicherungsunternehmen sowie Gebietskörperschaften und Organisationen ohne Erwerbscharakter bleiben dementsprechend unberücksichtigt. 81

86 Abbildung 37: Beschäftigungsentwicklung in Betrieben nach Investitionsaktivitäten in Berlin 9 8 7,7 Beschäftigungs-entwicklung 2014 bis 2015 (Veränderung in Prozent) ,1 4,3 1 0,4 0 Betriebe mit Erweiterungsinvestitionen Betriebe mit Investitionen Betriebe ohne Investitionen Insgesamt (Betriebe mit Umsatz) Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Abbildung 38: Betriebe mit erwartetem Beschäftigungswachstum für 2016 nach Investitionsaktivitäten in Berlin Anteil an Betrieben (in Prozent) Betriebe mit Erweiterungsinvestitionen Betriebe mit Investitionen Betriebe ohne Investitionen Insgesamt (Betriebe mit Umsatz) Quelle: IAB-Betriebspanel, Welle 2015 Die betrieblichen Einschätzungen zur weiteren Beschäftigungsentwicklung fielen in investierenden Betrieben ebenfalls deutlich besser aus als in nicht investierenden Betrieben. Zum 82