recruiting trends im mittelstand

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1 recruiting trends im mittelstand 2011 Eine empirische Untersuchung mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand Prof. Dr. Tim Weitzel Dr. Andreas Eckhardt Sven Laumer Alexander von Stetten Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) Otto-Friedrich-Universität Bamberg Goethe-Universität Frankfurt am Main Till A. Kaestner Dr. Falk von Westarp Monster Worldwide Deutschland GmbH Bamberg & Frankfurt am Main, Januar 2011

2 Vorwort Fach Nach der globalen Finanzkrise in den vergangenen beiden Jahren stehen die Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand nun vor einer neuen Herausforderung. Die von Angela Merkel einst als Rückgrat der sozialen Marktwirtschaft bezeichneten mittelständischen Unternehmen sind fest in der Hand des Fachkräftemangels. So gibt die Hälfte der befragten mittelständischen Unternehmen an, dass es aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage derzeit schwerer ist, qualifiziertes Personal zu finden als es vorher war. Im Gegenzug wollen jedoch fast 90 Prozent der Unternehmen wieder rekrutieren und mehr als die Hälfte plant einen Nettozuwachs der eigenen Mitarbeiterschaft. Nach Meinung der Unternehmen werden 6,3 Prozent der offenen Positionen aber überhaupt nicht besetzt werden können. Speziell bei IT-Fachkräften und Beschäftigten in Forschung & Entwicklung erwarten die befragten Mittelständler einen deutlichen Mangel. Innerhalb der Rekrutierung ist ein wesentlicher Trend der vergangenen Jahre weiterhin klar erkennbar. Bei der Veröffentlichung von Vakanzen und der Generierung von Einstellungen ist das Internet am wichtigsten. So wird mehr als die Hälfte der Stellenanzeigen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht, und 35,8 Prozent der Vakanzen werden in Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben. Über die beiden Internetkanäle Unternehmens-Webseite und Internet-Stellenbörse werden zusammen 36,5 Prozent aller Neueinstellungen generiert. Der Anteil der über Printmedien generierten Einstellungen ist dagegen binnen eines Jahres um zehn Prozentpunkte auf 27,4 Prozent gesunken. Die größte Zufriedenheit äußern die mittelständischen Unternehmen mit Kandidaten, die über Printmedien und die persönlichen Netzwerke der Recruiter eingestellt werden. Sehr zufrieden ist man darüber hinaus mit Kandidaten, die über Mitarbeiterempfehlungen oder die eigene Webseite neu ins Unternehmen kommen. Die vorliegende Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 ist die vierte Auflage der gleichnamigen Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH. Innerhalb der Studie werden wesentliche externe Herausforderungen für das Recruiting in mittelständischen Unternehmen, wie der demografische Wandel oder der Fachkräftemangel, sowie interne Schlüsselqualifikationen, wie die Personalbindung oder der Aufbau eines Employer Branding, identifiziert und diskutiert. Wirtsc Prof. Dr. Tim Weitzel Lehrstuhl für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen Otto-Friedrich-Universität Bamberg Dr. Andreas Eckhardt Institut für Wirtschaftsinformatik Goethe-Universität Frankfurt am Main

3 kräfte Rekrutierun haftskrise jobs

4 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer Beurteilung der Wirtschaftslage und des Personalbedarfs Trends und Herausforderungen für die Personalrekrutierung im Jahr Der Fachkräftemangel im Mittelstand Die externe Besetzung offener Stellen Social Media in der mittelständischen Personalbeschaffung... 28

5 8 Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen Der Nutzenbeitrag von IT für die Personalbeschaffung Fallstudie Sparkasse Bamberg Rekrutierung von Auszubildenden E-Recruiting bei der Sparkasse Bamberg Kurzvorstellung des Unternehmens Aktuelle Ansätze in der Rekrutierung von Auszubildenden Zusammenfassung und Ausblick... 39

6 6 Management-Zusammenfassung & Überblick 6 Management-Zusammenfassung & Überblick Management-Zusammenfassung Die Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 wurde mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH durchgeführt und liefert folgende Ergebnisse für das Recruiting im Mittelstand: Trends und Herausforderungen für das Recruiting im deutschen Mittelstand 2011 Die fünf wichtigsten unternehmensübergreifenden Trends sowie die fünf wichtigsten internen Schlüsselherausforderungen für die mittelständische Personalbeschaffung im Jahr 2011 sind: Top-5 Themen 2011 (unternehmensübergreifend) 1) Demografischer Wandel Demografische Änderung des Bewerberpools 2) Fachkräftemangel Knappheit qualifizierter Bewerber 3) Gesetzliche Rahmenbedingungen z.b. Einfluss des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 4) Mitarbeiterfluktuation Abwanderung der Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen 5) Geringe Bewerbermobilität Geringe räumliche Flexibilität der Kandidaten Top-5 Schlüsselherausforderungen 2011 (intern) 1) Mitarbeiterbindung Mitarbeiter im Unternehmen halten 2) Internes Employer Branding Employer of Choice bleiben 3) Employer Branding Aufbau einer externen Arbeitgebermarke 4) Alignment Verzahnung zwischen HR- und Fachabteilungen 5) Candidate Relationship Management Langfristige Kandidatenbindung Fachkräftemangel: Die Wirtschaftskrise hat den Fachkräftemangel nicht gemildert. Die Knappheit bei einzelnen Zielgruppen ist nach wie vor eine der größten Herausforderungen in der Personalbeschaffung. So gibt die Hälfte der befragten mittelständischen Unternehmen an, dass es aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage derzeit schwerer ist, qualifizierte Fachkräfte zu finden als in der Vergangenheit. Dies entspricht einer Steigerung um 39,6 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Nach Meinung der Unternehmen werden 36,1 Prozent der für das Jahr 2011 geschätzten Vakanzen nur schwer und 6,3 Prozent gar nicht besetzbar sein. Die geringste Verfügbarkeit an geeigneten Kandidaten sehen die Teilnehmer an der Studie in den folgenden Profilen. Knappe Profile 2011 (Fachrichtung und Karrierestatus) 1) Forschung & Entwicklung insb. Hochschulabsolventen, Professionals und Top-Manager 2) IT insb. Hochschulabsolventen, Professionals und Top-Manager 3) Verkauf & Vertrieb insb. Hochschulabsolventen, Young Professionals und Top-Manager

