Geteilter Dienst. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten aufgeteilt werden

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1 Ständige Konferenz der Gesamtausschüsse der Mitarbeitervertretungen in der EKD Evangelische Kirche in Deutschland Amtszeit Geteilter Dienst I. Grundsätzliches Typischerweise treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag Vereinbarungen über die vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeitszeit. Vom Grundsatz her ist hierbei davon auszugehen, dass die wöchentliche Arbeitszeit so aufgeteilt wird, dass Arbeitnehmer pro Arbeitstag nur eine zusammenhängende Anzahl von Arbeitsstunden zu leisten haben, welche lediglich durch die vorgesehenen gesetzlich angeordneten Pausen unterbrochen werden. Die gesetzlichen Regelungen zu Ruhepausen finden sich in 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Eine durchgehende Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden muss von einer Ruhepause von mindestens 30 Minuten - eine durchgehende Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden von mindestens 45 Minuten unterbrochen werden Die Ruhepausen müssen im Voraus feststehen Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten aufgeteilt werden Arbeitnehmer dürfen nicht länger als 6 Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden II. Abweichung Abweichend zu o.g. Regelfall ist die Arbeit in verschiedenen Branchen jedoch nicht am Stück zu erbringen. Es wird vielmehr vom Arbeitnehmer verlangt, dass dieser an einem Tag mehrere voneinander unabhängige und zeitlich auseinander liegende Einsätze zu leisten hat (sog. Teildienste). Beispiel: AN wird durch AG wie folgt zum Teildienst eingeteilt: 1. Dienstabschnitt von morgens 06:00 bis 09:00 Uhr 2. Dienstabschnitt von nachmittags 17:00 bis 21:00 Uhr an ein und demselben Tag.

2 Derartige Arbeitszeitgestaltungen finden sich häufig im Pflegebereich, Erzieherischen Tätigkeitsfeldern (KiTa, Kinder- und Jugendheimen etc.), Post-und Paketdiensten und in sonstigen Arbeitsbereichen, in denen auf ein wechselndes Arbeitsvolumen reagiert werden muss. III. Merkmale des Geteilten Dienstes Als geteilter Dienst wird ein Dienst dann bezeichnet, wenn die Arbeitsschicht an einem Arbeitstag durch eine längere oder auch mehrere Arbeitsunterbrechungen (Freizeitphasen) gekennzeichnet ist. Die Unterbrechungszeit zwischen den einzelnen Dienstabschnitten ist hierbei zumeist deutlich länger als die gesetzlich vorgeschriebene Mindestruhepause. Da die zeitliche Höchstdauer der Ruhepausen gesetzlich nicht festgelegt ist, kann die Unterbrechung zwischen zwei Dienstabschnitten durchaus als Pause im Sinne des 4 ArbZG betrachtet werden. Beachte: Die Regelungen des ArbZG folgen den Vorgaben der EU. Deren Richtlinie 2003/88 fordert, dass angemessene Ruhepausen zugestanden werden. Zweck der Regelung ist, dass sich Arbeitnehmer von der Verausgabung ihrer Arbeitskraft erholen können, um zwischendurch neue Kräfte zu schöpfen. Fraglich erscheint jedoch, ob eine Pause von mehreren Stunden die eigentliche Zweckverfolgung noch gewährleisten kann. Eine hierzu durchgeführte Studie belegt, dass ab der 6. Minute einer Arbeitsunterbrechung eine deutliche (gemessen an Herzfrequenz und Puls) Erholung eintritt. Bereits ab der 11. Minute lässt sich dieser messbare Erfolg nicht mehr steigern. Insgesamt wurde deshalb festgehalten, dass eine Ruhepause, die über 45 Minuten am Stück hinausgeht, nicht angemessen erscheint. Was Arbeitgeber im Falle des Teildienst-Modells gerne als lange Pause bezeichnen, hat somit nichts mit Erholung zu tun. Vielmehr bedeutet dies die Anstrengung eines doppelten Arbeitsweges und eine Verkürzung der Freizeitphasen. IV. Zulässigkeit Die Befugnis des Arbeitgebers, die Arbeitszeit zu verteilen, ist Kerngegenstand seines Direktionsrechts gem. 106 Gewerbeordnung (GewO). Danach obliegt es in erster Linie dem Arbeitgeber, Lage und Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vorgaben gegenüber dem Arbeitnehmer festzulegen.

