Arbeitsrecht Aktuell Neues vom Gesetzgeber und aus der Rechtsprechung. Team Recht und Beratung Mittelfranken / Januar 2018

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1 Arbeitsrecht Aktuell Neues vom Gesetzgeber und aus der Rechtsprechung Team Recht und Beratung Mittelfranken / Januar 2018

2 Bundesteilhabegesetz MuSchG Entgelttransparenzgesetz Arbeitnehmerdatenschutz Kettenbefristungen Unbillige Weisungen Kündigungsschutz (nur Rspr.)

3 Neuregelung des Rechts der schwerbehinderten Menschen (SGB IX) Veröffentlicht im BGBl. vom Die neuen Hausnummern ab

4 Don t forget! Unwirksamkeit der Kündigung bei fehlender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung Der ArbGeb hat die SBV in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam. 178, Abs 2 SGB IX n.f. = 95, Abs 2 a.f. (Seit )

5 Das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts vom Erweiterter persönlicher Geltungsbereich Gesetz gilt für jede Person, die schwanger ist, ein Kind geboren hat oder stillt ( 1 Abs. 4 MuSchG). Neu / auch: Frauen (in Werk- oder Dienstvertrag), die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind ( 1 Abs. 2 Nr. 7) Anwendung finden: Schutzfristen, Arbeitszeitregelungen, Kündigungsverbot usw. Keine Geltung: Mutterschutzlohn, Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ( 20)

6 Verlängerung der Schutzfrist auf 12 Wochen (bisher Frühchen, Mehrlinge nun auch wenn bei dem Neugeborenen innerhalb von 8 Wochen nach der Entbindung eine Behinderung ( 2 Abs. 1 SGB IX) ärztlich festgestellt wird und die Mutter dies beantragt 3 Abs. 2 MuSchG n.f. (Seit )

7 Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig 1. während ihrer Schwangerschaft, 2. bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche 3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Hinweis: Unzulässig sind auch Vorbereitungsmaßnahmen, die der AG im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft (vgl. EuGH, C 460/06 Paquay). 17 MuSchG n.f. (Seit )

8 Verbot der Mehrarbeit Sicherstellung, dass teilzeitbeschäftigte Frauen nicht unverhältnismäßig zu Mehrarbeit verpflichtet werden können: Eine Beschäftigung in einem Umfang, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt, ist unzulässig. ( 4 MuSchG) Die Aufsichtsbehörde kann auf Antrag des AG die Nachtarbeit zwischen Uhr genehmigen, wenn 1. sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt (jederzeit widerruflich), 2. nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung der Frau bis 22 Uhr spricht und 3. eine unverantwortbare Gefährdung für Frau oder Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. ( 5,28 MuSchG)

9 BR-/PR-Beteiligung! (MBR, BAG 1 ABR 13/03)

10 Verkündet im BGBl. am , in Kraft getreten am / 06 (?) Dieses Gesetz hat mehr Rechtsförmlichkeitsfehler als ein Straßenköter Flöhe. Thüsing, BB 2017, 565

11 Das hehre Ziel. verdienen Frauen pro Stunde im Schnitt weniger als Männer

12 1 Ziel das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu fördern und durchzusetzen. 3 Verbot der Entgeltbenachteiligung (1)Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. 7 Entgeltgleichheitsgebot Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.

13 Auskunftsanspruch 10 EntgTranspG: Voraussetzung Nur in Betrieben ab 200 MitarbeiterInnen Erst ab dem (01.02.?)2018 möglich - 25, Abs.1 Form: gleiche oder gleichwertige Tätigkeit konkret benennen Auskunft über das gesamte (Jahres-)Vergleichsentgelt und bis zu zwei konkrete Entgeltbestandteile (z.b. Weihnachtsgeld, geldwerte Vorteile) - 10 Antrag an Betriebsrat (Personalrat etc.) ==> wo ein solcher nicht besteht direkt an Arbeitgeber 14,1 Fristen: ArbGeb muss binnen 3 Monaten antworten (Unklar: BR auch?) Weiterer Antrag erst nach 2 Jahren (10, Abs 2) (bzw. anfangs 3 Jahren - 25) möglich

