zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen

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1 zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen Stand: 09. Februar 2017

2 I. Einleitung Der Handelsverband Deutschland (HDE) ist die Spitzenorganisation des deutschen Einzelhandels für rund selbstständige Unternehmen mit insgesamt drei Millionen Beschäftigten und jährlich mehr als 480 Milliarden Euro Umsatz. Der Einzelhandel ist nach Industrie und Handwerk der drittgrößte Wirtschaftszweig in Deutschland. Der HDE hat Mitgliedsunternehmen aller Branchen, Standorte und Größenklassen. Der Gesetzentwurf zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) - welcher den Kern des Artikelgesetzes der Bundesregierung zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen bildet - geht an den tatsächlichen Ursachen für den gesamtwirtschaftlichen Entgeltunterschied zwischen den Geschlechtern nach wie vor vorbei, der ganz überwiegend auf dem unterschiedlichen Erwerbsverhalten von Frauen und Männern und nicht etwa auf fehlender Entgelttransparenz beruht. Es handelt sich daher im Kern um reine Symbolpolitik. Die mit dem Entgelttransparenzgesetz einhergehende zusätzliche Bürokratie widerspricht zudem dem Bürokratiebeschränkungsversprechen der Bundesregierung (sog. One in one out ). Danach darf keine neue Bürokratie eingeführt werden, sofern nicht an anderer Stelle in gleichem Umfang Bürokratie abgebaut wird. II. Grundsätzliche Position des HDE Nahezu alle wissenschaftlichen Forschungen haben gezeigt, dass der ganz überwiegende Anteil der sog. unbereinigten Entgeltlücke auf Faktoren wie häufige familiär bedingte Erwerbsunterbrechungen von Frauen, falsche Anreize durch das Steuer- und Sozialversicherungsrecht, ein geringeres Arbeitszeitvolumen sowie das typische Berufswahlverhalten von Frauen zurückzuführen ist. Es handelt sich also nicht um ein Problem fehlender Entgelttransparenz. Das zeigt sich auch, wenn man sich die regionalen Unterschiede innerhalb Deutschlands bei der Entgeltdifferenz anschaut. So wird im Gesetzentwurf selbst in Kapitel A. Problem und Ziel darauf hingewiesen, dass ein beträchtlicher Unterschied bei der statistischen Entgeltlücke zwischen West (23 %) und Ost (8 %) existiere. Dieser Unterschied ist offenkundig nicht mit Entgeltsystemen erklärbar. Denn die Entgeltsysteme - tarifliche und betriebliche - unterscheiden sich nicht. Grund ist vielmehr vor allem, dass das partnerschaftliche Zusammenleben von Frauen und Männern in den alten Bundesländern erheblich stärker durch die sog. Alleinverdiener-Ehe geprägt ist. Die nach Berücksichtigung dieser Faktoren verbleibende sog. bereinigte Entgeltlücke beträgt nach Ergebnissen verschiedener wissenschaftlicher Studien etwa 2 % (nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes, welches allerdings auf Daten zurückgreift, die keine Informationen zur Berufserfahrung der Arbeitnehmer enthält, 7 %). Die verbleibende Entgeltlücke ist jedoch nicht automatisch mit Diskriminierung gleichzusetzen, sondern kann wissenschaftlich noch keiner Ursache zugeordnet werden. Grund könnte bspw. auch eine unterschiedliche Prioritätensetzung von Frauen und Männern in Gehaltsverhandlungen sein. Es verwundert zudem nicht, dass bisher nahezu keine tariflichen und betrieblichen Vergütungssysteme bekannt geworden sind, die eine Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts enthalten. Auch zeigt der Vergleich mit anderen Ländern und Regionen, die bspw. über gesetzliche Regelungen zur Überprüfung von Seite 2

3 Entgeltsystemen auf Entgeltdiskriminierung verfügen - die Vertretung der ILO in Deutschland hatte in einem Workshop im Dezember 2015 die Beispiele Quebec (Kanada), Schweden und England präsentiert, dass die bereinigte Entgeltlücke trotz der dort bereits vorhandenen Gesetze nicht kleiner ist als in Deutschland. Auch dies ist ein starkes Indiz dafür, dass insbesondere die schematische Überprüfung betrieblicher und tariflicher Entgeltsysteme, wie sie den Unternehmen im Gesetzentwurf nun nahegelegt werden, an den tatsächlichen Ursachen der gesamtwirtschaftlichen Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern vorbeigeht. Stattdessen muss an folgenden Fragen gearbeitet werden: Wie kann die Erwerbsbeteiligung von Frauen zugunsten besserer Karriere- und Verdienstchancen gesteigert werden? Wie kann das Berufswahlspektrum von Frauen so erweitert werden, dass auch bisherige männerdominierte Berufe stärker gewählt werden? Wie kann die Kinderbetreuungsinfrastruktur besser ausgebaut werden? Wie kann die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessert werden? Wie können Fehlanreize im Steuer- und Sozialversicherungsrecht abgebaut werden? Die im Gesetzentwurf vorgeschlagenen Regulierungen führen für Arbeitgeber zu einem erheblichen Zuwachs an Bürokratie und damit zu zusätzlichen Belastungen. Vor dem Hintergrund, dass der Gesetzentwurf an seinem eigentlichen Ziel, den gesamtwirtschaftlichen Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern zu beseitigen, gänzlich vorbeigeht, ist dies in keinem Fall gerechtfertigt. Hinzu kommt, dass der Gesetzestext eine Fülle an Verweisen innerhalb der Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes sowie auf das AGG enthält, die es selbst für erfahrene Rechtsanwender fast unmöglich machen, das Gesetz und seine Regelungen ohne ein vertieftes Studium der Gesetzesbegründung zu erfassen. Darüber hinaus schafft das Entgelttransparenzgesetz auch zahlreiche unbestimmte Rechtsbegriffe, die erst von den Gerichten in den nächsten Jahren ausgelegt und damit verlässlich definiert werden müssen. Dies schürt Rechtsunsicherheiten und schadet damit letztlich dem Wirtschaftsstandort Deutschland. Bezeichnend ist zudem, dass selbst der Gesetzgeber ausweislich der Gesetzesbegründung davon ausgeht, dass lediglich ein Prozent aller auskunftsberechtigten Beschäftigten ein Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz stellen werden. Diese Annahme des Gesetzgebers veranschaulicht nochmals eindrucksvoll, dass es sich bei dem Entgelttransparenzgesetz letztlich um reine Symbolpolitik handelt. Problematisch ist zum einen, dass diese Annahme des Gesetzgebers voraussichtlich zu niedrig sein dürfte, da davon ausgegangen werden kann, dass die Beschäftigten ihre Rechte in deutlich größerem Umfang einfordern werden. Hierzu gibt es bereits erste Signale aus den Mitgliedsunternehmen. Problematisch ist zum anderen, dass bereits ein einziges Auskunftsverlangen nach 10 ff., insbesondere wenn dabei bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile erfragt werden, ein sehr hohes Maß an Bürokratie und Aufwand für den Arbeitgeber bedeutet. Das ist vollkommen unverhältnismäßig, da das neue Gesetz an den tatsächlichen Ursachen für den gesamtwirtschaftlichen Entgeltunterschied zwischen den Geschlechtern nichts zu ändern vermag und damit ins Leere geht. Ungeachtet dieser grundsätzlichen Bedenken bezüglich der Einführung eines Entgelttransparenzgesetzes, die ausdrücklich aufrechterhalten werden, nimmt der HDE zur Kenntnis, dass im Vergleich zu dem früheren Arbeitsentwurf vom Dezember 2015 (fortan kurz: Arbeitsentwurf) sowie dem späteren Referentenentwurf vom Oktober 2016 (fortan kurz: Referentenentwurf) bereits diverse Korrekturen und Verbesserungen vorgenommen worden sind. Damit wurde teilweise bereits auf die Kritik an den jeweiligen Entwürfen reagiert, die der HDE insbesondere in seinen ausführlichen Stellungnahmen sowie in den Werkstattgesprächen im Seite 3

