Arbeit eine Quelle der Gesundheit? Erfolgsfaktoren Betrieblicher Gesundheitsförderung. Theorie und Praxis

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1 Arbeit eine Quelle der Gesundheit? Erfolgsfaktoren Betrieblicher Gesundheitsförderung. Theorie und Praxis Rainer Wieland Wirtschaftspsychologie, Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie Bergische Universität Wuppertal Workshop des Landeszentrums für Gesundheit Nordrhein-Westfalen (LZG.NRW) und der Gesundheitsregion Südwestfalen Gesundes Führen ein Instrument zur Fachkräftesicherung Dialoge.Fachkräfte.Gesundheitswirtschaft 10. September 2015, Iserlohn Abbildung 1

2 Arbeit - eine Quelle der Gesundheit? Ja!! Abbildung 2

3 Arbeit - eine Quelle der Gesundheit? Die Arbeitstätigkeit hat für unser psychisches, körperliches und soziales Wohlbefinden eine große Bedeutung aufgrund ihrer vielfältigen psychosozialen Funktionen. Fünf psycho-soziale Funktionen, die den Psychischen Wert der Arbeit ausmachen: Aktivität und Kompetenzentwicklung Zeitstrukturierung Kooperation und Kontakt Soziale Anerkennung Persönliche Identität Abbildung 3

4 Kompetenzentwicklung Aufgabengestaltungsmerkmale Komplexe Tätigkeiten fördern die Kompetenz deutlicher als einfache Tätigkeiten hoch eigene Kompetenz niedrig 6,5 6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 Die tägliche Arbeit und die Beurteilung eigener Kompetenz einfache Tätigkeit komplexe Tätigkeit Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Bergmann, B, & Pietrzyk, U. (2000). Lernanforderungen von Arbeitsaufgaben und Kompetenzentwicklung. Arbeit, 1, Jg. 9, Abbildung 4

5 Erfolgsfaktoren Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) Unterschiedliche Regeln und Denkmuster von Wissenschaft und betrieblicher Praxis ernst nehmen Abbildung 5

6 Wissenschaft und betriebliche Praxis folgen anderen Regeln Feld der Wissenschaft Wirksamkeit? Theorie und Empirie Ursache - Wirkung Feld der Praxis Erfahrung & Erfolg Machbarkeit? Maßnahme - Effekt Abbildung 6

7 Wie bringen wir Wissenschaft und betriebliche Praxis zusammen? Feld der Wissenschaft Ursache - Wirkung Wirksamkeit? Machbarkeit? Feld der Praxis Maßnahme - Effekt Austausch, Dialog, gegenseitiger Respekt Abgleich der Ziele und Maßnahmen Akzeptanz für die anderen Denk- und Herangehensweisen Argumentation und Zusammenarbeit auf gleicher Augenhöhe Abbildung 7

8 Erfolgsfaktoren Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) Berücksichtigung zentraler Wirkungsbereiche und ihrer Wechselwirkungen (ganzheitliche Perspektive) Gesundheitskultur der Betroffenen und Beteiligten (kulturelle Prävention) Verhaltensprävention gesundheitsbewusstes und eigenverantwortliches Handeln Verhältnisprävention sichere (Arbeitsschutz) und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsanforderungen und bedingungen; gesundheitsbewusste Führung Abbildung 8

9 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) Zum Verhältnis von Theorie und Praxis Theorie ohne empirische Evidenz ist für die Praxis wenig hilfreich Theoretisch begründete und empirisch fundierte Evidenz zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit liefert die einschlägige Forschung in umfangreichem Maße (IGA- Reports, Reports der BAuA, Meta-Analysen der Arbeits- und Organisationspsychologie etc.) Abbildung 9

10 Ein einflussreiches Erklärungsmodell für den Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit Job Demand-Control Modell (JD-C Modell) (vgl. Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990; Richter, 2004) Kontrollmöglichkeiten/ Tätigkeitsspielraum Belastungen/Anforderungen (demand) Sind hinreichende Tätigkeitsspielräume vorhanden, können auch hohe Belastungen/ Arbeitsanforderungen (Arbeitsintensität/Zeitdruck) ohne gesundheitliche Beeinträchtigungen bewältigt werden. Abbildung 10

