Referat: externe Personalbeschaffung

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Berndt Schmid
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1 Nadine Schaeuffele Seite Referat: externe Personalbeschaffung Folie 1 2 Wege der Personalbeschaffung 1. Interne Beschaffung: dem externen Beschaffungsweg vorgelagert Bsp.: Innerbetriebliche Stellenausschreibung u. Personalentwicklung Vorteil interner Personalbeschaffung: - Mitarbeiterzufriedenheit: mehr Anstrengung/ Motivation aufgrund von Aufstiegschancen, mehr Anerkennung, weniger Fluktuation - Weniger Kosten in der Beschaffung der Bewerber - Kenntnis über den Mitarbeiter Nachteil interner Personalbeschaffung: - Betriebsblindheit - Eventuell Rivalität/ Spannungen unter Kollegen 2. Externe Personalbeschaffung: Stellenausschreibung außerhalb des Unternehmen Vorteil externer Personalbeschaffung: - größeres Auswahlspektrum - Verminderung von Betriebsblindheit Einbringung neuer Impulse in das Unternehmen Nachteil externer Personalbeschaffung: - relativ höhere Beschaffungskosten durch Auswahl u. Vgl. oder DL - Eingliederungsschwierigkeiten - Ungewissheit, ob neuer Mitarbeiter Erwartungen erfüllt - Eventuell höheres Gehalt Folie 2 zwei Formen der Personalbeschaffung 1. Aktive Personalbeschaffung: gezielte Ansprache um Bewerber für definierte Stelle anzusprechen i. Stellenanzeige: 1. ein unerlässliches Rekrutierungsinstrument 2. Trägermedien: Tages-, Wochenzeitungen, Fachpressen 3. wird jedoch nicht bei höher zu besetzenden Positionen angewendet

Personalentwicklung Vorteil interner Personalbeschaffung: - Mitarbeiterzufriedenheit: mehr Anstrengung/ Motivation aufgrund von Aufstiegschancen, mehr Anerkennung, weniger Fluktuation - Weniger

2 Nadine Schaeuffele Seite Wirkung ist abhängig von inhaltlicher Qualität und der formalen Gestaltung ii. Postwurfsendungen: a. günstiger im Vgl. zur Anzeigewerbung b. direkte Ansprache der einzelnen HH c. Nachteil: wirkt unseriös, vermittelt den Eindruck das Unternehmen habe Personalnot iii. Hochschulmarketing (weiteres Referat) iv. persönlicher Kontakt: spielt insbesondere in den obersten Führungsebenen eine wichtige Rolle. 1. Vorteil: eventuell langjährige Beziehung mit dem zukünftigen Stelleninhaber 2. Nachteil Vetternwirtschaft, Vitamin B v. E-Recruiting: Möglichkeiten über firmeneigene Homepage, Online- Stellenmärkte (wie monster.de, Stepstone.de). 1. Nutzung internetgestützter Applikationen, die den Prozess der Personalbeschaffung beschleunigt 2. Probleme: insbesondere durch Online- Bewerbungen großer Kreis von Bewerbern hoher Bearbeitungsaufwand effektiv aber effizient? Sicherstellung von Daten? vi. Personalberatung vii. Personalvermittlung Werden näher behandelt viii. Arbeitsverwaltung Passive Personalbeschaffung: - auf Verbesserung der Unternehmensreputation ausgerichtet - Personalwerbung mit dem Ziel den Bekanntheitsgrad des Unternehmens zu erhöhen und damit viele Blindwerbungen eingesendet werden ix. Nutzung von Bewerberdatenbanken, die im Internet zahlreich vorhanden sind x. Zeitarbeit Folie 3 Arbeitsverwaltung (vgl. Handbuch der Personalbeschaffung von Frey): 1. Neben den Bundesagenturen für Arbeit gibt es noch weitere Einrichtungen: a. Arbeitsverwaltung in Bonn (ZAV) i. Im Jahre 2004 waren 70 % der Vermittlungen aus der Arbeitslosigkeit ii. Ca Vermittlungen 20 % Akademiker (Rest Fachkräften mit Berufsausbildung)

persönlicher Kontakt: spielt insbesondere in den obersten Führungsebenen eine wichtige Rolle. 1. Vorteil: eventuell langjährige Beziehung mit dem zukünftigen Stelleninhaber 2.