4 BMFSFJ geübt hatte. Dazu gehört insbesondere die Einführung eines Schwellenwertes beim Auskunftsanspruch ( 10 ff.). Der ursprüngliche Arbeitsentwurf enthielt keinen Schwellenwert. Der Auskunftsanspruch soll nunmehr nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bestehen. Dabei handelt es sich um einen Schritt in die richtige Richtung. Wichtig ist zudem, dass die Verpflichtung zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten entfallen ist. Arbeitgeber dieser Größe werden nun lediglich dazu aufgefordert, freiwillig ein Prüfverfahren durchzuführen. Bezüglich des konkreten Prüfverfahrens besteht nun zudem Wahlfreiheit. Im Arbeitsentwurf war vorgesehen, dass die Antidiskriminierungsstelle für die Zertifizierung des Prüfverfahrens allein zuständig sein soll. Auch dies ist bereits eine wichtige Korrektur. Die Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit gelten nunmehr für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die nun zusätzlich lageberichtspflichtig nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) sein müssen. Neben dieser Verengung des Anwendungsbereichs konnten erste inhaltliche Begrenzungen bei den Berichtspflichten erreicht werden. Diese gehen allerdings nicht weit genug. So ist bspw. nicht einzusehen, warum Arbeitgeber mit Berichtspflichten dieser Art zusätzlich belastet werden sollen. Es bleibt also dabei, dass es bereits einige zentrale Korrekturen und Verbesserungen gab, die Arbeitgeber durch das neue Gesetz aber weiterhin mit erheblichen Belastungen und teurer zusätzlicher Bürokratie belastet werden, ohne dass dies einen Beitrag zur Reduzierung des gesamtwirtschaftlichen Entgeltunterschieds zwischen Frauen und Männern leisten könnte. III. Im Einzelnen A. Artikel 1 Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz von Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz EntgTranspG) 1. Zu 2 (Anwendungsbereich) In der Regelung in 2 Absatz 2 Satz 1 wird klargestellt, dass die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unberührt bleiben. Damit steht auch fest, dass das geplante Gesetzesvorhaben vollkommen überflüssig ist. Denn bereits heute ist es mit Hilfe des AGG vollumfänglich möglich, gegen eine geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung vorzugehen. Der vorgelegte Gesetzesvorschlag trägt daher allenfalls dazu bei, die Rechtslage für den Rechtsanwender unübersichtlich zu machen. Erschwerend kommt hinzu, dass der Gesetzestext eine Fülle an Verweisen innerhalb der Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes sowie auf das AGG enthält, die es selbst erfahrenen Rechtsanwendern fast unmöglich macht, das Gesetz und seine Regelungen ohne ein vertieftes Studium der Gesetzesbegründung zu erfassen. Darüber hinaus schafft das Entgelttransparenzgesetz auch zahlreiche unbestimmte Rechtsbegriffe, die erst von den Gerichten in den nächsten Jahren ausgelegt und damit verlässlich definiert werden müssen. Dies schürt Rechtsunsicherheiten und schadet damit letztlich dem Wirtschaftsstandort Deutschland. Seite 4

5 2. Zu 3 (Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts) Nach 3 Absatz 1 ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Die Frage, ob eine Arbeit gleichwertig ist, soll sich dabei insbesondere an den in der Regelung in 4 Absatz 2 aufgeführten Kriterien messen lassen. Dabei wird verkannt, dass es nicht Aufgabe des Staates ist, die Gleichwertigkeit von Tätigkeiten zu bestimmen. Darüber hinaus hält die Annahme, dass eine bestimmte Tätigkeit eine immer gleiche, objektive Wertigkeit hat, einer praktischen Überprüfung nicht stand. Entscheidend ist vielmehr der jeweilige unternehmerische Kontext, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird. Irreführend ist zudem, dass die in 4 Absatz 2 aufgeführten Kriterien rein inputbezogen sind (Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen) und damit der wirtschaftliche Ertrag einer Arbeit keinerlei Berücksichtigung findet. Gerade diese Frage des wirtschaftlichen Ertrags einer Arbeit spielt jedoch für die Unternehmen und die Wertigkeit einer Arbeit, die sich auch in der Bezahlung ausdrückt, eine große Rolle. Beispiel: Die Vergütung von Bundesliga-Fußballern und -Fußballerinnen in einem Bundesliga-Verein Die Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen sind hier identisch. Da allerdings Männer-Fußballspiele bedeutend höhere Besucherzahlen, Einschaltquoten und damit auch Werbeeinnahmen für die Vereine erzielen - Gleiches gilt für die Verkäufe von Trikots bei Neuerwerbungen - als Frauen-Fußballspiele, ist der wirtschaftliche Ertrag für den Verein, der durch die männlichen Profi-Fußballer erzielt wird, ungleich höher als der der weiblichen Profi-Fußballerinnen. Das spiegelt sich auch in höheren Gehältern der männlichen Bundesliga-Spieler wider. Genau das gegenteilige Bild zeigt sich übrigens in der Modebranche, in der weibliche Models höhere Gagen erzielen als männliche Models. Der Gesetzentwurf negiert also schlicht die Tatsache, dass auch bei gleichwertiger Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen dennoch bestimmte Tätigkeiten, bspw. die für ein Unternehmen relevanten Kerntätigkeiten oder für den Unternehmenserfolg wichtige Hilfstätigkeiten, für das Unternehmen eine andere Wertigkeit haben, da letztendlich auf ihnen der Erfolg des Unternehmens beruht. Die Annahme, dass eine bestimmte Tätigkeit eine immer gleiche objektive Wertigkeit hat, ist daher eine Illusion. Entscheidend ist vielmehr der jeweilige unternehmerische Kontext, in dem diese Tätigkeit steht. Es ist zu begrüßen, dass in der Regelung in 3 Absatz 3 im Vergleich zum ursprünglichen Arbeitsentwurf vom Dezember 2015 der Katalog der Gründe, die ein unterschiedliches Entgelt rechtfertigen können, nun nicht mehr abschließend ist ( insbesondere ) und zudem auch noch ausdrücklich um leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien erweitert wurde. Allerdings wird die Rechtfertigung von Entgeltunterschieden nach wie vor auch an den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geknüpft. Dies schürt Rechtsunsicherheiten. Wenn ein Unternehmen bspw. eine vakant gewordene Schlüsselposition neu besetzen muss, kann es die Festlegung der Entgelthöhe nicht von der Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit abhängig machen, sondern wird, wenn die Stelle schnell neu besetzt werden muss und der Arbeitsmarkt für die entsprechende Qualifikation nur einige wenige, vielleicht sogar nur einen einzigen Bewerber bzw. eine einzige Bewerberin bietet, sich auf dessen bzw. deren Gehaltsvorstellungen einlassen müssen. Seite 5