11 Vorgehen in der Praxis Zielfindung: Gemeinsame Ziel- und Aufgabenorientierung herstellen Validierte und praktikable Analyseinstrumente auswählen Bewertung und Rückmeldung Maßnahmenableitung und Gestaltung bzw. Qualifizierung Evaluation Sicherung der Nachhaltigkeit Abbildung 11

12 Zielfindung: Gemeinsame Ziel- und Aufgabenorientierung herstellen Triadisches Wirkungsmodell als Grundlage zur Zielfindung Verhältnisprävention: Stärkung der organisationalen Gesundheitskompetenz (Arbeitsgestaltung, Führung) 1 Verhältnisse 3 Verhalten (Wert-) Haltungen 4 Verhaltensprävention: Stärkung der individuellen Gesundheitskompetenz/ Stressbewältigungskompetenz Kulturelle Prävention: Gesundheitskultur Werte, Einstellungen, Denkmuster, Interessen (Wieland, 2015) Abbildung 12

13 (Wert-) Haltungen Was ist Gesundheit? Gesundheit ist mehr als Abwesenheit von Krankheit WHO, Ottawa-Charta, (1986): Gesundheit ist ein Zustand des umfassenden körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens Gesundheit als Handlungskompetenz Arbeits- & Organisationspsychologie (s. z.b. Bamberg, Ducki & Metz, 2011; Wieland, 2014; Wieland & Hammes, 2008) Kompetenz, die Gesundheit im Sinne körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens zu erhalten und zu fördern und Krankheiten zu vermeiden (Wieland, 2010; Wieland & Hammes, 2010). Zwei unterschiedliche Arten der Gesundheitskompetenz: (1) die individuelle Gesundheitskompetenz (2) die organisationale Gesundheitskompetenz des Unternehmens Abbildung 13

14 Individuelle und organisationale Gesundheitskompetenz Individuelle Gesundheitskompetenz: Fähigkeit, die eigene Gesundheit im Sinne körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens durch selbstorganisiertes und eigenverantwortliches Handeln zu erhalten und zu fördern, sowie Krankheit durch geeignete Maßnahmen zu vermeiden oder zu bewältigen Organisationale Gesundheitskompetenz: Fähigkeit und Potenziale einer Organisation, die Gesundheit (Human-Ressourcen) ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch geeignete Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) positiv zu beeinflussen Geeignete Maßnahmen sind: eine gesundheitsbezogene Unternehmenskultur (kulturelle Prävention) die Förderung gesundheitsbewussten Verhaltens der Beschäftigten (Verhaltensprävention) die gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen und gesunde Führung (Verhältnisprävention) (vgl. Wieland 2006, 2010; Wieland & Hammes, 2009; Wieland, 2013, 2014) Abbildung 14

15 Verhältnisse Validierte und praktikable Analyseinstrumente auswählen Fünf x Fünf Wirkungsmodell Arbeitsanforderungen und-bedingungen 2 Merkmalsklassen Wirkungspfade 1a 1c Führung und Zusammenarbeit 3 Beanspruchung (psychisch & körperlich) 5 Gesundheit Leistungs- und Arbeitsfähigkeit 1b Individuelle Ressourcen der Beschäftigen 4 Einflussfaktoren (Belastungen & Ressourcen) Beanspruchung Zielgrößen Abbildung 15

16 Fazit: Verhältnisse Vielfältige, anspruchsvolle Aufgaben mit Handlungsspielräumen führen zu einer positiven Beanspruchungsbilanz* * Positive Beanspruchungszustände sind höher ausgeprägt Bewertung und Rückmeldung Beispiel für die Bewertung von Arbeitsgestaltungsmerkmalen anhand der psychischen Beanspruchung während der Arbeit Psychische Beanspruchung (Beanspruchungsbilanz) und Arbeitsgestaltung Beanspruchungsbilanz positiv negativ,8,6,4,2 -,0 -,2 -,4 -,6 (N = 1026 Arbeitsplätze) vollständige Tätigkeiten (Komplexe Aufgaben/ viel Handlungsspielraum) (2234 Arbeitsplätze aus 6 Unternehmen) (1208 Arbeitsplätze) nicht-vollständige Tätigkeiten (Einfache Aufgaben/ wenig Handlungsspielraum) Abbildung 16

