Faire Chancen statt bürokratischer Symbolpolitik

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1 Faire Chancen statt bürokratischer Symbolpolitik Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen 28. Februar 2017 Am 11. Januar 2017 wurde der Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen vom Bundeskabinett beschlossen. Ziel des Entwurfs ist, ausweislich der Gesetzesbegründung, unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts zu beseitigen. Der bvdm begrüßt, dass der zunächst durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) vorgelegte Entwurf im Vorfeld der parlamentarischen Beratungen überarbeitet worden ist. Aus Sicht des bvdm besteht jedoch auch für die Regelungen in der neuen Fassung kein Bedarf, daher sollte der Gesetzentwurf insgesamt fallen gelassen werden. Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts ist bereits nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig. Zumindest aber sollte das Gesetz insbesondere für tarifanwendende Betriebe entschärft werden. Tarifverträge stellen eine diskriminierungsfreie Bezahlung sicher, sie orientieren sich an objektiven Kriterien und differenzieren nicht zwischen Frauen und Männern. Es ist zu begrüßen, dass der neue Entwurf diesen Stellenwert von Tarifverträgen anerkennt. Konsequent wäre es, das Gesetz insgesamt nicht auf Betriebe mit Tarifverträgen anzuwenden. Zumindest jedoch sind weitere Verbesserungen notwendig, um tarifgebundene oder -anwendende Betriebe zu privilegieren. Dessen ungeachtet würden die neuen Auskunftsansprüche, Prüfverfahren und Berichtspflichten selbst für tarifgebundene Betriebe zu einer erheblichen bürokratischen Belastung führen, ohne dass damit ein Nutzen für arbeitende Frauen entstünde. Die Kriterien der Lohnfindung sind nämlich gar nicht Ursache von Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern. Entscheidend sind vielmehr auch nach Ansicht des BMFSFJ Unterschiede in Berufswahlverhalten und Erwerbsbiografien. Wer Chancengleichheit für Frauen und Männer herstellen will, sollte sich daher eher mit der Schaffung von ausreichenden, bezahlbaren Betreuungseinrichtungen für Kinder, einer breiteren Berufsorientierung und dem Abbau von Fehlanreizen im Steuerund Sozialversicherungsrecht befassen. Statt solche gesellschaftspolitischen Voraussetzungen für faire Chancen zu schaffen, suggeriert der Gesetzentwurf, Arbeitgeber würden Frauen im Vergleich zu männlichen Kollegen generell schlechter entlohnen und belässt bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 1/9

2 es bei reiner Symbolpolitik. Das ist nicht nur den Arbeitgebern, sondern auch den arbeitenden Frauen gegenüber unfair. I. Gesetzestext verständlicher fassen und entschlacken Unabhängig von der inhaltlichen Kritik an ihm lässt der Gesetzentwurf insgesamt juristisches Handwerkszeug vermissen: Wiederholungen blähen den Gesetzestext unnötig auf, zahlreiche Verweise machen ihn schwer lesbar und unverständlich. Zur Verbesserung der Verständlichkeit sollten Doppelungen vermieden werden. So entspricht etwa die Regelung des Entgeltgleichheitsgebots in 7 inhaltlich dem Verbot der Entgeltbenachteiligung in 3. Damit ist 7 überflüssig und zu streichen. Hinzu kommt, dass das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts bereits im AGG umfassend geregelt ist. Diese Regelungen sind daher insgesamt verzichtbar. Die Aufgaben und Rechte des Betriebsrates, die in 13 Abs. 1 bis 3 aufgeführt sind, sind bereits durch das Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Entsprechendes gilt für