Stellungnahme der IG Metall zum Referentenentwurf. Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern

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1 Stellungnahme der IG Metall zum Referentenentwurf Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern 1. Generelle Einschätzung zum vorliegenden Gesetzentwurf Das statistische Bundesamt ermittelt die Höhe der nicht erklärbaren Entgeltlücke auf sieben Prozent. Diese Lücke wird zurückgeführt auf Diskriminierung bei der Entlohnung und kann auf der betrieblichen Ebene verringert werden. Es ist daher zu begrüßen, dass sich die Regierungsparteien mit dem vorliegenden Gesetzentwurf darauf verständigt haben, die Entgelttransparenz auf betrieblicher Ebene zu fördern. Der vorliegende Gesetzentwurf weicht jedoch stark von dem ursprünglich vom BMFSFJ vorgelegten Entwurf ab und hat viel von seiner ursprünglichen Wirkungsmacht verloren. Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz kann deshalb nur als erster Schritt gewertet werden, um Transparenz über Lohn- und Gehaltsstrukturen zu fördern und die Sensibilität für diskriminierende Entgeltstrukturen in den Betrieben zu stärken. Um der Entgeltlücke in Deutschland wirkungsvoll entgegenzuwirken sind weitere Nachbesserungen unabdingbar. 2. Zu den einzelnen Elementen des vorliegenden Gesetzentwurfes: 2.1 Individueller Auskunftsanspruch in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten Der Auskunftsanspruch ist zentrales Element des Gesetzentwurfes. Im Kern ergänzt der Gesetzentwurf das AGG um Auskunftseinholung. Der Umfang des Auskunftsrechts, die bestehenden Begrenzungen durch das gewählte Verfahren, insbesondere die Verpflichtungsübertragung auf den BR bei gleichzeitiger weitreichender Zurechnungsfreistellung des Arbeitgebers und die vorgesehene Beschränkung auf zwei Entgeltbestandteile sind zudem nicht geeignet, eine wirkliche Vergleichbarkeit und im Ergebnis auch mehr Entgeltgerechtigkeit herzustellen. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern soll lediglich die Verpflichtung bestehen, ein vergleichbares Entgelt innerhalb der gleichen Entgeltgruppe zu ermitteln. Auch wenn grundsätzlich die Angemessenheitsvermutung der tariflichen Entgeltsysteme vorausgesetzt wird und richtig ist, müssen Vorkehrungen dafür getroffen sein, dass die Zuweisung höherer Entgeltgruppen nicht als (geschützt unerkanntes) Mittel unzulässiger Differenzierung genutzt 1

2 wird. Der Auskunftsumfang ist zumindest so zu stärken, dass die erforderliche Schlüssigkeit von Entgeltklagen möglich ist. Der Betriebsrat agiert nach dem Gesetzentwurf lediglich als Bote, der die Entgeltdaten des Arbeitgebers an auskunftsberechtigte Arbeitnehmer weiterleitet. Hier wäre eine Ausweitung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats erforderlich, die Pflichten des Arbeitgebers müssten konkreter festgeschrieben werden. Zudem dürfte die Weiterleitung von fremden Entgeltdaten eine unzulässige Weitergabe an Dritte nach dem BDSG darstellen. Die im Gesetzentwurf vorgesehenen Verfahren sind zudem dazu geeignet, innerbetriebliche Konflikte zwischen Beschäftigten, Interessenvertretung und Arbeitgeber zu befördern. 