Der WAI in der älter werdenden Erwerbsgesellschaft in Deutschland _

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1 Der WAI in der älter werdenden Erwerbsgesellschaft in Deutschland _ Vortrag im Rahmen der Tagung Der Work Ability Index Anwendung in der Betrieblichen Praxis 30. März 2007 in Berlin Dr. G. Richenhagen Dr. G. Richenhagen, Folie 1

2 Ziel des Vortrages Einbettung des Konzeptes der Work Ability und des Erhebungsinstrumentes Work Ability Index (WAI) in eine arbeitspolitische (u.a. arbeitswissenschaftliche) Gesamtkonzeption zum demografischen Wandel in der Arbeitswelt. Leitidee ist die Beschäftigungsfähigkeit! Dr. G. Richenhagen, Folie 2

3 Bevölkerung im Erwerbsalter Jahre 30 % 32 % 39 % Jahre 38 % 37 % 31 % Jahre 32 % 30 % 30 % 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, mittlere Variante Dr. G. Richenhagen, Folie 3 Quelle: Statistisches Bundesamt

4 Typische Alterstruktur heute und zukünftig % Meier GmbH & Co. KG Alter in Jahren Dr. G. Richenhagen, Folie 4 Quelle: Fraunhofer/IAO

5 Krankenstand nach Alter Dr. G. Richenhagen, Folie 5 Quelle: DAK Gesundheitsreport 2006

6 Weiterbildungsteilnahme nach Altersgruppen Jahre 20 % 18 % 17 % Jahre 36 % 36 % 31 % Jahre 33 % 31 % 29 % Dr. G. Richenhagen, Folie 6 Quelle: Berichtssystem Weiterbildung 2006

7 Die regionale Dimension Veränderung der Zahl der Erwerbspersonen 1999 bis 2020 in %. bis unter - 7,5-7,5 bis unter -7,5-2,5 bis unter 2,5 2,5 bis unter 7,5 7,5 und mehr Dr. G. Richenhagen, Folie 7 Quelle: Bucher/Schlömer

8 Die regionale Dimension am Beispiel Perspektiven 2020 Dr. G. Richenhagen, Folie 8

9 Bruchlose Fortführung bisheriger Strategien - Risiken Altersbedingte Abschwächung des Produktivitätsfortschrittes. Konkurrenz der Unternehmen um potentielle junge Erwerbsfähige ( Competition of talents ). Regionale, branchenbezogene und qualifikatorische Ungleichgewichte ( Mismatches ) am Arbeitsmarkt. Dr. G. Richenhagen, Folie 9 Quelle: Prognos Deutschland Report

10 Demografischer Wandel in der Arbeitswelt Herausforderung: Mit alternden Belegschaften hohe sicherstellen. Wettbewerbs-, Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit Aufgabe der Arbeitspolitik: Aktivierende Unterstützung der Unternehmen und Beschäftigten! Dr. G. Richenhagen, Folie 10

11 Beschäftigungsquoten Älterer 2005 in den EU15-Staaten BQÄ 2005 (%) I L B A F GR E EU D NL P IRL FIN GB DK S 15 Dr. G. Richenhagen, Folie 11 Quelle: Daten und Darstellung nach Eurostat

12 Zuwächse der Beschäftigungsquoten in EU 15-Saaten Land P DK S GB IRL NL FIN BQÄ - 0,2 + 3,8 + 4,5 + 6,2 + 6,3 + 7,9 + 11,1 BQÄ = Zuwachs der Beschäftigungsquoten Älterer (55 64 Jahre) in %-Punkten von 2000 nach 2005 bei Staaten, die 2005 eine höhere Beschäftigungsquote Älterer als Deutschland hatten. Dr. G. Richenhagen, Folie 12 Quelle: Eigene Berechnung nach Eurostat

13 BQÄ und Wettbewerbsfähigkeit GCI 2005 nach WEF (Indexwert 1 bis 7) 6,00 5,50 5,00 4,50 4,00 A L B I F E GR D NL P FIN USA 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 IRL DK GB CH J S N BQÄ 2005 (%) Dr. G. Richenhagen, Folie 13 Quelle: Richenhagen (2007)