das Maßregelungsverbot in 9; dieses findet sich bereits in 612a BGB. Der Gesetzgeber täte gut daran, den Inhalt des Gesetzes auf Regelungen zu beschränken, die nicht bereits durch andere Gesetze geregelt sind. II. Vorgaben zu Entgeltsystemen streichen, Tarifautonomie und betriebliche Handlungsspielräume schützen ( 4 Abs. 4) In 4 Abs. 4 macht der Gesetzgeber den Arbeitgebern detaillierte Vorgaben bezüglich diskriminierungsfreier Kriterien in Entgeltsystemen. Damit schießt das Gesetz deutlich über das Ziel und die Vereinbarungen im Koalitionsvertrag hinaus; diese Regelung ist schon deswegen zu streichen. Es muss gewährleistet sein, dass die Verantwortung für Lohngestaltung und Arbeitsbewertung in erster Linie bei den Tarifvertragsparteien verbleibt. Tarifvertragliche Entlohnungssysteme einer Inhaltskontrolle zu unterwerfen, bedeutet einen nicht gerechtfertigten Eingriff in die Tarifautonomie der Sozialpartner. Sichergestellt werden sollte daher, dass eine Entlohnung nach tarifvertraglichen Entgeltregelungen per se angemessen ist" und somit nicht lediglich auf eine (widerlegbare) Angemessenheitsvermutung zurückgegriffen werden muss ( 4 Abs. 5). Auch die Möglichkeit der Betriebsparteien, Fragen der Lohngestaltung im Rahmen der Mitbestimmungsrechte des 87 BetrVG zu regeln, sollte nicht durch dirigistische Vorgaben eingeschränkt werden. III. Auskunftsansprüche klarer fassen Für den Anspruch auf Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und den Anspruch auf Auskunft bezüglich der Höhe des Vergleichsentgelts nach 11 sollten klarere und insbesondere einheitliche Vorgaben gelten, um die Handhabung der beiden Ansprüche zu erleichtern. bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 2/9

3 1. Definition der gleichwertigen Tätigkeit ( 4 Abs. 2) Sehr aufwendig und schwierig wird für Betriebe die Prüfung sein, inwiefern eine durch den Arbeitnehmer benannte Vergleichstätigkeit eine gleichwertige Arbeit darstellt. Die Definition in 4 ist dabei keine wirkliche Hilfe. Der Gesetzentwurf suggeriert, dass allein die abstrakte Gleichwertigkeit der Tätigkeit entscheidend für die Entgelthöhe sein dürfe und jede Abweichung in der Bezahlung auf ungerechtfertigter Ungleichbehandlung beruhen müsse. Dies geht an der Realität vorbei. Die Höhe des Entgelts richtet sich in erster Linie nach den aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und der Leistungsfähigkeit des Betriebs, in dem sie erwirtschaftet werden. Diese können sich ändern, langjährig Beschäftigte sind mitunter zu Bedingungen eingestellt worden, die sich fundamental von den heutigen Verhältnissen unterscheiden. Äußere und individuelle Faktoren kommen hinzu: Hohe Lebenshaltungskosten oder Fachkräftemangel bzw. -überhang zu einem bestimmten Zeitpunkt können zu anderen Einstiegslöhnen führen. Berufserfahrung, Qualifikationen, Verhandlungsgeschick und leistungsbezogene Entgeltbestandteile wie Prämien oder Boni ebenfalls. Ferner können Betriebsübergänge, Umstrukturierungen oder Tätigkeitswechsel von langjährigen Mitarbeitern dazu führen, dass sie zu anderen Bedingungen beschäftigt werden als ihre Kollegen. All diese Faktoren können zu unterschiedlichen Löhnen führen, ohne dass es sich um Diskriminierung handelt. Der Gesetzentwurf hält es zwar nach 3 Abs. 3 ebenfalls für möglich, dass bestimmte Faktoren berechtigterweise zu unterschiedlichen Bezahlungen führen können; problematisch wird jedoch aus Sicht der Betriebe sein, alle Faktoren und deren Entwicklung und Auswirkung auf die Entgelthöhe, ggf. noch Jahrzehnte