GEMEINWOHL-BERICHT UNTERNEHMEN TÄTIGKEITSBEREICH DAS UNTERNEHMEN UND GEMEINWOHL FIRMENNAME:

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1 GEMEINWOHL-BERICHT UNTERNEHMEN FIRMENNAME: Branche: soziale Dienstleistungen, Unternehmensberatung Anzahl der MitarbeiterInnen: 26 Umsatz: 2012 ca ,- TÄTIGKEITSBEREICH innovia begleitet Menschen mit Lernschwierigkeiten und Behinderung und Menschen mit Migrations- und Fluchterfahrung bei der berufsorientierten Qualifikation und Integration in den Arbeitsmarkt. innovia unterstützt Unternehmen und öffentliche Stellen durch Sensibilisierung, Beratung und Training im Umgang mit Menschen mit Lernschwierigkeiten und Behinderung und Menschen mit Migrations- und Fluchterfahrung, um Akzeptanz und das Erkennen von Chancen zu verbessern. seit hat sich innovia über den bisherigen Standort Innsbruck und Umge-bung auch auf die anderen Bezirke ausgeweitet. Die Standorte von innovia sind grundsätzlich barrierefrei. DAS UNTERNEHMEN UND GEMEINWOHL Intention des Unternehmens und Bezug zur Gemeinwohl-Ökonomie. Zusammenfassung der bisherigen Aktivitäten (vor Gemeinwohl-Bilanz, im letzten Jahr) -1-

2 SELBSTEINSCHÄTZUNG UND NEGATIVKRITERIEN SPÄTER TESTAT MIT PUNKTEN (ODER ALS ANHANG) A1 Ethisches Beschaffungsmanagement 10 % B1 Ethisches Finanzmanagement 34 % C1 Arbeitsplatzqualität und Gleichstellung 87% C2 Gerechte Verteilung der Erwerbsarbeit 100 % C3 Förderung ökologischen Verhaltens der MitarbeiterInnen 71 % C4 Gerechte Einkommensverteilung 100 % C5 Innerbetriebliche Demokratie und Transparenz 22 % D1 Ethisches Verkaufen 0 % D2 Solidarität mit Mitunternehmen 78 % D3 Ökologische Gestaltung der Produkte und Dienstleistungen 0 % D4 Soziale Gestaltung der Produkte und Dienstleistungen 100 % D5 Erhöhung der sozialen und ökologischen Branchen-standards 83 % E1 Sinn und gesellschaftliche Wirkung der Produkte/Dienstleistungen 90 % E2 Beitrag zum Gemeinwesen 100 % E3 Reduktion ökologischer Auswirkungen 27 % E4 Minimierung der Gewinnausschüttung an Externe 100 % E5 Gesellschaftliche Transparenz und Mitbestimmung 81 % Selbsteinschätzung des Unternehmens. Das ist eine Übersicht für die Fremdeinschätzung durch externes Audit oder Peer-Evaluation. Diese Seite kann durch das Testat ersetzt werden. Selbst- Einschätzung -2-

3 NEGATIVKRITERIEN Hiermit bestätigen wir, dass keines der Negativkriterien auf uns zutrifft. -3-

4 GENAUE BESCHREIBUNG DER EINZELNEN KRITERIEN A1 ETHISCHES BESCHAFFUNGSWESEN 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Kriterien Erste Schritte (1-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) Berücksichtigung regionaler, ökologischer und sozialer Aspekte bzw. höherwertiger Alternativen (40%-60%) punktuell bei klassischen Risikoprodukten (Öko-Strom) bei einigen wesentlichen P/ D bei einem Großteil an wesentlichen P/D + klare Reduktion bei kritischen Stoffe ohne höherwertige Alternative bei allen wesentlichen, zugekauften P/D + Innovative Lösungen zur Vermeidung kritischen Stoffe ohne höherwertige Alternative Aktive Auseinander-setzung mit den Risiken zugekaufter P/D und Prozesse zur Sicherstellung (20%-40%) Interne Auseinander-setzung durch aktives Einholen von Informationen zu mit der Thematik Integration sozialer und ökologischer Aspekte in das Vertragswesen (Code of Conduct / Ethik-Kodex) Internes Audit bei Risiken und wichtigsten Lieferanten Schulungen (Seminare, Workshops, Zeitbudgets für ExpertInnengespräche) aller Mitarbeiter im Einkaufsprozess Regelmäßige Evaluierung von Risiken und Alternativen Sicherstellung durch unabhängiges Audit (z.b.: nach soz./ ökol. Gütesiegeln zertifizierte P/D, Kooperation mit NGOs) Kooperation mit LieferantInnen und Mitunternehmer- Innen hinsichtlich sozialer und ökologischer Aspekte Strukturelle Rahmen-bedingungen zur fairen Preisbildung (10%) Verzicht auf rein preisgetriebene Beschaffungsprozesse (u.a. Auktionen, Ausschreibungsverfahren) Kein vom Einkaufspreis abhängiges Bonus-system für Einkäufer Langfristige, kooperative Beziehung werden wechselnden, kostenorientierten vorgezogen Evaluierung des Verhaltens der Einkäufer durch regelmäßige Mitarbeiter-gespräche mit Fokus auf die Herausforderungen, die sich durch eine ethische Beschaffung ergeben Innovative Strukturen im Beschaffungs-wesen (z.b.: Partizipation an Alternativwährungskonzepten, etc.) Impulsfragen: Welche wesentlichen Produkte und Dienstleistungen werden seitens des Unternehmens bezogen (Energie, Rohstoffe, Materialien, Komponenten, Investitionsgüter, Dienstleistungen, Handelswaren, etc.) und wie hoch ist deren ungefährer Anteil am der gesamten Beschaffung? Welcher regionalen Herkunft sind die wesentlichen Lieferanten bzw. wer sind diese? Welche sozialen und ökologischen Risiken werden in der gesamten Supply Chain systematisch evaluiert? Welche sozialen und ökologischen Kriterien werden für Auswahl angewandt? Wie erfolgt die Erhebung und Überprüfung dieser Kriterien? Gibt es Kooperationsprogramme mit Lieferanten, welche soziale und ökologische Aspekte beinhalten? Welcher Anteil der Güter und Dienstleistungen erfolgt unter Berücksichtigung welcher sozialer / ökologischer Kriterien? In welchem Ausmaß wird auf welche Label mit sozial- -4-

5 und / oder ökologisch-orientierten Inhalten oder vergleichbare externe Zertifizierungen zurückgegriffen? Existieren höherwertige Alternativen? Wenn ja, welche? Die wesentlichen zugekauften Produkte und Dienstleistungen betreffen den Büro- und Schulungsbetrieb und umfassen: Büro- und Schulungsräume (angemietet), Reinigung, Strom, Steuerberatung und Lohnverrechnung, IT-Betreuung, Büromaterialien, Kopierer und Drucker (geleast), Mobiltelefonie, Internet, Domain-Hosting, Supervision und Coaching. Soziale und ökologische Risiken werden nicht systematisch evaluiert die Zufriedenheit mit den LieferantInnen wird im Rahmen des ISO-Audits regelmäßig evaluiert. Daher kann auch der Anteil an Gütern und Dienstleistungen, deren Beschaffung unter Berücksichtigung sozialer und ökologischer Kriterien erfolgt, nicht benannt werden. A.1.1: Bisher haben wir uns kaum aktiv auseinandergesetzt mit den regionalen, ökologischen und sozialen Aspekten der zugekauften Produkte und Dienstleistungen.. A.1.2: Wir haben begonnen uns intern mit der Thematik auseinanderzusetzen, an eine Integration sozialer und ökologischer Aspekte in das Vertragswesen (Code of Conduct / Ethik- Kodex) haben wir bisher noch nicht gedacht. A.1.3: Bei den Beschaffungsprozessen ziehen wir langfristige, kooperative Beziehungen den wechselnden, kostenorientierten vor: Ein Lieferant von Büromaterialien ist zb ein ehemaliger Schulkollege des Geschäftsführers, zu dem der persönliche Kontakt besteht und Bestellungund Lieferfehler auf beiden Seiten sehr kulant behandelt werden. Zum erfahrenen Stadium fehlt die Evaluierung des Verhaltens der EinkäuferInnen durch regelmäßige MitarbeiterInnengespräche mit Fokus auf die Herausforderungen, die sich durch eine ethische Beschaffung ergeben (regelmäßige MitarbeiterInnengespräche gibt es natürlich, allerdings ohne diesen Fokus). Die Beschäftigung mit diesem Kriterium hat uns angeregt, uns systematisch mit der Erhebung und Bewertung sowie der Suche nach Alternativen von bezogenen Produkten und Dienstleistungen zu beschäftigen. -5-