7 Recruiting Trends im Mittelstand Entwicklung der Unternehmen und Rekrutierungskanäle»» Steigender Personalbedarf: Annähernd neun von zehn mittelständischen Unternehmen wollen 2011 rekrutieren. 54,2 Prozent der antwortenden Mittelständler erwarten einen Nettozuwachs der Belegschaft im Jahr 2011.»» Internet-Kanäle werden am häufigsten im Personalmarketing genutzt: Mehr als die Hälfte der offenen Stellen werden auf der eigenen Unternehmens-Webseite und 35,8 Prozent in Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben. Der Großteil der tatsächlichen Einstellungen ist auf eine Stellenanzeige im Internet zurückzuführen (36,5 Prozent aller Einstellungen). Der Anteil der generierten Einstellungen aus Printmedien sinkt binnen eines Jahres um zehn Prozentpunkte auf 27,4 Prozent.»» Social-Media-Anwendungen als Möglichkeit zur aktiven Kandidatensuche: Mehr als jedes zehnte mittelständische Unternehmen sucht bereits aktiv in Karrierenetzwerken und sozialen Netzwerkplattformen nach potenziellen neuen Mitarbeitern. Zukünftig plant dies sogar jedes vierte Unternehmen ein. Für die Veröffentlichung von Vakanzen und die Generierung von Einstellungen sind Social-Media-Anwendungen allerdings noch weitestgehend ohne Bedeutung.»» Größte Zufriedenheit mit Kandidaten aus Printmedien und dem persönlichen Netzwerk: Die größte Zufriedenheit herrscht bei den Personalverantwortlichen der befragten Mittelständler mit Kandidaten aus Printmedien und dem eigenen persönlichen Netzwerk. Es folgen Kandidaten, die über Mitarbeiterempfehlungen und die eigene Webseite rekrutiert werden. Nutzenbeitrag von IT für das Recruiting»» E-Recruiting verbessert den Personalbeschaffungsprozess: Korrelationsanalysen zeigen, dass eine häufige Nutzung der Unternehmens-Webseite im Personalmarketing sowie ein großer Anteil an -Bewerbungen im Bewerbungseingang in einem positiven Zusammenhang mit nachhaltigen Zeiteinsparungen im Rekrutierungsprozess sowie einer Verbesserung der Bewerberdaten und der gesamten Bewerberqualität steht. Überblick über die Ergebnisse Die vorliegende Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 ist die vierte Auflage der gleichnamigen Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und der Goethe-Universität Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH. Im Fokus der aktuellen Studie stehen Trends und Herausforderungen für das Recruiting von mittelständischen Unternehmen. Es wird untersucht, welche Maßnahmen mittelständische Unternehmen ergreifen, um externe und interne Herausforderungen zu bewältigen und wie Informationstechnologie diesen Prozess unterstützen kann. Die wichtigsten Ergebnisse werden im Folgenden zusammenfassend dargestellt, bevor sie im Ergebnisbericht ausführlicher diskutiert sowie mit den Ergebnissen der Studien aus den beiden Vorjahren 1 und mit den Erkenntnissen weiterer Publikationen des CHRIS verglichen werden. Demografischer Wandel und Fachkräftemangel als Top-Themen im Recruiting: Nach Meinung der befragten mittelständischen Unternehmen sind der demografische Wandel und der Fachkräftemangel die derzeitigen Top-Themen für das Recruiting in mittelständischen Unternehmen. Dahinter stehen die gesetzlichen Rahmenbedingungen an dritter Stelle, gefolgt von der Mitarbeiterfluktuation und der geringen Bewerbermobilität auf den Plätzen vier und fünf. 1 vgl. Laumer, Eckhardt, von Stetten, Weitzel, König: Recruiting Trends im Mittelstand 2010: Eine empirische Untersuchung mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand und Eckhardt, von Stetten, Laumer, Weitzel, König: Recruiting Trends im Mittelstand 2009: Eine empirische Untersuchung mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand

8 8 Management-Zusammenfassung & Überblick 8 Management-Zusammenfassung & Überblick Mitarbeiterbindung und Arbeitergeberimage als Schlüsselherausforderungen: Die befragten Rekrutierungsverantwortlichen der mittelständischen Unternehmen sehen die erfolgreiche Bindung von Mitarbeitern mit Hilfe durchdachter Retention-Maßnahmen und den Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber- Images als die beiden wichtigsten internen Schlüsselherausforderungen für das Recruiting im Mittelstand an. Dahinter folgen der Aufbau einer starken externen Arbeitgebermarke, die Abstimmung zwischen Personal- und Fachabteilung sowie Candidate Relationship Management auf den Rängen drei, vier und fünf. Fachkräftemangel im Mittelstand verschärft sich: Die Hälfte der antwortenden Unternehmen gibt an, dass es aufgrund der Wirtschaftslage derzeit schwerer ist, qualifiziertes Personal zu finden, als es vorher war. Dies entspricht einer Steigerung um 39,6 Prozentpunkte im Vergleich zur letztjährigen Befragung. Nach Meinung der Unternehmen werden 6,3 Prozent ihrer für das Jahr 2011 prognostizierten Vakanzen unbesetzt bleiben, weil kein geeigneter Kandidat gefunden wird. Neun von zehn Unternehmen werden 2011 rekrutieren: Lediglich 10,6 Prozent der befragten Mittelständler erwarten im kommenden Jahr keine offene Stelle. Im Vergleich zu den Schätzungen aus dem Vorjahr gehen die Unternehmen für 2011 von einer deutlich höheren Anzahl an Vakanzen aus. Insbesondere der Anteil derjenigen Unternehmen, die mehr als zehn offene Positionen für das kommende Jahr schätzen, stieg um 10,4 Prozentpunkte von 23,6 Prozent im vergangenen Jahr auf nunmehr 34 Prozent. Massiver Mangel an Kandidaten in den Fachrichtungen IT und Forschung & Entwicklung: Über alle Karrierestatus hinweg sehen die Unternehmen aus dem Mittelstand einen großen Mangel an geeigneten Kandidaten für die Bereiche Forschung & Entwicklung und IT. Nur jedes fünfte bzw. vierte Unternehmen sieht bei diesen Fachrichtungen einen ausreichenden Nachschub an Hochschulabsolventen, Young Professionals, Professionals und Top-Managern. Ebenfalls gesucht sind Vertriebs-Experten und Fachkräfte für die Produktion. Die größte Verfügbarkeit sehen die Unternehmen für Mitarbeiter aus den Fachrichtungen Personal, Marketing und Finanzwesen bzw. Controlling. Die meisten Vakanzen werden über das Internet ausgeschrieben: Mehr als jede zweite Vakanz wird von mittelständischen Unternehmen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht, und 35,8 Prozent der offenen Positionen werden über Internet-Stellenbörsen ausgeschrieben. Darüber hinaus werden 45,5 Prozent der Vakanzen an die staatliche Arbeitsagentur gemeldet und 35,1 Prozent in Printmedien ausgeschrieben. Die meisten Einstellungen werden über das Internet generiert: Das Internet ist für den größten Anteil der Neueinstellungen in mittelständischen Unternehmen verantwortlich. 36,5 Prozent der tatsächlich realisierten Neueinstellungen sind auf Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Webseite oder in Internet-Stellenbörsen zurückzuführen. Printmedien (27,4 Prozent) verlieren in diesem Zusammenhang weiter an Bedeutung (Verlust von zehn Prozentpunkten im Jahresvergleich), während Arbeitsagentur (20 Prozent) und andere Kanäle (16 Prozent) wie Personalberatungen oder Zeitarbeitsfirmen zulegen. Größte Zufriedenheit mit Kandidaten aus Printmedien und dem eigenen Netzwerk: Die befragten Rekrutierungsverantwortlichen aus dem deutschen Mittelstand sind mehrheitlich zufrieden mit Kandidaten, die über Printmedien (70,2 Prozent) oder das eigene persönliche Netzwerk (65,5 Prozent) rekrutiert wurden. Mehr als sechs von zehn Unternehmen sind zudem mit denjenigen Kandidaten zufrieden, die über Mitarbeiternetzwerke oder die eigene Webseite ins Unternehmen geholt wurden. Zusätzlich äußert mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer ihre Zufriedenheit mit den Kandidaten, die auf Vermittlung von Personalberatungen oder auf eine Anzeige in Internet-Stellenbörsen hin rekrutiert wurden. Social Media werden nur für aktive Kandidatensuche verwendet: Fast die Hälfte der befragten Mittelständler gibt an, dass Social-Media-Anwendungen die Rekrutierung unterstützen. Mehr als jedes zehnte Unternehmen im Mittelstand sucht bereits aktiv in Karrierenetzwerken und sozialen Netzwerkplattformen nach potenziellen neuen Mitarbeitern und jedes vierte Unternehmen plant dies in Zukunft zu tun. Offene Stellen werden hingegen nur wenig von den befragten mittelständischen Unternehmen in Social-Media-An-

9 Recruiting Trends im Mittelstand wendungen geschaltet. Dabei spielt die Veröffentlichung in Karrierenetzwerken wie Xing und/oder LinkedIn mit 3,9 Prozent aller Vakanzen noch die größte Rolle. Soziale Netzwerkplattformen wie Facebook, StudiVZ oder Twitter haben bei mittelständischen Unternehmen weder Bedeutung für die Veröffentlichung von Vakanzen noch für die Generierung von Einstellungen. Knapp vier von zehn Bewerbungen per oder Webformular: Nach wie vor erhalten die mittelständischen Unternehmen mehr papierbasierte als elektronische Bewerbungen. 58,6 Prozent der eingehenden Bewerbungen sind papierbasierte Bewerbungsmappen, 34,7 Prozent -Bewerbungen und 2,8 Prozent standardisierte Online-Formularbewerbungen. Die Unternehmen erwarten aber, dass in den kommenden Jahren immer mehr digitale und immer weniger papierbasierte Bewerbungen bei ihnen eingehen werden. Effizienzgewinne durch IT: Eine Korrelationsanalyse zeigt, dass diejenigen Unternehmen, die häufig ihre eigene Unternehmens-Webseite zur Veröffentlichung von Vakanzen einsetzen und mehrheitlich - Bewerbungen erhalten, innerhalb der Rekrutierung Zeiteinsparungen und gesteigerte Qualität bei Bewerberdaten und der gesamten Bewerberqualität verzeichnen konnten.