14 Absehbare Tücken des Gesetzes Was sind gleichwertige Tätigkeiten? Einbeziehung fachlicher, persönlicher Qualifikation Einbeziehung betrieblicher Erfahrung? Wer entscheidet hierüber? Wenig brauchbare Daten Die/Der Auskunftssuchende hat keinen Anspruch auf Nennung der einbezogenen Arbeitsplätze / Namen Keine Auskunft bei weniger als sechs vergleichbaren Beschäftigten des anderen Geschlechtes Nur Angabe des Medians der Bruttoverdienste

15 Median Median und Mittelwert... (Mittelwert= 61 ) Median ArbN 01 ArbN 02 ArbN 03 ArbN 04 ArbN 05 ArbN 06 ArbN 07

16 Auskunft für bis zu zwei Entgeltbestandteile

17 Auskunftsverfahren, 14, 15

18 EU-Datenschutz-Grundverordnung Neufassung BDSG Geltung ab

19 EU-Datenschutz-Grundverordnung Für sämtliche Unternehmen in der EU und für Unternehmen außerhalb der EU ( Drittstaaten ), wenn sie Personen in der EU Leistungen anbieten (auch kostenlose Dienste) bzw. das Verhalten von Personen in der EU beobachten (Tracking, Profiling, etc.) Ziele: Stärkung der Aufsichtsbehörden Stärkung der Verbraucherrechte Umfassende Neuordnung des gesamten Datenschutzes in Europa

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21 Verbot mit Erlaubnisvorbehalt (Art. 6 DSGVO) Umgang mit personenbezogenen Daten ist nur erlaubt, wenn Einwilligung des Betroffenen vorliegt oder der Gesetzgeber die Handlung explizit erlaubt (Erlaubnistatbestand).

22 26 BDSG neu Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (1) Personenbezogenen Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung und Erfüllung der sich aus (Kollektiv-Vereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten nur dann verarbeitet werden, wenn dokumentierende, tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und schutzwürdige Interesse nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausführung im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

23 (noch 26 BDSG neu ) (2) Erfolgt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten auf der Grundlage einer Einwilligung, so sind für die Beurteilung der Freiwilligkeit der Einwilligung insbesondere die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit der beschäftigten Person sowie die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, zu berücksichtigen. Freiwilligkeit kann insbesondere vorliegen, wenn für die beschäftigte Person ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und beschäftigte Person gleichgelagerte Interessen verfolgen. Die Einwilligung bedarf der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Der Arbeitgeber hat die beschäftigte Person über den Zweck der Datenverarbeitung und über ihr Widerrufsrecht nach Art. 7 Abs. 3 der Verordnung (EU 2016/679) in Textform aufzuklären. ( )

24 Schadensersatz materiell und immateriell (Art. 82 Abs. 1 DSGVO) Bußgelder (Art. 83 DSGVO)

25 Privatdetektiv I Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom , 5 Sa 449/16 Ein Betriebsratsvorsitzender hat Anspruch auf Entschädigung, wenn der Arbeitgeber ihn während der Arbeitszeit von einem Detektiv beschatten lässt. Denn darin liegt eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Als Anlass für eine solche Überwachung reicht der bloße Verdacht des Arbeitszeitbetruges nicht aus. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz sprach dem Geschädigten Euro zu.

26 Privatdetektiv II LArbG Berlin-Brandenburg 2. Kammer Urteil vom , AZ 2 Sa 985/16 (Rz 55ff) Durch einen Privatdetektiv erhobene Daten sind dann nicht rechtswidrig erlangt und damit vor Gericht verwertbar -, wenn bereits vorher begründete Zweifel an der bis dato erfolgten Arbeitszeitdokumentation bestehen.

