Poolias Frukostklubb 2013

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3 Poolias 2013 Frukostklubb Mit unserer Frukostklubb-Veranstaltungsreihe bieten wir Ihnen stets aktuelle Vorträge namhafter Referenten zu den neuesten Entwicklungen rund um das Thema Personal. In der diesjährigen Veranstaltungsreihe stehen zwei Themen im Fokus, die im Rahmen unserer Umfrage zu möglichen Frukostklubb-Themen auf das größte Interesse gestoßen sind. Die Dokumentation der Vorträge zu diesen Themen finden Sie in diesem Heft. Zuvor erhalten Sie einen Überblick über Poolia und unser Leistungsspektrum. Wir wünschen Ihnen viel Spaß bei der Lektüre! Inhalt Erfolgreiche Stellenbesetzung mit Poolia Vorträge zu Poolias Frukostklubb 2013 Thema: Die 7 Todsünden der Rekrutierung Wie Sie diese vermeiden und größere Rekrutierungserfolge erzielen. Referent: Dirk Freier Geschäftsführer Master Management e. K Thema: Strategien zur Mitarbeiterbindung Was Mitarbeiter wirklich an Ihr Unternehmen bindet und wie Sie inneren Kündigungen vorbeugen. Referent: Stephan Teuber Geschäftsführer Loquenz Unternehmensberatung GmbH

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5 Erfolgreiche Stellenbesetzung mit Poolia Poolia im Überblick Poolia gehört zu den europaweit führenden Spezialisten für Fach- und Führungskräfte im qualifizierten kaufmännischen Segment. Gegründet 1989 in Schweden, verfügt Poolia heute in über Niederlassungen in Hamburg, Hannover, Düsseldorf, Köln, Frankfurt / Main, Mannheim und München. Bei Poolia sind sie auf der sicheren Seite Als börsennotiertes Unternehmen erwirtschaftet Poolia mit rund Mitarbeitern europaweit einen Jahresumsatz von über 150 Mio. Poolia hat die unbefristete Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Für Poolia als Mitglied des igz dem mitgliedsstärksten Arbeitgeberverband der Zeitarbeitsbranche gilt der igz-dgb-tarifvertrag.

6 Unsere Services Poolia bietet Ihnen umfassende Services im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung, Vermittlung aus Überlassung oder Direktvermittlung. Unsere Kernkompetenzen liegen in den Bereichen: Finanz- und Rechnungswesen Banken und Versicherungen Personalwesen Vertrieb und Marketing Büro und Verwaltung Arbeitnehmerüberlassung Sie suchen schnelle Hilfe für einen begrenzten Zeitraum, zum Beispiel bei Personal aus fall, erhöhtem Geschäftsaufkommen oder befristeten Projekten? Poolia überlässt Ihnen flexible und auffassungsstarke Professionals zur kurzfristigen Personalabdeckung in Spitzenzeiten. Ihre Vorteile: Flexible Einsatzplanung Redu zierung der Fixkosten im Personal bereich Kurze Vorlaufzeiten Vermittlung aus Überlassung Sie wünschen Personalplanung ohne die Risiken einer sofortigen Fest anstellung? Poolia überlässt Ihnen Mitarbeiter auf Zeit mit der Option einer späteren Übernahme und Anstellung durch Ihr Unternehmen. Ihre Vorteile: Kennenlernen des Mitarbeiters im beruflichen Alltag unverbindlich und ganz ohne Risiko Schnelle Lösungen und größtmögliche Flexibilität bei der Besetzung der Vakanz Vollständige Abwicklung der Personaladministration durch Poolia während der Zeit der Überlassung

7 Direktvermittlung Sie suchen langfristig qualifizierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen? Poolia wendet einen bewährten, qualitätsgesicherten Personalvermittlungsprozess mit klar definierten Schritten an. Ihr Poolia-Berater bietet Ihnen eine Gesamtlösung und ist für den gesamten Prozess verantwortlich. Ihre Vorteile: Professioneller und kosteneffizienter Prozess durch genaue Kenntnis sowohl Ihrer Bedürfnisse als auch der Kompetenzen der Kandidaten Maßgeschneiderte Lösungen, auch in Teilen des Vermittlungsprozesses, wie z. B. die Erstellung von Bedarfsprofilen, bei Bewerbungsgesprächen oder speziellen Tests Die Poolia-Garantie Sollte es wider Erwarten doch einmal vorkommen, dass Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter nicht zufrieden sind, tritt die Poolia-Garantie ein. Wir informieren Sie gerne über die Details dieser besonderen Service-Leistung.