10 1 Einleitung Der Mittelstand ist das Rückgrat der sozialen Marktwirtschaft (Angela Merkel, 2009) 2. Daten des Bundeswirtschaftsministeriums stützen das Zitat der deutschen Bundeskanzlerin. Diese Angaben zeigen, dass kleine und mittlere Betriebe 99,7 Prozent aller Unternehmen in Deutschland darstellen und fast 38 Prozent aller steuerpflichtigen Umsätze tätigen. Des Weiteren trägt der Mittelstand mit über 47 Prozent zur Nettowertschöpfung aller Unternehmen bei und bietet gut 70 Prozent der Arbeitsplätze in Deutschland an (BMWi, 2010) 3. Nicht zuletzt aufgrund dieser hohen Bedeutung für den nationalen Arbeitsmarkt untersucht die Studienreihe Recruiting Trends im Mittelstand seit nunmehr vier Jahren das Rekrutierungsverhalten sowie Trends und Innovationen bei deutschen Mittelständlern. Hierzu werden in diesem Jahr erstmalig die größten unternehmensübergreifenden Trends und internen Schlüsselherausforderungen im Mittelstand erfasst. Die Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 analysiert die Personalrekrutierung darüber hinaus sowohl in Bezug auf aktuelle Herausforderungen, als auch hinsichtlich langfristiger Entwicklungen, die sich über die Zeit hinweg manifestiert haben. Nach dem Ende der schwersten Wirtschaftskrise der Nachkriegszeit und der kräftigen Erholung der Konjunktur in Deutschland stehen Unternehmen im deutschen Mittelstand vor der nächsten großen Herausforderung. Laut Mario Ohoven, Präsident des Bundesverbands Mittelständische Wirtschaft, stellt der Fachkräftemangel ein enormes Problem für mittelständische Unternehmen dar. Speziell im Osten des Landes ist die Lage durch die Abwanderungsprozesse der vergangenen Jahre mehr als besorgniserregend. So haben Branchen wie Maschinenbau, Elektrotechnik und Gesundheit große Schwierigkeiten, ausreichend qualifizierte Fachkräfte für ihre offenen Stellen zu finden. Auch Auszubildende gibt es kaum (General Anzeiger, 2010) 4. Hauptursache für den Fachkräftemangel ist neben der anziehenden Konjunktur der demografische Wandel in Deutschland. Ob industrielle Produktion, öffentliche Verwaltung oder wissenschaftliche Forschung überall erhöht sich das Durchschnittsalter. Da einerseits Fachkräfte fehlen und andererseits das Renteneintrittsalter ansteigt, starten erste Unternehmen in der Automobilindustrie Modellprojekte, in denen die Arbeitsplätze an die Anforderungen älterer Beschäftigter angepasst werden (Handelsblatt, 2010) 5. Ins gleiche Horn stößt der Vorsitzende des Parlamentskreises Mittelstand, Dr. Michael Fuchs: um dem Fachkräftemangel zu begegnen, müssen vermehrt auch ältere Mitarbeiter beschäftigt und so länger 2 (Abrufdatum: ) 3 (Abrufdatum: ) 4 (Abrufdatum: ) 5 (Abrufdatum: )

11 Recruiting Trends im Mittelstand im Unternehmen gehalten werden (Michael Fuchs, 2010) 6. Als weitere Option diskutieren Politik und Wirtschaft neue Ansätze für die gezielte Zuwanderung ausländischer Fachkräfte. Bundeswirtschaftsminister Rainer Brüderle möchte in diesem Zusammenhang bis spätestens Juli 2011 ein Konzept erstellen, um die Zuwanderung ausländischer Arbeitnehmer zu fördern (Handelsblatt, 2010). 7 Diese Entwicklungen werden in der Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 eingehend beleuchtet und auch im Rahmen weiterer Studienreihen das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main begleitet. Die vorliegende Studie basiert auf den Ergebnissen einer Befragung von mittelständischen Unternehmen im Sommer und Herbst Datengrundlage der Auswertungen des vorliegenden Ergebnisberichts sind die Antworten und Einschätzungen von 67 teilnehmenden Unternehmen. Neben einer eingehenden Analyse des Fachkräftemangels einzelner Profile liegen weitere Schwerpunkte der Recruiting Trends im Mittelstand 2011 in der Betrachtung und Evaluierung der wesentlichen Recruiting-Kanäle hinsichtlich Nutzungshäufigkeit, Effektivität und Effizienz sowie in einer Analyse, inwieweit Social Media für die Rekrutierung deutscher Mittelständler bereits heute bedeutsam sind. In Ergänzung zu den empirischen Ergebnissen wird die Studie durch das Fallbeispiel der Sparkasse Bamberg am Ende des Ergebnisberichts abgerundet. In dieser Fallstudie wird der Einsatz der standardisierten Formularbewerbung und einer anschließenden Lebenslaufanalyse bei der Rekrutierung von Auszubildenden näher betrachtet. Inhaltlich ist die Studie Recruiting Trends im Mittelstand 2011 folgendermaßen aufgebaut: Im anschließenden Kapitel wird zunächst die Verteilung der Studienteilnehmer gemäß ihres Umsatzes dargestellt. Das anschließende Kapitel 3 befasst sich dann mit der Analyse des Personalbedarfs der mittelständischen Unternehmen und mit deren Geschäftserwartung. Anschließend werden die bedeutendsten externen Trends und internen Herausforderungen im Rahmen der Personalrekrutierung im Mittelstand vorgestellt. Das folgende Kapitel beleuchtet intensiv die Top-Herausforderung des Fachkräftemangels. Schwerpunkt von Kapitel 6 ist die Analyse der existierenden Recruiting-Kanäle sowohl nach quantitativen (Anteil der geschalteten Vakanzen pro Kanal) als auch qualitativen Maßstäben (Anteil der generierten Einstellungen pro Kanal und Qualität der rekrutierten Kandidaten). Die speziell bei Großunternehmen schon heute vergleichsweise weit verbreitete Innovation der Social-Media-Anwendungen steht im Mittelpunkt der Betrachtungen von Kapitel 7. Die Darstellung der Situation im Bewerbungseingang in Kapitel 8 sowie eine Analyse des durch IT generierten Wertbeitrags in der mittelständischen Personalrekrutierung in Kapitel 9 schließen die Ausführungen des empirischen Ergebnisberichts ab. Im finalen Kapitel 10 wird dann das Praxisbeispiel der Sparkasse Bamberg erläutert, die mit der im Mittelstand wenig verbreiteten standardisierten Formularbewerbung große Erfolge bei der Rekrutierung von Auszubildenden erzielen konnte. 6 (Abrufdatum: ) 7 (Abrufdatum: )