17 Verhältnisse N = 1747 Bewertung und Rückmeldung Beispiel für die Bewertung des Führungsstils anhand der psychischen Beanspruchung während der Arbeit 0,3 hohe Ausprägung 0,2 Führungsstil und Befinden während der Arbeit Kontrollerleben funktionale, positive Beanspruchung dysfunktionale, negative Beanspruchung Monotonieerleben Wieland & Scherrer, 2007 Psychische Befindlichkeit geringe Ausprägung 0,1 0-0,1-0,2-0,3 niedrig hoch Ganzheitliche Führung Abbildung 17

18 Verhalten Welche Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter mit welcher Kombination von Befindlichkeiten würden Sie bevorzugen? Kontrollerleben I III II IV Beanspruchungsbilanz (Job-Strain-Control Modell (JSC-Modell); Wieland & Hammes, 2014) Abbildung 18

19 Verhalten Das Job-Strain-Control Modell (JSC-Modell) Diagnose-Schema: Wuppertaler Screening Instrument Psychische Beanspruchung (WSIB) Suboptimale Beanspruchung Optimale Beanspruchung Kontrollerleben Arbeit (+/-) Gesundheit (+/-) Dysfunktionale Beanspruchung Arbeit (+) Gesundheit (+) Suboptimale Beanspruchung Arbeit (-) Gesundheit (-) Arbeit (+/-) Gesundheit (+/-) Beanspruchungsbilanz Wieland, R. & Hammes, M. (2014). Wuppertaler Screening Instrument Psychische Beanspruchung (WSIB). Beanspruchungsbilanz und Kontrollerleben als Indikatoren für gesunde Arbeit. Journal Psychologie des Alltagshandelns/ Journal of Everyday Activity, Vol. 7, Nr. 1, S Abbildung 19

20 Verhalten Das Job-Strain-Control Modell (JSC-Modell) Beispiel für eine WSIB-Analyse in verschiedenen Unternehmen 18,0% 34,7% hoch suboptimale Beanspruchung optimale Beanspruchung Kontrollerleben niedrig 27,1% N = 374 N = ,2% dysfunktionale Beanspruchung suboptimale Beanspruchung N = 561 N = 420 negativ positiv Beanspruchungsbilanz nach: Wieland & Hammes, 2014 Abbildung 20

21 Typische Ergebnisse von Gefährdungsanalysen Psychische Belastung in ca. 60 Unternehmen mit ca Beschäftigen Arbeitsgestaltungsmerkmale hoch Vielfältige und anspruchsvolle Aufgaben, vollständige Tätigkeiten Hinreichende Tätigkeitsspielräume Störungsfreies Arbeiten Verhalten Kontrollerleben niedrig Einfache, monotone und routinisierte Aufgaben Wenig Tätigkeitsspielräume Viele Arbeitsstörungen autoritäre Führung Verhältnisse Ganzheitliche (aufgaben- und mitarbeiterorientierte) Führung negativ positiv Beanspruchungsbilanz Abbildung 21

22 Typische Ergebnisse von Gefährdungsanalysen Psychische Belastung in ca. 60 Unternehmen mit ca Beschäftigen Ökonomisch und gesundheitlich bedeutsame Effekte Befinden während der Arbeit Verhalten hoch I Fehlzeiten gering gute psychische Befindlichkeit wenig körperliche Beschwerden II Verhalten Zielgrößen/ Folgen Kontrollerleben niedrig Fehlzeiten hoch schlechte psychische Befindlichkeit viel körperliche Beschwerden III hohe Motivation IV geringe Motivation negativ Beanspruchungsbilanz positiv Abbildung 22

23 Beispiel einer erfolgreichen Intervention mit anschließender Evaluation mittels WSIB Verteilung der Risikogruppen: Vergleich vor- und nach der Durchführung von Maßnahmen in einem Industrieunternehmen Prätest Posttest Optimal Suboptimal (BB) Optimal Suboptimal (BB) Suboptimal (K) Dysfunktional Suboptimal (K) Dysfunktional 32% 26% 22% 44% 17% 16% 26% 17% Abbildung 23

24 Verhalten Bewertung und Rückmeldung Beispiel für den Einfluss von individuellen Ressourcen auf krankheitsbedingte Fehltage Individuelle Gesundheitskompetenz und Fehlzeiten Gesundheitskompetenz 2,7 2,6 2,5 2,4 2,3 2,2 2,1 2 Weiblich Männlich N = 1581 N = > 42 Fehltage Je geringer die individuelle Gesundheitskompetenz ausgeprägt ist, desto länger sind die krankheitsbedingten Fehlzeiten Abbildung 24

