Lea Krause: Die Generation Y ihre Wünsche und Erwartungen an die Arbeitswelt

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1 Lea Krause: Die Generation Y ihre Wünsche und Erwartungen an die Arbeitswelt Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung, hrsg. von Reiner Bröckermann, Band 21, Rainer Hampp Verlag, München u. Mering 2015, 110 S., ISBN (print), 19.80, ISBN (e-book pdf), Generation Y ein immer häufiger verwendeter und populärer Begriff in den Medien. Doch von wem ist die Rede, wenn von dieser Generation gesprochen wird? Ist der Hype um sie gerechtfertigt, gibt es diese Generation Y überhaupt und wie gehen die Unternehmen mit ihr um? Schlüsselwörter: Generation Y, Generation Maybe, Millennials, Digital Natives, demografischer Wandel, junge Arbeitnehmergeneration Lea Krause absolvierte an der Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach den Bachelor-Studiengang Betriebswirtschaft mit den Schwerpunkten Personalwirtschaft, Einkauf und Logistik. Während ihres Studiums sammelte sie praktische Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen und Unternehmen.

2 Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung herausgegeben von Prof. Dr. Reiner Bröckermann Band 21

3 Lea Krause Die Generation Y ihre Wünsche und Erwartungen an die Arbeitswelt Rainer Hampp Verlag München und Mering 2015

4 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. ISBN (print) ISBN (e-book) Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung: ISSN ISBN-A/DOI / Auflage, Rainer Hampp Verlag München und Mering Marktplatz 5 D Mering Alle Rechte vorbehalten. Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne schriftliche Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Mikroverfilmungen, Übersetzungen und die Einspeicherung in elektronische Systeme. Dieses Buch ist auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier gedruckt. Liebe Leserinnen und Leser! Wir wollen Ihnen ein gutes Buch liefern. Wenn Sie aus irgendwelchen Gründen nicht zufrieden sind, wenden Sie sich bitte an uns.

5 5 1 EINLEITUNG Ausgangslage Zielsetzung und Aufbau dieser Untersuchung 11 2 EINORDNUNG DES BEGRIFFS GENERATION Y Generation Baby Boomer Generation X Generation Y 15 3 CHARAKTERISTIKA DER GENERATION Y UND EINFLUSSFAKTOREN Technologie und Digitalisierung Erziehungsstil Wahlmöglichkeiten Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber 21 4 WÜNSCHE UND ERWARTUNGEN DER GENERATION Y AN DIE ARBEIT UND DEN ARBEITGEBER Flexible Arbeitszeiten und Freiräume Familie und Freizeit (Work-Life-Balance) Selbstbestimmtes Arbeiten Anerkennung der eigenen Arbeit und Feedback Karrieremöglichkeiten Weiterentwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten Vergütung Kooperativer Führungsstil und Mitbestimmungsmöglichkeiten Kollegiales Arbeitsumfeld und Spaß Sinnstiftende, anspruchsvolle und abwechslungsreiche Arbeit 38

6 6 5 EMPIRISCHE STUDIE Methoden der empirischen Forschung und ihre Vor- und Nachteile Befragung Mündliche Befragungen Schriftliche Befragungen Online-Befragungen Beobachtung Experiment Studienplanung und -durchführung Ergebnisse und Auswertung der Befragung Einzelbetrachtung der Fragen 1 bis Zusammenhänge zwischen den Ergebnissen einzelner Fragen Auswertung der Frage 11 und Zusammenhänge mit der bisherigen Ausarbeitung Zusammenfassung der Online-Umfrage 95 6 FAZIT 97 QUELLENVERZEICHNIS 102 ANHANG 108