später, darlegen zu müssen. Bei länger bestehenden Arbeitsverhältnissen werden oft keine entsprechenden Unterlagen vorhanden sein; für zukünftige Arbeitsverhältnisse wäre der Arbeitgeber gezwungen, alle seine Entscheidungen penibel und gerichtsfest zu dokumentieren und bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aufzubewahren. Dies stellt einen enormen bürokratischen Aufwand dar. 2. Auskunft auf monatliches Bruttoentgelt begrenzen ( 10 Abs. 1 S. 3) Die Möglichkeit, neben dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt auch Auskunft zur Höhe von bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen zu verlangen, ist nicht zielführend. Denn ein Entgeltbestandteil eines Arbeitnehmers kann durch andere Entgeltbestandteile oder ein höheres Grundentgelt kompensiert werden. Zumindest sollten leistungsabhängige Entgeltbestandteile, wie etwa Provisionen, von dem Auskunftsanspruch ausgenommen werden. Es wäre insgesamt sinnvoller und hinsichtlich der Handhabung einfacher, nur auf das durchschnittliche Monatsentgelt abzustellen. Der dafür relevante Bezugszeitraum (z. B. das zurückliegende Kalenderjahr) muss im Gesetz klar festgelegt werden. bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 3/9

4 3. Vergleichsgruppe vergrößern und vereinheitlichen ( 12 Abs. 3) Der Gesetzentwurf sieht vor, dass das Vergleichsentgelt nur anzugeben ist, wenn die Vergleichstätigkeit von mehr als 6 Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Mit Blick auf den Datenschutz ist diese Zahl zu klein, eine Vergleichsgruppe von mindestens zehn Personen wäre richtig. Ferner dürfen, um das Ergebnis nicht zu verfälschen, nur Arbeitnehmer in die Vergleichsrechnung einbezogen werden, die im gesamten Referenzzeitraum (zurückliegendes Kalenderjahr) beschäftigt waren. Um sicherzustellen, dass nicht über den Auskunftsanspruch bezüglich Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nach 11 Abs. 2 der Datenschutz ausgehebelt wird, muss hier die gleiche Größe der Vergleichsgruppe gelten. 4. Fristenregelung vereinfachen ( 10 Abs. 2, 25 Abs. 1) Die aktuelle Regelung der Fristen, nach deren Ablauf eine erneute Auskunft verlangt werden kann, ist zu kompliziert. Zur Vereinfachung und um Missbrauch zu vermeiden, sind Fristen von drei Jahren für tarifungebundene und fünf Jahre für tarifgebundene und -anwendende Arbeitgeber ohne Ausnahmen notwendig. Dies entspricht der Regelung bezüglich der Berichtspflichten in 22 Abs. 1 und Vereinfachung durch Verweis auf Tarifverträge ( 11) Positiv ist, dass das Auskunftsverlangen zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung ( 11 Abs. 2) durch den Verweis auf geltende tarifliche Entgeltregelungen beantwortet werden kann. Dies entspricht dem Grundgedanken des 4 Abs. 5. Konsequenterweise sollte der Arbeitgeber aber auch das Auskunftsverlangen bezüglich der Höhe des Vergleichsentgelts ( 11 Abs. 3) durch Verweis auf tarifliche Regelungen beantworten können; eine unterschiedliche Handhabung dieser beiden Auskunftsverlangen ist nicht nachvollziehbar. 6. Schwellenwert anpassen ( 12) Für den Schwellenwert des Auskunftsanspruchs wird auf die Größe des Betriebes abgestellt ( 12). Dies ist richtig, da nur durch den Bezug auf den Betrieb als Anknüpfungspunkt gewährleistet ist, dass kleine und mittelständische Strukturen nicht überfordert werden. Vor diesem Hintergrund wäre es jedoch angemessen, wie im Koalitionsvertrag vorgesehen, den Schwellenwert von 200 auf 500 Beschäftigte zu erhöhen. IV. Echte Privilegierung bei Bezahlung nach Tarif Eine Privilegierung tarifgebundener und -anwendender Betriebe ist zu begrüßen. Aus Sicht des bvdm sind die im Gesetzentwurf getroffenen Regelungen hierzu jedoch noch nicht ausreichend. bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 4/9