25 Verhalten Bewertung und Rückmeldung Beispiel für den Einfluss von individuellen Ressourcen auf krankheitsbedingte Fehltage und Präsentismus Absentismus und Präsentismus ,6 14,3 Absentismus Präsentismus Tage ,1 10,3 8 8,1 8,1 7,4 6,8 6 sehr gering gering hoch sehr hoch Gesundheitskompetenz Die individuelle Gesundheitskompetenz hat bedeutsamen Einfluss auf die Fehlzeiten und Präsentismus Abbildung 25

26 Verhältnisse Maßnahmenableitung und Gestaltung bzw. Qualifizierung Fünf x Fünf Wirkungsmodell Arbeitsanforderungen und-bedingungen 2 Merkmalsklassen Wirkungspfade 1a 1c Führung und Zusammenarbeit 3 Beanspruchung (psychisch & körperlich) 5 Gesundheit Leistungs- und Arbeitsfähigkeit 1b Individuelle Ressourcen der Beschäftigen 4 Einflussfaktoren (Belastungen & Ressourcen) Beanspruchung Zielgrößen Abbildung 26

27 Maßnahmenableitung und Gestaltung bzw. Qualifizierung Triadisches Wirkungsmodell als Grundlage zur Zielfindung Verhältnisprävention: Stärkung der organisationalen Gesundheitskompetenz (Arbeitsgestaltung, Führung) 1 Verhältnisse 3 Verhalten (Wert-) Haltungen 4 Verhaltensprävention: Stärkung der individuellen Gesundheitskompetenz/ Stressbewältigungskompetenz Kulturelle Prävention: Gesundheitskultur Werte, Einstellungen, Denkmuster, Interessen (Wieland, 2015) Abbildung 27

28 Maßnahmenableitung und Gestaltung bzw. Qualifizierung Maßnahmen, die sich bewährt haben Sieben Schritte zum gesunden Unternehmen Workshops mit Führungskräften: Führung und Gesundheit, Gesundheit als Führungsaufgabe Workshops mit MitarbeiterInnen: Teamorientierte Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung Kombi-Workshops: Führungskräfte und MitarbeiterInnen Gesundheit als Gemeinschaftsaufgabe Mitarbeiterbefragung zur Ermittlung des Gesundheitsindex für Unternehmen Gesundheitszirkel zur Ableitung von Maßnahmen auf der Grundlage des 5x5-Wirkungsmodells zur Gestaltung gesunder und erfolgreicher Arbeit Umsetzung der Maßnahmen zur Stärkung der personalen und organisationalen Gesundheitskompetenz Evaluation der Maßnahmen Allgemeines Ziel: Etablierung von Gesundheit als Gemeinschaftsaufgabe im Unternehmen Abbildung 28

29 Vorgehen in der Praxis Zielfindung: Gemeinsame Ziel- und Aufgabenorientierung herstellen Validierte und praktikable Analyseinstrumente auswählen Bewertung und Rückmeldung Maßnahmenableitung und Gestaltung bzw. Qualifizierung Evaluation Sicherung der Nachhaltigkeit Abbildung 29

30 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) lohnt sich Deutlicher Nutzen der BGF: Für jeden eingesetzten Euro können durch Maßnahmen der Verhaltensprävention zwischen 2,30 Euro für Krankheitskosten und bis zu 10 Euro durch verringerte Abwesenheit gespart werden Für die Initiative Arbeit und Gesundheit (IGA) des BKK Bundesverbandes und des HVBG haben J. Kreis und W. Bödeker 20 Übersichtsarbeiten zu insgesamt 300 Einzelstudien zur Verhaltensprävention aus verschiedenen Ländern ausgewertet Abbildung 30

31 Gesundheit ist nicht Alles, aber ohne Gesundheit ist Alles Nichts Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Abbildung 31