6 3. Zu 4 (Feststellung von gleicher und gleichwertiger Arbeit, benachteiligungsfreie Entgeltsysteme) Die Vorgaben in 4 Absatz 4 Satz 2 sind praxisfern und führen zu einem erheblichen Maß an Rechtsunsicherheit. Denn Wortlaut und Gesetzesbegründung zu 4 Absatz 4 enthalten nach wie vor Differenzierungskriterien (insbesondere Nr. 3), die nicht klar genug formuliert sind. Beispiel zu Nr. 3: Weiterhin müssen die einzelnen Differenzierungskriterien diskriminierungsfrei gewichtet werden. Zum Beispiel darf die körperliche Beanspruchung einer Tätigkeit nicht unzulässig hoch bewertet werden, wenn zugleich die psychische Beanspruchung einer gleichwertigen Tätigkeit gering oder gar nicht bewertet wird. Wann eine Gewichtung diskriminierungsfrei ist und wann nicht, wann eine körperliche Beanspruchung unzulässig hoch bewertet, eine psychische Beanspruchung zu gering bewertet ist, lässt sich dem Gesetz und der Gesetzesbegründung nicht entnehmen. Derjenige, der anhand der gesetzlichen Vorgaben ein entgeltdiskriminierungsfreies Entgeltsystem auf betrieblicher Ebene erarbeiten möchte, wird hier ratlos zurückgelassen. Grundsätzlich positiv zu bewerten ist hingegen, dass der Gesetzentwurf in 4 Absatz 5 nunmehr die Klarstellung enthält, dass für tarifvertragliche Entgeltregelungen eine Angemessenheitsvermutung gilt und dass Tätigkeiten, die aufgrund tarifvertraglicher Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, grundsätzlich nicht als gleichwertig angesehen werden, sofern die Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Dabei handelt es sich um eine ausgesprochen wichtige Ergänzung im Vergleich zu früheren Entwürfen, mit der offenbar auf die Kritik reagiert wurde, dass die ursprüngliche Regelung einen erheblichen Eingriff in die Tarifautonomie bedeutet hätte. In der konkreten Ausgestaltung geht diese Regelung aber nicht weit genug. Vielmehr sollte in 4 Absatz 5 ausdrücklich klargestellt werden, dass eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts in tarifvertraglichen Entgeltregelungen ausgeschlossen ist. Der nun im Gesetzentwurf in 4 Absatz 5 neu aufgenommene Zusatz ( sofern die Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen") ist rein deklaratorischer Natur und damit überflüssig. Er gehört daher gestrichen. Wichtiger wäre zudem eine Klarstellung, dass die Vermutungsregelungen in 4 Absatz 5 nicht nur bei tarifgebundenen Arbeitgebern gelten, sondern immer dann, wenn in einem Betrieb eine tarifvertragliche Entgeltregelung zur Anwendung kommt. Dasselbe muss für betriebliche Entgeltregelungen gelten, bei denen der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht wahrgenommen hat oder die Regelung sogar durch den Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen ist und die Regelung daher nicht alleine vom Arbeitgeber ausgestaltet wurde. 4. Zu 5 (Allgemeine Begriffsbestimmungen) Es ist zu begrüßen, dass neben den tarifgebundenen Arbeitgebern ( 5 Absatz 4) auch die lediglich tarifanwendenden Arbeitgeber ( 5 Absatz 5) von den Privilegierungen im Gesetzentwurf etwa beim Auskunftsanspruch nach 10 ff. profitieren sollen. Die Ausgestaltung der Definitionen ist allerdings nicht sonderlich praxistauglich und bedarf daher noch einer Nachbesserung. Das gilt vor allem für die Definition der tarifanwendenden Arbeitgeber in 5 Absatz 5. Problematisch ist in diesem Zusammenhang insbesondere die zu enge Formulierung inhaltsgleich. Erst aus der Gesetzesbegründung wird deutlich, dass damit lediglich gemeint ist, den Entgelttarif- oder Entgeltrahmentarifvertrag insgesamt (in Bezug auf das Entgelt) und nicht Seite 6

7 nur in Teilen zu übernehmen. Zahlt der Arbeitgeber also z. B. übertarifliche Zulagen an Arbeitnehmer dürfte dies mit Blick auf die Gesetzesbegründung zur Regelung in 5 Absatz 5 also unschädlich sein. Da viele Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zumindest kleinere übertarifliche Zulagen zahlen, wäre eine entsprechende Klarstellung im Gesetzestext allerdings vorzugswürdig. Außerdem erscheint eine Aufteilung der Definitionen für die beiden unterschiedlichen Ausprägungen von Tarifbindung auf zwei Absätze nicht sonderlich übersichtlich und suggeriert zudem eine unterschiedliche Behandlung. Der HDE würde stattdessen eine vollumfängliche Gleichstellung von tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern im Rahmen einer einheitlichen Definition begrüßen. 5. Zu 6 (Aufgaben von Arbeitgebern, Tarifvertragsparteien und betrieblichen Interessenvertretungen) Die Regelungen in 6 Absatz 1 Satz 1 und Absatz 2 müssen gestrichen werden. Die beiden Regelungen wiederholen lediglich die bereits im AGG enthaltenen allgemeinen Aufforderungen ( 12, 17 AGG). Es bedarf keiner weiteren Konkretisierung im Hinblick auf das Entgeltgleichheitsgebot. Vergleichbare Regelungen existieren auch nicht für die übrigen in 1 AGG aufgeführten Diskriminierungsmerkmale. Nach der Regelung in 6 Absatz 1 Satz 2 sollen die Tarifvertragsparteien Vertreter für die Belange der Entgeltgleichheit benennen. Eine solch verbindliche Vorgabe für die Tarifvertragsparteien ist inakzeptabel. Die Tarifvertragsparteien entscheiden allein, ob sie entsprechende Ansprechpartner zur Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots benennen wollen. Dies ist Ausfluss der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie. Diese Regelung sollte daher gestrichen werden. Vor allem die im Verhältnis zum Referentenentwurf neu aufgenommene Ergänzung in 6 Absatz 2 Satz 2 ( Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. ) zum Schutz vor Benachteiligungen beim Entgelt wegen des Geschlechts muss gestrichen werden. Diese Regelung birgt das Risiko einer Pflicht zur Durchführung von betrieblichen Prüfverfahren für Arbeitgeber durch die Hintertür. Dies ist inakzeptabel, da die Durchführung dieser Prüfverfahren für die Arbeitgeber nach 17 ff. nunmehr freiwillig ist (siehe A. Ziff.15). 6. Zu 7 (Entgeltgleichheitsgebot) Positiv ist, dass der im Referentenentwurf in 7 vorgesehene Erfüllungsanspruch nunmehr gestrichen wurde. Dies war dringend notwendig, weil bereits das AGG einen Erfüllungsanspruch bei Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts beinhaltet und Doppelungen in der Rechtsordnung wegen der darauf resultierenden Rechtsunsicherheit zu vermeiden sind. Der jetzige 7 muss nun aber konsequenterweise auch insgesamt gestrichen werden, da darin lediglich die Regelung in 3 wiederholt wird und es folglich an einem eigenständigen Regelungsinhalt fehlt. 7. Zu 8 (Unwirksamkeit von Vereinbarungen) Die Regelung in 8 Absatz 1 wiederholt letztlich nur die bereits in 7 Absatz 2 AGG enthaltene Regelung und hat damit nur deklaratorischen Charakter. Um Doppelungen in der Rechtsordnung und die damit zwangsläufig verbundene Rechtsunsicherheit zu vermeiden (s. o.), muss die Regelung in 8 Absatz 1 daher gestrichen werden. Es ist zu begrüßen, dass in 8 Absatz 2 nunmehr klargestellt wird, dass die Nutzung der in einem Seite 7