5 1. Tarifbindung und Tarifanwendung praxisgerecht definieren ( 5) Der Gesetzentwurf definiert in 5 Abs. 5 tarifanwendende Arbeitgeber als Arbeitgeber, die im Geltungsbereich eines Entgelttarifvertrages oder Entgeltrahmentarifvertrages die tariflichen Regelungen zum Entgelt durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten und Beschäftigten übernommen haben, für die die tariflichen Regelungen zum Entgelt angewendet werden. Diese Definition wird der Praxis der Tarifanwendung nicht gerecht. a) Betrieb als einheitlicher Bezugspunkt Sinn und Zweck des Gesetzentwurfs ist die Förderung der Entgeltgleichheit für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten. Um Vergleichbarkeit zu gewährleisten, ist es aus Sicht des bvdm erforderlich, dass die diesbezüglichen Regelungen im Gesetz durchgängig auf den Betrieb als einheitlichen Bezugspunkt ausgerichtet sind. Der Gesetzentwurf grenzt hier nicht sauber zwischen den Begriffen Betrieb und Arbeitgeber ab. Damit branchenbedingte oder regionale Unterschiede zwischen verschiedenen Betrieben eines Arbeitgebers das Ergebnis nicht verfälschen, ist es richtig, dass nur gleichwertige Tätigkeiten im gleichen Betrieb verglichen werden können ( 12 Abs.2). Konsequenterweise müssen aber auch im Rahmen der Definition der Tarifbindung und -anwendung ( 5 Abs. 4 und 5, 14) die Verhältnisse im jeweiligen Betrieb maßgeblich sein. Denn es ist denkbar, dass von mehreren Betrieben eines Arbeitgebers einige tarifgebunden sind, andere dagegen nicht bzw. in den Betrieben unterschiedliche Tarifverträge gelten. Hier besteht Klarstellungsbedarf. b) Schriftlichkeit nicht erforderlich Problematisch ist ferner, dass in der Praxis die Tarifanwendung nicht in jedem Fall schriftlich festgehalten wird, sei es, dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert oder aber die Tarifbindung kraft betrieblicher Übung oder Gesamtzusage besteht. Eine Benachteiligung dieser Betriebe ist nicht nachvollziehbar und sachlich auch nicht gerechtfertigt. Das Erfordernis der schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten muss daher gestrichen werden. c) Tarifanwendung im einzelnen Arbeitsverhältnis entscheidend Grundsätzlich muss eine Privilegierung bei Tarifanwendung immer dann greifen, wenn im konkreten Arbeitsverhältnis des Auskunft verlangenden Beschäftigten tarifliche Regeln gelten. Es ist nicht nachvollziehbar, wieso Privilegierungen davon abhängig sein sollen, dass auch in allen anderen Arbeitsverträgen inhaltsgleich die gleichen Tarifverträge zur Anwendung kommen. Diese enge Definition konterkariert die in 4 Abs. 5 S. 1 enthaltene Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge. Insbesondere durch Branchenwechsel oder Betriebsübergänge kann es dazu kommen, dass in einem Betrieb parallel mehrere Tarifverträge auf verschiedene Arbeitsverhältnisse Anwendung finden. Jeder dieser Tarifverträge muss den gleichen Schutz für sich beanspruchen können; ein Quervergleich verschiedener Tarifsysteme darf nicht stattfinden. bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 5/9