7 7 Tabelle 1: Generationenüberblick Tabelle 2: Generationenüberblick Tabelle 3: Generationenüberblick Tabelle 4: Rangfolge der Top-10-Anforderungen der Generation Y nach der Tabelle 5: Kienbaum-Studie von 2009/ Rangfolge der Top-10-Anforderungen der Generation Y nach der Studentenstudie von Ernst & Young von Tabelle 6: Vor- und Nachteile von persönlichen Befragungen Tabelle 7: Vor- und Nachteile von telefonischen Befragungen Tabelle 8: Vor- und Nachteile von CAPI und CATI Tabelle 9: Vor- und Nachteile von Gruppeninterviews Tabelle 10: Vor- und Nachteile von schriftlichen Befragungen Tabelle 11: Vor- und Nachteile von -Befragungen Tabelle 12: Vor- und Nachteile von Web-Befragungen Tabelle 13: Häufigkeit der auf Rang 1 ( trifft am ehesten auf mich zu ) gewählten Eigenschaften Tabelle 14: Häufigkeit der auf Rang 10 ( trifft eher weniger auf mich zu ) gewählten Eigenschaften Tabelle 15: Häufigkeit der auf Rang 1 bis 3 gewählten Eigenschaften (Anzahl und Prozentwerte) mit Summierung Tabelle 16: Summierte Anzahl und Prozentwerte der auf Rang 1 bis 3 gewählten Eigenschaften, dargestellt als Rangfolge Tabelle 17: Häufigkeit der auf Rang 8 bis 10 gewählten Eigenschaften (Anzahl und Prozentwerte) mit Summierung Tabelle 18: Summierte Anzahl und Prozentwerte der auf Rang 8 bis 10 gewählten Eigenschaften, dargestellt als Rangfolge Tabelle 19: Summierte Anzahl und Prozentwerte der Antwortkategorien sehr wichtig (1) und wichtig (2), dargestellt als Rangfolge Tabelle 20: Summierte Anzahl und Prozentwerte der Antwortkategorien weniger wichtig (4) und gar nicht wichtig (5), dargestellt als Rangfolge Tabelle 21: Summierte Anzahl und Prozentwerte der Antwortkategorien sehr häufig (1) und häufig (2), dargestellt als Rangfolge Tabelle 22: Summierte Anzahl und Prozentwerte der Antwortkategorien selten (4) und gar nicht (5), dargestellt als Rangfolge Tabelle 23: Vergleich der Rangfolge für weibliche und männliche Teilnehmer: summierte Prozentwerte der Antwortkategorien sehr wichtig (1) und wichtig (2) der Frage 8 mit Filterung durch Frage Tabelle 24: Vergleich der Rangfolge für Teilnehmer mit Berufserfahrung und ohne Berufserfahrung: summierte Prozentwerte der Antwortkategorien sehr wichtig (1) und wichtig (2) der Frage 8 mit Filterung durch Frage

8 8 Tabelle 25: Vergleich zweier Rangfolgen: summierte Prozentwerte der Antwortkategorien sehr wichtig (1) und wichtig (2) der Frage 8 sowie sehr häufig (1) und häufig (2) der Frage 9 von allen Teilnehmer Tabelle 26: Rangfolge der Frage 8 in Gegenüberstellung zu Frage 9 mit den jeweiligen Prozentwerten und ihrer Differenz Tabelle 27: Vergleich der Rangfolge für Teilnehmer mit Berufserfahrung und ohne Berufserfahrung: summierte Prozentwerte der Antwortkategorien sehr häufig (1) und häufig (2) der Frage 9 mit Filterung durch Frage Tabelle 28: Rangfolge der Häufigkeit der Antworten auf Frage 11 nach Zuordnung zu den jeweiligen Kategorien und die entsprechenden Prozentwerte... 87

9 Abbildung 1: Auszug aus der Online-Auswertung von Frage Abbildung 2: Anzahl der Teilnehmer nach Jahrgängen von 1980 bis Abbildung 3: Anzahl der Teilnehmer nach gestaffelten Jahrgängen Abbildung 4: Auszug aus der Online-Auswertung von Frage Abbildung 5: Auszug aus der Online-Auswertung von Frage Abbildung 6: Auszug aus der Online-Auswertung von Frage Abbildung 7: Auszug aus der Online-Auswertung von Frage Abbildung 8: Auszug aus der Online-Auswertung von Frage Abbildung 9: Auszug aus der Online-Auswertung von Frage Abbildung 10: Auszug aus der Online-Auswertung von Frage Abbildung 11: Auszug aus der Online-Auswertung von Frage Abbildung 12: Gegenüberstellung der Antworten weiblicher und männlicher Teilnehmer auf Frage 8 als Summierung der Antwortkategorien sehr wichtig (1) und wichtig (2) Abbildung 13: Gegenüberstellung der Antworten von Teilnehmern mit und ohne Kinder auf Frage 8 als Summierung der Antwortkategorien sehr wichtig (1) und wichtig (2) Abbildung 14: Gegenüberstellung der Antworten der drei gestaffelten Altersgruppen auf Frage 8 als Summierung der Antwortkategorien sehr wichtig (1) und wichtig (2) Abbildung 15: Gegenüberstellung der summierten Prozentwerte der Antwortkategorien sehr wichtig (1) und wichtig (2) der Frage 8 sowie sehr häufig (1) und häufig (2) der Frage 9 von allen Teilnehmern