8 Auskunftsverlangen erlangten Informationen auf die Geltendmachung von Rechten im Sinne dieses Gesetzes beschränkt ist und dass die Veröffentlichung personenbezogener Gehaltsangaben und die Weitergabe an Dritte von dem Nutzungsrecht nicht umfasst sind. Diese Vertraulichkeitserwägungen sollten auch in der Überschrift zu dieser Regelung Ausdruck finden. Die Überschrift könnte um den Zusatz Vertraulichkeit erweitert werden. 8. Zu 9 (Maßregelungsverbot) Die Regelung in 9 ist vor dem Hintergrund der bereits bestehenden Regelung zum Maßregelungsverbot im Arbeitsverhältnis in 612a BGB nicht nur überflüssig, sondern auch noch kontraproduktiv. Die Regelung in 9 muss daher gestrichen werden, da Doppelungen in der Rechtsordnung wegen der darauf resultierenden Rechtsunsicherheit zu vermeiden sind (s. o.). Das gilt auch für den Verweis in Satz 3 auf 16 AGG. Hinzu kommt, dass die zahlreichen Verweise auf das AGG die Transparenz und Übersichtlichkeit des Gesetzes negativ beeinflussen und damit im Ergebnis für ein erhebliches Maß an Rechtsunsicherheit sorgen. 9. Zu 10 (Individueller Auskunftsanspruch) Die Regelung in 10 Absatz 1 Satz 1 verweist nunmehr u. a. auf die Regelung in 12. Nach der Regelung in 12 Absatz 1 besteht ein Auskunftsanspruch für Beschäftigte ausdrücklich nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Die Einführung eines Schwellenwertes ist zu begrüßen, da der ursprüngliche Arbeitsentwurf noch einen Auskunftsanspruch für Unternehmen jeder Größe vorsah. Die Einführung des Schwellenwertes entlastet kleine und mittlere Unternehmen erheblich und ist daher ein Schritt in die richtige Richtung. Dennoch ist darauf hinzuweisen, dass der Koalitionsvertrag einen Schwellenwert von 500 Beschäftigten vorsieht, so dass eine entsprechende Anpassung des Schwellenwertes zu erfolgen hat. Darüber hinaus sollte die Schwellenwertberechnung nicht pro Kopf, sondern anhand des Arbeitszeitvolumens vorgenommen werden. Bei der jetzigen Regelung würde eine Teilzeitkraft bei der Schwellenwertberechnung unabhängig von der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit also auch wenn diese Teilzeitkraft nur wenige Wochenstunden arbeitet voll mitgerechnet werden. Eine entsprechend klarstellende Regelung zur anteiligen Anrechnung von Teilzeitbeschäftigten auf den Schwellenwert wie etwa in 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz wäre hier also dringend erforderlich. Insbesondere der Zusatz in 10 Absatz 1 Satz 3, nach dem Beschäftigte auch noch Auskunft zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen können, muss gestrichen werden, da er nicht vom Koalitionsvertrag gedeckt ist und er zu einem unverhältnismäßigen Mehraufwand führt. Die Beschäftigten könnten danach bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile erfragen, wobei es sich jeweils um individuelle Anfragen bezüglich verschiedener Entgeltbestandteile handeln kann, die daher auch jeweils nur individuell beantwortet werden können. Erschwerend kommt hinzu, dass es durch die Regelung zu erheblichen Rechtsunsicherheiten kommt. Etwa durch die in der Praxis häufig fehlende Vergleichbarkeit bei nicht genutzten Vergünstigungen (z. B. Betriebskitaplatz oder Kantinensubvention). Wie wäre mit einem darauf gerichteten Auskunftsverlangen konkret umzugehen, sofern diese Vergünstigung wie häufig üblich nicht von allen Beschäftigten im gleichen Maße genutzt werden? Es ist den Arbeitgebern nicht zumutbar eine gesetzliche Regelung in der Praxis umzusetzen, wenn Fragen dieser Art nicht rechtssicher und abschließend beantwortet werden können. Darüber hinaus muss auch der Begriff Bruttoentgelt in 10 Absatz 1 Satz 3 gegen den Begriff Bruttogrundentgelt ersetzt werden. Dem Begriff Bruttoentgelt wird ausweislich der Gesetzesbegründung zu 5 Absatz 1 ein weites Verständnis zugrunde gelegt, nach dem davon wohl auch zusätzliche Seite 8

