Wandel von Arbeit und Qualifikation in der globalen IT-Branche

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1 Andrea Baukrowitz, Andreas Boes, Tobias Kämpf, Kira Marrs, Thomas Lühr, Steffen Steglich Wandel von Arbeit und Qualifikation in der globalen IT-Branche Qualifizierung als Handlungsfeld für eine nachhaltige Globalisierung Referat zur 1. Seminareinheit Globalisierung und die Auswirkungen auf die IT- Dienstleistungsbranche und die Qualifikation der dort tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Oktober/November 2013

2 Globalisierung: Nachhaltigkeit als strategische Herausforderung für die IT-Branche Herausforderung für die IT-Branche: nachhaltige Strategien für das global integrierte Unternehmen Erfolgreiche Neueinstellung auf die global vernetzte Ökonomie ist nicht die individuelle Verantwortung des Einzelnen, sondern ein kollektiver Lernprozess der gesamten Organisation Weichenstellung: Lernende Organisation Umdenken notwendig: Qualifizierung wird zum zentralen Baustein nachhaltiger Globalisierung Beschäftigte dabei unterstützen, sich professionell auf die Globalisierung einzustellen: Berufliche Handlungskompetenz und berufliche Neuorientierung Der Betriebsrat ein wichtiger Akteur in der Qualifizierung! Vorausschauend für die Anforderungen von morgen qualifizieren! Die IT-Qualifizierung konzeptionell auf eine globale Arbeitswelt orientieren! Den Zugang zu Qualifizierung für alle Beschäftigten sichern! Folie 2

3 Agenda Arbeit und IT-Qualifikation neu fassen! Herausforderungen für Qualifikationsbedarfsanalyse und Weiterbildungskonzepte Qualifizierung als Handlungsfeld für den Betriebsrat Folie 3

4 Wandel von Arbeit konkret: Praxisfeld IT-Dienstleistung Früher Dienstleistung auf Basis von Individuallösungen Organisationen als historisch gewachsene Flickenteppiche Ganzheitlicher Aufgabenzuschnitt und hohe Gestaltungsspielräume Heute: Erbringung von IT-Dienstleistungen in globalen Wertschöpfungsketten Dienstleistung wird zum Produkt für globale Märkte Prozessorientierung und Standardisierung (neue Prozessmodelle wie z.b. ITIL, Vereinbarungen zu Service-Levels, Ticket-Systeme) Dienstleistungsarbeit global Global Delivery Model Verlagerung von Aufgabenbereichen in Near- und Offshoreländer Arbeit an globalen Schnittstellen Zunahme von steuernden und planenden Tätigkeiten Globaler Wettbewerb wird auf der Arbeitsplatzebene in neuer Qualität spürbar Folie 4

5 Wandel von Arbeit konkret: Praxisfeld Softwareentwicklung Früher Softwareentwickler als Künstler Lange Entwicklungszyklen und geringe Planbarkeit Wasserfall-Methode als Versuch, komplexe Projekte zu steuern Heute: Global verteilte Softwareentwicklung zwischen verlängerter Werkbank und kollaborativem Entwicklungsnetzwerk Neue Formen globaler Arbeitsteilung und Arbeit in globalen Bezügen: internationale Kunden, globales Eco-System, verteilte Teams und Projekte Neue Produkt- und Prozessstrategien: Modularisierung, Plattformkonzepte, standardisierte Entwicklungsumgebung, neue Formen der Wissenskommunikation Abkehr vom Expertenmodus Größere Austauschbarkeit des einzelnen Entwicklers und seines individuellen Know-how Folie 5

6 Arbeit und Globalisierung = grundlegender Wandel der Arbeit durch Verlagerung von Arbeitsplätzen und Aufgaben... durch neue Anforderungen im Arbeitsprozess: Arbeiten in globalen Handlungskontexten Arbeiten in und mit Prozessen Globalisierung als kollektiver Lernprozess und ein neuer Umgang mit Wissen Qualifikationsanforderungen an die Beschäftigten gehen weit über Sprachen und interkulturelle Kompetenzen hinaus. IT-Qualifikation wird insgesamt neu gefasst. Neue Qualifikationsanforderungen gehen mit einer Erosion von traditionellen IT-Kernkompetenzen und Qualifikationsprofilen einher. Arbeitsmarktchancen und berufliche Perspektiven der Beschäftigten geraten unter Druck. Folie 6