14 International unterschiedliche Strategien Angelsächsischer Ansatz (Großbritannien, Australien, Neuseeland): Kräfte des freien Marktes und Rahmenbedingungen zur Gleichbehandlung älterer Arbeitnehmer. Skandinavischer Ansatz (Schweden, Finnland): Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit. Flexibility-Ansatz (Dänemark, Niederlande): Kombination der beiden anderen Strategien, um Entscheidungsspielräume zur individuellen Gestaltung der Erwerbsbiografie zu eröffnen. Allen gemeinsam: Reform des Übergangs in die Nacherwerbsphase, z.b. Anreize zum Arbeiten über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus oder Kombination von Erwerbstätigkeit und Rentenbezug. Dr. G. Richenhagen, Folie 14 Quelle: Prognos Deutschland

15 Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen Motivation WAI Kompetenz Gesundheit Arbeitsinhalt, -zeit, -organisation, -umfeld Arbeitsbedingungen Dr. G. Richenhagen, Folie 15

16 Beschäftigungsfähigkeits-Portfolio D Individuum Organisation Gesundheit (+) + Bildung + + Motivation?? + = Nachholbedarf im Vergleich zu den Erfolgsländern, (+) = Nachholbedarf wahrscheinlich, wegen schlechter internationaler Datenlage aber nicht nachweisbar. Dr. G. Richenhagen, Folie 16 Quelle: Richenhagen (2007)

17 Indikatoren-Vergleich mit Erfolgsländern Gesundheit Bildung Motivation Individuum Weiterbildungsteilnahme, Bildungsstand Jugendliche (nach Eurostat) -? Organisation Handlungsspielraum, Soziale Unterstützung, Arbeitsdruck, Beteiligung Lernförderliche Arbeitsgestaltung, Aus- und Weiterbildungsbedarf im Hinblick auf Tätigkeit? Indikatorwert nach 4. WCS schlechter als in allen Erfolgsländern, Dr. G. Richenhagen, Folie 17

18 BQÄ und Lebenslanges Lernen 80,0 70,0 N CH S BQÄ 2005 (%) 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 GR P I IRL D F L B E A NL FIN DK GB R 2 = 0, ,0 0,0 LLL 2005 (%) 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 Dr. G. Richenhagen, Folie 18 Quelle: Richenhagen (2007)

19 Handlungsspielraum im Vergleich Mittelwert der relativen Indikatorenwerte (%-Punkte) 140,0 120,0 100,0 80,0 60,0 40,0 20,0 0,0 D EU15 GB Index ergibt sich als normalisierter Mittelwert in 4 Indikatoren (Arbeitsreihenfolge, Arbeitstempo, Vorgehensweise, Pausenwahl) im Jahre 2005 NL FIN S DK Dr. G. Richenhagen, Folie 19 Quelle: Richenhagen (2007)

20 Lernförderliche Arbeitsgestaltung 100,0 90,0 NL DK S FIN %-Wert der Ja-Antworten 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 D GB EU15 20,0 10,0 0,0 Frage nach Lernen von Neuem bei der Arbeit (Q23f) im Jahre 2005 Dr. G. Richenhagen, Folie 20 Quelle: Richenhagen (2007)

21 EU15-Benchmark Beschäftigungsfähigkeit 2005 Land Eurem15 Schweden 185,1 Großbritannien 159,8 Dänemark 159,8 Finnland 143,1 Niederlande 118,0 Spanien 98,3 Österreich 97,1 Irland 95,6 Deutschland 90,3 Portugal 85,3 Belgien 82,8 Frankreich 81,8 Luxemburg 79,9 Italien 70,2 Griechenland 67,1 Dr. G. Richenhagen, Folie 21 Quelle: Richenhagen (2007)

22 BQÄ und Arbeitsmarktregulierung ,0 BQÄ 2003 (%) 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 USA GB CH IRL J DK FIN A NL I S N GR D B R 2 = 0,1324 P F E 10,0 0,0 OECD-Regulierungsindex 2003 (0 geringe bis 6 hohe Regulierungsdichte) 0,50 2,00 3,50 Dr. G. Richenhagen, Folie 22 Quelle: Eurostat und OECD, eigene Berechnungen

