Individualisierte Beratung in Zeiten des gesellschaftlichen und arbeitsorganisatorischen Wandels

Transkript

1 Andragogentag 2008 Dipl.-Päd. Sonja Besendörfer Personalentwicklung im Mentoring Individualisierte Beratung in Zeiten des gesellschaftlichen und arbeitsorganisatorischen Wandels

2 Referentinnen Sonja Besendörfer Dipl. Pädagogin im Bereich Andragogik Projektkoordinatorin des ARIADNETechNat Mentoringprogrammsder Universität Erlangen- Nürnberg Maria Henke Dipl. Ingenieurin im Bereich Elektrotechnik Promotionsstudentin am Institut für Medizinische Physik, Uni Erlangen- Nürnberg Projektmanagerin Forum MedTech Pharma e.v. Mentorin und frühere Mentee im ARIADNETechNat Programm

3 Definition Mentoring Mentoringist eine Eins-zu-Eins-Beziehung zwischen einem Berater (Mentor) und einem Ratsuchenden (Mentee). Beratungsbeziehung über einen längeren Zeitraum Individuell relevante Fragen aus dem beruflichen und privaten Bereich Ziele: Förderung der beruflichen Karriere Weiterentwicklung der Persönlichkeit und der Fähigkeiten des Mentee Everybody who makes it, has a mentor!

4 Mentor im alten Griechenland Ursprung: antiker Epos Odysseus Mentor als Hauslehrer von Telemachus, Sohn des Odysseus Einführung in die Königstugenden Mentor war treuer Begleiter, Freund und Erzieher Telemachos und Mentor Mentoringals Erziehungsform im ritterlich-höfischen Erziehungssystem des antiken Griechenlands

5 Zielsetzungen von Mentoringprogrammen Beratung, Begleitung und individuelle Förderung einer Nachwuchskraft oder eines Potentialträgers durch einen beruflich erfahrenen Mentor / eine Mentorin Erleichterung des Berufseinstiegs des Übergangs in neue berufliche Situation des Wiedereinstiegs in den Beruf z.b. nach Erziehungspause des Wissenstransfers z.b. vor der Verrentung Förderung von qualifizierten Nachwuchskräften durch Karriereplanung und Persönlichkeitsentwicklung Vernetzung und Netzwerkaufbau Weitergabe von impliziten und informellen Wissens innerhalb der Organisation Sichtbarmachen von Kompetenzen

6 Aufbau von Mentoringprogrammen Tandem-Beziehung Beratung in Handlungs-und Entscheidungssituationen Erfahrungsaustausch Weitergabe von impliziten und informellen Wissens z.b. Abläufe, Organisation Netzwerkaufbau und -ausbau Strategische Karriereplanung Shadowing: Begleiten des Mentors zu beruflichen Terminen Rahmenprogramm Netzwerktreffen Informations-und Diskussionsveranstaltungen Karrierefördernde Workshops Strukturierungshilfen z.b. Zielfindungs-Workshops für Mentees Beratungs-Workshops für Mentoren

7 Mentoringim steilen Aufstieg Seit den 1980er Jahren verstärkt in Deutschland als Potentialentwicklungsinstrument eingesetzt in Unternehmen Hochschulen Cross Mentoringin der Metropolregion Nürnberg ARIADNETechNat an Uni Erlangen-Nürnberg Öffentliche Verwaltungen Landespolizei Niedersachsen Parteien Berufsverbände Gewerkschaften Grünes Mentoring Außerschul. Jugendarbeit Schüler-Coaching, Berufsverband Dtsch. Psychologen (BDP) Hand-in-Hand Dt. Angestellten Gewerkschaft Hauptschulpower (defacto-stiftung)

8 Beispiel ARIADNETechNat Mentoringprogramm der Friedrich-Alexander Universität Erlangen- Nürnberg Nachwuchsförderung und Frauenförderung rechtzeitige Begleitung und Förderung von Frauen in ihrer wissenschaftlichen Karriereplanung Informationen zur effizienten Gestaltung des Berufseinstiegs langfristige und nachhaltige Erhöhung des Frauenanteils an den technischen und naturwissenschaftlichen Fächern und Führungspositionen in der Industrie Reduktion der Studienabbruchsquote frühzeitige Bindung an den Wissenschaftsbetrieb stabile Netzwerke zwischen Studium und Beruf, die Frauen in jedem Karriereabschnitt Rückhalt und Motivation bieten können

9 Erfahrungsbericht von Frau Henke Einblick in Mentoring aus autobiographischer Sicht Erfahrungen und Bildungs-und Lernprozesse als Menteeund Mentoring Chancen und Grenzen von Mentoringals Instrument zur Persönlichkeits- und Karriereentwicklung Chancen für die Arbeitswelt

10 Diskussion In welchen Kontexten hätte Ihnen oder Ihren Kollegen Mentoring geholfen? Für welche Form des Mentoringwürden Sie sich entscheiden? Es ist das Jahr Welche Themen und Fragen haben Sie mit Ihrem Mentor geklärt? An welchen Kompetenzen würden Sie arbeiten? Inwiefern könnte ein MentoringSie oder Kollegen in Ihrer Organisation unterstützen? Worin sehen Sie die Gründe für die starke Zunahme an Mentoringprogrammen? Inwiefern unterstützt Mentoringdas Subjekt innerhalb des gesellschaftlichen und arbeitsorganisatorischen Wandels?

11 Abgrenzung Mentoring/Coaching Mentoren Können fachliche Spezialisten im Beruf sein Prozesshilfe statt fachliche Hilfe nicht-professionelle Berater und Begleiter i.d.r. keine formelle Qualifikation für Beratung und der professionell-didaktischen Gestaltung von Lehr-/ Lernsituationen evtl. Personalführungs-kompetenz Ehrenamtliches Engagement Persönlich-emotionale Bindung Coaches Prozesshilfe statt fachliche Hilfe Meist professioneller Berater i.d.r. formelle Qualifikation für Beratung bezahlte Tätigkeit Professionell-distanzierte Bindung

12 Zusammenfassung Gesellschaftliche Bedeutung Ergänzende Prozess-und Entscheidungshilfe in Zeiten des gesellschaftlichen und arbeitsorganisatorischen Wandels Förderung von Nachwuchskräften in Zeiten des akuten Führungs-und Fachkräftemangels Transparente Förderungspolitik Renaissance des individualisierten Lernens Weitergabe informellen und impliziten Wissens der Institution Programmatische Förderung der gesellschaftlichen Geschlechtergleichstellung Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungs- und Fachpositionen Individuelle Bedeutung Individuelle Förderung eines Ratsuchenden/Potentialträgers (Mentee) durch einen erfahrenen Berater (Mentor) Karriere-, Persönlichkeits-und Kompetenzentwicklung einer Nachwuchskraft Unterstützung beim Übergang in eine neue berufliche Rolle Lernen durch Erfahrungen des Mentors Sichtbarmachen von Kompetenzen des Mentee Auf-und Ausbau eines beruflichen Netzwerks

13 Vielen Dank für Ihre Mitarbeit!