7 Arbeiten in globalen Handlungskontexten Global verteiltes Arbeiten mit Kooperationsbeziehungen zu internationalen Zulieferern, Kunden, unternehmenseigenen Standorten Kommunikation und Kooperation: Verständigung in einem internationalen Umfeld (Wissenstransfer, Entscheiden, Konflikte lösen, ) systematischer Einsatz von Medien verpflichtend Sich souverän bewegen können in einer globalisierten Arbeitswelt Arbeitsteilung und Aufgabenzuschnitt in global verteilten Prozessen Stärkere Gewichtung planender und steuernder Tätigkeiten Qualifikationsanforderungen Sprache und interkulturelle Kompetenz Entwertung von IT-Fachkompetenzen (Programmierung, Testen, etc.) Aufwertung von Wissen über das Anwendungsfeld, Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen, Kompetenzen im Bereich Planen und Steuern (Betriebswirtschaft, Projektmanagement etc.) Folie 7

8 Arbeiten in und mit Prozessen Prozesse = zentrale Gestaltungsebene der Globalisierung Schub in der Standardisierung von Prozessen bei den IT-Dienstleistungen z.b. ITIL... in der Softwareentwicklung: Vorgehensmodelle, insbes. Scrum Neue Prinzipien der Arbeitsorganisation jenseits gewachsener Abläufe und Arbeitsteilung Rigide Aufgaben- und Verantwortungszuweisung ohne Option informeller Lösungen: Geringe Fehlertoleranz Prozess als eigenständige Gestaltungsebene: Prozessverantwortung übernehmen und Beteiligung an der Verbesserung von Prozessen Qualifikationsanforderungen Prozesse verstehen (Hintergründe, Philosophie, Logik von Abläufen und Zielen) Bereitschaft und Fähigkeit zu flexibler Rollenübernahme (Rollenkonzept verstehen, Aufgaben und Prozesse einer Rolle kennen, über das jeweils nötige Set von Handlungskompetenzen verfügen) Bereitschaft und Fähigkeit, sich an der Gestaltung und Verbesserung von Prozessen zu beteiligen Folie 8

9 Lernen und Wissen in der Arbeit Globalisierung als kollektiver Lernprozess Zentraler Erfolgsfaktor für moderne Unternehmen sind kontinuierliche Lernschleifen zur permanenten Verbesserung der Prozesse und Produkte Arbeit wird zum kollektiven Lernprozess Umgang mit Wissen: Vom individuellen Expertentum zu kollektiven bzw. organisationalen Wissensformen Neue Herausforderung für Beschäftigte, als Experte für Themen und mit ihrem Beitrag zum kollektiven Lernen sichtbar zu sein Öffentlichkeit (Bultemeier 2011) in Unternehmen wird für alle Beschäftigten zu einem zentralen Handlungsfeld ihrer Arbeit Z.B. Wissenstransfer in Foren und Communities, Austausch in Scrum-Meetings, Themen verantworten und ins Unternehmen tragen Qualifikationsanforderungen Fähigkeit, sich an kollektiven Lernprozessen (im Team oder der Organisation) zu beteiligen, sie zu gestalten und individuelle Lernziele mit ihnen zu verbinden Fähigkeit, eigenes Wissen und berufliche Handlungskompetenz zu reflektieren und öffentlich zu kommunizieren ( kommunikative Fachlichkeit bei Bultemeier 2011) Folie 9

10 Verlagerung von Aufgaben und Arbeitsplätzen Globalisierung als Motor der globalen Arbeitsteilung Verlagerung geringwertiger Tätigkeiten an die verlängerte Werkbank an Offshore-Standorten Verteilung von Aufgaben auf allen Qualifikationsniveaus auf dem Weg in ein global integriertes Unternehmen und struktureller Veränderungen im Personalbedarf der Unternehmen Tendenziell abnehmender Bedarf an Qualifikationsprofilen mit Schwerpunkt auf umsetzende Tätigkeiten (wie Softwareentwicklung, Testen, Administrationsaufgaben) Tendenziell zunehmender Bedarf an Qualifikationsprofilen mit Schwerpunkt auf planenden und steuernden Tätigkeiten (wie Design, Beratung, Projektmanagement) Tendenziell Qualifikationsprofile auf höherem Leistungsniveau: z.b. Senior Consultants, Senior Projektmanager Folie 10