2.2 Betriebliche Prüfverfahren für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten Öffentliche und private Arbeitgeber sind nach dem Gesetzentwurf lediglich aufgefordert, in eigener Verantwortung der Arbeitgeber Prüfverfahren durchzuführen und sofern vorhanden betriebliche Interessenvertretungen daran zu beteiligen. Die Art des Prüfverfahrens wird dem Arbeitgeber freigestellt. Dies steht im Widerspruch zum Umfang des Mitbestimmungsrechtes nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Nach den Mitbestimmungsregeln (ohne abschließenden Tarifvertrag) legen Betriebsrat und Arbeitgeber auch die Wertigkeit von Tätigkeiten und ihr Verhältnis zueinander (Entgeltgitter) fest. Eine Herausforderung bei der Beseitigung der Entgeltlücke ist, mittelbar diskriminierende Strukturen aufzudecken, die aus der unterschiedlichen Bewertung frauen- bzw. männerdominierter Tätigkeiten herrührt. Diese können nur mit dem Einsatz qualitativer Prüfinstrumente auf betrieblicher Ebene tatsächlich identifiziert werden. Notwendig wäre hier eine gesetzliche Vorgabe, die Unternehmen zur Anwendung von Prüfverfahren verpflichtet. Die unverbindliche Aufforderung an Unternehmen wird auch aufgrund der Erfahrung mit anderen Gesetzen dazu führen, das die Absicht des Gesetzgebers ins Leere läuft und die Zielsetzung, das Gebot der Entgeltgleichheit durchzusetzen, mit diesem Gesetzentwurf nicht erreicht wird. 2.3 Evaluation Die Möglichkeit einer Evaluation der Inanspruchnahme des betrieblichen Auskunftsanspruchs erscheint schwierig, der Weg dahin wird im Gesetz nicht deutlich. 2

3 3. Anmerkungen zu den einzelnen Regelungsvorschlägen 1 Ziel des Gesetzes Der Name des Gesetzes (Transparenz oder Gleichheit) sollte mit Ziel und Kerninhalt übereinstimmen. Anstelle des Lohn -Begriffs bietet sich eher Entgelt an. Derzeit fallen Name und Inhalt des GE auseinander. Der Gesetzentwurf vom ist insgesamt mit Gesetz für mehr Lohngleichheit... überschrieben, bestehend aus Artikel 1 = Entgelttransparenzgesetz und Art. 2 Änderungen des SGB III. Das Gesetz an sich heißt EntgTransG und damit korrespondierend sind auch keine Aufwandsangaben für die Herstellung von Entgeltgleichheit in die Kostenausweisung S. 34 ff eingestellt. In Art. 1, 1 Ziel des Gesetzes ist hingegen die Förderung und Durchsetzung von mehr Entgeltgerechtigkeit ausgewiesen. Gleiches gilt für 3 Abs. 1, 2 des Gesetzentwurfs. 3 Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Absatz 3 Die Begriffe: arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogen sind zu streichen. Es handelt sich hier um frei definierbare Begriffe, die dazu dienen könnten, jede Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Sie widersprechen zudem 4 Abs.1, Satz 2 Es ist von den tatsächlichen, für die Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistung unabhängig sind. 4 Feststellung von gleicher oder gleichwertiger Arbeit, Benachteiligungsfreie Entgeltsysteme Absatz 3 Der Absatz Für tarifvertragliche Entgeltregelungen gilt eine Angemessenheitsvermutung. Tätigkeiten, die aufgrund tarifvertraglicher Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, werden grundsätzlich nicht als gleichwertig angesehen ist ersatzlos zu streichen. Nicht alle Tarifverträge sind diskriminierungsfrei. Insbesondere in Tarifverträgen mit veralteten Tätigkeitsbeschreibungen können durchaus diskriminierende Formulierungen vorkommen. Insofern ist die Herausnahme des Auskunftsanspruches bei unterschiedlichen Entgeltgruppen an 3