12 2 Zusammensetzung der Umfrageteilnehmer Innerhalb dieses Kapitels wird die Verteilung der befragten Unternehmen nach deren Umsatz untersucht. Für die Repräsentativitätstests wurde das aktuelle Datenbankregister von Hoppenstedt herangezogen. Insgesamt wurden mittelständische Unternehmen mit einem Jahresumsatz zwischen zehn und 50 Mio. Euro und 50 bis 249 Mitarbeitern befragt, von denen sich 67 an der Studie beteiligten. Betrachtet man die Verteilung der teilnehmenden Unternehmen nach Umsatz im rechten Diagramm in Abbildung 1, so zeigt sich, dass mit 46,6 Prozent etwas weniger als die Hälfte der Firmen in der Stichprobe im vergangenen Jahr einen Umsatz zwischen zehn und 20 Mio. Euro besaß. Knapp drei von zehn mittelständischen Unternehmen erwirtschafteten mehr als 20 und bis zu 30 Mio. Euro. 8,7 Prozent der Studienteilnehmer verzeichneten im vergangenen Jahr einen Umsatz von mehr als 30 und bis zu 40 Mio. Euro, und zwischen 40 und 50 Mio. Umsatz konnten 8,6 Prozent der antwortenden Unternehmen nachweisen. Ein Repräsentativitätstest über die Aussagekraft der Stichprobe in Bezug auf die Grundgesamtheit (linkes Diagramm in Abbildung 1) zeigt, dass die Stichprobe bezüglich des Kriteriums Umsatz als repräsentativ für die Grundgesamtheit der untersuchten mittelständischen Unternehmen eingestuft werden kann. 8 >40-50 Mio.: 6,4% >40-50 Mio.: 8,6% >30-40 Mio.: 8,7% >30-40 Mio.: 15,5% >20-30 Mio.: 22,6% >10-20 Mio.: 62,3% >20-30 Mio.: 29,3% >10-20 Mio.: 46,6% Abbildung 1: Verteilung nach Umsatz in der Grundgesamtheit (links) und in der Stichprobe (rechts) 8 Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests übersteigt mit 0,084 das üblicherweise geforderte Signifikanzniveau von 0,050, weswegen die Nullhypothese einer gleichen Verteilung in Stichprobe und Population nicht verworfen werden kann.

13 Recruiting Trends im Mittelstand Als weiteres Kriterium für die Repräsentativität der Stichprobe wird das Kriterium Mitarbeiterzahl gewählt. Die Zuordnung der Unternehmen zu den in Abbildung 2 dargestellten Gruppen erfolgte entsprechend der Eigendarstellung der Unternehmen und deren Klassifikation im Datenbankregister von Hoppenstedt. In der erhobenen Stichprobe aus den mittelständischen Unternehmen hat mit 36,2 Prozent der größte Teil der Unternehmen zwischen 50 und 99 Mitarbeitern. Die zweitgrößte Gruppe stellen mit 31,0 Prozent Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten. 12,1 Prozent der antwortenden Unternehmen haben zwischen 150 und 199 Mitarbeiter. Über eine Mitarbeiterzahl von 200 bis 249 verfügen 20,7 Prozent der Unternehmen in der Stichprobe. Der Test der Stichprobe zeigt, dass sie bezüglich des Kriteriums der Mitarbeiterzahl als schwach repräsentativ für die Grundgesamtheit der untersuchten mittelständischen Unternehmen eingestuft werden kann Mitarbeiter: 9,9% Mitarbeiter: 15,6% Mitarbeiter: 30,3% Mitarbeiter: 44,2% Mitarbeiter: 20,7% Mitarbeiter: 12,1% Mitarbeiter: 36,2% Mitarbeiter: 31,0% Abbildung 2: Verteilung nach Mitarbeiterzahl in der Grundgesamtheit (oben) und in der Stichprobe (unten) 9 Der Wert der Irrtumswahrscheinlichkeit des Chi-Quadrat-Tests liegt mit 0,046 knapp unter dem üblicherweise geforderten Signifikanzniveau von 0,050, aufgrund einer Überrepräsentierung der Unternehmen mit Mitarbeitern im Vergleich zur Grundgesamtheit der mittelständischen Unternehmen in Deutschland.

14 3 Beurteilung der Wirtschaftslage und des Personalbedarfs Die Zeichen im Mittelstand stehen auf Aufschwung und Personalaufbau. Gemäß einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) möchte der Mittelstand bis Jahresende bis zu hunderttausend neue Arbeitsplätze schaffen. Nach dem Krisenjahr 2009 mit vermehrtem Arbeitsplatzabbau liefert die Umfrage der DIHK jetzt ein gutes Bild: 86 Prozent aller Unternehmen mit weniger als 500 Beschäftigten wollen in den nächsten Monaten ihre Belegschaften ausbauen oder zumindest erhalten. 10 Diese Werte sind den Ergebnissen der vorliegenden Studie sehr ähnlich. So zeigt Abbildung 3 im linken Diagramm, dass lediglich 10,6 Prozent der befragten Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand für das Jahr 2011 keine Vakanz erwarten. Mit 42,6 Prozent gehen mehr als vier von zehn Befragten von einer bis fünf offenen Positionen im Jahr 2011 aus. Etwas mehr als jedes zehnte Unternehmen erwartet zwischen sechs und zehn freie Stellen. Von elf bis 25 Vakanzen gehen 19,1 Prozent der befragten mittelständischen Unternehmen aus und von 26 bis 50 offenen Stellen weitere 8,5 Prozent. Zwischen 51 und 100 Vakanzen in 2011 werden von 4,3 Prozent der antwortenden Mittelständler geschätzt und mehr als 100 Vakanzen von 2,1 Prozent. Verglichen mit den Ergebnissen der Vorjahresstudie Recruiting Trends im Mittelstand 2010 bedeutet dies eine deutlich höhere Anzahl an offenen Stellen für Insbesondere der Anteil derjenigen Unternehmen, die mehr als zehn offene Stellen angeben, stieg um 10,4 Prozentpunkte von 23,6 Prozent im vergangenen Jahr auf nunmehr 34,0 Prozent. Hinsichtlich der Besetzbarkeit der für das kommende Jahr prognostizierten Vakanzen zeigt Abbildung 3 im rechten Diagramm, dass die befragten Unternehmen davon ausgehen, dass 36,1 Prozent der offenen Stellen nur schwierig und 6,3 Prozent gar nicht zu besetzen sein werden. Diese Ergebnisse decken sich nahezu mit den Ergebnissen aus der Vorjahresstudie, in der die Unternehmen ebenso davon ausgingen, dass 36,0 Prozent der freien Stellen nur schwierig und 3,7 Prozent gar nicht besetzt werden können. Das positive Bild der steigenden Konjunktur spiegelt sich ebenso im Hinblick auf die Geschäftserwartung der Unternehmen für die kommenden Jahre wider. Abbildung 4 zeigt in diesem Zusammenhang, dass 12,1 Prozent eine sehr gute und genau die Hälfte der befragten Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand eine gute Geschäftserwartung für die nächsten Jahre haben. Mit 34,5 Prozent erwartet ein gutes Drittel der antwortenden Unternehmen in den kommenden Jahren eine ausgeglichene Entwicklung der eigenen Geschäfte. Lediglich 3,4 Prozent der Teilnehmer an der Studie besitzen mit Ausblick auf die nächsten Jahre eine schlechte Geschäftserwartung. Die Ergebnisse dieser und anderer Studien zeigen: Der konjunkturelle Aufschwung ist im Mittelstand angekommen, und die Unternehmen erwarten, wieder verstärkt zu rekrutieren. Da mehr als sechs von zehn Unternehmen eine positive Geschäftserwartung besitzen, ist es nicht verwunderlich, dass lediglich 10,6 Prozent der Befragten davon ausgehen, im Jahr 2011 gar keine freie Stelle zu haben. Allerdings erwarten auch etwa vier von zehn antwortenden Unternehmen Schwierigkeiten bei der Besetzung ihrer für 2011 geschätzten Vakanzen. Auf welchen externen Trends diese Schwierigkeiten beruhen und welchen internen Herausforderungen die Unternehmen zusätzlich bei der Stellenbesetzung begegnen, wird im Rahmen des folgenden Kapitels näher beleuchtet mon~scontent.html (Abrufdatum: )