32 Literaturhinweise Bamberg, E., Ducki, A. & Metz, A.-M. (2011). Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement in der Arbeitswelt. Ein Handbuch. Göttingen: Hogrefe. Ducki, Bamberg & Metz (2011). Prozessmerkmale von Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement. In: E. Bamberg, A. Ducki & & A.-M. Metz, (2011). Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement in der Arbeitswelt. Ein Handbuch (S ). Göttingen: Hogrefe. Elke, G. Gurt, J., Möltner, H. & Externbrink, K. (2015). Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung vergleichende Analyse der Prädiktoren und Moderatoren guter Praxis. Bundesanstalt für Arbeits- und Gesundheitsschutz: Dortmund/Berlin/Dresden. Renate Rau, R. & Buyken, D. (2015). Der aktuelle Kenntnisstand über Erkrankungsrisiken durch psychische Arbeitsbelastungen. Ein systematisches Review über Metaanalysen und Reviews. Zeitschrift für Arbeits- u. Organisationspsychologie (2015) 59 (N. F. 33) 3, Wieland, R., Strohm, O., Hacker, W. & Sachse, P. (2015) (Hrsg.). Wir müssen uns einmischen. Arbeitspsychologie für den Menschen (S ). Kröning: Asanger Verlag. Wieland, R. & Hammes, M. (2014). Wuppertaler Screening Instrument Psychische Beanspruchung (WSIB). Beanspruchungsbilanz und Kontrollerleben als Indikatoren für gesunde Arbeit. Journal Psychologie des Alltagshandelns/ Journal of Everyday Activity, 7 (1), Wieland, R. (2014). Gestaltungsfreiheit als Zweck und Mittel psychologischer Arbeits- und Organisationsgestaltung. In P. Sachse & E. Ulich (Hrsg.), Psychologie menschlichen Handelns: Wissen und Denken - Wollen und Tun (S ). Lengerich: Pabst. Wieland, R. (2013). Status-Bericht: Psychische Gesundheit in der betrieblichen Gesundheitsförderung - eine arbeitspsychologische Perspektive. In H. Nold & G. Wenninger (Hrsg.), Rückengesundheit und psychische Gesundheit (S ). Kröning: Asanger. Wieland, R. (2009). BARMER Gesundheitsreport Psychische Gesundheit und psychische Belastungen, BARMER Ersatzkasse (Hrsg.), Wuppertal. Wieland, R. & Hammes, M. (2008). Gesundheitskompetenz als personale Ressource. In K. Mozygemba, S. Mümken, U. Krause, M. Zündel, M. Rehm, N. Höfling-Engels, D. Lüdecke & B. Qurban (Hrsg.), Nutzerorientierung - ein Fremdwort in der Gesundheitssicherung? (S ). Bern: Huber. Wieland, R., Metz, A.-M. & Richter, P. (2002). Call Center auf dem arbeitspsychologischen Prüfstand. Teil 1: Arbeitsgestaltung im Call Center Belastung, Beanspruchung und Ressourcen (CCall Report 3). Hamburg: Verwaltungs-Berufsgenossenschaft. Wieland, R., Winizuk, S. & Hammes, M. (2009). Führung und Arbeitsgestaltung - Warum gute Führung allein nicht gesund macht. Zeitschrift Arbeit, 4, Wieland-Eckelmann, R., Saßmannshauen, A., Rose, M. & Schwarz, R. (1999). Synthetische Beanspruchungsanalyse SynBA-GA. In Dunckel, H. (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf, Stuttgart: Teubner. Abbildung 32

33 Fernstudium AO-Psychologie berufsbegleitend praxisnah ganzheitlich persönlich Abbildung 33

34 EEB Kurzform - zur Messung der psychischen Beanspruchung während der Arbeit Bitte schätzen Sie mit den folgenden Eigenschaftswörtern ein, wie sie sich während der Arbeit im Allgemeinen fühlen. Wählen Sie bitte aus den vorgegebenen Antwortmöglichkeiten diejenige aus, die am besten angibt, wie Sie sich im Allgemeinen fühlen. Antworten Sie möglichst spontan, es gibt keine richtigen oder falschen Antworten. kaum etwas einiger- ziemlich stark sehr außermaßen stark ordentlich energiegeladen (fb)* nervös (db) einflussreich (Kontrollerleben) körperlich verspannt (db) leistungsbereit (fb) aufgeregt (db) körperlich unwohl (db) aufmerksam (fb) konzentriert (fb) verantwortlich (Kontrollerleben) * Legende: (fb) = funktionale, positive Beanspruchung; (db) = dysfunktionale, negative Beanspruchung ** Copyright: Rainer Wieland, Eine umfangreiche Validierungsstudie wird demnächst im Journal Psychologie des Alltagshandelns veröffentlicht. Abbildung 34