4 dieser Stelle problematisch und wird der Komplexität einer Eingruppierungspraxis nicht gerecht. 5 Allgemeine Begriffsbestimmungen In diesem Absatz wird auf alle Entgeltbestandteile Bezug genommen. Das korrespondiert nicht mit dem Begriff der Tarifanwendung, der lediglich Entgelt- und Entgeltrahmenbestimmungen zugrunde legt. Ein Entgeltanspruch kann sich auch aus anderen Tarifverträgen (Sonderzahlung/Weihnachtsgeld; Zuschläge/Zulagen usw.) ergeben., Ziffer 6 Statt die in Heimarbeit Beschäftigten sowie die ihnen Gleichgestellten, muss es heißen: Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten. Arbeitnehmerähnliche Personen werden in folgenden Gesetzen wie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer behandelt: 5 ArbGG (Zugang Gerichtsbarkeit), 12a TVG (Tarifverträge), 2 BUrlG (Einbeziehung Urlaubsrecht), 7 Abs. 1 Nr. 3 PflegezeitG, 2 Abs. 2 Nr. 3 ArbSchG, 6 Nr. 3 AGG, 3 Abs. 11 Nr. 6/ 32 BDSG, 3 Nr. 12f)/ 19 ff GenDG, 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG, Bildungsurlaubsgesetze der Länder. Absatz 4 Hier ist zu verweisen auf das AGG, in dem zur Gewährleistung eines umfassenden Benachteiligungsschutzes die Definition erweitert wurde. Absatz 5 Tarifgebundene Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitgeber, die Mitglied der Tarifvertragsparteien eines Entgelttarifvertrages oder selbst Tarifvertragspartei eines Entgelttarifvertrages nach 3 Abs. 1 TVG sind. Absatz 6 Dieser Absatz sollte wie folgt neu gefasst werden: Tarifanwendende Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitgeber, die im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die tariflichen Regelungen, die Entgeltbezüge beinhalten, in ihrer jeweils geltenden Fassung durch eine unbedingte und unbefristete Gesamtzusage im Betrieb einschränkungslos anwenden und im Betrieb auf Grundlage des 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG eine inhaltsentsprechende Betriebsvereinbarung bezüglich dieses Entgeltsystems gilt. 4

5 Besteht kein Betriebsrat, entfällt das Erfordernis einer Betriebsvereinbarung nach Satz 1 bis zu seiner Bildung. Gegenstand von Gesamtzusage und Betriebsvereinbarung nach Satz 1 sind alle tariflichen Bestimmungen mit Entgeltbezug, auch solche außerhalb von Entgelt- und Entgeltrahmentarifvertrag. Arbeitnehmer und der Betriebsrat haben jeder für sich das Recht gerichtlich feststellen zu lassen, ob die Voraussetzungen des 5 Abs. 6 Satz 1 bis 3 vorliegen. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber. 6 Aufgaben von Arbeitgebern, Tarifvertragsparteien und betrieblichen Interessenvertretungen Dieser Absatz muss um einen dritten Satz ergänzt werden: Soweit der Betriebsrat für die Erfüllung des Auskunftsanspruchs verantwortlich ist, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle erforderlichen Unterlagen und Auskünfte zur Verfügung zu stellen und ihm Einblick in die vollständigen Lohn- und Gehaltslisten zu gewähren. In der Begründung auf S. 37 wird dieser Vorgang näher beschrieben. So gehört es z.b. auch zur Aufgabe der AnsprechpartnerInnen, das Auskunftsverlangen zu erfüllen. Insgesamt fehlen hier klare Regelungen. Notwendig wäre eine Konkretisierung der Ansprechpartner und die Klarstellung, auf welcher Ebene diese benannt werden sollen. Abs.1, zu Satz 2: Die Tarifparteien sollen laut Begründung auf S. 71 Ansprechpartner im Fall sein, dass keine Tarifgebundenheit und kein Betriebsrat bestehen. Nach den weiteren Ausführungen betrifft das allerdings nur die fehlende Tarifbindung bei gleichzeitiger Tarifanwendung. Ist letztere auch nicht gegeben, sind nach diesseitigem Verständnis die Tarifparteien gerade nicht zuständig (so Begründung S. 81f. und Systematik der 14/15). Die Begründung ist hier unpräzise. Laut Begründung auf S. 37 sollen neben den DGB-Gewerkschaften auch die CGB- Gliederungen Ansprechpartner benennen. Wie soll hier sichergestellt werden, dass es nicht zu unterschiedlichen Prüfungen, Auskünften und Erklärungen kommt. Dieser Absatz ist um folgenden Satz zu ergänzen: Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Die 43 Abs. 2, 45 BetrVG sowie 53 Abs. 2 BetrVG sind zu beachten. Danach hat der Arbeitgeber über die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern und Maßnahmen zu ihrer Förderung zu berichten. Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten vor Benachteiligungen schützen. 5