6 Maßgeblich muss es daher immer auf die Tarifanwendung im konkreten Arbeitsverhältnis ankommen, mit der Konsequenz, dass die Anforderung, dass die tariflichen Regelungen inhaltsgleich und für alle Tätigkeiten und Beschäftigten übernommen werden müssen, zu streichen ist. V. Arbeitgeber als Ansprechpartner festlegen ( 14, 15) Die Regelungen der 14 und 15, wer ein Auskunftsverlangen eines Arbeitnehmers beantworten kann oder soll, sind deutlich zu kompliziert geraten. Hier sollte vereinfachend die Regelung vorgesehen werden, dass grundsätzlich der Arbeitgeber diese Anfragen beantwortet und er allein darüber entscheidet, ob er dies (generell oder im Einzelfall) dem Betriebsrat überlässt. Als Vertragspartner des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber der natürliche Ansprechpartner bei allen Fragen rund um das Arbeitsverhältnis, ob es um Urlaubswünsche, Änderung der Arbeitszeit oder eben die Entlohnung geht. Eine Information an den Betriebsrat über beim Arbeitgeber eingegangene Anfragen und deren Beantwortung ist abzulehnen; die Regelung in 14 Abs. 2 S. 3 ist zu streichen. Der Betriebsrat hat in Bezug auf die Inhalte des individuellen Arbeitsverhältnisses kein eigenes Informationsrecht. Schon gar nicht darf die Information ohne Zustimmung des Arbeitnehmers an den Betriebsrat weitergegeben werden. Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, dem Betriebsrat die Beantwortung generell oder im Einzelfall zu übertragen, so muss dagegen sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber über die Auskunftsersuche sowie die durch den Betriebsrat erteilte Antwort rechtzeitig und umfassend informiert wird. Es reicht dabei nicht aus, dass, wie der Entwurf in 14 Abs. 1 S. 3 derzeit vorsieht, eine anonymisierte Information an den Arbeitgeber erfolgt. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, das Auskunftsverlangen jederzeit an sich zu ziehen und auch die Einschätzung des Betriebsrates hinsichtlich der Gleichwertigkeit einer Vergleichstätigkeit oder der Höhe des Vergleichsentgelts zu überprüfen. Beides wäre ihm unmöglich, wenn er nicht weiß, welcher Arbeitnehmer die Anfrage gestellt hat. Nicht sinnvoll ist die in 14 Abs. 2 S. 2 vorgesehene Regelung, dass der Arbeitgeber die Übernahme der Auskunftserteilung in tarifgebundenen und tarifanwendenden Betrieben mit Betriebsrat nur für die Dauer der Amtszeit des jeweils amtierenden Betriebsrats übernehmen darf. Die Übernahme des Auskunftsersuchens steht in keinem Zusammenhang mit der Amtszeit des Betriebsrats. VI. Tarifpartner nicht vor den Karren spannen ( 6, 14) Die Verpflichtung der Tarifvertragsparteien nach 6 Abs. 1 S. 2, Ansprechpartner zur Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes zu benennen, ist zu streichen, da sie für niemanden einen Mehrwert bietet. Für solche Aufgaben sind insbesondere die Arbeitgeberverbände weder satzungsmäßig zuständig, noch von ihren Mitgliedern beauftragt. Ferner ist vollkommen unklar, wie die Tarifvertragsparteien die Aufgaben aus dem Gesetz wahrnehmen sollen. bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 6/9

7 Sollen Arbeitgeber und Gewerkschaften gemeinsame Ansprechpartner benennen? Müssen die Vertreter der Tarifvertragsparteien gemeinsam Auskünfte erteilen? Was soll bei einer gegebenenfalls bestehenden Uneinigkeit geschehen? Der personelle und finanzielle Aufwand für die Verbandsorganisationen insgesamt wird durch den Gesetzentwurf völlig unterschätzt; allein in der Druckindustrie gibt es bereits zehn Tarifvertragsparteien auf Arbeitgeberseite (neun Landesverbände für die Angestelltentarifverträge und der Bundesverband für die gewerblichen Arbeitnehmer). Demnach wären allein für unsere Branche arbeitgeberseitig zehn Beauftrage zu benennen. Es ist den Tarifvertragsparteien nicht zuzumuten, zusätzliche personelle und finanzielle Ressourcen, die von den Mitgliedern aufgebracht werden müssen, für Zwecke vorzuhalten, die gar nicht dem Willen der Mitglieder entsprechen. 