9 Entgeltbestandteile umfasst wären. Dabei handelt es sich offenbar um ein Versehen, da ein solch weites Verständnis des Begriffs insbesondere vor dem Hintergrund, dass Beschäftigte Auskunft zu bis zu zwei weiteren Entgeltbestandteilen verlangen können keinen erkennbaren Sinn ergeben würde und zudem in sich widersprüchlich ist. Außerdem ist ein Auskunftsanspruch nach 10 ff. insbesondere dort vollkommen überflüssig, wo Arbeitgeber ein betriebliches Prüfverfahren nach 17 ff. (siehe A. Ziff. 15) freiwillig absolviert haben. Dieses Prüfverfahren soll ja gerade bescheinigen, dass es keine Entgeltdiskriminierung gibt. Alles andere wäre eine unnötige Doppelüberprüfung. Überflüssig ist der Auskunftsanspruch nach der Rechtsordnung auch in Betrieben mit Betriebsrat. Der Betriebsrat hat schließlich über die Einhaltung der Regelungen zur Entgeltgleichheit zu wachen. Von daher ist ein Auskunftsanspruch auch in diesen Fällen überflüssig. Problematisch ist zudem auch die Regelung in 10 Absatz 2 Satz 2, nach der Beschäftigte nach zwei Jahren erneut Auskunft vom Arbeitgeber verlangen können. Diese Frist ist nach wie vor zu kurz bemessen und belastet die betroffenen Unternehmen mit zusätzlicher Bürokratie. Zweifelhaft ist zudem, dass Beschäftigte nunmehr sogar vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens erneut Auskunft verlangen können, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Dies sorgt für ein erhebliches Maß an Rechtsunsicherheit, da derzeit nicht absehbar ist, wie die Gerichte die Formulierung wesentlich verändert auslegen werden. Hinzu kommt, dass die Übergangsbestimmungen in 25 Absatz 1 sowie die darin angelegte komplexe Stufensystematik für weitere Rechtsunsicherheiten sorgt. Besser wäre es daher, wenn Beschäftigte ein erneutes Auskunftsverlangen bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern prinzipiell erst nach fünf Jahren und bei allen weiteren Arbeitgebern prinzipiell erst nach einer Frist von drei Jahren geltend machen können. 10. Zu 11 (Angabe zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt) Nach 11 Absatz 2 Satz 2 genügt als Antwort auf ein Auskunftsverlangen zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern im Sinne des Gesetzes die Nennung der tarifvertraglichen Entgeltregelung sowie die Angabe, wo diese Regelung einzusehen ist. Das ist grundsätzlich zu begrüßen. Vollkommen inakzeptabel ist allerdings nach wie vor, dass dies ausweislich der Gesetzesbegründung nur für die Entgeltbestandteile gelten soll, die auf Basis gesetzlicher oder tarifrechtlicher Regelungen geleistet wurden. Für alle anderen Entgeltbestandteile soll es hingegen einer konkreten Erläuterung der Kriterien und Verfahren für die Festlegung des Entgelts bedürfen. Dieser Passus in der Gesetzesbegründung zu 11 Absatz 2 ist unbedingt zu streichen. Dadurch wird die geplante Privilegierung von tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern ad absurdum geführt. Viele Unternehmen zahlen ihren Beschäftigten neben dem tariflich geschuldeten Entgelt zumindest kleinere zusätzliche übertarifliche Zulagen etc. und würden durch das in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck gebrachte Verständnis der Norm dafür auch noch mit einem erheblichen Maß an zusätzlicher Bürokratie bestraft. Das ist nicht nur unverhältnismäßig, sondern auch kontraproduktiv, da Unternehmen sich dadurch veranlasst fühlen könnten, auf solche übertariflichen Zulagen zu verzichten. Dies kann auch nicht im Sinne des Gesetzgebers sein. Darüber hinaus muss auch an dieser Stelle ( 11 Absatz 3 Satz 2) der Zusatz gestrichen werden, nach dem sich die Auskunftsverpflichtung auch auf einzelne vom Auskunftsberechtigten benannte Entgeltbestandteile beziehen soll. Darüber hinaus muss auch der Begriff Bruttoentgelt gegen Bruttogrundentgelt ausgetauscht werden (siehe A. Ziff. 9). Seite 9

10 11. Zu 12 (Reichweite) Die Regelung in 12 Absatz 1 sieht einen Schwellenwert für den Auskunftsanspruch vor. Danach besteht der Auskunftsanspruch nur für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber. Dabei handelt es sich um einen Schritt in die richtige Richtung, der aber noch nicht weit genug geht. Es wird vollumfänglich auf die Ausführungen zu 10 verwiesen (siehe A. Ziff. 9). Die Regelung in 12 Absatz 3 sieht die Möglichkeit eines Auskunftsverweigerungsrechts vor, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als 6 Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Im Vergleich zu dem ursprünglichen Arbeitsentwurf wurde die Anzahl der Personen in der Vergleichsgruppe bereits von 5 auf 6 Beschäftigte angehoben. Dabei handelt es sich gewiss um einen Schritt in die richtige Richtung, allerdings greift die vollzogene Anhebung nach wie vor viel zu kurz. Die Mindestgröße der Vergleichsgruppe sollte auf zumindest 10 Personen angehoben werden. Aber auch dies kann die grundsätzlichen Bedenken gegen eine solche Regelung letztlich nicht gänzlich ausräumen. So dürfte insbesondere in kleineren und mittleren Betrieben trotz einer vergrößerten Vergleichsgruppe in der Regel sehr schnell eine Identifizierbarkeit der anderen Beschäftigten möglich sein. Vor allem ein gezieltes Auskunftsverlangen nach einer Neueinstellung eines Mitarbeiters in der gleichen Gruppe schafft die Gefahr der Transparenz über das Entgelt des Neueinsteigers. Die Regelung schafft damit am Ende Unfrieden in den Betrieben. Das wichtige Ziel einer Tarifbindung bzw. Tarifanwendung, Verteilungskonflikte über Entgelte aus den Betrieben herauszuhalten, würde durch eine solche Regelung daher konterkariert. Bei dem Auskunftsanspruch wird es auch darüber hinaus extrem schwierig sein, eine Vergleichsgruppe zu finden, bei der der Auskunftsersuchende nicht über weitere personenbezogenen Daten der anderen Beschäftigten in dieser Gruppe informiert wird. Zudem geben einige Entgeltbestandteile Informationen über weitere private Umstände von Beschäftigten preis. Die Weitergabe dieser z. T. sehr sensiblen Daten werden viele Beschäftigte nicht wollen, so dass das Auskunftsverlangen über das Entgelt anderer (vergleichbarer) Beschäftigter zu Widerständen und innerbetrieblichen Konfliktsituationen führen kann. 12. Zu 13 (Aufgaben und Rechte des Betriebsrates) Die Regelung in 80 Absatz 2 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sieht nicht vor, dass die Entgeltlisten vom Arbeitgeber nach Geschlecht aufzuschlüsseln sind. Die entsprechende Verpflichtung nach 13 Absatz 3 Satz 2 stellt eine Erweiterung der heutigen Rechtslage nach dem BetrVG dar. Dies sorgt für Rechtsunsicherheiten und ist zudem im Koalitionsvertrag nicht vorgesehen. Diese Regelung muss daher gestrichen werden. Der HDE hatte bereits in seiner Stellungnahme zum Referentenentwurf u. a. kritisiert, dass darin vorgesehen war, dass der Betriebsrat für die Feststellung, ob Tarifanwendung im Sinne des Gesetzes vorliegt oder nicht, allein zuständig sein sollte. Es ist daher grundsätzlich positiv zu bewerten, dass diese Regelung nun geändert wurde, so dass nach 13 Absatz 5 der Arbeitgeber selbst gegenüber dem Betriebsrat zu erklären hat, ob eine entsprechende Anwendung der tariflichen Regelungen nach 5 Absatz 5 zum Entgelt erfolgt. Zu begrüßen ist grundsätzlich auch, dass in 13 Absatz 5 Satz 3 zusätzlich klargestellt wird, dass dies auch für Fälle des 14 Absatz 3 Satz 3 gilt, also wenn in Betrieben ohne Betriebsrat vereinbart wurde, dass die Vertreter der zuständigen Tarifvertragsparteien die Beantwortung von Auskunftsverlangen übernehmen. Nach der ursprünglichen Regelung im Referentenentwurf war vorgesehen, dass die Vertreter der zuständigen Seite 10