6 Dies kann am besten durch vorbeugende Maßnahmen geschehen, so etwa durch Schulungen, die die Führungskräfte für mittelbare Diskriminierung sensibilisieren und ihre Gleichstellungskompetenz erhöhen. 7 Erfüllungsanspruch Auf Seite 73 zu Abschnitt 2 (Begründung) steht:. Es sind dieselben Gründe, die Frauen davon abhalten, eine Klage auf gleiches Entgelt zu betreiben. Die Frauen befürchten, dass sich die Anfragen nachteilig auf das bestehende Arbeitsverhältnis auswirken. Sie setzen sich vermeintlich in Widerspruch zum Arbeitgeber Insofern ist als wichtiges Instrument und zur Stärkung Betroffener ein Verbandsklagerecht vorzusehen. 8 Unwirksamkeit von Vereinbarungen Diese Ziffer muss um die Worte oder seine Geltendmachung beschränken ergänzt werden und lauten: Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen 3 verstoßen oder seine Geltendmachung beschränken, sind unwirksam. Es ist auszuschließen, dass tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen Anwendung finden und eine Verwirkung des Anspruches vor der Verjährungsfrist entsteht. 10 Individueller Auskunftsanspruch Diese Ziffer muss um folgenden Satz ergänzt werden: Dies gilt nicht, wenn sich die Tätigkeit wesentlich verändert hat. Technischer Fortschritt, Umstrukturierungen in Unternehmen, Änderungen der Arbeitsorganisation führen häufig zu wesentlichen Änderungen der Tätigkeit. In solchen Fällen darf eine erneute Überprüfung auf Diskriminierung nicht ausgeschlossen werden. Ergänzung eines Absatzes (3a): Die nach 10 verlangten Auskünfte sind innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens in Textform zu erteilen. 6

7 Ergänzung eines Absatzes (3b): Unterlässt der Arbeitgeber seine Auskunftspflicht oder befindet er sich mit dieser in Verzug trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot im Sinne des 3 vorliegt. Der Gesetzentwurf führt in tarifgebundenen Betrieben dazu, dass erst nach Ablauf von 2 Jahren Verzug hinsichtlich einer möglichen Nichterteilung von Auskünften eintritt. Der heutige technische Stand der problemlosen Verfügbarkeit aller Entgeltdaten und Bestandteile der Arbeitsverhältnisse rechtfertigt ohne weiteres eine kürzere Frist. Mehr Transparenz ist nur möglich, wenn Auskunftsverlangen auch beantwortet werden. Dazu bedarf es einer Fälligkeitsbestimmung (s. Abs. 3a) und einer effizienten Sanktionierung (Abs. 3b). Eine Erstreckung der Tarifprivilegierung weit in den Vorfeldbereich schon der Auskunftserteilung erscheint nicht angemessen. Auch in tarifgebundenen Betrieben existieren oftmals außer- bzw. übertarifliche Entgeltbestandteile, die von der Auskunft mit erfasst sind. 11 Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt Die Ziffer ist wie folgt zu ändern: Beschäftigte haben im Auskunftsverlangen eine ihres Erachtens nach gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen. Neben dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt können sie Auskunft zu weiteren und auch geldwerten Entgeltbestandteilen erfragen. Nach 1 ist es Ziel des Gesetzes, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu fördern und durchzusetzen. In