6 B1 ETHISCHE FINANZDIENSTLEISTUNGEN 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Kriterien Erste Schritte (1-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) Ethischökologische Qualität des Finanzdienstleisters (15-30%) Konventionelle Bank mit eigenen ethisch-ökolog. Finanzprodukten (<5% am Kreditbzw. Sparvolumen) Keine Involvierung in kritische Projekte 1 Konventionelle Bank mit einer breiten Palette ethischer Finanzprodukte (>5% am Kredit bzw. Sparvolumen) Mehrheitlich auf ethisch-ökologische Finanzdienstleistungen spezialisierte Bank Ausschließlich ethischökologischer Finanzdienstleister Gemeinwohlorientierte Veranlagung (50-70%) Sicherstellung einer das Gemeinwohl nicht verletzenden Veranlagung 2 Mehrheitliche Veranlagung in ethisch-ökologische Projekte 3 + Verwendung von Kapitalerträgen für soziale / ökologische Investitionen Ausschließliche Veranlagung in ethisch-ökologische Projekte + Teilweiser Zinsverzicht bei Veranlagungen + Vollständiger Zinsverzicht im Fall von Veranlagungen Gemeinwohlorientierte Finanzierung (15-30%) Keine Eigenkapitalfinanzierung über Kapitalgeber ohne Mitarbeit im Unternehmen 4 Verankerung des ethischen Finanz- Managements im Unternehmensleitbild Versuch der Finanzierung über Berührungs-gruppen 5 oder aus Bankkredit aus nicht Gewinn ausschüttender Bank Verankerung in Unternehmensaktivitäten 6 Erfolgreicher Beginn der Finanzierung über Berührungsgruppen oder aus Bankkrediten, die zu teilverzichteten Zinsen führen Zinsfreie Finanzierung überwiegend mithilfe von Berührungsgruppen oder Bankkrediten, die zu keinen Sparzinsen mehr führen Impulsfragen: In welcher Rechtsform ist das Unternehmen organisiert? Fördert die gewählte Rechtsform das Gemeinwohl? Welchen Stellenwert hat ethisches Finanzmanagement in Ihrem Unternehmen? 1 Als Quelle zur Recherche zu großen Finanzinstituten kann u.a. Banktrack ( ) dienen 2 z.b. durch transparente Finanzierungspolitik der Bank, Definition klarer Ausschlusskriterien etwa an Hand des Frankfurt Hohenheimer Leitfadens, Mitunternehmen, KundInnnen, LieferantInnnen, etc. 3 z.b. Kredite für ethisch-ökologisch Projekte, Investition in erneuerbare Energien, thermische Sanierung, gemeinwohl-orientierte Forschung und Entwicklung, 4 z.b. Begebung von handelbaren Aktien; Beteiligung stiller GesellschafterIn mit Intention der Vorbereitung einer Aktienemission 5 Mitarbeiter- und Bürgerbeteiligung (z.b.: lokale Bürgerbeteiligungen im Bereich nachhaltiger Energie); die Partizipation an Regionalwährungskonzepten kann ebenfalls hierunter positiv berücksichtigt werden 6 z.b.: Ethik-Schulung der Mitarbeiter im Finanz-Controlling; themenbezogen Info-Veranstaltung für Mitarbeiter, etc. -6-

7 Welche Finanzdienstleistungen werden durch Ihr Unternehmen von welchem Finanzdienstleister in Anspruch genommen (Firmenkonto, Kredite, Veranlagung von Rückstellungen, etc.)? Werden bei der Veranlagung explizite soziale oder ökologische Kriterien berücksichtigt? Wofür werden etwaige Zinserträge verwendet? Wie erfolgt die Finanzierung des Unternehmens (Eigenkapitalfinanzierung, Kredite, etc.)? Wird der Wechsel zu einer Ethikbank angedacht? Ist er derzeit (theoretisch) möglich? Wenn nein, warum nicht. innovia hat die Rechtsform einer gemeinnützigen GmbH, ist nicht gewinnorientiert und fördert auch durch die Rechtsform das Gemeinwohl. Ethisches Finanzmanagement hat insofern keinen großen Stellenwert, als es lediglich um eine Inanspruchnahme der klassischen Finanzdienstleistungen (mehrere Konten mit Telebanking, Überziehungsrahmen) und nicht um die Veranlagung von Rücklagen, Gewinnen etc. geht. Die bisherige Hausbank ist die BTV, bei der bisher alle Konten geführt werden. Aufgrund der für uns unbefriedigenden Antwort der BTV auf unsere Fragen nach ethischem Finanzmanagement haben wir zwei notwendig gewordene neue Konten bei der Raiffeisen Landesbank eröffnet. Wir haben nichts zu veranlagen, daher auch keine sozialen und ökologischen Überlegungen diesbezüglich. Die Finanzierung erfolgt abgesehen von der gesetzlich vorgesehenen Kapitaleinlage der GesellschafterInnen durch Projektfinanzierungen der öffentlichen Hand (vor allem Bundessozialamt, Europäischer Flüchtlingsfonds und Bundesministerium für Inneres, Europäischer Sozialfonds) und zu einem kleinen Teil durch Verkauf von Dienstleistungen (barrierefreie Informationen capito; Schulungen und Workshops). Zinserträge aus Finanzierungsquellen der öffentlichen Hand werden in der Endabrechnung von der öffentlichen Hand abgezogen (während Soll-Zinsen nicht abrechnungsfähig sind!). Der Wechsel zu einer Ethikbank ist angedacht: wir sind uns noch unsicher bzw. haben uns zu wenig damit beschäftigt, welche regionale Bank dafür in Frage kommt. B.1.1: Die BTV kann bisher keine Auskunft über das Ausmaß von ethisch-ökologischen Finanzprodukten geben. Die Informationen von der Raiffeisen Landesbank müssen noch eingearbeitet werden. B.1.2: Nicht zutreffend, daher Aufteilung der Prozente auf B.1.1 und B.1.3: Wir haben keine Veranlagungen, Jahresüberschüsse werden in Projektentwicklung und damit in Arbeitsplätze investiert. B.1.3: Finanzierung über Auftraggeber öffentliche Hand (sind das Berührungsgruppen?) -7-

