Die innere Kündigung bei Mitarbeitern und ihre Vermeidung durch die Führungskraft

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Rüdiger Kästner
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1 Die innere Kündigung bei Mitarbeitern und ihre Vermeidung durch die Führungskraft Vorlesung an der Fachhochschule Bielefeld Dr. Gerald Lembke www

2 Susanne (Bankkauffrau 42 Jahre) Susanne äußerte sich in einem Coaching-Gespräch wie folgt: Als ich vor vier Jahren hier angefangen habe, haben die mir das Blaue vom Himmel versprochen: Auslandseinsatz, Weiterbildung, Karriere in der Bank. Nichts davon ist eingetroffen. Und dann muss ich noch täglich meinen Chef ertragen. Der ist fachlich total inkompetent, meint aber, er müssen mir dauernd sagen, wie ich meinen Job machen soll. Zudem hat er von Führung überhaupt keine Ahnung. Setzt uns mit zu hohen Zielvorgaben unter Druck, verlangt Dinge von uns, die er selbst nicht schafft, und ist zu guter Letzt auch noch ein reiner Technokrat, der uns wie Maschinen behandelt. In bin ihm gegenüber zwar freundlich, um keinen Konflikt zu provozieren, aber innerlich mach ich Dienst nach Vorschrift. Der könnte zwar viel mehr von mir bekommen, aber das ich überhaupt nicht mehr ein. 1

Der ist fachlich total inkompetent, meint aber, er müssen mir dauernd sagen, wie ich meinen Job machen soll. Zudem hat er von Führung überhaupt keine Ahnung.

3 Gliederung 1. Konsequenzen Innere Kündigung 2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien 3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte 4. Zusammenfassung 2

4 Begriffsdefinition Innere Kündigung Die Innere Kündigung beschreibt eine Distanzierung von der beruflichen Pflichterfüllung und eine Minimierung des Arbeitseinsatzes. Quelle: Reinhard Höhn* (1982) *Gründer des Harzburger Modells, heute bekannt unter Management by Delegation Die innere Kündigung stellt ein zeitlich relativ stabiles Verhaltensmuster bzw. eine zeitlich andauernde Verhaltensintention dar, die mit einer ablehnenden, später auch depressiv resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht. Sie kann auch als psychischer Zustand der zunächst bewussten Verweigerung und Distanzierung angesehen werden. Quelle: Vgl. Faller 1991, S

5 Gallup Studie 2006 zur Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland HOHE emotionale Bindung an das Unternehmen AN arbeiten sehr produktiv 13% der AN KEINE emotionale Bindung an das Unternehmen AN haben innerlich gekündigt, sabotieren tw. Interessen des AG GERINGE emotionale Bindung an das Unternehmen AN verhalten sich passiv, leisten Dienst nach Vorschrift 19% der AN 68% der AN Eine Kernaussage aus der Studie Quelle: Gallup (2006): Engagement Index Breite Arbeitsunzufriedenheit 4

6 Innerlich gekündigte Mitarbeiter fehlen häufiger auf Grund von Krankheit/Abwesenheit empfehlen Ihr Unternehmen weniger empfehlen die Produkte deutlich weniger machen weniger Verbesserungsvorschläge verschlechtern das Innovationsklima Verringern die Produktivität des Unternehmens [ ] Senkt Produktivität Gesamtwirtschaftlicher Schaden durch innere Kündigung 250 Milliarden Euro im Jahr * * Geschätzte Zahl der Gallup Studie (2006) 5

verschlechtern das Innovationsklima Verringern die Produktivität des Unternehmens [ ] Senkt Produktivität

7 Gliederung 1. Konsequenzen Innere Kündigung 2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien 3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte 4. Zusammenfassung 6

8 Als Führungskraft frage ich: Zentrale Fragestellung Wie kann ich durch Führung und Verbesserung des Arbeitsumfeldes die Arbeitszufriedenheit meiner Mitarbeiter positiv beeinflussen? Erklärungsansätze? 7

9 Viele Variablen* beeinflussen Arbeitszufriedenheit Motiv(-ationen) Bedürfnisse Frühere Erfahrungen z. B. die individuellen Ziele Fähigkeiten Erwartungen * Auswahl 8

10 Definition von Motivation Motivation begründet Verhalten Sie bestimmt die Intensität, Richtung und Form des Handelns Entstehung von Motivation: Eine Person nimmt in einer bestimmten Situation Anreize wahr Dadurch werden Motive aktiviert Führt zu einem bestimmten Verhalten Motivation wird somit als Wechselwirkung zwischen motivierter Person und motivierender Situation verstanden Interessant für BWL: Welche Motive führen bei den Mitarbeitern zu bestimmten Arbeitsleistungen und wie können diese Motive beeinflusst werden? 9