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9 Eignungsdiagnostik Neben den fachlichen Fähigkeiten prüfen wir auch die persönliche Eignung potenzieller Kandidaten für Ihr Unternehmen mit Hilfe der Master Person Analysis. Die Master Person Analysis (MPA) ist einer der bekanntesten Persönlichkeitstests in Europa. Es handelt sich um ein Verfahren zur Verhaltensanalyse, dessen professionelle Durchführung die Erstellung valider Profile der Kandidaten in verschiedenen beruflichen Zusammenhängen ermöglicht. Poolia ist lizenzierter Partner von Master Management. Unsere Rekrutierungsspezialisten sind in der Anwendung des Verfahrens geschult und geprüft.

10 Poolia Quality Die Qualität unserer Dienstleistungen basiert auf über 20 Jahren Erfahrung, auf unserer Spezialisierung, bewährten Arbeitsmethoden und unserem hohen Engagement. Das Poolia-Gütezeichen bürgt für Mitarbeiter, deren Einsatzbereitschaft und Qualifikationen in jeder Hinsicht herausragend sind. Unsere deutschen Niederlassungen Hamburg Hannover Düsseldorf Köln Frankfurt / Main Mannheim München Poolia in anderen Ländern Schweden Finnland Dänemark Großbritannien

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12 Poolias 2013 Frukostklubb Thema: Die 7 Todsünden der Rekrutierung Wie Sie diese vermeiden und größere Rekrutierungserfolge erzielen. Referent: Dirk Freier Geschäftsführer Master Management e. K.

13 Die 7 Todsünden der Rekru0erung Leichte Aufgabe, die schnell gelöst werden kann! Eine Tasse Kaffee und eine Tafel Schokolade kosten zusammen 1,10. Die Tasse Kaffee ist um 1,- teurer als die Schokolade! Was kostet die Schokolade?

14 Leichte Aufgabe, die schnell gelöst werden kann! Lösung: Die Tafel Schokolade kostet 5 Cent. Der Kaffee ist um 1,00 teurer als die Schokolade! Würde die Schokolade 10 Cent kosten, müsste der Kaffee 1,10 kosten und die Gesamtsumme beliefe sich dann auf 1,20. 1 Die Urteilsheuristik ist ein automatisierter Denkprozess, der unbewusst, absichtslos und unwillkürlich abläuft. Diese Art zu denken wird nur dann von dem kontrollierten Denken abgelöst, wenn ein Gegenstand eine überschwellig starke Aufmerksamkeit erregt.

15 1 Bauchentscheidungen sind Urteilsheuris0ken. Sie beinhalten subjek0ve Erfahrungswerte und Informa0onsfragmente, die als Entscheidungsgrundlage im Rekru0erungsprozess nicht zu evaluieren sind! 1 Das Ermitteln objektiver Kriterien, die einen objek0ven Austausch und eine Analyse er- möglichen sowie den Prozess des kontrollierten Denkens ini0ieren. - 0,4-0,3-0,2-0, ,0-3,0-2,0-1,0 0 1,0 2,0 3,0 4,0

16 Sexismus Semantik ist die Wissenschaft, die sich mit den Bedeutungen von sprachlichen Ausdrücken beschäftigt Konzepte sind mentale Einheiten und basieren auf Erfahrungen, die wir im Umgang mit der Welt machen. Kategoriales Wissen ist allgemeines Wissen über die Welt. z. B. BLUME, ist eine Pflanze, hat Blüten, kann verschenkt werden etc.. Es existieren neben der lexikalischen Bedeutung, eine aktuelle Bedeutung und ein kommunikativer Sinn.

17 2 Missverständnisse bezüglich Begrifflichkeiten und Konstrukten Beispiel für ein sehr komplexes Konstrukt: Der oder die Kandidat/in sollte in der Lage sein, ausdauernd und mit gut ausgeprägten logisch analy:sch Fähigkeiten prozessorien:ert im Team zu arbeiten. 2 Begrifflichkeiten einheitlich bes0mmen und durch konkretes Verhalten beschreibbar machen. Dafür sollte sich auf eine Nota0on geeinigt werden, die für alle Beteiligten verbindliche Verhaltensdefinitionen beinhaltet.