8 C1 ARBEITSPLATZQUALITÄT UND GLEICHSTELLUNG 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Kriterien Erste Schritte (0-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) Arbeitszeiten (20%) (Freiwillig und selbstbestimmt, nicht betrieblich verordnet) Flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle Flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle + durch Mitbeinbeziehung der MA + Aktive zeitliche Entlastung durch Kinderbetreuung (z.b. Betriebskindergarten, Tagesmütter- /väter) Völlige Selbstorganisation der Arbeitszeit (Arbeitseinteilung nach Ergebnisvereinbarung) Arbeitsplatzgestaltung (10%) (für EPU 20%) Alle Arbeitsplätze ergonomisch (z.b. Beleuchtung, Raumklima, etc.); + behindertengerecht (barrierefreier Zugang zu allen Räumen); + Zusätzliche Möglichkeiten für die freie Wahl des eigenen Arbeitsortes (z.b. Homeoffice) + zusätzliche Räume für Entspannung und Bewegung (z.b. Grünflächen, Ruheraum) Physische Gesundheit und Sicherheit (10%) (für EPU 20%) Gesundheitspräventionsprogramme und Sensibilisierungsmaßnahmen (Workshops und Vorträge; 2 T.p.a.) + (beginnend) Aktive Förderung gesunde Ernährung; (z.b. keine Automaten mit Fast Food, sondern Bio- Körbchen) + Individuelle Angebote durch Gesundheitsberat., freiwillige Vorsorgeuntersuchung bzw. Sportprogramme + (Erfahren) Bio- Küche bzw- Verpflegung (ev. durch Selbstversorgungsmöglichkeit o. Kochen mit Profi Psychische Gesundheit (15%) (für EPU 30%) Tageszahlen = pro Mitarbeiter, pro Jahr. Inhalten tw. austauschbar Ein Tag: MA-Veranstaltungen zur Entwicklung von Teamfähigkeit und fallweise Bearbeitung einzelner Anliegen (z.b. Supervision, Coaching) Zwei Tage: regelmäßige Workshops bzw. Schulungen für soziale Kompetenz (z.b. Konfliktmanagement, GFK) und zu Gesundheit (z.b. Stressabbau) Drei Tage: Workshops zur Weiterbildung (soziale Kompetenzen, Persönlichkeitsent-wicklung und Einrichtung von Konfliktlotsen und/oder MediatiorInnen Vier Tage: Weiterbildung für Persönlichkeitsentwicklung und soziale Kompetenzen Selbstorganisat., Zufriedenheit am Arbeitsplatz, Sinnstiftung (15%) (für EPU 30%) Mitbestimmung und Einbezug bei der Gestaltung der Aufgaben (im Team) + Mitarbeiterbefragung (1x p.a.) zur Arbeitsplatz- und Vertrauenskultur + Maßnahmen zur Förderung der Enthierarchisierung (2-3 Hierar.ebenen) Mitbestimmung der Gestaltung von Aufgaben, Führung und Gehältern; Jobrotationen und Jobenrichment durch gezielte Weiterbildung Selbstorganisation Mitgestaltung d. Vision, Unternehmensstrategie, Ziele Arbeitsverteilung. (1 Hierarchieebene, werteorientiert) Gleichstellung und Gleichbehandlung von Mann und Frau (20%) Benachteiligte (z.b. Menschen mit Behinderung, MigrantInnen, Langzeitarbeitslose) (10%) Gender- und Diversity-Schulungen; Installierung einer genderverantwortlichen Person (ab 5 MA:). Jobangebote diskriminierungsfrei; Vielfalt am Arbeitspl. Verpflichtende Schulungen zu Thema Anti- Diskriminierung; Angepasste Personalsuche (Vielfalt); Teilerfüllung der + Erstellung eines Gleichstellungs-berichts inkl. entsprechender Maßnahmen wie die gezielte Förderung von Frauen und Väterkarenz + (F) Gender Budgeting (inkl. Offenlegung aller Gehälter/Löhne und Mitbestimmung aller MA bei den Gehältern); Gleichbehandlungs-Beauftragte (1 Pers. bis zu/auf 25 MA) + 50 % Frauenanteil in Führungspositionen; Gezielte Weiterentwicklung und Weiterbildung der FK (2 Tage p.a./p.p.) + Aufnahme von Personen o. Kooperationen zur Unterstützung; Erfüllung der gesetzlichen Quote (= keine Ausgleichszahlungen) + Schulungen im Umgang mit spezifischen Bedürfnissen; Übererfüllung der gesetzlichen Quote; Kooperationen mit NGO s mit aktiven Projekten. + Schaffung von zusätzlichen Möglichkeiten der Aufnahme von -8-

9 gesetzlichen Quote (über 2%) MA, spez. Programme für benacht. Gruppen, inhärenter Bestandteil der Unternehmensstrategie Impulsfragen Wie werden bei Ihnen die Arbeitszeiten eingeteilt? Gibt es flexible Arbeitszeitmodelle? Welche? Wer entscheidet, wann und wieviel er/sie arbeitet? Wie hoch ist der Grad der Selbstorganisation? Wie ergonomisch sind die Arbeitsplätze gestaltet? Gibt es einen barrierefreien Zugang, zusätzliche Entspannungsräume und Möglichkeiten des Homeoffices? Welche Maßnahmen zur physischen Gesundheit gibt es an Ihrem Arbeitsplatz? Wie wird eine gesunde Ernährung und Weiterbildung in dem Bereich gewährleistet? Gibt es eine betriebliche Gesundheitsvorsorge und wie schaut sie aus? Wieviel Tage pro Mitarbeiter pro Jahr können im Rahmen psychischer Gesundheitsvorsorge besucht werden? Welche Maßnahmen gibt es da im Bereich Coaching, Burn-Out- Prävention, Supervision, Teamentwicklung, Konfliktmanagement und Persönlichkeitsentwicklung? Inwiefern können die Mitarbeiter bei Belangen der täglichen Arbeit mitbestimmen? Welche Entscheidungsbefugnisse haben sie? Wie hoch ist der Grad der Selbstorganisation? Was können die MitarbeiterInnen selbst entscheiden? Gibt es Mitarbeiterbefragungen und was passiert mit den Ergebnissen? Inwieweit gibt es Jobrotation/ Job-Enrichment und gezielte berufliche Weiterbildung (in Tagen pro MA pro Jahr)? Wieviele Hierachieebenen gibt es bei Ihnen? Welche Maßnahmen zur Gleichstellung gibt es bei Ihnen? Werden Männern und Frauen derselbe Lohn bezahlt? Gibt es eine Gleichstellungsbeauftragte, einen Gleichstellungsbericht, Gender-Budgeting? Wie hoch ist der Anteil an Männern/Frauen in Ihrem Betrieb, wie hoch bei den Führungskräften? Welche Weiterbildungsmaßnahmen in welchem Umfang gibt es zu Genderfragen? Inwieweit erfüllen Sie die gesetzliche Quote im Umgang mit Benachteiligten? Welche Maßnahmen zur Einstellung sind geplant und umgesetzt? Gibt es Schulungen zu Anti- Diskrimierung und Bewusstseinsbildung in dem Bereich? Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (bis auf den Lehrling, wo die gesetzliche Grundlage eine andere ist) haben eine auf ihre persönlichen Bedürfnisse und die Anforderungen des Arbeitsplatzes zugeschnittene Gleitzeitvereinbarung. Die meisten haben ihre Kernzeit (verpflichtende Anwesenheit) auf ein Minimum reduziert, um maximalen Spielraum für das Gleiten zu haben. Sie entscheiden selbst (innerhalb des in der Gleitzeitvereinbarung festgelegten Rahmens), wann und wie viel sie arbeiten. Das bedeutet, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich selbst einteilen müssen ein hohes Ausmaß an Selbstorganisation ist notwendig. Die Arbeitsplätze sind ergonomisch gestaltet, die Sicherheitsvertrauensperson achtet mit der für ArbeitnehmerInnenschutz zuständigen Geschäftsführung auf die Einhaltung der vorgesehenen ergonomischen Bestimmungen; einmal jährlich überprüft der oder die Arbeitsmedizinerin. Das gesamte innovia Büro einschließlich der Sanitäranlagen sind barrierefrei zugänglich (bei 2 Rollstuhlfahrern im Team eine Notwendigkeit)! Räume können auch zur Entspan- -9-