Verhalten Motivation wird somit als Wechselwirkung zwischen motivierter Person und motivierender Situation verstanden Interessant

11 Theorien der Arbeitsmotivation als klassische Erklärungsansätze INHALTS-THEORIEN beschreiben was und welche spezifische Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren. Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze PROZESS-THEORIEN beschreiben wie man Arbeitsverhalten in einen Prozess umsetzen kann; warum Personen bestimmte Wege wählen um Ziele zu erreichen Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze Maslow: Modell der Bedürfnishierarchie Alderfer: ERG -Theorie Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie McClelland: Theorie der gelernten Bedürfnisse... Vroom: VIE-Theorie (Valenz, Instrumentalität, Erwartung) Locke: Zielsetzungstheorie Weiner: Attributionstheorie Management by-konzepte (z. B. Management by Objectives )... 10

erreichen Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze Maslow: Modell der Bedürfnishierarchie Alderfer: ERG -Theorie Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie McClelland: Theorie der

12 Maslow sche Bedürfnispyramide Wachstumsmotive Defizitmotive 11

13 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg et al. Unternehmen Führungskraft Führungsverhalten Verantwortung Perspektiven Intrinsische Motivation Anerkennung Kommunikation/In formation Arbeitsinhalte Status Extrinsische Motivation Kundennutzen Arbeitsbedingungen Entlohnung Sicherheit Mitarbeiterzufriedenheit gutes Betriebsklima Quelle: eigene Darstellung 12

Motivation Anerkennung Kommunikation/In formation Arbeitsinhalte Status Extrinsische

14 Der Prozess der Motivation Innerer Reiz Bedürfnis Äußerer Reiz Erwartung Motiv Handlung Zufriedenheit Ergebnis Leistung 13

15 Gliederung 1. Konsequenzen Innere Kündigung 2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien 3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte 4. Zusammenfassung 14

16 Zusammenfassung Steuerung von individuellen Variablen Abhängig von indiv. Persönlichkeiten Steuerung von Kontaxtfaktoren Mitarbeiterführung Kurzfristige Motivation bedingt erfolgreich Komplexe Herausfordeurng Motivationstheorien sind ein (!) Ansatz 15

17 ABSCHLUSS Was kann die FK direkt beeinflussen? Strichmännchen = Chef: Welche Eigenschaften zeichnen einen Vorgesetzten aus, der innerliche Kündigung vermeidet? 16

18 Quellen - Brinkmann, Ralf und Kurt H. Stapf (2005): Innere Kündigung. Wenn der Job zur Fassade wird. München: C. H. Beck. - Buchanan, L. (2004): Das wird Sie runterziehen. Interview mit Lawrence Kersten. In: Harvard Buinessmanager. 06/2004, S Faller, Michael (1991): Innere Kündigung. Ursachen und Folgen. München/Mehring: Rainer Hampp Verlag. - Gallup Organization Deutschland (2006): Engagement-Index 2006: Studie zur emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland. Potsdam: The Gallup Organization. Eine Kurzfassung der Studie mit den wichtigsten Ergebnissen kann auf Anfrage bestellt werden unter: info@gallup.de. - Hofmann, Michael und Lutz von Rosenstiel (1988): Funktionale Managementlehre. Berlin: Springer. - Geißler, Cornelia (2007): Frustfaktor Job. Gefunden am 02. April 2007 unter: http// - Geißler, Cornelia (2006): Frustfaktor Job. In Manager Magazin 09/2006, S Höhn, Reinhard und Gisela Böhme (1982): Die Sekretärin und die innere Kündigung im Unternehmen. Ihr Verhalten im Spannungsfeld zwischen Chef und Mitarbeiter. Lippstadt: Raffler Verlag. - Rudolph, Udo (2003): Motivationspsychologie. Weinheim/Basel/Berlin: Beltz Verlag - Ulich, Eberhard (2005): Arbeitspsychologie. Zürich: vdf Hochschulverlag AG an der ETH Zürich. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag. - Weinert, Ansfried B. (1998): Organisationspsychologie Ein Lehrbuch. Weinheim: Psychologie Verlags Union. Stand: April

- Gallup Organization Deutschland (2006): Engagement-Index 2006: Studie zur emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland. Potsdam: The Gallup Organization.

19 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Gerald Lembke 18

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