3 1. Erforderliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag Strittig ist jedoch in der Rechtsprechung, ob sich das arbeitgeberseitige Weisungsrecht auch auf die einseitige Anordnung von Arbeit im Teildienst erstreckt oder ob es hierzu einer ausdrücklichen Vereinbarung der Parteien bedarf. Im Ergebnis ist hier der vorherrschenden Rechtsmeinung der Rechtsprechung (so auch: AG Berlin, Urt. v sowie LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v ) zu folgen: Diese vertritt die Auffassung, dass bei der Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit im Grundsatz davon auszugehen sei, dass diese so aufgeteilt wird, dass der Arbeitnehmer nur eine zusammenhängende Anzahl von Stunden leisten müsse. Wolle der Arbeitgeber hiervon abweichen und die wöchentliche Arbeitszeit so aufteilen, dass der Arbeitnehmer an einem Tag mehrere voneinander unabhängige und zeitlich auseinander liegende Einsätze zu leisten hat, bedürfe es hierfür einer gesonderten vertraglichen Regelung. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einseitig einen geteilten Dienst zu, obwohl eine vertragliche Grundlage hierfür fehlt, so beginnt die tägliche Arbeitszeit in diesem Fall mit der Zuweisung des ersten Dienstes und endet mit Abschluss des letzten Dienstes. Die zwischen den einzelnen Einsätzen aufgewendete Wegezeit gilt für den betroffenen Beschäftigten dann als Arbeitszeit. Für die die Wegezeit übersteigende Zeit, die mangels Zuweisung eines bestimmten Arbeitsplatzes beschäftigungslos bleibt, gerät der Arbeitgeber gem. 293 BGB in Annahmeverzug. In Konsequenz dessen müsste der Arbeitgeber die Unterbrechungszeiten, nach Abzug der kollektivrechtlich vereinbarten Ruhepause, entsprechend vergüten. Fazit: Es ist festzuhalten, dass die einseitige Anordnung von zu erbringenden Teildiensten nicht unerheblichen rechtlichen Bedenken begegnet. Betroffene Arbeitnehmer sollten die o.a. Leitsätze der angegebenen Urteile bedenken! 2. Vorgaben des ArbZG Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Regelungen über die Arbeit im Teildienst im Arbeitsvertrag getroffen, so müssen diese weiterhin den gesetzlichen Begrenzungen des ArbZG standhalten.

4 Erforderliche gesetzliche Voraussetzungen: - Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf auch bei Einsatz in Teildiensten 8 Stunden nicht überschreiten. - Die werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden ( 3 ArbZG). - Den Arbeitnehmern steht nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu ( 5 I ArbZG). - In Krankenhäusern sowie anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen etc. kann die Mindestruhezeit auf 10 Stunden verkürzt werden, wenn eine solche Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird ( 5 II ArbZG). 3. Fehlerfreie Ermessensausübung Neben der erforderlichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag sowie der Beachtung der gesetzlichen Vorgaben durch das ArbZG müssen Arbeitgeber bei der Einteilung geteilter Dienste zusätzlich die Grenzen billigen Ermessens beachten. So müssen Arbeitgeber beispielsweise prüfen, ob für Arbeitnehmer, denen durch geteilte Dienste die Erfüllung persönlicher Pflichten bei der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen erschwert oder unmöglich gemacht wird, andere Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung bestehen. V. Versicherungsschutz Arbeitnehmer sind auch bei Arbeit in einem geteilten Dienst durch die gesetzliche Unfallversicherung geschützt. Die gesetzliche Unfallversicherung erstreckt sich auf Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. Arbeitsunfälle sind gem. 8 I Sozialgesetzbuch VII (SGB VII) solche Unfälle von Versicherten, die infolge einer den Versicherungsschutz begründenden Tätigkeit entstehen. Damit sind sämtliche Unfallschäden abgedeckt, die mit der Beschäftigung in Zusammenhang stehen. Nach 8 II SGB VII sind auch sog. Wegeunfälle versichert. Beachte: Der Versicherungsschutz bzgl. Wegeunfälle erfasst nur solche, die während der Arbeitszeit passieren. Wird also Arbeit im geteilten Dienst angeordnet, so ist die Zwischenzeit zwischen zwei Teildiensten grundsätzlich nicht versichert.