10 nung genutzt werden, vor allem im Sommer nehmen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Garten für gemeinsame Mittagspausen in Anspruch. Möglichkeit zum Homeoffice besteht mit Laptop, Handy mit Internetzugang und Zugriff auf die Firmenserver und wird immer mehr in Anspruch genommen. Es gibt einen Gesundheitszirkel zur Diskussion und Maßnahmenplanung zur physischen und psychischen Gesundheit. innovia hat keine Kantine und bietet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine Verpflegung an. Beim sogenannten Dienstagscafe (Austausch über Neuigkeiten und Feiern von Geburtstagen) achten wir auf gesunde Ernährung (bei Geburtstagskuchen nicht immer einfach). Zur Gesundheitsvorsorge gab es immer wieder Angebote von Mitarbeiterinnen (wie Entspannungsübungen), die nach ein paar Terminen mangels Teilnahme eingestellt wurden (von den anbietenden Mitarbeiterinnen, nicht von der Geschäftsführung). Maßnahmen im Bereich Coaching, Burn-Out-Prävention, Supervision, Teamentwicklung, Konfliktmanagement und Persönlichkeitsentwicklung werden je nach individuellem bzw. Teambedarf durchgeführt eine generelle Regelung über eine bestimmte Anzahl der Tage gibt es nicht. Im Jahr 2012 beispielsweise gab es eine zweitägige Teamklausur für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Übernachtung und externer Moderation Thema waren Teamentwicklung, Leitbild- und Visionsarbeit. Diesen Prozess haben wir mit einem zusätzlichen halbtägigen Workshop abgeschlossen. Supervision und Coaching gibt es je nach Bedarf und immer mit entsprechend formulierter Zielsetzung. Fortbildungsschwerpunkte werden im Rahmen der jährlichen MitarbeiterInnengespräche geplant. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben eine Funktionsbeschreibung mit Bezeichnung und Zielsetzung der Stelle, inhaltlichen und organisatorischen Aufgaben, Stellenanforderungen, Einstufung (Verwendungsgruppe nach Kollektivvertrag BAGS) und direktem oder direkter Vorgesetzter. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfüllen die in der Funktionsbeschreibung definierte Aufgabe und teilen sich die täglichen Aufgaben selbst ein, sie haben alle Entscheidungsbefugnisse, die für das Ausfüllen der Stelle notwendig sind, müssen sich selbst organisieren. innovia ist ISO zertifiziert die vorgesehenen jährlichen MitarbeiterInnenbefragungen werden durchgeführt, die Ergebnisse thematisiert (2012 zb in der zweitägigen Teamklausur), entsprechende Maßnahmen werden gemeinsam geplant und umgesetzt. Job-Rotation und Job-Enrichment ist erwünscht und passiert: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben mehrfach innerhalb von innovia den Job gewechselt, PraktikantInnen sind MitarbeiterInnen geworden. innovia hat überwiegend zwei Hierarchieebenen (MitarbeiterInnen und Geschäftsführung), in zwei Projekten gibt es dazwischen eine Projektleitung die Hierarchie wird sowohl von MitarbeiterInnen als auch der Geschäftsführung als flach erlebt. Gender und Diversity sind wichtige Themen bei uns: es gibt eine Mitarbeiterin, die zu diesem Thema als Vertrauensperson fungiert, ein Teil der Geschäftsführung ist für dieses Thema auf Geschäftsführungsebene zuständig. Frauen und Männer erhalten denselben Gehalt für dieselbe Tätigkeit bei denselben anrechenbaren Vordienstzeiten wir sind durch die Projektfinanzierungen an den Kollektivvertrag BAGS gebunden und stufen entsprechend genau ein. Bei innovia arbeiten derzeit 8 Männer und 19 Frauen, die Geschäftsführung besteht aus einer Frau und einem Mann, auf mittlerer Führungsebene der Projektleitung gibt es ebenfalls eine Frau und einen Mann für unsere Branche ist es sehr schwierig qualifizierte Männer zu finden. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen durchschnittlich 8 Unterrichtseinheiten pro Jahr zum Thema Gender und Diversity besuchen die Vertrauensperson bietet diese Schulungen an und stimmt die Schwerpunkte auf die jeweilige Situation bzw. Fragestellungen im Gesamtteam ab. -10-

11 Bei innovia arbeiten von 26 Personen insgesamt 8, die als begünstigt behindert eingestuft sind, davon eine Person in der Geschäftsführung. 9 MitarbeiterInnen haben einen Migrationshintergrund (soweit wir wissen entsprechend dem Kriterium der Statistik Austria: mindestens ein Elternteil ist nicht in Österreich geboren). Alle MitarbeiterInnen werden zu diesem Thema im Rahmen der Gender- und Diversity-Schulungen (siehe oben) sensibilisiert. C1.1: Völlige Selbstorganisation der Arbeitszeit (Arbeitseinteilung nach Ergebnisvereinbarung) ist gegeben (wie oben beschrieben): 100 % C1.2: alle Anforderungen erfüllt: alle Arbeitsplätze ergonomisch, behindertengerecht (barrierefreier Zugang zu allen Räumen) und zusätzliche Möglichkeiten für die freie Wahl des eigenen Arbeitsortes (z.b. Homeoffice) und zusätzliche Räume für Entspannung und Bewegung (z.b. Grünflächen, Ruheraum): 100 % C1.3: Gesundheitspräventionsprogramme und Sensibilisierungsmaßnahmen (Gesundheitszirkel eingesetzt) und (beginnend) aktive Förderung gesunde Ernährung; (z.b. keine Automaten mit Fast Food) fortgeschritten mit 30 %; die Kriterien für erfahren bzw. fortschrittlich sind nicht erfüllt und treffen teilweise nicht zu C1.4: 4 Tage in Summe zur Weiterbildung für Persönlichkeitsentwicklung und soziale Kompetenzen (2012 allein 2,5 Tage Teamklausur zur Teambildung, 1 Tag Gender- und Diversitytraining plus individuelle Weiterbildungen): erfahren mit 100 % C1.5: erfahren mit 58 %: alles erfüllt bis Mitgestaltung von Führung und Gehältern C1.6: vorbildlich mit 100 %: alles bis auf Gender Budgeting und Gleichstellungsbericht C1.7: vorbildlich mit 100 %: alles übererfüllt ist ureigener Geschäftsbereich von innovia! -11-