11 Tarifvertragspartei über eine entsprechende Anwendung der tariflichen Regelungen hätten entscheiden sollen. Auch dies hatte der HDE in seiner Stellungnahme bereits kritisiert. 13. Zu 14 (Verfahren bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern) Es ist zu begrüßen, dass sich Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber nach 14 Absatz 1 Satz 1 für ihr Auskunftsverlagen grundsätzlich an den Betriebsrat zu wenden haben. Abzulehnen ist hingegen die im Vergleich zum Referentenentwurf neu eingefügte Regelung in 14 Absatz 1 Satz 3, nach der der Betriebsrat den Arbeitgeber über eingehende Auskunftsverlangen lediglich in anonymisierter Form zu informieren hat. Diese Regelung führt zu zusätzlicher Bürokratie beim Betriebsrat und ist zudem unpraktikabel. So kann der Arbeitgeber abweichend von 14 Absatz 1 die Auskunftsverpflichtung generell oder in bestimmten Fällen übernehmen, wenn er dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat. In diesen Fällen läuft diese Regelung also ohnehin ins Leere. Die Anforderung in 14 Absatz 1 Satz 3, dass die Information des Betriebsrats über Auskunftsverlangen anonymisiert zu erfolgen hat, ist daher zu streichen. Bezeichnend ist zudem, dass der Arbeitgeber, sofern er die Auskunftsverpflichtung nach den Maßgaben des 14 Absatz 2 Satz 1 und 2 übernommen hat, den Betriebsrat nach 14 Absatz 2 Satz 3 im Gegenzug umfassend und rechtzeitig über eingehende Auskunftsverlagen sowie über seine Antwort zu informieren hat. Weder aus dem Gesetzestext noch aus der Gesetzesbegründung ergibt sich, dass diese Information an den Betriebsrat in anonymisierter Form zu erfolgen hat. Diese unterschiedliche Wertung ist sachlich nicht gerechtfertigt. Vollkommen inakzeptabel ist auch, dass der Betriebsrat nach 14 Absatz 1 Satz 4 offenbar gänzlich ohne Angabe von Gründen und ohne eine zeitliche Beschränkung verlangen kann, dass der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung übernimmt. Der Arbeitgeber hingegen kann die Auskunftsverpflichtung nach 14 Absatz 2 Satz 1 nur dann übernehmen, wenn er dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat. Hinzu kommt, dass die Übernahme durch den Arbeitgeber nach 14 Absatz 2 Satz 2 zeitlich begrenzt ist und längstens für die Dauer der Amtszeit des amtierenden Betriebsrats erfolgen kann. Hier besteht also eine Ungleichbehandlung zulasten der Arbeitgeber. Die inhaltlichen sowie zeitlichen Beschränkungen für die Übernahme der Auskunftsverpflichtungen durch den Arbeitgeber in 14 Absatz 2 sollten gänzlich gestrichen werden. In 14 Absatz 3 Satz 1 ist geregelt, dass sich Beschäftigte, sofern kein Betriebsrat besteht, direkt an den Arbeitgeber zu richten haben. Die dabei in 14 Absatz 3 Satz 2 im Verhältnis zum Referentenentwurf neu eingeführte, der Auskunft an den Beschäftigten nachgelagerte Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber den Vertretern der zuständigen Tarifvertragsparteien muss gestrichen werden. Diese Anforderung sorgt für mehr Bürokratie und belastet die Arbeitgeber damit zusätzlich. Nach 14 Absatz 3 können Arbeitgeber und die Vertreter der zuständigen Tarifvertragspartei nunmehr zudem lediglich vereinbaren, dass Letztere die Beantwortung von Auskunftsverlangen übernehmen. Das ist aus Sicht der Arbeitgeber eine Verschlechterung zur Regelung im Referentenentwurf, nach der der Arbeitgeber noch allein entscheiden konnte, ob die Auskunftsverpflichtung abgetreten werden soll. Die Verschlechterung ist rückgängig zu machen. Seite 11

12 14. Zu 15 (Verfahren bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern) Die Regelung in 15 Absatz 1 regelt, dass Beschäftigte nicht tarifgebundener und nicht tarifanwendender Arbeitgeber sich für ihr Auskunftsverlangen nach 10 ff. an den Arbeitgeber wenden. Besteht ein Betriebsrat, gelten die Regelungen zur Auskunftsverpflichtung bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern nach 14 Absatz 1 und 2 entsprechend. Dies ist grundsätzlich zu begrüßen, da es dadurch zu einer Entlastung der Arbeitgeber mit Betriebsrat kommt, die weder tarifgebunden sind noch einen Tarifvertrag anwenden. Sofern kein Betriebsrat besteht, ist der Arbeitgeber nach 15 Absatz 3 Satz 1 dazu verpflichtet, die nach 10 verlangten Auskünfte innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens in Textform zu erteilen. Der HDE hatte diese Firstvorgabe in seiner Stellungnahme zum Referentenentwurf als viel zu kurz kritisiert. Daraufhin wurde in 15 Absatz 3 Satz 2 nachträglich noch ein Zusatz eingeführt, der regelt, dass der Arbeitgeber oder der Betriebsrat im Falle einer drohenden Fristversäumnis den auskunftsverlangenden Beschäftigten darüber zu informieren und die Antwort dann ohne weiteres Verzögern zu erteilen hat. Dieser Zusatz ist zwar zu begrüßen, greift aber aufgrund des detaillierten Auskunftsanspruchs (s. o.) nach wie vor zu kurz. Es bedarf daher neben dem Zusatz in Satz 2 zusätzlich einer grundsätzlichen Fristverlängerung. Das gilt umso mehr mit Blick auf die Beweislastverlagerung zulasten der Arbeitgeber in 15 Absatz 5. Diese Regelung ist nicht vom Koalitionsvertrag gedeckt und zudem systemfremd. Im Zivilrecht trägt grundsätzlich jede Partei die Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen der ihr günstigen Rechtsnormen. Es ist daher erforderlich, diese Regelung zu streichen. Problematisch ist zudem die Ausweitung der Beweislastumkehrregelung zulasten des Arbeitgebers auf Fälle, in denen der Betriebsrat die Auskunft aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat nicht erteilen konnte. Diese Regelung sorgt für Rechtunsicherheit bei den Arbeitgebern, da unklar ist, wie genau die Gerichte die Formulierung ( Gründe, die der Arbeitgeber zu vertreten hat ) auslegen werden. Vollkommen inakzeptabel ist die Regelung insbesondere auch dann, wenn der Arbeitgeber freiwillig ein betriebliches Prüfverfahren nach 17 ff. durchgeführt hat. Positiv ist hingegen, dass in der Gesetzesbegründung zu 15 Absatz 5 nunmehr der Passus gestrichen wurde, nach dem eine nicht erteilte Antwort auch dann vorliegen soll, wenn die Antwort offensichtlich unvollständig ist. Der HDE hatte dies in seiner Stellungnahme zum Referentenentwurf bereits kritisiert. 15. Zu 17 (Betriebliche Prüfverfahren) Es ist zunächst sehr zu begrüßen, dass der Gesetzentwurf anders als der ursprüngliche Arbeitsentwurf vom Dezember 2015 keine Verpflichtung mehr zur Durchführung von betrieblichen Entgeltprüfverfahren enthält. Stattdessen werden nun alle Arbeitgeber ab 500 Beschäftigten lediglich aufgefordert, regelmäßig ein Prüfverfahren durchzuführen. Es handelt sich dabei lediglich um einen Appell, der keinerlei Rechtspflicht begründet. In der Gesetzesbegründung zu 17 Absatz 1 heißt es dazu klarstellend: Grundsätzlich sind betriebliche Prüfverfahren damit fakultativ. Die Arbeitgeber trifft keine Pflicht zur Durchführung. Die Durchführung betrieblicher Prüfverfahren ist freiwillig. Aufgrund der Richtigkeitsgewähr von Tarifverträgen ist es allerdings geboten, tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber vom Appell zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren auszunehmen. Im Gesetzestext sollte daher eine entsprechende Formulierung aufgenommen werden (z. B.: Nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert ( ) ). Es ist zudem widersprüchlich, wenn ein freiwilliges betriebliches Prüfverfahren ausweislich des Gesetzeswortlauts nach 17 Absatz 1 Satz 1 regelmäßig Seite 12