5 VI. Vereinbarkeit von Teildiensten mit den Bestimmungen des TVöD Die öffentlichen Tarifverträge TVöD sowie TV-L enthalten in 8 TVöD bzw. TV-L den Ausgleich für Sonderformen der Arbeit. Dort werden die jeweiligen Ausgleichsformen für die jeweiligen belastenden Arbeitsformen/-zeiten explizit aufgeführt. Eine Aufnahme des Punktes Arbeit in Teildiensten wurde trotz umfangreicher anderer Öffnungen zur Flexibilisierung nicht durchgeführt. Die einseitige Anordnung von Teildiensten durch den Arbeitgeber wird diesbezüglich unterschiedlich gewertet: Nach einer Ansicht (insbes. ver.di) wird daran gezweifelt, dass es sich hierbei um eine unbewusste Tariflücke handele. Insofern könne somit weder eine einzelvertragliche Abrede noch eine betriebliche Vereinbarung eine über den Tarifvertrag hinausgehende Arbeitspflicht begründen. Sollten gewisse Landeskirchen und ihre Einrichtungen ihre Arbeitsvertragsrichtlinien rein nach TVöD bzw. TV-L bestimmen, so dürften nach dieser Ansicht Arbeitnehmer*innen folglich nicht zum Einsatz von Teildiensten herangezogen werden. Anders sieht dies das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v ): Hiernach ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers gerade nicht durch Tarifvertrag eingeschränkt. Die Nicht- Aufführung von Teildiensten innerhalb des 8 TVöD könne nicht dazu führen, dass eine Anordnung dieser automatisch und generell unzulässig sei. Tarifwortlaut, Systematik und Sinn und Zweck der Regelung ließen keinen Schluss darauf zu, neben diesen Sonderformen sei tariflich nur noch eine Arbeitszeitgestaltung zulässig, bei der ab Arbeitsbeginn bis zum Arbeitsende ohne Unterbrechung (mit Ausnahme kurzer Pausenzeiten) zu arbeiten sei. Die Anordnung von Teildiensten könne daher unter Wahrung einer fehlerfreien Ermessensausübung sowie Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben (ArbZG) durchaus zulässig sein. Fazit: Zum jetzigen Zeitpunkt liegt bezüglich des dargestellten Meinungsstreits noch keine höchstrichterliche Entscheidung vor. Zu Zwecken der Rechtsklarheit ist es von Vorteil, wenn innerhalb der jeweiligen Landeskirchen eigene Regelungen zu diesem Punkt erarbeitet werden bzw. vorhanden sind (s.u.). VII. Kircheneigene Regelungen Einige Landeskirchen erweitern z.b. ihre Abschrift des 8 TVöD bzw. TV-L direkt um die Folgen von geteilten Diensten bei den Ansprüchen auf Schichtzulagen (so z.b. LK Baden). Andere Arbeitsvertragsrichtlinien sprechen im jeweilig einschlägigen Normen von Arbeit mit Arbeitsunterbrechungen (geteilter Dienst ), so z.b. der Tarifvertrag Diakonie Niedersachsen (TV DN).

6 Für den Fall solcher Unterbrechungen entstehen hier ebenfalls Ansprüche auf Schichtzulagen (s. 17 III a) und b) TV DN). Problem: Die getroffenen Sonderregelungen betrachten irrtümlich beide Arbeitsblöcke an ein und demselben Arbeitstag als eine einzige, wenn auch unterbrochene Schicht wenden aber als Ausgleich hierfür die Regelungen für Schichtarbeit an, dessen Voraussetzung gerade einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit bedingt. Diese unbewusste Regelungslücke kann nur durch eine freiwillige Übereinkunft im Arbeitsvertrag rechtssicher geschlossen werden. Die Kirchliche Anstellungsordnung (KAO) in Württemberg bestimmt in 8 XI ergänzend zur Regelung des TVöD, dass Beschäftigte aus dringenden Gründen im Rahmen billigen Ermessens zu geteilten Diensten herangezogen werden können. Jedoch sind diesesoweit nicht vermeidbar- auf ein Minimum zu begrenzen. Betroffene Beschäftigte haben in diesem Fall einen Anspruch auf entsprechende Zulagen. VIII. Rolle der MAV Gerade bei dieser den Arbeitnehmer belastenden Arbeitszeitgestaltungsmaßnahme und rechtlich nicht abschließender und eindeutiger Klärung ist eine aktive Interessenvertretung gefragt. Wendet sich ein von einer derartigen Maßnahme betroffener Arbeitnehmer an die MAV, so sollte diese anhand der o.a. Prüfungsreihenfolge deren Rechtmäßigkeit im konkreten Einzelfall nachvollziehen. Insbesondere sollte die MAV neben den grundsätzlich erforderlichen Zulässigkeitsvoraussetzungen (Arbeitsvertragliche Vereinbarung, Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben nach dem ArbZG) den Punkt Fehlerfreie Ermessensausübung des Arbeitgebers im Blick behalten. Nach Ansicht der Rechtsprechung (s. Urteil des LAG Köln v ) ist die Grenze des billigen Ermessens bei der Festlegung der Arbeitszeit u.a. überschritten, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit in unzumutbarer Weise stückeln und durch zu lange unbezahlte Pausen unterbrechen will. Im konkreten Fall hielt das zuständige Gericht eine unbezahlte Zwangspause von 5 Stunden plus eine weitere Arbeitsunterbrechung von einer weiteren Stunde an ein und demselben Tag für unzumutbar.

7 Überdies steht den MAVen grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht nach 40 d) MVG- EKD zu. Hiernach haben die MAVen das Recht, Lage und Länge der Pausen aktiv mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.