12 C2 GERECHTE VERTEILUNG DES ARBEITSVOLUMENS 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Kategorie Erste Schritte (0-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) Senkung der Normalarbeitszeit (75%) Reduktion von Verträgen mit Überstundenpau-schale um 50%; im Jahresschnitt maximal 10 Überstunden pro BeschäftigteR/Monat Reduktion von Verträgen mit Überstundenpauschale um 75%; im Jahresschnitt maximal 5 Überstunden pro BeschäftigteR/Monat Keine Verträge mit Überstundenpauschale mehr; keine Überstunden im Jahresschnitt je BeschäftigteR Die durchschnittliche Arbeitszeit ist um 10% niedriger als die Branchenarbeitszeit oder maximal 38,5 Stunden Erhöhung des Anteils der Teilzeit- Arbeitsmodelle (bei voller Bezahlung) Erste Neueinstellungen aufgrund des Abbaus von Überstunden; Neueinstellungen äquivalent zum Abbau von Abbau von Überstunden; Neueinstellungen äquivalent zum Abbau von Abbau von Überstunden; Neueinstellungen aufgrund allgemeiner Arbeitszeitverkürzung; (25%) bis 10% der MitarbeiterInnen können Teilzeit in Anspruch nehmen bis 25% der MitarbeiterInnen können Teilzeit in Anspruch nehmen bis 50% der MitarbeiterInnen können Teilzeit in Anspruch nehmen mehr als 50% der MitarbeiterInnen können Teilzeit in Anspruch nehmen Impulsfragen: Wie hoch ist die durchschnittliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigten bei Ihnen? Wie hoch ist die Quote der Teilzeitangestellte? Gibt es All-in-clusive-Verträge bei Ihnen? Wie hoch sind die Überstunden pro MA pro Jahr? Wie werden die Überstunden abgegolten? Wieviel neue MitarbeiterInnen wurden aufgrund von Überstundenabbau oder erhöhter Teilzeitquote eingestellt? Wie viele Leiharbeitskräfte oder permanent beschäftigte externe MitarbeiterInnen arbeiten bei Ihnen? Wie hoch ist deren Anteil an der Gesamtarbeitsleistung? Die durchschnittliche Arbeitszeit aller MitarbeiterInnen liegt bei knapp 24 Wochenstunden, derzeit ist niemand Vollzeit beschäftigt (bis auf die zwei GeschäftsführerInnen, die einen Werkvertrag mit der GmbH haben). Bei innovia gibt es keine all-inclusive-verträge, Mehrund Überstunden werden fast immer ausgeglichen, in Ausnahmefällen ausbezahlt - Neuanstellungen von MitarbeiterInnen aufgrund von Überstundenabbau ist daher kein Thema (geht wegen der Projektfinanzierungen auch gar nicht). innovia beschäftigt keine Leiharbeitskräfte. Was heißt permanent beschäftigte externe MitarbeiterInnen? Wir kaufen WerkvertragsnehmerInnen nach Bedarf zu und halten uns sehr genau an die gesetzliche Unterscheidung zwischen Anstellungsverhältnis und Werkvertrag. C2.1: vorbildlich mit 100 % - alle Kriterien erfüllt. Die Branchenarbeitszeit für den Kollektivvertrag BAGS ist 38 Wochenstunden, unser Schnitt liegt bei knapp 24 Wochenstunden. C2.2: vorbildlich mit 100 % - faktisch nehmen derzeit 100 % der MitarbeiterInnen Teilzeit in Anspruch -12-

13 C3 FORDERUNG UND FÖRDERUNG ÖKOLOGISCHEN VERHALTENS DER MITARBEITERINNEN 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Kategorie Erste Schritte (1-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) Betriebsküche / Ernährung während der Arbeitszeit Erste Ansätze zur Förderung nachhaltiger Ernährungsmuster (z.b.: Angebot einer Vegetarische Option) Klares Bekenntnis im Unternehmen zu nachhaltige Ernährungs-gewohnheiten (deutlich reduzierter Konsum tierischer Produkte) Ernährung mehrheitlich vegetarischvegan + Lebensmittel vorwiegend lokal, saisonal und biologisch Ernährung großteils vegetarisch-vegan + Lebensmittel vorwiegend lokal, saisonal und biologisch Mobilität zum Arbeitsplatz: Anreizsysteme / tatsächliches Verhalten Erste Ansätze zu einer nachhaltigen Mobilitätspolitik (z.b.: Finanzielle Anreizsysteme für die Benutzung ÖPNV; festgelegte Dienstwagenpolitik:<130 g CO² / km) Konsequente nachhaltige Mobilitätspolitik: (z.b.: wenn keine ÖPNV verfügbar: Aktives Car Sharing Angebot; Mitarbeiter- Parkplätze nur für Car Sharing) Mehrheit der MitarbeiterInnen benutzen ÖPNV / Bus / Zug / Rad / Car Sharing Nahezu alle MitarbeiterInnen benutzen ÖPNV / Rad / Car Sharing Organisationskultur, Awareness und unternehmensinterne Prozesse Punktuelle Thematisierung ökologischer Aspekte (z.b.: Newsletter, etc.) Geschäftsführung lebt ökologisches Verhalten vor (z.b.: kein prestigeträchtiger Dienstwagen) Punktuelle Integration ökologischer Aspekte in Weiterbildungsprogramme Mitarbeiter werden in ökologische Belange einbezogen (regelmäßige Thematisierung, Info- Veranstaltungen, etc.) Regelmäßige Integration ökologischer Aspekte in Weiterbildungsprogramme Mitarbeiter werden regelmäßig in ökol. Entscheidungsprozesse einbezogen Awarenessprogramme für jeden MitarbeiterIn (z.b.: Regelmäßige Erhebung zum / Thematisierung des ökologischen Verhaltens; Footprint- Workshops) Innovative Ansätze: z.b.: grüne Sozialleistungen Ökologischer Fußabdruck der Mitarbeiter < 5 ha / MitarbeiterIn < 4 ha / MitarbeiterIn < 3 ha / MitarbeiterIn 7 (EPU / KMU) < 1,8 ha / MitarbeiterIn Impulsfragen: Durch welche Maßnahmen werden nachhaltige Ernährungsmuster im Unternehmen gefördert (Vegetarisch / Vegan; regional / saisonal / biologisch)? Durch welche Maßnahmen werden die Auswirkungen der MitarbeiterInnen-Mobilität zum Arbeitsplatz reduziert (z.b.: Unterstützung ÖPNV; etc.)? Wie ist das tatsächlich Mobilitätsverhalten der MitarbeiterInnen zum Arbeitsplatz? Wie wird das ökologische Bewusstsein der MitarbeiterInnen gefördert (z.b.: Workshops zum ökologischen Fußabdruck, Info-Veranstaltungen, ökologisches Vorschlagswesen, etc.)? Für KMU: Wie groß ist der ökologische Fußabdruck der MitarbeiterInnen? 7 Für EPU und KMU kann die Berechnung der Teilbereiche Ernährung und Mobilität des ökologischen Fußabdruckes, wenngleich dieser auf Privatpersonen ausgelegt ist, als Annäherung für das tatsächlich ökologische Verhalten in diesen Sparten dienen. Rechner für den ökologischen Fußabdruck:

14 Kriterium Ernährung während der Arbeitszeit trifft nur zum Teil zu, da innovia keine Betriebsküche hat. Eine Mitarbeiterin im Team ist ausgebildete Ernährungsberaterin und sensibilisiert ihre KollegInnen auf deren Wunsch. Zugleich haben viele MitarbeiterInnen Nahrungsmittelunverträglichkeiten und gehen sehr bewusst mit Ernährung um. Die MitarbeiterInnen bereiten sich zusammen häufig Salate und Obstgerichte zu, die sie dann gemeinsam in der Mittagspause essen. Tatsächlich benutzen fast alle MitarbeiterInnen öffentliche Verkehrsmittel, das Fahrrad oder kommen zu Fuß. innovia stellt keine Parkplätze zur Verfügung, das Büro befindet sich in der Kurzparkzone, die die Anreise mit dem PKW wesentlich verteuert. Die MitarbeiterInnen- Mobilität wird durch die Möglichkeit des Homeoffice reduziert. Das ökologische Bewusstsein der MitarbeiterInnen ist einerseits bereits vorhanden. Andererseits wird Mülltrennung, der sinnvolle Einsatz von Ressourcen (Drucker, Auto versus ÖPNV bei Dienstwegen etc.) immer wieder thematisiert. C3.1: vorbildlich mit 100 % - alle Kriterien erfüllt (es treffen nicht alle zu siehe oben) C3.2: nahezu alle MitarbeiterInnen benützen ÖPNV/Rad, keine Parkplätze firmenmäßig zur Verfügung gestellt, aber keine aktive Firmenpolitik vorbildlich mit Abstrichen: 95 % C3.3: Erfahren mit 60 % - keine Institutionalisierten Awarenessprogramme für die MitarbeiterInnen C3.4: fortgeschritten mit 30 % - der ökologische Fußabdruck der MitarbeiterInnen liegt nicht vor (noch kein Awarenessprogramm siehe C3.3), mein Fußabdruck liegt bei 3,7 ha und ich bin nicht untypisch für alle -14-