18 Der Entscheidungsprozess 73 % der Mitarbeiterauswahl erfolgt in Zusammenarbeit zwischen Fach- und Personalbereich So gut wie keine Stellenvergabe, lediglich (1%), erfolgt ausschließlich durch die Personalfachleute. Dagegen werden 26% der vakanten Stellen ohne die Einbeziehung der Personaler durch den jeweiligen Fachbereich besetzt!

19 3 Zeitmangel Unzureichende Kommunika0on Unklare Aufgabenverteilung Unzureichendes Bewusstsein über die Seman0k 3 Die unternehmensinterne Kommunikation für die Rekrutierung durch standardisierte Prozesse, die schnell und effizient zu handhaben sind, optimieren.

20 Ohne Profil kein Vorankommen! Grundlagen des Anforderungsprofils Umweltpassung Stellen- Passung = Aufgaben- Passung Ausbildung Eigenschajen Ziele Werte Überzeugungen Persönlichkeitsmerkmale kogni0ve Fähigkeiten Bei einer Befragung von 163 größeren deutschen Unternehmen gaben nur 38,7 % der Unternehmen an, ein schrijliches Anforderungsprofil einzusetzen

21 4 Ohne Profil läuj der Prozess in die Leere. Es fehlen Richtung und Kontrolle. Interviews sind ziellos und bringen alle Beteiligten ins Schleudern. 4 Definieren von Kriterien/ Profilen. Ein standardisierter Prozess der für alle leicht zugänglich und verständlich ist, mit dem sich für alle Beteiligten die notwendigen Kriterien/Profile erarbeiten und austauschen lassen.

22 Das Einstellungsgespräch Einstellungsgespräch, Vorstellungsgespräch ist das bedeutendste Instrument der Personalauswahl weltweit. Die Anzahl der Bewerbungsgespräche in den USA und Großbritannien wird jährlich auf 200 Millionen Interviews geschätzt. In Klein- und Minelunternehmen ist das Vorstellungsgespräch oj das einzige Endauswahlinstrument. Von den ca. 24,9 Millionen Beschäjigten arbeiten mehr als 60 % in Unternehmen bis zu 249 Mitarbeiter. Einstellungsgespräch ist das Auswahlinstrument 2% Westhoff % < 10 % 90% 98 98% % 90 % 98 % der Unternehmen führen Auswahlgespräche > 10 % nutzen ein valides Interview 64% der Personalentscheider nehmen die Auswahl aufgrund eines informellen Interviews vor. Lediglich 36 % treffen ihre Entscheidung auf Basis eines systema0schen Vorgehensweise. Für 87% der Personalentscheider ist das Bauchgefühl ausschlaggebend.

23 Prognosewahrscheinlichkeit PrädikKve Validität Unstrukturierte Interviews Strukturierte Interviews 5 Unstrukturierte Gespräche und Bauchentscheidungen erhöhen das Risiko einer Fehlbesetzung. Schlechte Gespräche verschrecken High- Potentials und gefährden die Reputation des Unternehmens.

24 5 Interviewkompetenz entwickeln und unterstützen. Vorlagen für individuelle strukturierte Interviews. Geeignete Fragekataloge. Informa0onen über den Kandidaten zur Vorbe- reitung auf das Gespräch. Die Veränderung durch die neuen Medien

25 Verändertes Bewerber Verhalten. Verstärkter Trend sich auch von unterwegs Online zu bewerben. Folge Zunahme der Datendichte Die Bedeutung der Vorauswahl nimmt weiter zu. Die meisten Auswahlentscheidungen fallen schon in der Vorauswahlphase. Gemäß einer Umfrage in deutschen Großunternehmen beträgt die Rela0on zwischen Bewerbern und Eingeladenen 1:6 Die weitaus meisten Vakanzen werden im Internet veröffentlicht: 87 Prozent aller freien Stellen werden auf der eigenen Unternehmens- Webseite veröffentlicht und 61,2 Prozent in Internet- Stellenbörsen. Die beiden genannten Internet- Kanäle dominieren somit eindeutig, wenn es um die Frage geht, wo deutsche Großunternehmen ihre Stellenanzeigen schalten. Nur noch etwa jede fünfte Vakanz wird in Printmedien veröffentlicht. Damit hat dieser Kanal einen enormen Rückgang um 17,2 Prozentpunkte seit dem Jahr 2003 zu verzeichnen. 21,9 Prozent aller offenen Stellen werden derzeit an die Bundesagentur für Arbeit gemeldet. Vorauswahl ist das Fundament der Endauswahl. Die bereits hier ausgesonderten Kandidaten sind für das Unternehmen in der Regel unwiederbringlich verloren. 6 Schlechte Vorauswahl aufgrund unzureichender Informa0onen Risiko, mögliche Leistungsträger zu verkennen Erhöht das Risiko einer Fehlbesetzung