23 Wichtige Erkenntnisse aus anderen Ländern Fehlanreize zum Vorruhestand wirken sich negativ auf die Beschäftigungsfähigkeit aus. Beschäftigungsfähigkeit kann für anteilig mehr Menschen länger erhalten werden als es in Deutschland derzeit der Fall ist. Beschäftigungsfähigkeit lässt sich auch für über 50- Jährige wieder steigern. Eine hohe Beschäftigungsquote Älterer und eine hohe allgemeine Beschäftigungsquote stehen nicht im Widerspruch zueinander, beides ist möglich. Gleiches gilt für ein hohe Beschäftigungsquote von Frauen und eine hohe Geburtenrate. Dr. G. Richenhagen, Folie 23

24 Durchschnittliche Beschäftigungsquote Älterer in D Die Ursachen lassen sich in zwei Bündel zusammenfassen: Fehlsteuerungen beim Übergang in die Nacherwerbsphase (Frühverentung). International nur durchschnittliche Strategien zum Erhalt und zum Ausbau der Beschäftigungsfähigkeit, die insbesondere die Themen Weiterbildung und organisationelle Beschäftigungsfähigkeit betreffen. Dr. G. Richenhagen, Folie 24

25 Grundsatz Beschäftigung allein erhält Beschäftigungsfähigkeit nicht! Arbeit allein erhält Arbeitsfähigkeit nicht! Beschäftigungsfähigkeit ist die Summe der Faktoren, die den Menschen dazu befähigen, eine bestehende Beschäftigung zu behalten oder eine neue Beschäftigung zu finden. Dr. G. Richenhagen, Folie 25

26 Beschäftigungsfähigkeit Begriffsbestimmung, Teil 1 Beschäftigungsfähig ist, wer dauerhaft am wirtschaftlichen und sozialen Leben aktiv teilhaben kann, wer also die Fähigkeit besitzt, fachliche, soziale und methodische Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich anzupassen und einzusetzen, um eine Beschäftigung zu erlangen oder zu erhalten. Dr. G. Richenhagen, Folie 26 Quelle: arbeitsmarkt.nrw.de und Rump/Eilers

27 Beschäftigungsfähigkeit Begriffsbestimmung, Teil 2 Beschäftigungsfähigkeit bezeichnet also zugleich das Verhältnis der Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person zu den Anforderungen und Möglichkeiten von Unternehmen und Arbeitsmarkt. Ihre zentralen Handlungsfelder sind Gesundheit, Bildung, Motivation, Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung. Beschäftigungsfähigkeit hat eine individuelle, organisationelle und eine gesellschaftliche Dimension. Es gibt betriebspraktische Ansätze zur Bilanzierung der Beschäftigungsfähigkeit (Individuum, Unternehmen). Dr. G. Richenhagen, Folie 27

28 Vom Defizitmodell... zum Kompetenzmodell hoch Kompetenzgewinne Beschäftigungsfähigkeit niedrig Kompetenzverluste Lebensalter Dr. G. Richenhagen, Folie 28

29 Betriebspraktische Beurteilung ( Tools ) Anforderungen an betriebspraktische Tools zur Beurteilung von Beschäftigungsfähigkeit: Tools mit unterschiedlicher Tiefenschärfe entwickeln: Orientierende Tools ( Quick Check ), Beurteilungsverfahren, tief greifende arbeitswissenschaftliche Analyseverfahren. Anwendbarkeit für betriebliche Akteure beachten: Anwendung durch betriebsinterne Experten ist der Normalfall, Anwendung durch externe Experten die Ausnahme. Berücksichtigung der relevanten Handlungsfelder. Dr. G. Richenhagen, Folie 29

30 Bausteine für Tools Work Ability Index (WAI) plus Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA). Unternehmenscheck und Selbstcheck des Projektes BiB der TBS. Quick Check der Gemeinschaftsinitiative Gesünder arbeiten e.v. Dr. G. Richenhagen, Folie 30

31 Beschäftigungsfähigkeit im gesamten Erwerbsverlauf Gesundheit: Verhaltens- und Verhältnisprävention, gesundheitliche Ressourcen (z.b. Handlungsspielraum, soziale Unterstützung, Beteiligung )... Bildung: Schulische Bildung, berufliche Erstausbildung, Weiterbildung (formell, Lernen in der Arbeit, informell) Motivation Fördernde Rahmenbedingungen: gesundheits- und lernförderliche Arbeitsorganisation, Innovation im Betrieb, Lernzeiten, Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, Work-Life-Balance Dr. G. Richenhagen, Folie 31