11 Verlagerung von Aufgaben und Arbeitsplätzen Herausforderung: Berufliche Neuorientierung und Mobilität innerhalb desselben Profils auf ein höheres Leistungsniveau innerhalb desselben Profilclusters (z.b. in der Entwicklung oder im Service) in ein neues Profilcluster (etwa von der Entwicklung ins Design) in ein zugehöriges Management Profil (vom Entwickler zum Projektmanager) Qualifikationsanforderungen Berufsbiographische Gestaltungskompetenzen: Potentielle Entwicklungswege erkennen und für sich operationalisieren können Systematische Einstellung auf ein neues Berufsbild tendenziell höheres Qualifikationsniveau als das Ausgangsprofil tendenziell höhere Anteile in den Kompetenzfeldern Planen und Steuern tendenzielle Abwertung technischer Kernkompetenzen tendenzielle Aufwertung von Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen Folie 11

12 IT-Qualifikation im Umbruch Qualifikationsanforderungen gehen weit über traditionelle IT-Fachlichkeit hinaus: Viele Anforderungen werden von den Beschäftigten als außerfachlich angesehen und häufig abgelehnt. Qualifikation zwischen individuellem Expertenmodus und Professionalität: Im Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen und individuellem Qualifikationsprofil werden Beschäftigte zunehmend mit gesetzten, nicht verhandelbaren Anforderungen konfrontiert. Die plötzliche Entwertung ganzer Job-Profile unterläuft bisher funktionierende berufliche Strategien. Statt schrittweiser Entwicklung in neue Themen wird von Beschäftigten zunehmend die schnelle Entwicklung in andere Berufsbilder gefordert. Vor diesem Hintergrund geht es darum, IT-Qualifikation neu zu fassen, in der Analyse des Qualifikationsbedarfs den Blick über den Tellerrand der engen, IT-technischen Kernkompetenz zu richten und mit neuen Weiterbildungskonzepten den Qualifikationswandel zu unterstützen. Folie 12

13 Agenda Arbeit und IT-Qualifikation neu fassen! Herausforderungen für Qualifikationsbedarfsanalyse und Weiterbildungskonzepte Qualifizierung als Handlungsfeld für den Betriebsrat Folie 13

14 Herausforderung berufliche Identität IT-Fachkräfte = von Beginn an eine Berufsgruppe auf der Suche nach beruflicher Identität und Professionalität Selbstbilder: Künstler, Hacker, Ingenieur Fokus: hochspezialisierte technische Gestaltungskompetenz Globalisierung: Der Qualifikationswandel ist für viele Beschäftigte nicht mehr in das berufliche Selbstbild integrierbar Sinn und Erfolgsaussichten von Weiterbildung werden nicht gesehen Wagenburgmentalität und geringe Weiterbildungsbereitschaft Herausforderungen für die Qualifizierung Erosion traditioneller beruflicher Identität in den Blick nehmen Grundlegende Aspekte des Wandels des Berufsbildes und der Aufgaben von IT-Spezialisten thematisieren Raum für eine gemeinsame Reflektion der Globalisierung sowie des damit verbundenen Umbruchs in der Arbeit und der Qualifikationsanforderungen schaffen Folie 14

15 Herausforderung berufliche Handlungskompetenz the Big Picture IT-Qualifikation: Tendenz zu stark modularisierter Sichtweise: IT-Qualifikation als Flickenteppich... Fokus auf Tätigkeiten mit unmittelbarem Bezug auf die Gestaltung von Technik... Fokus auf enge (technikorientierte) Fachkompetenz Globalisierung erfordert IT-Qualifikation entlang des gesamten (globalen) IT-Geschäftsprozesses neu zu fassen... neue Themen in die Fachkompetenz zu integrieren (v.a. betriebswirtschaftliche, prozessorientierte und anwendungsfeldorientierte Themen) und... zu einer neuen Balance von Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz zu kommen Unterstützung durch den European e-competence Framework (e-cf) Aktuelle Version: e-cf 2.0; Instrumente und Informationen unter Folie 15