15 Recruiting Trends im Mittelstand keine Vakanz 10,6% 1-5 Vakanzen 42,6% 6-10 Vakanzen 12,8% Vakanzen 19,1% Vakanzen 8,5% Vakanzen 4,3% > 100 Vakanzen 2,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 40% ,0% 36,1% 30% 20% 10% 0% 3,7% 6,3% schwierig zu besetzende Vakanzen nicht zu besetzende Vakanzen Abbildung 3: Für das Jahr 2011 geschätzte Vakanzen und deren Besetzbarkeit Unsere Geschäftserwartung für die nächsten Jahre ist... 60% 50% 50,0% 40% 34,5% 30% 20% 10% 0% 12,1% 3,4% 0,0% sehr gut gut ausgeglichen schlecht sehr schlecht Abbildung 4: Geschäftserwartung der befragten Unternehmen für die nächsten Jahre

16 4 Trends und Herausforderungen für die Personalrekrutierung im Jahr 2011 Welche externen Bedingungen und Trends beeinflussen die mittelständischen Unternehmen im Jahr 2011 im Rahmen ihrer Personalrekrutierung, und welche internen Herausforderungen müssen in diesem Zusammenhang bewältigt werden? Zur Beantwortung dieser Fragen führten die Autoren der Recruiting Trends im Mittelstand 2011 eine mehrstufige Expertenbefragung mit insgesamt 35 erfahrenen Personalverantwortlichen im Vorfeld dieser Studie durch. Innerhalb dieser Befragungen wurden insgesamt 14 externe Trends sowie 15 interne Herausforderungen identifiziert. Dabei reichte die Spannbreite innerhalb der externen Trends zusätzlich zum Fachkräftemangel und zum demografischen Wandel von gesellschaftlichen Entwicklungen (z.b. Kultur- und Wertewandel, Generation Y etc.) über die Gesetzgebung (z.b. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)) bis hin zu Bildungsreformen (z.b. Bologna-Prozess und Schulreform G8) und technischen Innovationen (z.b. Social Media). Ebenso gingen klassische Personalthemen wie die geringe Bewerbermobilität, Mitarbeiterfluktuation und neue Formen der Arbeit mit in die Liste ein. Um diesen Trends und äußeren Umweltbedingungen angemessen zu begegnen, wurden darüber hinaus 15 interne Schlüsselherausforderungen für das Personalmanagement identifiziert. Hier reicht die Liste von klassischen Personalmarketingaktivitäten (z.b. Aufbau und Entwicklung einer externen und internen Employer Brand) über die Bindung von Mitarbeitern und Kandidaten bis zu strategischen Ansätzen wie der Erhebung von Kennzahlen (Rekrutierungscontrolling), der verbesserten Sichtbarkeit des HR-Nutzenbeitrags gegenüber dem Topmanagement und dem besseren Verständnis der eigenen (Kandidaten-)Zielgruppen. Innerhalb der vorliegenden Studie wurden die Personalverantwortlichen von Unternehmen im deutschen Mittelstand nach der Bedeutung der einzelnen externen Trends und internen Schlüsselherausforderungen befragt. Die Ergebnisse sind in Abbildung 5 (externe Trends) sowie in Abbildung 6 (interne Herausforderungen) dargestellt. Abbildung 5 visualisiert, dass der derzeit wichtigste externe Recruiting Trend für die Personalbeschaffung im Mittelstand der demografische Wandel ist. Mit einem Mittelwert von 5,81 war dieser Trend aus Sicht der Befragten der wichtigste. An zweiter Stelle steht mit einem Mittelwert von 5,76 der viel diskutierte Fachkräftemangel und der daraus resultierende verstärkte Wettbewerb um hochqualifizierte Arbeitskräfte am Arbeitsmarkt ( War for Talent ). Die Identifikation dieser beiden Top-Recruiting-Trends deckt sich mit der Einschätzung der Großunternehmen in Deutschland 11, die ebenso den demografischen Wandel und den 11 vgl. von Stetten, Laumer, Eckhardt, Weitzel: Recruiting Trends 2011: Eine empirische Untersuchung mit den Top Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, IT und Öffentlicher Dienst

17 Recruiting Trends im Mittelstand Fachkräftemangel als die beiden wichtigsten externen Trends nennen. Auf Rang drei der bedeutendsten Trends folgen mit etwas Abstand die gesetzlichen Rahmenbedingungen (z.b. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)) mit einem Mittelwert von 5,32 vor klassischen Personalmanagementthemen wie der Mitarbeiterfluktuation auf Rang vier (Mittelwert = 4,81) und der geringen Bewerbermobilität auf Platz fünf (4,75). Des Weiteren zählen zu den zehn wichtigsten Trends der Kultur- und Wertewandel auf Platz sechs (4,54), die Auswirkungen der globalen Wirtschaftskrise an siebter Stelle (4,50), die Schulreform G8 auf Platz acht (4,47), die zunehmende Globalisierung an neunter Stelle (4,42) sowie neue Formen der Arbeit (z.b. Gleitzeit, Sabbatical, Telearbeit etc.) auf Platz 10 (4,36). Im Gegensatz zur Meinung der Großunternehmen 12, bei denen Social Media auf dem vierten Rang liegen, steht der Einsatz und das Verständnis derartiger Anwendungen im Mittelstand nur an elfter Stelle (4,3). Bei der Bedeutung der Auswirkungen der Generation Y auf die Personalrekrutierung äußern sich die Befragten nahezu unentschieden mit einem Mittelwert von 4,08. Lediglich zwei externe Trends werden von den Personalverantwortlichen als eher unwichtig eingeschätzt: Das Phänomen Always Online (mobile Geräte wie iphone oder Blackberry) auf Platz 13 (3,82) sowie die Auswirkungen der Hochschulreform des Bologna-Prozesses und die damit einhergehende Umstellung der Diplomstudiengänge auf ein Bachelor/Master-System an letzter Stelle (3,71). Speziell in Bezug auf den Bologna-Prozess ergibt sich eine interessante Divergenz zur Befragung der größten deutschen Unternehmen im Rahmen der Studie Recruiting Trends 2011, da die mit dieser Reform verbundenen Auswirkungen und Änderungen nach Ansicht der Großunternehmen der drittwichtigste externe Recruiting Trend sind. demografischer Wandel Fachkräftemangel ( War for Talent ) 5,81 5,76 gesetzliche Rahmenbedingungen 5,32 Mitarbeiterfluktuation geringe Bewerbermobilität Kultur- und Wertewandel Wirtschaftskrise Schulreform Globalisierung neue Formen der Arbeit Social Media/Web 2.0 Generation Y 4,81 4,75 4,54 4,50 4,47 4,42 4,36 4,30 4,08 Always Online (iphone, Blackberry etc.) Bologna-Prozess (Umstellung auf Bachelor/Master) sehr unwichtig unwichtig eher unwichtig Abbildung 5: Die Bedeutung externer und nicht direkt beeinflussbarer Trends für die Personalbeschaffung 13 3,82 3,71 unentschieden eher wichtig wichtig sehr wichtig 12 vgl. von Stetten, Laumer, Eckhardt, Weitzel: Recruiting Trends 2011: Eine empirische Untersuchung mit den Top Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, IT und Öffentlicher Dienst 13 Mittelwerte der Antworten der Unternehmen