27 Keylogger Bundesarbeitsgericht, Urteil vom , 2 AZR 681/16 Ein Keylogger, mit dem alle Tastatureingaben an einem Dienst-PC für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist im Allgemeinen illegal. Hieraus gewonnene Beweise dürfen nicht verwertet werden. Der Einsatz eines Software-Keyloggers ist nicht nach 32 Abs. 1 BDSG erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

28 Endlich mehr Klarheit! Missbrauchskontrolle von Sachgrundbefristungen im grünen, gelben und roten Bereich BAG AZR 369/15

29 Und dennoch: Langdauernde Befristungen zulässig, wenn Eigenart der Arbeitsleistung dies rechtfertigt BAG Urteil vom 30. August AZR 864/15 18 Jahre BAG Urteil vom 30. August AZR 440/16 28 Jahre

30 Druckkündigung Bundesarbeitsgericht, Urteil vom , AZ: 2 AZR 431/15 Verweigern Beschäftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem unberechtigten - Kündigungsverlangen nicht nachkommt, ist eine Kündigung des Betroffenen nicht als sog. echte Druckkündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Druck und die dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht zumindest dadurch abzuwehren versucht, dass er die Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweist und für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht stellt.

31 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer - ( 104 BetrVG) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom AZ: 2 AZR 551/16 Wird einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats im Verfahren nach 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig stattgegeben, begründet dies ein dringendes betriebliches Erfordernis isd. 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung.

32 Sozialauswahl und Altersrente Bundesarbeitsgericht, Urteil vom , 2 AZR 67/16 Wer Anspruch auf eine Regelaltersrente hat, ist bei einer Sozialauswahl im Hinblick auf sein Alter weniger schutzbedürftig als nicht rentenberechtigte jüngere Kollegen

33 Widerruf von Weihnachtsgeld bei wirtschaftlicher Notlage Bundesarbeitsgericht, Urteil vom AZ: 1 AZR 774/14. Der Arbeitgeber kann ein Weihnachtsgeld von einem halben Monatsgehalt bei einer wirtschaftlichen Notlage widerrufen, wenn eine Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag ihm den Widerruf für diesen Fall erlaubt Voraussetzungen eines Widerrufs: Hinreichende Bestimmtheit des auslösenden Ereignisses Höchstens 30% des Gesamtverdienstes (bei fehlendem Gegenleistungscharakter sonst 25%)

34 Kein Anspruch auf Karenzentschädigung bei Wettbewerbsverbot nach nichtiger vertraglicher Vereinbarung Bundesarbeitsgericht, Urteil vom , 10 AZR 448/15 Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das entgegen 74 Abs. 2 HGB keine Karenzentschädigung enthält, ist kraft Gesetzes nichtig. Auch eine salvatorische Klausel ist nicht geeignet, diese Folge zu beseitigen oder zu heilen. Dies gilt auch für Ansprüche des Arbeitnehmers

35 315 BGB Bestimmung der Leistung durch eine Partei (1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. (2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil. (3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird. Bisher: BAG Urteil vom AZR 249/11 Leitsatz (amtlich) Der Arbeitnehmer ist an eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil gem. 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt wird.

36 Der aktuelle Fall (BAG 10 AZR 330/16 (A) ) Ein Immobilienkaufmann war zunächst bei der DeTe Immo in Dortmund eingesetzt, bis es zu einem Kündigungsrechtsstreit kam, der zugunsten des Mitarbeiters endete. Im Anschluss teilte ihm der Arbeitgeber nachdem alle Mitarbeiter eine weitere Zusammenarbeit mit dem klagenden Arbeitnehmer abgelehnt hatten mit, dass er ihn für ein halbes Jahr an den Standort Berlin versetze. Der Immobilienkaufmann wiederum nahm dort seine Arbeit nicht auf, sodass der Arbeitgeber ihm nach zwei Abmahnungen fristlos kündigte. Mit der Klage des Mitarbeiters soll in letzter Instanz nun das BAG feststellen, dass dieser nicht verpflichtet sei, der angewiesenen Versetzung nach Berlin Folge zu leisten. Zudem verlangt er die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte und in einem weiteren Verfahren (Az. 2 AZR 329/16) die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

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38 Viel Erfolg im Betrieb!