15 C4 GERECHTE VERTEILUNG DES EINKOMMENS 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Kategorie Erste Schritte (1-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) Innerbetriebliche Einkommensspreizung (40%) innerbetriebliche Einkommensspreizung beträgt max. 1:10 innerbetriebliche Einkommensspreizung beträgt max. 1:7 innerbetriebliche Einkommensspreizung beträgt max. 1:5 innerbetriebliche Einkommensspreizung beträgt max. 1:3 Institutionalisierung (10%) Transparenz der niedrigsten und höchsten Einkommen Living Wages 8 an allen Standorten Zielsetzung Maximalspreizung, Mindest- und Höchstlöhne Umsetzung aller Ziele inkl. GINI- Messung 9 Mindsteinkommen (25%) Keine der Einkommen bei voller Arbeitszeit unterschreitet Euro oder living wage Höchsteinkommen (25%) Kein Einkommen bei voller Arbeitszeit überschreitet das Zehnfache des landesüblichen Mindestlohnes Impulsfragen: Wie hoch ist die innerbetriebliche Einkommensspreizung zwischen dem Maximallohn und dem Minimallohn (jeweils umgerechnet auf eine Vollzeitstelle inklusive aller Boni)? Inwieweit ist das Thema innerbetriebliche Einkommensspreizung bei Ihnen institutionalisiert? Wie hoch ist das Mindesteinkommen? Wie hoch ist das Maximaleinkommen in Zahlen? Bzw. unterschreitet das Mindesteinkommen 1250 Euro und überschreitet das Maximaleinkommen das 10fache des landsüblichen Mindestlohns? Die innerbetriebliche Einkommensspreizung zwischen Maximallohn und Minimallohn (jeweils für Vollzeitstelle) liegt (abgesehen vom Lehrling) bei 2.545,30 brutto (=143 % vom niedrigsten Einkommen) und 1.769,60 brutto (=100 %). Wir als Geschäftsführung sind sehr sparsam mit unseren Entnahmen und verdienen weniger als MitarbeiterInnen mit höherem Gehalt. innovia zahlt nach Kollektivvertrag BAGS: die Verwendungsgruppe für jede Funktion ist transparent, die Vorrückungsstufe richtet sich nach anrechenbaren Vordienstzeiten und wird von uns aus abrechnungstechnischen Gründen penibel auf den Tag genau berechnet. Das niedrigste Einkommen liegt abgesehen vom Lehrling bei 1.769,6 brutto, das Maximaleinkommen liegt 40 % über dem niedrigsten Einkommen. C4.1.: vorbildlich mit 100 % - die innerbetriebliche Einkommensspreizung liegt bei 1:1,44 C4.2: vorbildlich mit 100 % - gerechte Einkommensverteilung ist durch die durchgängige Verwendung des Kollektivvertrags BAGS institutionalisiert C4.3: vorbildlich mit 100 % - niedrigstes Einkommen liegt bei 1.769,6 brutto 8 Löhne/Gehälter, die einen menschenwürdigen Lebensstandard sichern, der alle wichtigen Grundbedüfnisse deckt: 9 Der Gini-Koeffizient ein statistisches Maß zur Darstellung von Ungleichverteilungen. Je höher der Gini-Koeffizient, desto ungleicher ist die Einkommensverteilung. -15-

16 C4.4: vorbildlich mit 100 % - höchstes Einkommen liegt bei 2.545,30 brutto (=143 % vom niedrigsten Einkommen) -16-

17 C5 INNERBETRIEBLICHE DEMOKRATIE UND TRANSPARENZ 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Kategorie Erste Schritte (1-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) Grad der Transparenz (10%) Erste Maßnahmen zu mehr Transparenz Einige kritische 10 Daten transparent Wesentliche kritische Daten transparent Alle Daten transparent, für jeden Mitarbeiter abrufbar Legitimierung der Führungskräfte (FK) (20%) Anhörung/ Konsultation bei Bestellung neuer FK Vetorecht bei der Bestellung neuer FK, Test: 25% gewählt Mehr als 75% regelmäßig gewählt 100% regelmäßig gewählt Mitbestimmung bei Operativen Grundsatz/ Rahmen Entscheidungen (30%) Anhörung/ Konsultation + Begründung, Konzept demokrat. Mitbestimmung vorhanden Testphase, - 25% der Entscheidungen demokratisch, teilweise konsensual 25-75% der demokratisch, davon mind. 25% konsensual % demokratisch, davon mind. 50% konsensual Mitbestimmung bei Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter (MA) (10%) Konzept für Gewinnbeteiligung der MA vorhanden + Testphase 25% des Gewinns wird konsensual verteilt 26-75% des Gewinns wird konsensual verteilt Der gesamte Gewinn wird konsensual verteilt Mit-Eigentum der MA/ unabhängige Stiftungen (30%) 1-24% des Betriebes Eigentum bei MA Sperrminorität (ab 25%) Überwiegend d.h. > 50% Ganz, z.b. MitarbeiterInnen-Stiftung Impulsfragen: Wie hoch ist Ihr Grad der Transparenz? Wieviel % vor allem der kritischen Daten (Vorstandsprotokolle, Gehälter, interne Kostenreichung, Entscheidungen über Entlassungen/Einstellungen) sind unternehmensintern von allen Mitarbeitern einsehbar? Welche EDV-Unterstützung gibt es betriebsintern zum Thema Transparenz? Wer hat online welchen Zugriff auf welche Informationen? Wie werden Führungskräfte legitimiert? Wer entscheidet über die Einstellung/ Beförderung? Welchen Anteil der Entscheidung haben die neuen Mitarbeiter? Wie transparent ist der Entscheidungsprozess? Welche Entscheidungen werden in welchem Gremium getroffen? Bei welchen Entscheidungen werden die MitarbeiterInnen gehört, bei welchen können sie bei der Entscheidungsfindung mitwirken, bei welchen mitbestimmen/-entscheiden und welche Entscheidungen können sie selbstbestimmt treffen? 10 Kritische Daten sind z.b. die Protokolle der Führungsgremien, Gehälter, Interne Kostenrechnung, Entscheidungen über Einstellungen/ Entlassungen -17-