18 18 Trends und Herausforderungen für die Personalrekrutierung im Jahr Trends und Herausforderungen für die Personalrekrutierung im Jahr 2011 Um diesen identifizierten externen Trends angemessen zu begegnen, bestehen für die Unternehmen im deutschen Mittelstand entsprechende interne Schlüsselherausforderungen. Auf Basis der Ergebnisse dieser Umfrage zeigt Abbildung 6, dass die Bindung von bestehenden Mitarbeitern sowie die damit verbundene Entwicklung von Retention-Maßnahmen mit einem Mittelwert von 6,03 die wichtigste interne Herausforderung für die befragten mittelständischen Unternehmen ist. An zweiter Stelle steht mit dem Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber-Images (Mittelwert = 5,46) ebenfalls eine Maßnahme zur Bindung der bestehenden Belegschaft, um in Zeiten eines nationalen Fachkräftemangels die Fluktuation der eigenen Mitarbeiter einzudämmen. Auf Platz drei liegt mit dem Aufbau eines externen Employer Brandings eine weitere Maßnahme zur Verbesserung des eigenen Arbeitgeber-Images (5,40). Auf den Plätzen vier (Abstimmung zwischen Personal- und Fachabteilung 5,36) und fünf (Candidate Relationship Management; 5,20) folgen zwei Herausforderungen, die für die befragten Unternehmen auch mindestens eher wichtig sind. Strategische Themen liegen auf den Plätzen sechs (Sichtbarkeit gegenüber dem Top-Management; 4,98), sieben (Implementierung und Umsetzung einer Personalmarketingstrategie; 4,91) und acht ( Know your Talent bzw. zielgruppenspezifische Analyse und Ansprache; 4,90). An neunter Stelle stehen Zusammenarbeit und Kooperation mit Hochschulen (4,81) vor dem Einsatz von Mitarbeiterempfehlungen für die Rekrutierung auf Platz zehn (4,75). Es folgen die veränderten Anforderungen an den modernen Recruiter auf Platz elf (4,70) und der verantwortungsbewusste Personalabbau im Rahmen von Layoffs auf Position zwölf (4,68). Ökonomische Gesichtspunkte der Personalrekrutierung, wie das Aufzeigen des Nutzenbeitrags von Personalmarketingaktivitäten (4,60) und die Erhebung von Kennzahlen durch Rekrutierungscontrolling (4,33) liegen auf den Plätzen 13 und 14. An letzter Stelle der wichtigsten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung liegen das Verstehen und der Einsatz von Social-Media-Anwendungen in der Personalrekrutierung. Nichtsdestotrotz ist auch diese Herausforderung, wie alle anderen, eher wichtig als unwichtig für die Verantwortlichen in der Personalrekrutierung von mittelständischen Unternehmen. Abbildung 6: Interne Herausforderungen für die Personalbeschaffung von Unternehmen 14 u Bindung und Motivation der bestehenden Mitarbeiterschaft sind die größten Herausforderungen für mittelständische Unternehmen in Zeiten eines demografischen Wandels sowie eines starken Fachkräftemangels auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Zu einem besseren Verständnis wird deshalb der externe Top-Trend des Fachkräftemangels im folgenden Kapitel genauer analysiert. 14 Mittelwerte der Antworten der Unternehmen

19 Recruiting Trends im Mittelstand Binden: Mitarbeiterbindung, Retention-Maßnahmen entwickeln 6,03 internes Arbeitgeber-Image: Aufbau eines nach innen gerichteten Arbeitgeber- Images ("Employer of Choice" bleiben) Employer Branding: Aufbau einer starken Arbeitgebermarke 5,46 5,40 Alignment: Abstimmung zwischen Personalmarketing und Fachabteilungen 5,36 Candidate Relationship Management: Beziehungspflege zu interessanten Kandidaten Sichtbarkeit: Bewusstsein für Personalmarketing bei Entscheidungsträgern schaffen, Top-Management-Support Strategie-Implementierung: Personalmarketingstrategie explizit aufbauen und umsetzen. Know your Talent: zielgruppenspezifische Kandidatenansprache, Definition und Identifikation neuer und relevanter Zielgruppen Hochschulen: Hochschulkooperationen und Hochschulmarketing Referrals: Mitarbeiternetzwerke und -empfehlungen für die Rekrutierung nutzen moderner Recruiter: veränderte und neue Anforderungen an Recruiter (Qualifikation, Wissen, Rolle) 5,20 4,98 4,91 4,90 4,81 4,75 4,70 Layoffs: verantwortungsbewusster Personalabbau Nutzen des Personalmarketings: Nutzenbeitrag des Personalmarketings für das Unternehmen aufzeigen Rekrutierungs-Controlling: Transparenz des Rekrutierungsprozesses durch Kennzahlen, Data-Mining Social Media in Unternehmen einsetzen: Präsenz in und Verstehen von Social-Media-Anwendungen wie beispielsweise Xing, Facebook etc. 4,63 4,60 4,33 4, sehr unwichtig unwichtig eher unwichtig unentschieden eher wichtig wichtig sehr wichtig

20 5 Der Fachkräftemangel im Mittelstand Nach Meinung von Mario Ohoven, Präsident des Bundesverbands Mittelständische Wirtschaft, verstärkt sich der Fachkräftemangel bei den mittelständischen Unternehmen wieder 15. Diese Aussage wird durch die Analyse der externen Recruiting-Trends im vorangegangenen Kapitel bestätigt. Im Rahmen dieser Analyse hat sich gezeigt, dass die Unternehmen im deutschen Mittelstand wieder stark von einem Fachkräftemangel sowie von einem verschärften Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte ausgehen. Innerhalb dieses Kapitels wird deshalb das Phänomen des Fachkräftemangels etwas näher dahingehend betrachtet, welche Zielgruppen die mittelständischen Unternehmen als eher knapp einschätzen und welche Rekrutierungsstrategien die Unternehmen zur Lösung dieses Problems einsetzen. Vergleicht man vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftslage die derzeitige Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt mit der Situation im Vorjahr, so zeigt Abbildung 7, dass die befragten mittelständischen Unternehmen von einem verschärften Wettbewerb um qualifiziertes Personal ausgehen. Mit 50,0 Prozent schätzt genau die Hälfte der antwortenden Mittelständler, dass es aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage derzeit schwerer ist, qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden als vorher. Im Vergleich zur Studie des vergangenen Jahres bedeutet dies einen beachtlichen Zuwachs von 39,6 Prozentpunkten und indiziert die schwierige Lage für rekrutierende mittelständische Unternehmen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Von den Befragten beurteilen des Weiteren mit 41,7 Prozent etwas mehr als vier von zehn Unternehmen die Situation als gleichbleibend, was sich nahezu mit dem Wert des Vorjahres zu Zeiten der Finanzkrise deckt. Lediglich 8,3 der antwortenden Firmen geben an, dass es derzeit einfacher ist, qualifizierte Mitarbeiter zu finden als vorher. Dies entspricht einem deutlichen Rückgang um 36,5 Prozentpunkte im Vergleich zum vergangenen Jahr, als noch 44,8 Prozent von einer leichteren Rekrutierung angesichts der wirtschaftlichen Lage sprachen (Abrufdatum: )