13 durchzuführen ist. Diese Formulierung in Satz 1 muss daher gestrichen werden. Es ist zudem klarzustellen, dass die einmalige Durchführung eines Prüfverfahrens nicht zur Durchführung weiterer Prüfverfahren verpflichtet. 16. Zu 18 (Durchführung betrieblicher Prüfverfahren) Sofern sich ein Arbeitgeber freiwillig zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens entscheidet, sollte er bezüglich der konkreten Durchführung möglichst frei entscheiden können. Im Vergleich zur Regelung im Referentenentwurf ist es daher positiv zu bewerten, dass die Vorgaben zum Prüfzeitraum in 18 Absatz 1 Satz 2 entfallen sind. Wichtig ist zudem, dass Arbeitgeber ausweislich der Regelung in 18 Absatz 2 Satz 2 nunmehr frei in der Wahl von Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren sind. Im Arbeitsentwurf vom Dezember 2015 war ursprünglich noch vorgesehen, dass die Antidiskriminierungsstelle des Bundes über die Zertifizierung verbindlicher betrieblicher Prüfverfahren entscheiden sollte. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass es im Rahmen der Durchführung eines Prüfverfahrens auf betrieblicher Basis keinesfalls zu einer Überprüfung von bestehenden Tarifverträgen durch die Hintertür kommen darf. Die Regelung in 18 Absatz 3 Satz 4, nach der bei tarifvertraglichen Regelungen keine Verpflichtung zur Überprüfung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten stattfindet, ist daher vollkommen richtig, greift aber noch zu kurz. Es gilt die Richtigkeitsgewähr von Tarifverträgen insgesamt, daraus folgt, dass überhaupt keine Überprüfung von Tarifverträgen erfolgen darf. Dies ist direkt im Gesetzestext klarzustellen. 17. Zu 19 (Beseitigung von Entgeltbenachteiligungen) Die Regelung in 19 Absatz 1 ist überflüssig und muss daher gestrichen werden. Bereits im AGG und sowie in 3 ist geregelt, dass eine festgestellte Ungleichbehandlung behoben werden muss. 18. Zu 20 (Mitwirkung und Information) Mit der Regelung in 20 Absatz 1 wird nunmehr klargestellt, dass das betriebliche Prüfverfahren nicht mitbestimmungspflichtig ist. Die Regelung beinhaltet im Verhältnis zum Betriebsrat lediglich eine Unterrichtungsverpflichtung. Diese Korrektur war zwingend geboten, da ein Beratungsrecht nicht vom Koalitionsvertrag gedeckt war. Nach 20 Absatz 2 sind die Beschäftigten über die Ergebnisse des betrieblichen Prüfverfahrens zu informieren. Diese Regelung steht im direkten Widerspruch zur Regelung in 18 Absatz 4, nach der die Ergebnisse von Bestandsaufnahme und Analyse zusammengefasst und betriebsintern veröffentlicht werden können. Die Regelung in 18 Absatz 4 sieht also aus gutem Grund keine Verpflichtung zur betriebsinternen Veröffentlichung vor. Schließlich widerspricht dies dem Konzept der Freiwilligkeit von betrieblichen Prüfverfahren. Dabei muss es bleiben. Die Regelung in 20 Absatz 2 ist daher zu streichen, ggf. anzupassen. 19. Zu 21 (Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit) Die Berichtspflichten bestehen nur für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht nach dem HGB abgeben müssen. Damit wurde der Anwendungsbereich dieser Vorschrift im Vergleich zum früheren Arbeitsentwurf eingeengt und damit auf den im Koalitionsvertrag vereinbarten Anwendungsbereich Seite 13