3 Nadine Schaeuffele Seite Aufgabenfelder: a. Personalvermittlung b. Stellen- und Bewerberanzeigen: zentrale Stellenanzeiger Markt und Chance kostenlos c. Zeitarbeit- Vermittlung: jedoch Beschränkung auf die Zuführung von Bewerbern, zwischen Bewerber und Betrieb muss ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden Thema: Vermittlungen beschränken sich häufig nur auf Hilfsarbeiter, Büroaushilfsarbeiter (obwohl es auch spezielle Akademiker- Vermittlungen gibt) o Grund: Durch die vielen Stellenanzeigen wäre der Weg über das Arbeitsamt für die Interessenten ein Umweg Unternehmen haben zu wenig Kontakt mit den Vermittlungsstellen, da die Unternehmen glauben, dass es auf dem Arbeitsamt wenig vermittlungsfähige Bewerber gibt Einschaltquote trotzdem bei ca. 40 % Folie 4: Definition 1. Grund für die Beauftragung von Personalberatern: o unterbesetzte Personalabteilungen o Mangel an potenziellen Bewerbern insbesondere für Führungskräfteaufgaben Bsp.: Kienbaum Executive Consultants GmbH (1510 Suchaufträge im Jahr 2005) 2. Methoden: a. systematische Datensuche im Internet b. Direktansprache c. Anzeigensuche Es wurden im Jahr 2005 (vgl. Studie der Personalberatung in Deutschland 2005/2000 mit 350 Personalberatungsgesellschaften): o 54, 2 % Reine Direktsuche o 28, 1 % Anzeigensuche o 14,1 % Reine Internetsuche (hat im Vgl. zu 2003 stark abgenommen von 6% nur Internetansprache bringt kein befriedigendes Ergebnis) 3. Arten von Personalberatungen: a. Personalberatung im weiten Sinne: alle DL des Personalwesens von der Begutachtung, Anbahnung bis zur Personalauswahl und zusätzlich sämtliche Tätigkeiten, die sämtliche Probleme bezüglich des betrieblichen Personals zum Gegenstand haben b. Personalberatung im engen Sinne: Suche und Auswahl von Bewerbern i. Headhunting: es wird nur eine Gruppe von potenziellen Kandidaten kontaktiert, die für eine bestimmte Stelle in Frage kommen ii. Online Personalberatung: Nutzung des Internets zur Suche und Auswahl c. Personalberatung im engsten Sinne: umfasst nur die Suche und Auswahl von Führungskräften auf dem Gesamtarbeitsmarkt auf dem Wege der

nur auf Hilfsarbeiter, Büroaushilfsarbeiter (obwohl es auch spezielle Akademiker- Vermittlungen gibt) o Grund: Durch die vielen Stellenanzeigen wäre der Weg über das Arbeitsamt für die Interessenten

4 Nadine Schaeuffele Seite Direktansprache (Executive Search) der ideale Bewerber wird erst im Laufe des Suchverfahrens gefunden Vorteil: - Know-how - Begrenzte Ressourcen im eigenen Unternehmen - Schnellere Personalauswahl Nachteil: - mangelnde Transparenz der Qualität der angebotenen DL - mangelnde Transparenz der Bandbreite der anbietenden Beratungen - Problem der Erfolgsmessung - Hohe Kosten (Honoraruntergrenze auf dem Gesamtmarkt Euro vgl. Studie) Folie 5 Abb. Verteilung Suchaufträge nach Funktionen 2005 (Studie s.o.) Welche Unternehmensfunktionen wollen die Klienten mit Unterstützung der Personalberater besetzen? - Knapp ein Drittel aller Aufträge wurden im Bereich Marketing/Vertrieb - Bei jeder 5. Stellenbesetzung Suchauftrag nach Leitung eines Unternehmens - Anteil von 13, 5 % im Bereich Entwicklung/ Produktion - Weniger im Bereich: Personal, IT- Management, Materialwirtschaft/ Beschaffung insbesondere Ingenieure, Kandidaten mit Erfahrung im Projektmanagement Folie 6 Abb. Umsatzanteil der Kundenunternehmen nach Branchen 2005 (Studie s.o.) - größte Teil: verarbeitendes Gewerbe (darunter Konsumgüterindustrie, Automotive- Branche) - Finanzdienstleister: Kreditinstitute, Versicherungen Folie 7 - Instrument zur Überbrückung von Personal bei Krankheiten, Schwangerschaft, Bundeswehr, - insbesondere bei Facharbeiter, Monteure, technische Fachkräfte Argumente für die Zeitarbeiter (vgl. BZA): - mehr Flexibilität der Unternehmen und Handlungsspielraum in der Personalwirtschaft - Zeitarbeit ist gesetzlich geregelt: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz jedes Zeitarbeitnehmerunternehmen benötigt eine Lizenz der Bundesagentur für Arbeit - Zeitarbeit bietet Chancen für Arbeitsuchende

Personalauswahl Nachteil: - mangelnde Transparenz der Qualität der angebotenen DL - mangelnde Transparenz der Bandbreite der anbietenden Beratungen - Problem der Erfolgsmessung - Hohe Kosten

5 Nadine Schaeuffele Seite besondere Chancen für Ungelernte, ältere Arbeitssuchende, Wiederansteiger nach längerer Berufspause - Unternehmen können ihr Stammpersonal relativ gering halten und Kapazitätsschwankungen mit Zeitarbeitern abdecken Nachteil: - oft ungelerntes Personal - höhere Kosten Folie 8 Es gibt viele Möglichkeiten und Wege Personal extern zu beschaffen, dabei ist jedoch immer zu berücksichtigen für welche Stellen man Personal sucht, wie viel Geld man investieren möchte und wie effizient ein solcher Beaschaffungsweg ist, da es nicht auf die Menge der Bewerber sondern auf die Qualität ankommt

gering halten und Kapazitätsschwankungen mit Zeitarbeitern abdecken Nachteil: - oft ungelerntes Personal - höhere Kosten Folie 8 Es gibt viele

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