10 10 1 Einleitung Ausgangslage Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der damit verbundenen Ängste vor einem Führungskräftenachwuchs- und Fachkräftemangel sowie vor einer Überalterung der Gesellschaft und damit auch der Belegschaften in den Betrieben rückt eine bestimmte Personengruppe in den Fokus der Öffentlichkeit: die Generation Y, das heißt die in den 1980er Jahren bis Mitte der 1990er Jahre Geborenen. Die Generation Y ist eine Gesellschaftsgruppe, die allein schon deshalb so viel Beachtung findet, weil sie so klein ist: Durch eine anhaltend niedrige Geburtenrate, verbunden mit einer steigenden Lebenserwartung, hat sich das Verhältnis zwischen jüngerer und älterer Generation rigoros verändert: Zwischen 1960 und 2010 verringerte sich der Anteil der unter 20-Jährigen an der Bevölkerung von 28,4 % auf 18,4 %, während der Anteil der Menschen im Alter von 60 Jahren und älter von 17,4 % auf 26,3 % stieg. 2 Diese Entwicklung, so die Prognosen, wird sich weiter fortsetzen. So ist es kein Wunder, dass in den Medien davon berichtet wird, dass sich die Unternehmen nahezu um die jungen Nachwuchskräfte schlagen. Gute und qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu binden, wird für die Unternehmen schwieriger und stellt sie vor große Herausforderungen. So ist laut der Forscher der Prognos AG in Deutschland eine Arbeitskräftelücke von ca. fünf Millionen Personen entstanden, das sind rund 12 % der Erwerbstätigen. 3 Der Kampf um talentierte Bewerber seit einer Studie des Beratungsunternehmens McKinsey aus dem Jahr 1997 auch als War for Talent bezeichnet 4 wird härter. Doch nicht nur ihre geringe Anzahl, auch einige der ihr nachgesagten Eigenschaften so sie denn zutreffen sollten machen es den Unternehmen nicht leicht, die Generation Y für sich zu gewinnen. So werden die jungen Nachwuchskräfte als wenig loyal beschrieben, als verwöhnt und anspruchsvoll, als eine Generation, der ihre Freizeit wichtiger ist als die Arbeit, das persönliche Glück wichtiger als das berufliche Fortkommen, Spaß wichtiger als Karriere. Doch treffen diese Attribute zu? Wer ist diese Generation Y? Was zeichnet sie aus? Welche Vorstellungen hat sie vom Arbeitsleben? Welche Erwartungen richtet sie an ihren (zukünftigen) Arbeitgeber? Der gesamte Text bezieht sich wenn nicht ausdrücklich etwas anderes erwähnt wird ausschließlich auf Deutschland. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die Differenzierung in die weibliche und männliche Form verzichtet. Es sind jedoch immer beide Geschlechter gemeint. Vgl. bpb (2012a). Vgl. Prognos AG (2011), S. 32. Vgl. Dahlmanns, A. (2014), S. 9.

11 11 Diesen Fragen wird in diesem Buch nachgegangen, wobei sich gezeigt hat, dass das Bild, das in der Literatur und in den Medien von der Generation Y gezeichnet wird, nicht einheitlich ist. In ersten Studien über die Generation Y zeigt sich aber, dass sich diese Generation im Vergleich zu den vorherigen Generationen teilweise anders zu verhalten scheint und andere Erwartungen an ihren Arbeitgeber hat. Wollen die Unternehmen den War for Talent gewinnen, müssen sie sich mit der Generation Y auseinandersetzen, sie analysieren und auf die Wünsche, Erwartungen und Bedürfnisse der jungen Menschen reagieren. Sie müssen möglicherweise die Arbeitsbedingungen und ihre Angebote für die Mitarbeiter an die Erwartungshaltungen der Generation Y anpassen, um sich als attraktive Arbeitgeber zu profilieren, ein auch die junge Generation ansprechendes Employer Branding aufzubauen, die jungen Talente zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden sowie deren Motivation zu stärken. 1.2 Zielsetzung und Aufbau dieser Untersuchung Ziel dieser Untersuchung ist es, das Bild, das in der Literatur und in den Medien von der Generation Y in beruflicher Hinsicht gezeichnet wird, darzustellen, Begründungen dafür zu finden und es kritisch zu hinterfragen. Nach einer begrifflichen Einordnung der drei Generationen Baby Boomer, Generation X und Generation Y (Kapitel 2) werden dazu einige der Charakteristika der Generation Y aufgezeigt und Sozialisationsbedingungen genannt, die sie hervorgebracht haben könnten (Kapitel 3), sowie die Wünsche und Erwartungen der Generation Y an das Arbeitsleben erläutert (Kapitel 4). Der Fokus liegt dabei stärker auf der Generation Y als Arbeitnehmer und weniger auf der Arbeitgeberseite, es werden aber Schlussfolgerungen gezogen, was die Charakteristika und Wünsche der Generation Y für die Unternehmen bedeuten könnten. Darüber hinaus wurde eine eigene empirische Untersuchung zum Thema Wünsche und Erwartungen der Generation Y an die Arbeit und den Arbeitgeber durchgeführt, die in Kapitel 5 dargestellt wird. Hierbei war die Zielsetzung nicht nur, die bisherigen Erkenntnisse zu überprüfen, sondern vor allem herauszufinden, welche darüber hinausgehenden oder abweichenden Wünsche die Teilnehmer an der Umfrage hinsichtlich ihres Arbeitslebens haben und ob und wenn ja welche Anregungen sie bezüglich der Motivationsmöglichkeiten durch die Unternehmen geben können.