Betrieben existieren häufig eine Vielzahl von Vergütungsbestandteilen und Zulagenarten. Die Reduzierung aus zwei Entgeltbestandteile bedeutet eine starke Einschränkung des Auskunftsrechts und widerspricht dem im 3 Abs. 2 S.1 festgehaltenen Verbot einer unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung bezogen auf sämtliche Entgeltbestandteile und dem damit korrespondierenden legislativen Ziel. Ebenso besteht ein Widerspruch zu 5 Abs.1, nach dem alle Entgeltbestandteile im Sinne des Gesetzes zum Entgelt gehören. Absatz 3 Dieser Absatz muss wie folgt neu gefasst werden: In den Fällen des 14 erfolgt die Angabe des erfragten Entgelts zu 10 Nummer 2 als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des Entgelts der aller Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, die die jeweilige Vergleichstätigkeit ausüben. Zudem werden das niedrigste und das höchste Entgelt der Vergleichsgruppe sowie deren Durchschnittsentgelt mitgeteilt. 7

8 Eine Vergleichbarkeitsprüfung ausschließlich innerhalb derselben Entgeltgruppe ist problematisch. Selbst bei Annahme der grundsätzlichen Diskriminierungsfreiheit eines Tarifvertrages können unrichtige Höhergruppierungen auskunftsfrei gestellt werden. Es könnte der/die Fragende zwar nach dem TV richtig eingruppiert, ihre KollegInnen aber höher eingruppiert sein. Problematisch ist bezüglich der ausschließlichen Auskunft hinsichtlich des Median ebenso, wenn Entgeltspreizungen in der Bezugsgruppe des anderen Geschlechts vorhanden sind. Spitzenausschläge von Entgelten werden dann nicht abgebildet. Bsp. Bruttoentgelt Vergleichsgruppe: 1700; 1750;1780;1810;2.100; Der Median liegt bei 1.780, der Durchschnitt beträgt Aufgaben und Rechte des Betriebsrats Der Absatz ist wie folgt zu ergänzen: Damit der Betriebsrat das Auskunftsverlangen erfüllen kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat eine angemessene strukturierte Aufstellung der notwendigen Entgeltbestandteile und/oder entsprechende Auszüge aus den Bruttolohn- und Gehaltslisten auszuhändigen. Weiterhin ist zu ergänzen als Absatz 3: Der Betriebsrat kann zu seiner Unterstützung auf Kosten des Unternehmens einen Berater hinzuziehen. Es wäre allerdings alternativ auch eine Senkung der Schwelle für Freistellungen nach 38 BetrVG möglich. Diese Ergänzung ist notwendig, da nach Abs. 5 mit der Antwort des Betriebsrats der Auskunftsanspruch als erfüllt gilt. Mit einem Einblicksrecht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten ist der Betriebsrat bzw. ein Ausschuss nicht in der Lage, seiner Aufgabe nachzukommen. U.a. machen die Regelungen in 11 Abs.3 und 4 die Komplexität deutlich, mit der das Auskunftsverlangen erfüllt werden soll. Dem BR werden hier Aufgaben des eigentlichen Anspruchsgegners zugewiesen. Um diesen Zusatzaufwand im Zeitvolumen der BR-Tätigkeit abzubilden, muss der BR entweder unter Streitlosstellung der Erforderlichkeit nach 80 Abs. 3 BetrVG einen Berater hinzuziehen dürfen oder die Arbeitskapazitäten sind durch Schwellensenkung bei den Freistellungen abzubilden. Neben dem ohnehin bestehenden Einblicksrecht in die Entgeltlisten müssen jetzt deutlich mehr Entgeltbestandteile geprüft werden. Eine Bündelung ist in Ansehung der Beschränkungen der Einsichtnahme durch die Rechtsprechung nicht realistisch, weswegen die Häufigkeit zunehmen dürfte. Hinzu kommen Zeitanteile der Erhaltung des Betriebsfriedens mit Blick auf die Rollenverteilung und die Beschränkungen des Auskunftsrechts. Da der BR vollzuständig sein soll für den Pflichtenkreis des Arbeitgebers und damit auch für die Auskünfte nach 10 Abs. 1 Nr. 1 Gesetzentwurf müssen diese ggf. durch betriebsverfassungsrechtliche Ver- 8