1. Information der Tarifvertragsparteien ist unsinnig ( 14 Abs. 3 S. 1) Die Verpflichtung des tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebers in betriebsratslosen Betrieben gemäß 14 Abs. 3 S. 1, die Vertreter der zuständigen Tarifvertragsparteien über seine Antwort zu Auskunftsverlangen zu informieren, ist unverständlich und überflüssig. Die Regelung sollte gestrichen werden. Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben benötigen die Tarifvertragsparteien diese Informationen nicht; der bvdm als Arbeitgeberverband hätte keinerlei Verwendung für entsprechende Informationen. Überdies ist auch kein Grund erkennbar, der es rechtfertigen könnte, Arbeitgeber dazu zu zwingen, Betriebsinterna an Betriebsfremde, insbesondere Gewerkschaftsvertreter, weiterzugeben. Ferner ist zu bezweifeln, dass die Übermittlung der Auskunftsverlangen datenschutzrechtlich zulässig wäre. Dies gilt umso mehr, sofern es sich bei den betreffenden Arbeitgebern nicht um Verbandsmitglieder handelt. 2. Keine Vorteile bei Antwort durch Tarifvertragsparteien ( 14 Abs. 3 S. 3) Die Regelung nach 14 Abs. 3 S. 3, dass ein tarifgebundener bzw. tarifanwendender Arbeitgeber ohne Betriebsrat die Beantwortung von Auskunftsverlangen an die Tarifvertragsparteien delegieren kann, widerspricht der Rolle von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden als Sozialpartner. Diese schaffen kollektive Regelungen im Rahmen von Tarifverträgen. Für die richtige Eingruppierung in das bestehende Entgeltsystem sind Arbeitgeber und Betriebsrat zuständig. Streitigkeiten über die richtige Bezahlung müssen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geklärt werden, nicht durch eine Art Schiedsgericht der Tarifvertragsparteien. Auch personell und sächlich sind die Tarifvertragsparteien dafür nicht ausgestattet. Der bvdm z. B. schließt für alle gewerblichen Arbeitnehmer auf Bundesebene Tarifverträge ab. Eine Allzuständigkeit" für alle tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgeber quer durch die Bundesrepublik würde den Verband praktisch überfordern. Ablehnen wird der bvdm als Arbeitgeberverband erst recht Ansinnen, diese Aufgabe für jene Arbeitgeber zu übernehmen, die nicht Mitglied eines seiner bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 7/9

8 Landesverbände sind. Die Kosten, die durch die Erfüllung der Auskunftsansprüche unstreitig entstehen, würden ausschließlich über die Beiträge der Mitglieder finanziert werden, was zu einer sachlich ungerechtfertigten Lastenverteilung führen und die Verbandsorganisation schwächen würde. Eine Beantwortung von Anfragen durch die Tarifvertragsparteien wäre zudem auch aus Sicht der Betriebe unpraktisch: Betriebsfremde können weder die Gleichwertigkeit von verschiedenen Tätigkeiten im konkreten Betrieb aus eigenem Wissen beurteilen noch haben sie Kenntnis von der Tarifanwendung in einzelnen Arbeitsverträgen. Daher wäre es zur Erfüllung des Auskunftsanspruchs notwendig, die entsprechenden Informationen durch den Betrieb bereitzustellen. Für den Arbeitgeber wäre damit aufgrund der notwendigen Aufbereitung und Erläuterung der Unterlagen der Aufwand sogar größer, als wenn er die Beantwortung selbst übernimmt. Zudem wird der Arbeitgeber kein Interesse daran haben, Betriebsfremden einen so tief gehenden Einblick in Betriebsinterna zu gewähren. Des Weiteren kann es zu