14 zurückgeführt. Dies ist grundsätzlich zu begrüßen. Allerdings geht die detaillierte inhaltliche Ausgestaltung der Berichtspflichten nach wie vor weit über die Vereinbarung im Koalitionsvertrag hinaus. Das gilt besonders für die in Absatz 1 Satz 2 vorgesehene Begründungsverpflichtung im Lagebericht, für den Fall, dass ein Unternehmen keine Maßnahmen im Sinne von Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 und 2 ergriffen hat. Diese Regelung muss gestrichen werden. Die Begründungsverpflichtung in Satz 2 ist zudem unverhältnismäßig, da sich der negative Effekt ( Imageschaden ) für die Unternehmen bereits dadurch einstellt, dass im Lagebericht keine Maßnahmen nach Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 dargestellt werden können. Positiv ist hingegen, dass die noch im Referentenentwurf in Absatz 1 Satz 1 Nr. 2 vorgesehene Berichtspflicht zu Entgeltregelungen und Arbeitsbewertungsverfahren nunmehr gestrichen wurde. Darüber hinaus ist nicht erkennbar, welche positiven oder negativen Schlüsse man aus den nach 21 Absatz 2 Nr. 1 und Nr. 2 verlangten zusätzlichen nach Geschlecht aufgeschlüsselten Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie deren Aufteilung nach Voll- und Teilzeit ziehen kann. Vielmehr zeigt die verlangte Aufschlüsselung zwischen Voll- und Teilzeit, dass das BMFSFJ hier trotz der Aufgabe, sich um eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu kümmern, an der vollkommen überholten Vorstellung festzuhalten scheint, dass nur Vollzeitarbeitsplätze gute Arbeitsplätze sind und jegliche Form der Teilzeit prekär ist. Das steht in einem krassen Widerspruch zur aktuellen Tendenz in der Gesetzgebung, die Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer immer weiter auszubauen (Beispiele: Allgemeiner Rückkehranspruch aus Teilzeit, Familienarbeitszeit etc.). Dadurch wird insbesondere vollzeitnahe Teilzeit staatlich gefördert, was im Umkehrschluss bedeutet, dass die Unternehmen die dadurch freiwerdenden (geringen) Zeitkontingente mit Teilzeitkräften auffüllen müssen. Vollkommen inakzeptabel ist es auch, wenn es in der Gesetzesbegründung zu 21 Absatz 2 Nr. 1 und 2. heißt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die dem berichtspflichtigen Unternehmen zur Arbeit überlassen sind, sind mit einzubeziehen. Dieser Passus in der Gesetzesbegründung ist in jedem Fall zu streichen, da er dem Beschäftigtenbegriff aus 5 Absatz 2 widerspricht. Darüber hinaus sind Zeitarbeitnehmer nach der Systematik des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ausschließlich Beschäftigte des Zeitarbeitsunternehmens und nicht des Entleihers. Erfreulich ist hingegen, dass im Vergleich zu früheren Entwürfen die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Angaben zur Anzahl der Beschäftigten nach den jeweiligen Entgeltgruppen sowie die Darstellung des durchschnittlichen Bruttomonatslohns entfallen sind. Dies wäre allenfalls dazu geeignet gewesen, Neiddebatten im Unternehmen zu provozieren und den Betriebsfrieden zu stören. 20. Zu 22 (Berichtszeitraum und Veröffentlichung) In 22 Absatz 3 ist geregelt, dass sich die detaillierten Auskünfte nach 21 Absatz 2 jeweils nur auf das letzte Kalenderjahr beziehen sollen. Ab dem zweiten Bericht sind dann für die genannten Angaben die Veränderungen im Vergleich zum letzten Bericht anzugeben. Insbesondere Letzteres ist vollkommen unverhältnismäßig und belastet die Unternehmen mit einem erheblichen Maß an Bürokratie. Die Erstellung derart detaillierter statistischer Angaben sind keine originäre Aufgabe des Arbeitgebers, sondern vielmehr von wissenschaftlichen Instituten. 21. Zu 23 (Evaluation und Berichterstattung) Nach 23 Absatz 1 und 2 evaluiert die Bundesregierung ab Inkrafttreten des Gesetzes laufend die Wirksamkeit des Gesetzes und informiert alle vier Jahre bzw. erstmals zwei Jahre nach Inkrafttreten über die Ergebnisse. Es ist zu begrüßen, dass der Evaluationsbericht nunmehr grundsätzlich alle vier Jahre zu erfolgen Seite 14

15 hat. Damit reagiert der Gesetzgeber auf die Kritik, die auch der HDE in seiner Stellungnahme zum Referentenentwurf vorgebracht hat. Der Referentenentwurf sah vor, dass das BMFSFJ alle zwei Jahre einen Evaluationsbericht vorlegt. Allerdings ist der Zeitraum für die erstmalige Evaluation zwei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes viel zu kurz bemessen. In einem solch kurzen Zeitraum lassen sich Veränderungen nicht verlässlich messen und darstellen. Nach 23 Absatz 3 soll in die Evaluation auch die Stellungnahme der Sozialpartner mit einbezogen werden. In der Gesetzesbegründung heißt es dazu u. a.: Dies trägt der Tatsache Rechnung, dass die Entgeltungleichheit ohne das Mitwirken der Sozialpartner nicht beseitigt werden kann. Sie sind die verantwortlichen Akteure für die Lohngestaltung. Dieser Passus in der Gesetzesbegründung muss gestrichen werden, da hier mittelbar suggeriert wird, dass sich aus Tarifverträgen eine Entgeltdiskriminierung ergibt. Eine solche Unterstellung ist nicht zutreffend und somit vollkommen inakzeptabel. 22. Zu 25 (Übergangsbestimmung) Die Stufensystematik in 25 Absatz 1 ist zu kompliziert und muss daher vereinfacht werden. Diesbezüglich wird vollumfänglich auf die Ausführungen zum Fristenregime beim Auskunftsanspruch nach 10 ff. verwiesen (siehe A. Ziff. 9). Die Regelungen in 25 Absatz 2 und 3 müssen gestrichen werden. Sollte dies nicht erfolgen, wären die Regelungen zumindest grundlegend zu überarbeiten. Zum einen beziehen sich diese Absätze jeweils auf Kalenderjahre. Das passt erkennbar nicht zur Vorschrift in 264 Absatz 1 Satz 3 HGB, nach der sich Lageberichte jeweils auf Geschäftsjahre beziehen. Das führt zu Rechtsunsicherheiten, da Kalenderjahr und Geschäftsjahr nicht zwangsläufig identisch sind. Zum anderen müsste der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach 21 entsprechend der Regelung in 25 Absatz 2 erstmals im Jahr 2018 erstellt werden. Dabei handelt es sich um eine Abweichung von den Regelungen in 22 Absatz 1 Satz 2 und Absatz 2 Satz 2, die vorsehen, dass der Bericht nach 21 lediglich alle fünf bzw. alle drei Jahre zu erstellen ist. Diese zeitlichen Vorgaben sind viel zu kurz und belasten die Unternehmen daher zusätzlich. Hinzu kommt, dass sich Entwicklungen innerhalb des verkürzten Zeitraums ohnehin nicht verlässlich darstellen lassen. Die Regelungen müssten daher zumindest in der Weise überarbeitet werden, dass die Frist nach Absatz 2 sowie der Berichtszeitraum nach Absatz 3 deutlich verlängert werden. B. Artikel 2 Änderungen des Dritten Buches Sozialgesetzbuch Die Änderungen im SGB III sind sinnvoll, da der Referentenentwurf an dieser Stelle zum ersten Mal immer noch zu vorsichtig an den wirklichen Ursachen der gesamtwirtschaftlichen Entgeltlücke von Frauen und Männern ansetzt. Es ist aus Sicht des HDE sehr wichtig, dass die Agentur für Arbeit vermehrt darauf hinwirkt, das Berufswahlspektrum von Frauen und Männern zu erweitern. C. Artikel 3 Inkrafttreten Das Gesetz soll bereits am Tag nach der Verkündung in Kraft treten. Das ist aufgrund der Komplexität des neuen Gesetzes sowie den damit für die Unternehmen verbundenen neuen bürokratischen Verpflichtungen vollkommen inakzeptabel. Das Entgelttransparenzgesetz könnte nach Artikel 3 bereits in wenigen Monaten in Kraft treten. Der HDE fordert daher eine großzügige Übergangsfrist, damit sich die Unternehmen auf das neue Gesetz und seine Vorgaben einstellen können. Seite 15