9 fahrensführung auf Grundlage des 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gesondert eingeholt werden. Gleiches gilt für geldwerte Vorteile, die nicht Gegenstand der Entgeltlisten sind und sein werden, vgl. Begründung S. 79 f. Abschließend ist anzunehmen, dass Mitglieder des BR als Zeugenbeweis in Entgeltklageverfahren angegeben werden, da lediglich den Arbeitnehmern lediglich die Medianmitteilung aus den Notizen der Einsichtnahme zur Verfügung gestellt werden. Auch dies bedeutet zusätzlichen Aufwand. Absatz 4 Hier ergibt sich eine Problematik mit 77 Abs. 3 BetrVG. Eine Prüfung durch Betriebsrat kann sich als durchaus schwierig gestalten. Des Weiteren: Ein genereller Anspruch auf Herausgabe der Arbeitsverträge besteht nach herrschender Meinung nicht. Absatz 5 Dieser Absatz ist wie folgt zu ändern: Gesetzliche und sonstige kollektiv-rechtlich geregelte Beteiligungsrechte des Betriebsrates bleiben von diesem Gesetz unberührt. Mit der Antwort des Betriebsrates ist der Auskunftsanspruch erfüllt. Eine fehlerhafte Informationsweitergabe durch den Betriebsrat kann nicht dem Arbeitgeber zugerechnet werden. Außerdem ist folgender Satz zu ergänzen: Liegen Indizien für eine fehlerhafte Informationsübermittlung vor, legitimiert dieser Verdacht unmittelbar einen neuen Auskunftsanspruch : Eine Haftung des Betriebsrats besteht nicht. Insoweit war 13 Abs. 5 Satz 2 zu streichen. Dies gilt aufgrund seiner Vermögenslosigkeit für den Betriebsrat an sich und mit Blick auf die Analogie zu 39 BetrVG auch für die Mitglieder des BR. Ergänzend ist dies in die Gesetzesgründe aufzunehmen. Lediglich dann, wenn der BR seiner Botenfunktion nämlich der durchreichenden Weitergabe ihm mitgeteilter Daten nicht gerecht wird, wäre eine Zurechnungsfreistellung des Fehlers zugunsten des Arbeitgebers gerechtfertigt. 14 Verfahren bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern Dieser Absatz ist wie folgt zu ergänzen: Entscheidet der Arbeitgeber, dass Auskunftsverlangen an ihn zu richten, hat er die Pflicht, den Betriebsrat über das Auskunftsverlangen und die Beantwortung des Auskunftsverlangens zu informieren. 14 Abs. 2 Satz 4 enthält einen falschen Verweis auf 13 Abs. 4, gemeint ist hier wohl 13 Abs. 3 (Prüfung und Bestätigung der Anwendung tariflicher Regelungen). Hier bleibt durch die 9

10 Zuweisung dieser Aufgabe im Rahmen der Verfahrensregelungen zu individuellen Anfragen aber fraglich, ob die Regelung dieser Prüfungspflicht hier richtig aufgehoben ist. Tarifanwendende Arbeitgeber unterliegen nur alle 5 Jahre einer Berichtspflicht nach 21. Die Frage der Überprüfung müsste daher systematisch an anderer Stelle geregelt werden, nicht im Zusammenhang mit dem Auskunftsverfahren. 15 Verfahren bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern Absatz 3 Die vorgesehene Frist von drei Monaten ist zu lang. Stattdessen sollten 6 Wochen vorgesehen werden. Absatz 5 In diesem Absatz sollte es heißen: Unterlässt der Arbeitgeber seine Auskunftspflicht oder befindet er sich mit dieser in Verzug, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot im Sinne des 3 vorliegt. In der Begründung auf Seite 83 wird ausgeführt, dass eine nicht erteilte Antwort vorliegt, wenn der AG sich gar nicht äußert oder die Antwort offensichtlich unvollständig ist. Das sollte auch so im Gesetzestext übernommen werden. Warum gibt es nur an dieser Stelle eine Beweislastumkehr? Nach 14 Abs.1 Satz 3 kann der Arbeitgeber auch bei Tarifgeltung oder -anwendung das Auskunftsverlangen erfüllen (oder eben nicht). 