21 Recruiting Trends im Mittelstand schwerer Durch die aktuelle Wirtschaftslage ist es derzeit..., qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden als vorher. 10,4% ,0% gleichbleibend 41,7% 44,8% einfacher 8,3% 44,8% 0% 20% 40% 60% Abbildung 7: Beurteilung des aktuellen Arbeitsmarktes Da die Unternehmen im deutschen Mittelstand in diesem Jahr von einer erschwerten Rekrutierung ausgehen, ist es interessant zu sehen, für welche Zielgruppen die befragten Unternehmen eine Knappheit erwarten. Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom, äußert sich hierzu folgendermaßen: Großkonzernen wie der Telekom steht das Wasser am Bauchnabel, dem Mittelstand im Nasenflügel. Sogar während der Wirtschaftskrise [gab es] in Deutschland offene Stellen für Mathematiker, IT-Spezialisten, Naturwissenschaftler und Techniker, den sogenannten MINT-Berufen. Diese Lücke hat sich im Aufschwung verdoppelt. Im Mittelstand bleiben Stellen unbesetzt, und bei Großkonzernen wie der Telekom dauert es deutlich länger, bis wir die Vakanzen füllen können. 16 Zur Analyse dieser Situation sind in der folgenden Abbildung 8 die geschätzte Verfügbarkeit verschiedener Fachrichtungen und unterschiedlicher Karrierestatus dargestellt. Generell zeigt sich, dass die befragten Unternehmen für die Fachrichtung Forschung & Entwicklung die geringste Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt sehen. So schätzen lediglich 9,8 Prozent der befragten Unternehmen, dass Hochschulabsolventen aus diesem Bereich (beispielsweise mit dem Studienfach Ingenieurswissenschaften) ausreichend verfügbar sind. Lediglich 17,5 Prozent sehen eine ausreichende Verfügbarkeit für Young Professionals (Angestellte mit weniger als vier Jahren Berufserfahrung) und 12,5 Prozent für Professionals (Angestellte mit vier und mehr Jahren Berufserfahrung) im F&E-Bereich. Für die Gruppe der Führungskräfte und Top-Manager im Bereich Forschung & Entwicklung sehen nur 5,6 Prozent eine ausreichende Verfügbarkeit auf dem externen Arbeitsmarkt. Nach dem Bereich Forschung & Entwicklung ist die Knappheit an Fachkräften im IT-Bereich am größten. Für die Gruppe der Hochschulabsolventen mit Studienfächern wie Wirtschaftsinformatik oder Informatik gehen mit 22,7 Prozent lediglich etwas mehr als zwei von zehn Befragten von einer ausreichenden Verfügbarkeit aus. Bei Young Professionals im IT-Bereich sieht ein gutes Viertel der Befragten ein ausreichendes Angebot an adäquate Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt, und bei Professionals sind es noch 14,6 Prozent. Die über alle Fachrichtungen hinweg betrachtet größte Knappheit sehen die mittelständischen Unternehmen für Top-Manager im IT-Bereich. Lediglich 5,3 Prozent der antwortenden Firmen sehen ein ausreichend großes Angebot an CIOs. Die Fachrichtung mit der drittgeringsten Verfügbarkeit ist Verkauf & Vertrieb. Mit 29,2 Prozent sehen etwas weniger als drei von zehn Teilnehmern an der Studie ausreichend viele Hochschulabsolventen in diesem Bereich und mit 31,3 Prozent etwas mehr als drei von zehn Befragten eine ausreichende Menge an Young Professionals. Für die Gruppe der Professionals im Fachbereich Verkauf & Vertrieb gibt ein gutes Drittel der Mittelständler eine ausreichende Verfügbarkeit an, und bei den Top-Managern vertritt mit 9,8 Prozent noch fast jeder zehnte Umfrageteilnehmer diese Ansicht. An nächster Stelle stehen Fachkräfte aus dem Bereich Produktion. Jeweils rund ein Drittel der antwortenden Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand glauben an eine ausreichende Verfügbarkeit von Hochschulabsolventen, Young Professionals und Professionals für produktionsspezifische Tätigkeiten. 16

22 22 Der Fachkräftemangel im Mittelstand 22 Der Fachkräftemangel im Mittelstand 13,5 Prozent sehen darüber hinaus noch ausreichend viele Top-Manager in diesem Bereich. Bei Jobprofilen im Bereich Finanzwesen & Controlling sehen 51,1 Prozent für Hochschulabsolventen und 46,7 Prozent für Young Professionals eine ausreichende Verfügbarkeit. Des Weiteren gibt es nach der Meinung von knapp einem Drittel der Unternehmen ausreichend viele Professionals und laut 22 Prozent genügend Top-Manager im Bereich Finanzwesen & Controlling auf dem Arbeitsmarkt. Die beiden Fachrichtungen mit der größten Verfügbarkeit sind Marketing und Personalwesen. Im Marketing sieht mehr als die Hälfte der Umfrageteilnehmer eine ausreichende Verfügbarkeit für Hochschulabsolventen und Young Professionals. Bei Professionals schätzen 31,8 Prozent der teilnehmenden Mittelständler und beim Top-Management 20 Prozent eine ausreichende Verfügbarkeit. Im Personalbereich sehen 58,1 Prozent der Mittelständler eine ausreichende Verfügbarkeit an Hochschulabsolventen und 44,2 Prozent an Young Professionals. Für die Gruppe der Professionals im Personalbereich glauben 38,6 Prozent an ein ausreichend großes Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt, und für die Gruppe der Top-Manager ist es mit 25,6 Prozent immerhin noch mehr als jeder vierte Befragte. 70% Hochschulabsolventen Young Professionals Professionals Top-Management 60% 50% 40% 30% 20% 10% 51,1 % 46,7% 32,6% 22,0% 9,8% 17,5% 12,5% 5,6% 22,7% 26,2% 14,6% 5,3% 57,8% 52,2% 31,8% 20,0% 58,1,% 44,2% 38,6% 25,6% 32,6% 33,3% 34,1% 13,5% 29,2% 31,3% 36,7% 9,8% 0% Finanzwesen & Controlling Forschung & Entwicklung IT Marketing Personalwesen Produktion Verkauf & Vertrieb Abbildung 8: Verfügbarkeit von Kandidaten nach Fachrichtung und Karrierestatus 17 Für die Fachrichtungen Forschung & Entwicklung und IT sehen die befragten Unternehmen die größte Knappheit auf dem Arbeitsmarkt. Inwiefern die antwortenden Firmen den Fachkräftemangel bei ihren Rekrutierungsstrategien einbeziehen, ist Gegenstand der folgenden Abbildung 9. Die Ergebnisse zeigen, 17 Anteile derjenigen Unternehmen, die angeben, dass Kandidaten aus den jeweiligen Zielgruppen verfügbar oder eher verfügbar sind.

23 Recruiting Trends im Mittelstand dass mit 84,2 Prozent die überwiegende Mehrheit der Befragten primär dann rekrutiert, wenn kurzfristig Bedarfe entstehen. Mehr als drei Viertel der Befragten versuchen, Mitarbeiter, die gemäß ihrem Profil auf dem Arbeitsmarkt nicht ausreichend verfügbar sind, trotz wirtschaftlich schwieriger Zeiten (wie beispielsweise während der zurückliegenden Finanzkrise) nicht zu entlassen. Eine Rekrutierung mit längerfristigem Zeithorizont oder trotz schlechter Geschäftsentwicklung wird hingegen lediglich von 15,8 Prozent bzw. 14 Prozent in Betracht gezogen. In Zusammenhang mit der Finanzkrise sieht nur etwas mehr als jeder zehnte Befragte eine Chance zur Verringerung des Fachkräftemangels. Lediglich 3,8 Prozent der teilnehmenden Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand haben während der Finanzkrise aufgrund wirtschaftlicher Probleme Mitarbeiter entlassen, wobei sie der Meinung waren, dass diese Stellen nach der Krise ohne Probleme wieder besetzt werden können, falls sich der Bedarf hierfür ergibt. Rekrutierung aufgrund kurzfrisitger Bedarfe aufgrund Fachkräftemangel knappe Profile während der Finanzkrise gehalten 75,4% 84,2% Rekrutierung aufgrund langfristiger Bedarfe 15,8% Rekrutierung auch bei wenig positiver Geschäftsentwicklung Finanzkrise als Chance zur Verringerung des Fachkräftemangels aufgrund Finanzkrise Leute entlassen, weil Profile danach ausreichend vorhanden 3,8% 14,0% 11,3% Abbildung 9: Rekrutierungsstrategie der befragten Unternehmen 18 0% 20% 40% 60% 80% 100% Die Ausführungen zum Fachkräftemangel innerhalb dieses Kapitels haben gezeigt, dass die befragten mittelständischen Unternehmen einen verschärften Wettbewerb um hochqualifizierte Fachkräfte am Arbeitsmarkt erwarten. Speziell für alle Karrierestatus im Bereich Forschung & Entwicklung sowie IT schätzen die Umfrageteilnehmer nur eine geringe Verfügbarkeit und damit einen ausgeprägten Fachkräftemangel. Als Strategie, um keinen Mangel in schwer verfügbaren Gruppen zu haben, verzichteten mehr als drei Viertel der befragten Mittelständler auch während der Finanzkrise auf Entlassungen von Mitarbeitern mit knappen Profilen. Nur ein kleiner Teil der Befragten rekrutiert antizyklisch, sprich aufgrund langfristiger Bedarfe oder auch während einer weniger positiven Geschäftsentwicklung. Welche Kanäle die befragten Unternehmen bei einer externen Rekrutierung generell nutzen und wie sie deren Effektivität einschätzen, ist Bestandteil des folgenden Kapitels. 18 Anteile derjenigen Unternehmen, die den Aussage voll und ganz zustimmen, zustimmen oder eher zustimmen.