16 Herausforderung berufliche Mobilität Globalisierung = Forderung an Beschäftigte, beruflich mobil zu sein Beispiel: Vom Softwareentwickler zum Berater = leicht vorstellbarer Einzelfall Aber: Wieviele Berater braucht das Unternehmen? Für welche Beschäftigte ist das ein gangbarer Weg? Was ist mit Netzwerkadministratoren, Operatoren oder Spezialisten für alte Großrechneranwendungen? Situation Qualifikationsprofile Hochgradige Spezialisierung der Beschäftigten bei geringer Standardisierung bei geringer bereichs- oder unternehmensübergreifender Standardisierung von Job-Profilen oder Berufsbildern Herausforderungen für die Qualifizierung Die Qualifikationsentwicklung im Unternehmen strategisch gestalten, statt individuelle Einzellösungen entwickeln Förderliche Rahmenbedingungen für berufliche Mobilität schaffen Systematik und Transparenz von Job-Profilen Systematische Analyse von Entwicklungswegen Bereitstellung entsprechend konzeptionierter Weiterbildungsprogramme Zugang für alle Beschäftigten sichern Folie 16

17 Lösungen für Fachkräfte auf mittlerem Qualifikationsniveau und Quereinsteiger Heterogene IT-Qualifikationsstruktur berufliche Ausbildung unbekannt; ohne abgeschl. Berufsausbildung; 3,90% 18,20% mit abgeschl. Berufsausbildg. ; 42,00% Quereinsteiger und Fachkräfte mit einschlägiger IT-Ausbildung Mittleres Qualifikationsniveau: IT-Beruf: 26% Informatiknaher Beruf: 22% Informatikferner Beruf: 52% mit Hochschulabschluss; 35,90% Quelle: Berufsordnung 774 in der Beschäftigtenstatistik 2010 Hochschule: Informatik: 37,5% Informatiknahes Studium: 31,25% Informatikfernes Studium: 31,25% Quelle: Schätzung Dostal auf Basis Daten 2002 Besondere Risiken der Globalisierung für Quereinsteiger und Beschäftigte ohne Hochschulabschluss Abkopplung von der Qualifikationsentwicklung Arbeitslosigkeitsrisiko Herausforderungen für die Qualifizierung: zielgruppengerechte Lösungen Weiterbildungskonzepte Gestaltung und Transparenz beruflicher Entwicklungswege Folie 17

18 Agenda Arbeit und IT-Qualifikation neu fassen! Herausforderungen für Qualifikationsbedarfsanalyse und Weiterbildungskonzepte Qualifizierung als Handlungsfeld für den Betriebsrat Folie 18

19 Situation der Personalentwicklung Qualifizierungskonzepte für eine nachhaltige Globalisierung Wer macht s? Wer verfügt über die notwendigen Kompetenzen? Personalentwicklung im Unternehmen Ständige Reorganisation von HR bzw. PE seit den 1990er Jahren. Aktueller Stand bei TSI: das Business Partner Modell Rückzug der PE-Spezialisten aus den operativen Bereichen: Zentrale Aufgaben werden Führungskräften und Beschäftigten übertragen Führungskräfte als Personalentwickler: Keine flächendeckende Lösung Individuelle Verantwortung der Beschäftigten für ihre employability?! Funktioniert für Potentialträger. Aber: Abkopplung großer Beschäftigtengruppen von beruflichen Perspektiven und Weiterbildungsressourcen Zwar werden vielfältige Programme und Weiterbildungsangebote bereitgestellt, aber die Personalentwicklungskompetenz vor Ort fehlt für zielgruppengerechte Lösungen.... der Zugang für Beschäftigte zu Weiterbildungsressourcen und Entwicklungsperspektiven ist selektiv und grenzt viele Beschäftigtengruppen aus Folie 19

20 Qualifizierung als Handlungsfeld für den Betriebsrat Betriebsrat als Personalentwickler? Rollenkonflikte zwischen Interessenvertretung und Co-Management Strategische Perspektive: Qualifizierungspolitik als Baustein nachhaltiger Globalisierungsstrategien fassen! Herausforderungen: Strategische Orientierung auf Qualifizierung als Beitrag zu einer nachhaltigen Globalisierung! Qualifizierungspolitik von einer Spezialistenaufgabe zu einer Kernkompetenz der Betriebsräte vor Ort machen! Ressourcen und Stärken des Betriebsrats im Handlungsfeld Qualifizierung neu bewerten und nutzen! Folie 20

21 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Weitere Informationen: Andrea Baukrowitz ISF München Jakob-Klar-Str. 9, München +49 (0) (0) Folie 21