17 Betriebliche Prüfverfahren Die Anwendung verbindlicher Prüfverfahren wird dem Arbeitgeber mit dieser Regelung freigestellt, es gibt keine Pflicht und keine Sanktionen. Es ist davon auszugehen, dass diese Vorschrift nach allen Erfahrungen mit Kann-Vorgaben in Gesetzen keine Wirkung zeigen wird. Interessenvertretungen sollen bei der Auswahl der Prüfinstrumente und an der Durchführung des Verfahrens beteiligt sein und sie beim Arbeitgeber einfordern können. Auswahl und Art der Prüfungsinstrumente liegen in diesem Gesetzentwurf allein beim Arbeitgeber. Der Gesetzgeber sollte Standards für die Prüfinstrumente definieren und diese zur Verfügung stellen 10

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12 18 Durchführung betrieblicher Prüfverfahren Der Satz Der Arbeitgeber ist unter Berücksichtigung betrieblicher Mitwirkungsrechte frei in der Wahl von Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren ist zu streichen. Verfahren der Arbeitsbewertung sind von der Mitbestimmung nach 87 Abs.1 Nr. 10, 11 BetrVG umfasst. Von daher sollte hier keine zusätzliche Auslegungsfrage ohne Not geschaffen werden, denn eine korrigierende Pflicht im Hinblick auf Herstellung von Entgeltgleichheit besteht nach dem Gesetzeswillen ja gerade nicht. Absatz 3 Solange betriebliche Prüfverfahren nicht verpflichtend sind und Betriebsräte kein Mitbestimmungsrecht haben, sind auch verpflichtende Anwendungen nicht durchsetzbar. Absatz 4 Der letzte Satz Bei tarifvertraglichen Regelungen besteht insbesondere keine Verpflichtung zur Überprüfung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten ist ersatzlos zu streichen. Werden Tarifverträge ausgenommen, wird auch die korrekte Anwendung nicht hinterfragt. Siehe hierzu auch die Anmerkungen zu 3 Abs. 3. Absatz 5 In diesem Absatz sollte nach Analyse auch noch und Maßnahmen eingefügt werden. Der Satz lautet dann: Die Ergebnisse von Bestandsaufnahme und Analyse und Maßnahmen werden zusammengefasst und betriebsintern veröffentlicht. Mit der betriebsinternen Veröffentlichung beginnt der Fünf-Jahres-Zeitraum nach Rechte der betrieblichen Interessenvertretungen Im 20 sollte eingefügt werden: Der Betriebs- und Personalrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl und Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens. Dazu hat er ihn insbesondere über die Planung des betrieblichen Prüfverfahrens rechtzeitig und unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterreichten und mit ihm zu beraten. 12

13 21 Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit Es sollte ergänzt werden: Hat im Falle des 17 Satz 2 das herrschende Unternehmen für die Konzernunternehmen das betriebliche Prüfungsverfahren durchgeführt, tritt die Pflicht zur Berichterstellung nach Satz 1 das herrschende Unternehmen. Der Satz sollte ergänzt werden mit...und den jeweiligen vertraglichen Arbeitszeiten. 22 Berichtszeitraum und Veröffentlichung Hier sollte ergänzt werden: Berichtende Unternehmen stellen die Ergebnisse zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dem BMFSFJ zur Verfügung. 23 Evaluation, Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten, Übergangsbestimmungen In diesem Abschnitt bleibt völlig unklar, wie das Ministerium die erforderlichen Informationen bekommen will, zumal Betriebe mit weniger als 200 Beschäftigten von diesem Gesetzentwurf ausgeschlossen sind. 13