18 Wie werden gemeinsame Entscheidungen getroffen? Welchen Entscheidungsprozess gibt es und welche Entscheidungsform (Mehrheitsbeschluss, Systemisches Konsensieren, Konsent, Konsens)? Welchen Anteil der Mitbestimmung haben die Mitarbeiter bei der Gewinnverteilung? Wieviel Prozent des Eigentums liegt in MitarbeiterInnenhand? Welche mitarbeiternahe Rechtsform gibt es (z.b. MitarbeiterInnenstiftung, Genossenschaft)? Unter welchen Bedingungen kann jeder Mitarbeiter Gesellschafter werden? Welche Bemühungen werden unternommen, aus Mitarbeitern EigentümerInnen zu machen? Der Grad der Transparenz ist sehr hoch: Protokolle sind einsehbar, Gehälter unterliegen dem Datenschutz, transparent ist allerdings für welche Funktion welche Verwendungsgruppe vorgesehen ist, bezahlt wird nach Kollektivvertrag BAGS, der für alle einsehbar ist (auch Gehaltstabelle); Personalentscheidungen wurden begründet, derzeit versuchen wir Mitbestimmung bei Personalentscheidungen zu praktizieren Geschätzte 80 % der kritischen Daten sind von allen einsehbar. Für jedes Projekt bzw. Geschäftsfeld gibt es ein eigenes Laufwerk, das für alle MitarbeiterInnen einsehbar ist. Auf jedem projektbezogenen Laufwerk sind Budget und Konzept sowie Abrechnungsunterlagen gespeichert und damit für alle einsehbar. Es gibt nur ein Laufwerk mit Personaldaten, Buchhaltungsdaten, das nur für die Geschäftsführung, Assistenzen der Geschäftsführung und den Lehrling einsehbar ist. Legitimierung von Führungskräften: einerseits kaum zutreffend, weil es fast keine Führungskräfte gibt außer die zwei Personen der Geschäftsführung, die zugleich als GesellschafterInnen EigentümerInnen sind. Derzeit erproben wir die Mitbestimmung bei Personalentscheidungen. Entscheidungen, die ein bestimmtes Team betreffen, werden in diesem Team getroffen. Die meisten Entscheidungen werden von der Geschäftsführung getroffen. Derzeit läuft eine Arbeitsgruppe zum Thema Mitbestimmung, wo Mitbestimmung generell thematisiert und erprobt wird. Bei Personalentscheidungen wurden MitarbeiterInnen bisher gehört jetzt erproben wir Mitbestimmung. Bei inhaltlichen Entscheidungen bestimmen MitarbeiterInnen mit bzw. entscheiden selbstbestimmt. Wir als Geschäftsführung würden gerne weniger selber entscheiden, wir hätten die MitarbeiterInnen gerne mehr in den Entscheidung involviert bzw. möchten, dass sie selbstbestimmt entscheiden wir (bzw. die MitarbeiterInnen) sind aber noch nicht soweit und wollen auch gar nicht selber entscheiden. Bisher gab es ganz selten (und wenn, dann bei unwichtigen Entscheidungen wie Datum für Weihnachtsfeier) Kampfentscheidungen mit Mehrheitsbeschlüssen. Bisher wurden die Entscheidungen faktisch fast immer konsensual getroffen. In den letzten Monaten haben wir begonnen systemisches Konsensieren zu erproben und haben gute Erfahrungen damit gemacht. Es gibt keine Gewinne zu verteilen, daher auch keine Mitbestimmung der MitarbeiterInnen. Wir möchten aber die Frage der Mitbestimmung bei einem Jahresüberschuss thematisieren. Bisher liegen je 50 % des Eigentums bei zwei Personen, die jeweils als GesellschafterIn GeschäftsführerIn fungieren. Überlegungen, aus MitarbeiterInnen EigentümerInnen zu machen, gibt es, müssen aber noch konkretisiert werden. -18-

19 C5.1: vorbildlich mit 80 % - fast alle Daten sind transparent C5.2: fortgeschritten mit 20 %, derzeit Testphase der Mitbestimmung bei Personalentscheidungen, also auch Führungskräften C5.3: fortgeschritten mit 20 %, derzeit Testphase der Mitbestimmung C5.4: erste Schritte mit 10 %, derzeit Testphase der Mitbestimmung C5.5: erste Schritte mit 10 % - Eigentum bei zwei Personen, die als Geschäftsführung wesentlich mitarbeiten -19-

20 D1 ETHISCHES VERKAUFEN 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Für alle Unternehmen gültig: Kategorie (je 20%) Erste Schritte (1-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) Institutionalisierung (Verankerung im Unternehmen) Erstes Grundkonzept + Testphase Umfassende Strategie, Gesamtausrichtung, Richtlinien vorhanden Umsetzung der Strategie zu 100%, Richtlinien werden sanktioniert Mehrjährige Praxis und Weiterentwicklung Umfang Ethisch. Marketing Grundkonzept und Testphase Mehr als 10% des Marketing Budgets Mehr als 25% des Marketing Budgets Mehr als 50% des Marketing Budgets Schulungen für Ethisch. Verkauf/ Marketing Info-Veranstaltung für alle MitarbeiterInnen Mind. 2 Tage für >50% der Beteiligten Jeder Verkäufer hat mind. 2 Tage Schulung Jeder Verkäufer > 2 Tage Schulung, regelmäß. Supervision Alternative zu Provisionszahlg. Verkauf/Marketing Grundkonzept und Testphase Grundgehalt unabhängig vom Verkaufszahlen + alternative Kennzahlen z.b. Kundenzufriedenheit Länger als drei Jahre praktiziert Umfang der KundInnen-Mitbestimmung, z.b. KundInnenbeirat/ gemeinsame Produktentwicklg Erste Maßnahmen zum Beirat angedacht, + Pilotprojekte gemeinsame Produktentwicklg Beirat vorhanden, Transparenz der Ergebnisse + bis 25% der Produkte gemeinsame Produktentwicklung Beirat = Umsetzung der Empfehlungen bis 50% + bis 50% gemeinsame Produktentwicklung Beirat Umsetzung bis 75%, mind. monatliche Treffen + bis 75% gemeinsame Produktentwicklung Impulsfragen für alle Unternehmen Inwieweit ist das Thema Ethisches Verkaufen bei Ihnen institutionalisiert? Gibt es Verantwortliche dafür, ein Budget, ist es Teil der Vision/Strategie? Wieviel % des Gesamt- Marketing-Budgets wird für Maßnahmen des Ethischen Verkaufens ausgegeben? Wieviel Tage Schulung in Ethischem Verkaufen bekommt jeder Verkaufsmitarbeiter pro Jahr? Was für Schulungen sind das konkret? Wie schaut eine Aus- und Weiterbildung in diesem Feld für das Unternehmen aus? Gibt es alternative Bonifikationsmodelle jenseits der getätigten Verkaufszahlen? Wie schauen sie konkret aus und wie hoch ist ihr Anteil an der Gesamtheit der Bonifaktionsmodelle? Welche Maßnahmen gibt es, um KundInnen mitbestimmen zu lassen? Wie hoch ist der Einfluss der KundInnen, wie hoch die Transparenz des Prozesses gegenüber der Öffentlichkeit? Gibt es Kundenbeiräte und welche Entscheidungsmacht haben sie? Das Thema Ethisches Verkaufen ist nicht institutionalisiert, was nicht am ethischen Aspekt des Verkaufens, sondern am Verkaufen selber liegt der klassische Verkauf spielt bei innovia kaum eine Rolle. Wir leben vom Beantragen von Projekten, wobei das Verfahren von der vergebenden Stelle festgelegt ist (Konzept, Budget, Kompetenzen etc.). Hauptverantwortlich sind die beiden GeschäftsführerInnen. Es gibt faktisch kein eigenes Marketingbudget daher auch keinen Anteil für Maßnahmen des ethischen Verkaufens. Erstmals machen ein Projektleiter und ein Geschäftsführung 2013 überhaupt eine Verkaufsschulung in mehreren Modulen mit einem Coaching für die Umsetzung in der Praxis. -20-

21 Das alternative Bonifikationsmodell schaut so aus, dass es grundsätzlich keines gibt (wirtschaftlicher) Erfolg führt dazu, dass Geschäftsfelder aufgebaut bzw. erhalten und damit Arbeitsplätze bestehen bleiben wer mehr zum wirtschaftlichen Erfolg beiträgt, erhält keine Bonifikationen (ist bei einem Kollektivvertrag und bei Projektabrechnungen, die daran gebunden sind nicht möglich). KundInnen bestimmen das Produkt, denn sie kaufen ja bei uns und bestellen genau das, was sie möchten es gibt nichts von der Stange. Zu hinterfragen ist zudem, wer denn die KundInnen sind: die öffentlichen Stellen, die Dienstleistungen bezahlen oder Menschen, die unsere Dienstleistungen in Anspruch nehmen? D1: 0 % -21-