26 6 Vorauswahl strukturieren Vorab Online weitere Informa- tionen von den Bewerbern einholen und mit gewünschten Kriterien matchen. Bewerbern Feedback zukommen lassen. Personalentscheidung als Inves00onsentscheidung U=(N* r *SD *(Φ/AQ))*[((1+i)t-1)/(i(1+i)t)] N* K /AQ

27 2011 lag in der durchschni3liche Bru3omonatsverdienst eines vollbeschä:igten Arbeitnehmers bei 3.311,- In 6 Monaten entspricht dies ,- Weitere Kosten Opportunitätskosten (entgangener Nutzen) durchschni3liche Besetzungszeit 2 Monate Einarbeitungskosten Vermi3lungskosten Bewerbungskosten eventuelle Gerichts- /Anwaltskosten mindest ,- U=(N* r *SD *(Φ/AQ))*[((1+i)t-1)/(i(1+i)t)] N* K /AQ Kosten Westhoff ,- Einsparung durch qualitakve Prozesse p. a , , Mitarbeiter

28 Bei einer Untersuchung von 968 Unternehmen konnte gezeigt werden, dass der finanzielle Unternehmenserfolg mit der Qualität der Auswahlverfahren korreliert. Korrelation 100 Erfolg steigende Qualtität der HR-Prozesse 0 Erfolg 7 Das Verkennen der mit einer Fehlbesetzung verbundenen Kosten verursacht einen hohen betriebswirtschajlichen Schaden

29 7 Prozesse professionalisieren, um mit entsprechenden Daten die Qualität zu evaluieren und zu verbessern. Master Management Dirk Freier Ass. jur. Master of Media0on (MM) Personalentwickler M. A. Rheingauer Str Eltville hr.de management.de +49 (0) Quellen: Kahneman D.(2012): Schnelles Denken, langsames Denken. Siedler Verlag Weuster A. (2008): Personalauswahl, 2. Auflage. Gabler Verlag Wiesbaden Stephan U., Westhoff K. (2002): Personalauswahlgespräche im FührungskräTebereich des deutschen MiVelstandes: Bestandsaufnahme und Einsparungspoten:al durch strukturierte Gespräche; in WirtschaTspsychologie HeT 3/2002 Schwarz M., Chur J. (2007): Seman:k, 5. Auflage. Tübingen Narr Verlag Dürndorfer M., Nink M., Wood G., (2005): Human- Capital- Management in deutschen Unternehmen. Murmann Kirsch A. (1995): Strategien der Selek:on und Sozialisa:on von Führungsnachwuchs. München Wiesbaden Cook M.,(1998): Personnel Selec:on: Adding Value through People. New York 1998 Monster (2013): Märkte & Analysen: hvp://arbeitgeber.monster.de/hr/personal- :pps/markte- analysen/studien.aspx Sa:s:sches Bundesamt (2013):hVps://www- genesis.desta:s.de/genesis/online/ data;jsessionid=80dc39159ea6e869c1cd71a1b105773a.tomcat_go_2_2?menu=willkommen Huselid, M. A. (1995): The impact of human resource management prac:ces on turnover, produc:vity, and corporate financial performance. In: Academy of Management Journal. Vol. 38. No. 3. S Schuler H. (2002): Das Einstellungsinterview. Hogrefe- Verlag, Göqngen HuffcuV, A. I., & Arthur, W., Jr. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry- level jobs. Journal of Applied Psychology, 79,

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51 Poolias Frukostklubb 2013 Poolias 2013 Frukostklubb Wir hoffen, Sie empfanden die Vorträge unserer Referenten als interessant, unsere Veranstaltung als gelungen und würden uns freuen, wenn Sie auch im kommenden Jahr an Poolias Frukostklubb teilnehmen würden. Für die Inhalte der Vorträge sind die Referenten verantwortlich. Der Abdruck erfolgt mit der Genehmigung der Referenten. Sollten Copyrightrechte Dritter berührt werden, übernimmt Poolia hierfür keine Haftung

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