Konflikten mit dem Datenschutz kommen. Die Regelung ist somit insgesamt überflüssig und zu streichen. VII. Beweislastumkehr ist verfehlt ( 15) Die Beweislastregelung des 15 Abs. 5 sollte gestrichen werden. Diese Beweislastumkehr zu Ungunsten des Arbeitgebers ist eine nicht gerechtfertigte Ausnahme von dem rechtlichen Grundsatz, dass jeder Partei die Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen der ihr günstigen Rechtsnormen obliegt. Klargestellt werden sollte hier zumindest, dass der Arbeitgeber die Beweislastverteilung durch eine nachträgliche Auskunftserteilung wieder herstellen kann. VIII. Verpflichtung zu vorbeugenden Maßnahmen ist überflüssig ( 6) Die Verpflichtung des Arbeitgebers zu vorbeugenden Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts nach 6 Abs. 2 ist überflüssig. Das Verbot von entgeltdiskriminierendem Verhalten ist bereits im AGG und (sogar doppelt) im Gesetzentwurf geregelt ( 3 und 7). Welchen Mehrwert zusätzlich vorbeugende Maßnahmen bieten und wie diese aussehen sollen, ist unklar. Die Regelung birgt das Risiko einer Pflicht zu Prüfverfahren durch die Hintertür und muss daher gestrichen werden. IX. Freiwilligkeit bei betrieblichen Prüfverfahren sicherstellen, Tarifverträge ausnehmen ( 17 20) Die Tatsache, dass die betrieblichen Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten nunmehr freiwillig ausgestaltet sind, ist zu begrüßen. Richtig ist auch, dass der Arbeitgeber ein Wahlrecht bei den Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren hat und dass die Vorgabe gestrichen wurde, dass nur zertifizierte Prüfverfahren verwendet werden dürfen. Dies gilt ebenso für die Streichung des Prüfungsturnus. Wichtig ist aber, auch im gesamten Gesetzestext diese Konzeption der Freiwilligkeit durchzuhalten. Es sollte daher klargestellt werden, dass die bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 8/9

9 einmalige Durchführung eines Prüfverfahrens keine Verpflichtung zur erneuten Durchführung in der Zukunft auslöst. Auch die Information der Beschäftigten über das Prüfverfahren sollte freiwillig bleiben. Je mehr Regulierung mit einer Maßnahme verbunden ist, desto geringer ist der Anreiz, sie durchzuführen. Die Klarstellung, dass bei Arbeitgebern mit Tarifvertrag keine Verpflichtung zur Überprüfung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten erfolgt ( 18 Abs. 3), ist zwar zu begrüßen, geht aber nicht weit genug. Um der Bedeutung von Tarifverträgen gerecht zu werden und der Gefahr einer Inhaltskontrolle von Tarifverträgen entgegenzuwirken, müssen tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber von der Aufforderung zur Durchführung eines Prüfverfahrens ganz ausgenommen werden. X. Berichtspflichten reduzieren ( 21) Es ist zu begrüßen, dass die Berichtspflicht nur für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten besteht, die ohnehin einen Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch abgeben müssen. Ferner ist positiv, dass die Berichtspflichten zu Entgeltregelungen und Arbeitsbewertungsverfahren gestrichen wurden. Die statistischen Angaben bei der Berichtspflicht sollten jedoch gänzlich gestrichen werden. Statistische Erhebungen, z. B. zur Arbeitszeit, sind Aufgabe von wissenschaftlichen Instituten, nicht die des Arbeitgebers. Ferner sollten tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber ihrer Berichtspflicht dadurch nachkommen können, dass sie auf die geltenden Tarifverträge verweisen. Bundesverband Druck und Medien e.v. 28. Februar 2017 bvdm. Friedrichstraße D Berlin Seite 9/9