22 D2 SOLIDARITÄT MIT MITUNTERNEHMEN 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Kategorie Erste Schritte (1-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) Offenlegung von Informationen + Weitergabe von Technologie (25%) Offenlegung finanzieller und technischer Information Umfassende Offenlegung von Kostenkalkulation, Bezugsquellen und Technologie Zusätzlich: Kostenlose Weitergabe einzelner Technologien vollständige Transparenz und Open source-prinzip Weitergabe von Arbeitskräften, Aufträgen,... kooperative Marktteilnahme (50%) Kooperation nur auf Anfrage Kooperation in Randbereichen des Geschäfts Kooperation im gesamten Geschäftsbereich + Beteiligung an kooperativer Marktteilnahme Kooperatives Marketing (25%) Verzicht auf Schlechtmachung der Konkurrenz Verzicht auf massenmediale Werbung (TV, Radio, Plakate) Mitaufbau eines gemeinsamen Produktinformationssystem (PIS) Mittragen der Brancheninitiative für ethisch-kooperatives Marketing Impulsfragen: Welche Informationen zur internen Kostenkalkulation, Bezugquellen, Technologie und Know der Produkte und Dienstleistungen werden an Mitbewerber wie offen gelegt? Gibt es Maßnahmen zum gegenseitigen Austausch vom produktrelevanten Knowhow? Welche Formen von kooperativer Marktteilnahme/ konkreten Kooperationen gibt es mit Mitbewerbern? Inwieweit wird das Angebot für den Gesamtmarkt gemeinsam gestaltet (jenseits der Kartellbildung)? Werden Arbeitskräfte gegenseitig überlassen/ausgetauscht? Welche Maßnahmen eines kooperativen ethischen Marketings gibt es mit Mitbewerbern? Wie werden Mitbewerber in der eigenen Werbung behandelt? Gibt es Maßnahmen zur branchenweiten Produkttransparenz? Welche Initiativen/ Aktivitäten gibt es, die dem Kunden für meine Produkte einen umfassenden Marktvergleich bieten? Inwieweit arbeite ich hier mit meinen Mitbewerbern an einem gemeinsamen Produktinformationssystem (PIS) zusammen? Wir tauschen teilweise Konzept mit Mitbewerbern aus: Beispiel unser TRAPEZ-Konzept mit Pole Position vom BFI, mehrfach haben wir Mitbewerber aktiv bei der Beantragung von Projektgeldern aktiv unterstützt (zb Frauen aus allen Ländern). Kooperationen gab es mit ÖSB zum Unternehmensservice und gibt es jetzt konkret in der Umsetzung des Jugendcoachings gemeinsam mit Aufbauwerk der Jugend, POJAT und arbas oder Qualifair, ein erfolgreich beantragtes Projekt gemeinsam mit BFI Tirol, Caritas Graz und Diakonie Flüchtlingsdienst Wien. 2 Mitarbeiterinnen, die Ende 2011 bzw. Anfang 2012 bei uns ausgeschieden sind, wurden vom ZeMiT übernommen (Austausch von Informationen und Empfehlungen). Versuche, das Angebot für den Gesamtmarkt gemeinsam zu gestalten gibt es immer wieder, zb den von innovia initiierten und geleiteten Workshop zu Bedarfen von und Angeboten für Zugewanderte zum Projektaufruf des Europäischen Integrationsfonds. -22-

23 Maßnahmen eines kooperativen ethischen Marketings sind der gemeinsame Auftritt mit Mitbewerbern bei den Studien- und Berufsinformationsmessen BeST und Visio, wo es nicht darum geht, die eigene Organisation, sondern die gemeinsame Sache in den Vordergrund zu stellen. Eine Initiative, KundInnen einen umfassenden Marktvergleich zu bieten, ist unser Angebot an die Sozialabteilung des Landes, alle Dienstleistungen für Menschen mit Behinderung durch Nutzerinnen und Nutzer zu evaluieren und die Ergebnisse online zu stellen (nueva). D2: 78 % -23-

24 D3 ÖKOLOG. GESTALTUNG DER PRODUKTE UND DIENSTLEISTUNGEN 2-3 aussagekräftige Aussagen zu jedem Kriterium Kriterien Erste Schritte (1-10%) Fortgeschritten (11-30%) Erfahren (31-60%) Vorbildlich (61-100%) EFFIZIENZ & KON- SISTENZ: Produkte / Dienstleistungen sind im ökol. Vergleich zu MitwerberInnen bzw. Alternativen mit vergleichbarem Nutzen (40-70%) sind durch einen im Vergleich geringeren ökologischen Fußabdruck bzw. durch erste Ansätze einer überdurchschnittlichen, ökologische Gestaltung gekennzeichnet Das Unternehmen verfügt über eine klare, nachvollziehbare Strategie und erkennbare Maßnahmen zur Ökologisierung der Produkte / Dienstleistungen P / D weit über Branchendurchschnitt (z.b.: BAT = Best Available Technology; ) P / D branchenführend (z.b.: Cradleto-Cradle) SUFFIZIENZ: Aktive Gestaltung für eine ökol. Nutzung und suffizientem Konsum (20-40%) Das Unternehmen setzt sich mit nichtsuffizienten / potentiell schädlichen Anwendungsgebieten seiner P / D 11 aktiv auseinander (z.b.: interne Analyse der eigenen Produkte / Dienstleistungen) Produkte sind nicht widersprüchlich zu einem suffizienten Lebensstil Erste Maßnahmen für suffiziente Lebensstile (Anwendung von Ausschlusskriterien, P/D für ökologisch orientierte Absatzmärkte) Das Unternehmen fördert eine nachhaltige Nutzung aktiv durch bessere Konditionen und Services (z.b.: (Preisvorteile, Anreizsysteme, längere Gewährleistung, kostengünstige Reparatur) Umfassende Förderung eines ökologisch suffizienten Kundenverhaltens: (Preisvorteile & Anreiz-systeme; Reparatur, Wiederverwendung und gemeinschaftliche Nutzung wesentlicher Bestandteil des Geschäftsmodells) KOMMUNIKATION Aktive Kommunikation ökologischer Aspekte den KundInnen gegenüber (10%-20%) Das Unternehmen weist aktiv auf höherwertige Alternativen (auch bei MitwerberInnen) hin Explizite und umfassende Informationen über die ökologischen und Lebensstil-Aspekte der P / D hin Von Kunden wird aktiv -Feedback zu ökologischen und Lebensstil-Aspekten eingeholt (z.b.: Nutzungsverhalten, Verbesserungspotentiale, etc. ) Ökologische und Lebensstil-Aspekte wesentlicher Inhalt der KundInnenbeziehungen Impulsfragen: Welche ökologischen Aspekte sind bei den Produkten / Dienstleistungen von hoher Relevanz? Welche Maßnahmen gesetzt um die ökologischen Auswirkungen der Produkte (Energie, Ressourcenverbrauch, Emissionen, Biodiversität, Langlebigkeit, etc.) über den gesamten Lebenszyklus zu reduzieren? Welche ökologischen Aspekte werden bei der Gestaltung der Dienstleistung berücksichtigt (ökologische Inhalte, ökologische Aspekte in der Kundensphäre, etc)? Inwiefern unterscheiden sich die Produkte / Dienstleistungen hinsichtlich ökologischer Aspekte von MitwerberInnen? In welchem Zusammenhang stehen die Produkten und Dienstleistungen mit nachhaltiger Nutzung und suffizientem Konsum? 11 P / D = Produkte und Dienstleistungen -24-