32 Beschäftigungsfähigkeit Nutzen für das Unternehmen Verbesserte Kundenorientierung. Steigende Innovationsfähigkeit. Erhöhte Flexibilität bei Personaleinsatz und anpassung. Verbesserte Anpassungsfähigkeit des Unternehmens. Erhöhte Attraktivität als Arbeitgeber. Dr. G. Richenhagen, Folie 32 Quelle: nach Rump/Eilers

33 Betriebswirtschaftlicher Erfolg Erfolgsfaktoren im Bereich der Beschäftigungsfähigkeit: Umfang der Weiterbildungsmaßnahmen. Bedeutung fachübergreifender Qualifizierung. Höhe des Rekrutierungsaufwandes. Umfang der Work-Life-Balance-Maßnahmen. Erhalt des Commitments der Beschäftigten. Basis: Auswertung von 61 internationalen Studien ( ) über den Zusammenhang zwischen Personalmanagementmaßnahmen und dem Unternehmenserfolg. Dr. G. Richenhagen, Folie 33 Quelle: Gmür/Schwerdt

34 Beschäftigungsfähigkeit Nutzen für den Einzelnen Verbesserte Entwicklungschancen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt. Erhöhung von Selbstbewusstsein und Eigenverantwortung. Stärkere Mitwirkungsmöglichkeiten. Mehr Selbstreflexion. Dr. G. Richenhagen, Folie 34 Quelle: nach Rump/Eilers

35 Arbeitsfähigkeit Begriffsbestimmung nach Ilmarinen Arbeitsfähigkeit bezeichnet die Summe der Faktoren, die einen Beschäftigten in einer bestimmten Arbeitssituation in die Lage versetzen, die ihm gestellten Arbeitsaufgaben erfolgreich zu bewältigen. Arbeitsfähigkeit in diesem Sinne ist Voraussetzung und Grundlage für Beschäftigungsfähigkeit, ohne irgendeine Form von Arbeitsfähigkeit gibt es keine Beschäftigungsfähigkeit. Arbeitsfähigkeit lässt sich messen. Hierfür wurde in über 20-jähriger Forschung, hauptsächlich in Finnland und basierend auf intensiven Längsschnittstudien der so genannte Work Ability Index (WAI) entwickelt. Dr. G. Richenhagen, Folie 35

36 Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen Dr. G. Richenhagen, Folie 36

37 Handlungsstrategie Abgestimmtes und integriertes arbeitspolitisches Konzept in drei Ebenen: Bund, Länder, Sozialversicherungsträger. Tarifvertragsparteien. Unternehmen und Beschäftigte. Ziel: Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit derzeitiger und zukünftig älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einschl. alternsflexiblere Arbeitsbedingungen. Schrittweise Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer auf 50% im Jahre 2010 und danach höher. Dr. G. Richenhagen, Folie 37

38 Grundsätze Beseitigung von Fehlanreizen beim Übergang in die Nacherwerbsphase. Positive Anreize für ein längeres Verbleiben im Erwerbsleben oder für den Wiedereintritt. Maßnahmen zum Erhalt und zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit derzeitiger und zukünftig Älterer. Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Öffentlichkeitsarbeit im Hinblick auf ein angemessenes Altersbild in der Arbeit. Dr. G. Richenhagen, Folie 38

39 Arbeitspolitisches Handlungskonzept des Landes Gemeinsame Initiative mit den Sozialpartnern. Nutzung vorhandener arbeitspolitischer Instrumente. Öffentlichkeitsarbeit. Regionale Netzwerkarbeit und strategische Kooperationen. Unterstützung von Branchenlösungen. Initiative ältere Langzeitarbeitslose Initiativen auf Bundesebene. Dr. G. Richenhagen, Folie 39

40 Workabibilty in Work Ability Konzept und WAI hatten und haben Leitfunktion innerhalb des Konzeptes der Beschäftigungsfähigkeit. Daraus resultieren auch verschiedene Projekte und Aktivitäten: Projekt ABI- Projekt Hawai-4U Transfer in die Betriebsebene Öffentlichkeitsarbeit Dr. G. Richenhagen, Folie 40