2. Fachkräftegipfel Pflege

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1 2. Fachkräftegipfel Pflege 15. Mai 2017 Fachkräftesicherung in anderen Bundesländern und international Prof. Dr. Renate Stemmer Katholische Hochschule University of Applied Sciences Mainz

2 Überblick Einordnung des Themas Fachkräftemangel in der Pflege in Europa Aktivitäten zur Behebung des Fachkräftemangels Empfehlungen Fazit

3 COST-Action 15208: Rationing - Missed nursing care: an international and multidimensional problem

4 Start: September 2016 Dauer: 5 Jahre beteiligt: 26 europäische Länder + Vertreter/innen aus Australien, Israel, Neuseeland und den USA verschiedene Disziplinen und Vorgehensweisen Pflegewissenschaft Versorgungsforschung Ehtik Philosophie Wirtschaftswissenschaften Sozialpolitik

5 Rationing (Rationierung) tritt auf, wenn Ressourcen nicht ausreichen, um allen Patienten/Menschen mit Pflegebedarf die erforderliche pflegerische Versorgung zukommen zu lassen. Zeitmangel führt im Zuge von Prioritätensetzung zu impliziter Rationierung, mit dem Ergebnis, dass erforderliche Pflegeleistungen nicht erbracht werden. Mangelnde Qualifizierung führt dazu, dass Aufgaben nicht oder unvollständig wahrgenommen werden und im Ergebnis unterbleiben.

6 Ursachen für Rationierung Abbau von Pflegefachkräften und pflegendem Personal insgesamt Zunehmende Anforderungen an Pflegeleistungen im Zusammenhang mit technischen Entwicklungen und Möglichkeiten im Medizin- und Pflegebereich Erhöhter Pflegebedarf durch immer komplexere medizinische Behandlungen Mehr Beratungs- und Leistungsbedarf aufgrund z.b. per Internet vorinformierter Patient/innen und Angehöriger

7 Vorkommen von Rationierung durch Zeitmangel >55-98% der Pflegefachpersonen in Akutkrankenhäusern berichten über Rationierung (Jones 2014) Befragung ( ) 12 europäische Ländern (je 30 Krh) 13 Pflegeaufgaben u.a. körperbezogene Pflege, Dokumentation, Überwachung, psychosoziale Betreuung Welche dieser Aufgaben wären in der letzten Schicht erforderlich gewesen, konnten aber wegen Zeitmangel nicht umgesetzt werden? Anzahl Deutschland: 4,6 (= Platz 11) z.b. im Bereich emotionale Unterstützung, Schulung/Beratrung, Entlassungsmanagement, Dokumentation (Ausserhofer et al. 2014)

8 Auswirkungen von Rationierung, u.a. Erhöhte Sturzrate erhöhte Rate von nosokomialen Infektionen von Pflegefachpersonen berichtete Verschlechterung der Pflegequalität Beeinträchtigung der Patientenzufriedenheit Beeinträchtigung der Mitarbeiter- und Berufszufriedenheit wegen Stress, Rollenkonflikten, Schuldgefühlen etc. Erhöhte Fluktuation (Jones 2014)

9 Conceptual model of this study (variables addressed in this paper are indicated in red). Ansatzpunkt der FQI in RLP Ansatzpunkt der FQI in RLP Dietmar Ausserhofer et al. BMJ Qual Saf 2014;23: Copyright BMJ Publishing Group Ltd and the Health Foundation. All rights reserved.

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11 Attraktive Beschäftigungsbedingungen Vorrangiges Ziel: Verbleib von Fachkräften erhöhen Potential in RLP ca Pflegekräfte Einflussmöglichkeiten Organisationale Ebene Politische Ebene

12 Attraktive Beschäftigungsbedingungen Organisationale Ebene: Transformationaler Führungsstil Wertschätzende Unternehmenskultur Personalausstattung o Quantität o Qualität (Skill- und Grademix) Personalentwicklung

13 Attraktive Beschäftigungsbedingungen Organisationale Ebene: Transformationaler Führungsstil Wertschätzende Unternehmenskultur Personalausstattung o Quantität o Qualität (Skill- und Grademix) Personalentwicklung Konzept der Magnetkrankenhäuser

14 Personalausstattung Politische Ebene: Entwicklung, Implementierung und Evaluation von Instrumenten zur Personaleinsatzsteuerung Bezahlung

15 Attraktiver Arbeitgeber sein Vorrangige Ziele: Fachkräfte finden und binden attraktive Arbeitgebermarke verkörpern Ansatzpunkte: Arbeit 4.0 Generation Y/ Millennials vs. altern(s)gerechte Arbeit Employer, Behavioral und Leadership Branding

16 Attraktive Ausbildungsbedingungen Vorrangiges Ziel: Ausbildungsabbrüche verhindern (Im Ausbildungsjahr 2014/15 lagen die Abbruchquoten zwischen 17 und 25%; Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen [2016]) Gründe für Abbruch Überforderung, unzureichende Schul- und Allgemeinbildung, persönliche Ursachen; Bedingungen in den praktischen Einsätzen Maßnahme: Implementierung von Unterstützungstrukturen

17 Weiterentwicklung der Pflegeberufe Vorrangige Ziele: Potentiale akademisierter Fachkräfte nutzen und Einsatzmöglichkeiten ausloten Attraktivität des Pflegeberufes steigern Erfolgreiche Integration Organisationsentwicklungsprozess Unterstützungsbedarf der Einrichtungen (Stemmer et al. 2017)

18 Fazit: Erfolg setzt strategische Entscheidungen voraus! Attraktive Arbeitsbedingungen Führung, Unternehmenskultur, Personalausstattung, Personalentwicklung, Bezahlung Attraktiver Arbeitgeber Entwicklung und Umsetzung einer authentischen Haltung Attraktive Ausbildung Zielgruppe definieren, realitätsgerechte Einblick in den Pflegeberuf ermöglichen, bedarfsgerechte Unterstützungsangebote entwickeln Gezielter Einsatz akademischer Pflegefachpersonen Einsatz- und Beschäftigungsmöglichkeiten entwickeln und anbieten

19 Vielen Dank!

20 Quellen: Ausserhofer D, Zander B, Busse R, et al. (2014) Prevalence, patterns and predictors of nursing care left undone in European hospitals: results from the multicountry cross-sectional RN4CAST study. BMJ Qual Saf 23: Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen (2016) Berichte aus der Pflege 28. Landesprojekt: Theorie-Praxis-Transfer in der Ausbildung in den Pflegeberufen. Abrufbar unter: te/badp_28_endfassung.pdf ( ) Jones T, Hamilton P, Murry N (2015) Unfinished nursing care, missed care, and implicitly rationed care: State of the science review. Int J Nurs Stud, 52: Stemmer R, Femmel-Faßbender R, Schmid M, Wolke R (2017) Aufgabenverteilung und Versorgungsmanagement im Krankenhaus gestalten. Medhochzwei: Heidelberg ( )