24 6 Die externe Besetzung offener Stellen Um im Fachkräftemangel zu bestehen, bietet sich mittelständischen Unternehmen neben der Möglichkeit, bestehende Mitarbeiter längerfristig ans Unternehmen zu binden und weiterzuentwickeln, auch die Option, auf dem externen Arbeitsmarkt neue Fachkräfte zu identifizieren und zu rekrutieren. Bevor eine tatsächliche Einstellung erfolgen kann, müssen offene Stellen zunächst in einem ersten Schritt des Rekrutierungsprozesses in den relevanten Zielgruppen beworben werden. Innerhalb dieses Prozessschritts ist die Generierung einer hohen Zahl an qualifizierten Bewerbungen das Hauptziel, um vakante Positionen möglichst kurzfristig besetzen zu können. Wie im vorherigen Kapitel in Abbildung 9 dargestellt, ist dies für 84,2 Prozent der Studienteilnehmer die dominante Rekrutierungsstrategie. Generell bestehen für Unternehmen in der kurzfristigen Rekrutierung zwei mögliche Vorgehensweisen, wie in Abbildung 10 visualisiert wird: 1. Passive Rekrutierung: Bei der passiven Rekrutierung veröffentlichen die Unternehmen ihre Vakanzen in Form von Stellenanzeigen auf ihrer eigenen Unternehmens-Webseite, in Internet-Stellenbörsen, in Printmedien oder in sonstigen Kanälen und erwarten daraufhin die Ansprache durch interessierte Kandidaten in Form einer Bewerbung. 2. Aktive Rekrutierung: Im Rahmen der aktiven Rekrutierung suchen die Unternehmen selbst aktiv nach neuen Kandidaten für die offenen Positionen. Hierzu werden beispielsweise externe Lebenslaufdatenbanken von Internet-Stellenbörsen, Karrierenetzwerke wie Xing oder interne Kandidatenpools durchsucht. aktive Suche der Stellensuchenden sucht nach Stellenanzeige veröffentlicht passive Suche der Unternehmen Stellensuchender Unternehmen passive Suche der Stellensuchenden veröffentlicht sucht nach aktive Suche der Unternehmen Profil Abbildung 10: Passive und aktive Rekrutierung

25 Recruiting Trends im Mittelstand Da mittelständische Unternehmen nur kleine Budgets im Rahmen des Personalmarketings zur Verfügung haben, muss die Nutzung der einzelnen aktiven und passiven Rekrutierungskanäle speziell hinsichtlich des Kosten-/Nutzen-Verhältnisses optimiert werden. Hierzu wird am Ende dieses Kapitels untersucht, inwieweit die befragten mittelständischen Unternehmen mit den Kandidaten zufrieden sind, die bereits über die einzelnen Kanäle rekrutiert wurden. Zuvor wird in Abbildung 11 die Nutzungshäufigkeit verschiedener Recruiting-Kanäle im Zeitablauf betrachtet und darüber hinaus in Abbildung 12 analysiert, über welche Kanäle die Einstellungen der mittelständischen Unternehmen tatsächlich generiert werden. Hinsichtlich der Nutzungshäufigkeit zeigt Abbildung 11, dass seit Beginn dieser Studienreihe im Jahr 2007 die Unternehmens-Webseite der wichtigste Kanal zur Veröffentlichung freier Stellen in mittelständischen Unternehmen ist. Mit 55,4 Prozent wird mehr als jede zweite Vakanz über diesen Kanal kommuniziert. Im Vergleich zum vergangenen Jahr ist dieser Anteil jedoch geringer geworden, da 2009 noch 67,7 Prozent aller Vakanzen in diesem Kanal veröffentlicht wurden. Der Anteil der Vakanzen, der über Internet-Stellenbörsen kommuniziert wird, ist seit nunmehr drei Jahren konstant. So wurden in diesem Jahr, wie auch in den beiden vergangenen Jahren, rund 36 Prozent aller offenen Positionen in diesem Kanal veröffentlicht. Die Anzeigenschaltung in Printmedien hat hingegen an Bedeutung verloren. Wurde im vergangenen Jahr mit 43 Prozent aller offenen Stellen noch der insgesamt zweithöchste Anteil über diesen Kanal veröffentlicht, so ist es in diesem Jahr mit 35,1 Prozent aller Vakanzen nur noch der vierthöchste Anteil. Einen Anstieg im Vergleich zum Vorjahr hat hingegen die Arbeitsagentur zu verzeichnen. Mit 45,5 Prozent aller Vakanzen wurden die zweitmeisten Vakanzen über diesen Kanal kommuniziert. Die steigende Anzahl von veröffentlichten Vakanzen in diesem Kanal stellt ein konjunkturelles Phänomen dar, das bereits mehrfach im Rahmen dieser Studienreihe beobachtet werden konnte. Speziell in Zeiten eines verstärkten Fachkräftemangels versuchen die Unternehmen möglichst viele Kanäle zu frequentieren, wobei insbesondere bei knappen Personalmarketingbudgets wie im Mittelstand kostengünstige Kanäle, wie die staatliche Arbeitsagentur, vornehmlich genutzt werden. Mit anderen Kanälen, in denen 15,6 Prozent der Vakanzen veröffentlicht werden, sind primär Personalberatungen, Zeitarbeitsfirmen und Executive Searcher/Headhunter gemeint. Zusätzlich ergreifen manche Unternehmen auch die Möglichkeit unternehmensinterner Empfehlungen oder schalten sogar Werbespots im Radio, um offene Stellen an potenzielle Bewerber zu kommunizieren. 80% 70% 60% 58,6% 62,9% 67,7% 55,4% % 40% 31,7% 36,2% 36,0% 35,8% 39,4% 36,4% 43,0% 35,1% 42,7% 34,5% 36,7% 45,5% 30% 20% 10% 14,8% 9,8% 8,4% 15,6% 0% Unternehmens- Webseite Internet- Stellenbörse Printmedien Arbeitsagentur andere Kanäle Abbildung 11: Anteile der In verschiedenenen Recruiting-Kanälen veröffentlichten Vakanzen im Zeitablauf Mehrfachnennung war möglich, wenn eine offene Stelle über mehrere Kanäle kommuniziert wird.

26 26 Die externe Besetzung offener Stellen 26 Die externe Besetzung offener Stellen In Hinblick auf die tatsächlich generierten Einstellungen veranschaulicht Abbildung 12, dass die meisten Einstellungen im Mittelstand seit nunmehr vier Jahren auf eine Stellenanzeige im Internet, entweder auf der eigenen Unternehmens-Webseite oder in einer Internet-Stellenbörse, zurückgehen. Mit kumulierten 36,5 Prozent wurde in diesem Jahr mehr als ein Drittel der Einstellungen über das Internet generiert (Unternehmens-Webseite = 14,5 Prozent; Internet-Stellenbörse = 22,0 Prozent). Dahinter stehen, wie auch in den vergangenen Jahren, die Printmedien an zweiter Stelle. Allerdings fiel der Anteil dieses Kanals an den generierten Einstellungen binnen Jahresfrist um deutliche zehn Prozentpunkte von 37,4 auf nunmehr 27,4 Prozent. Dahinter stehen die staatliche Arbeitsagentur mit zwei von zehn Einstellungen sowie die anderen Kanäle, die sich immerhin noch für 16 Prozent aller generierten Einstellungen verantwortlich zeigen. Bei den beiden letztgenannten Kanälen ist damit der Anteil an den generierten Einstellungen im Vergleich zum Vorjahr gestiegen (Arbeitsagentur: +5,2 Prozentpunkte; andere Kanäle: +9,6 Prozentpunkte). 50% % 36,5% 40,2% 41,4% 36,5% 33,8% 34,3% 37,4% 30% 27,4% 20% 15,3% 14,1% 14,8% 20,0% 14,4% 11,3% 16,0% 10% 6,4% 0% Internet Printmedien Arbeitsagentur andere Kanäle Abbildung 12: Anteile der über verschiedene Recruiting-Kanäle generierten Einstellungen Insbesondere in schwierigen Zeiten am Arbeitsmarkt, wie bei dem derzeitig vorherrschenden Fachkräftemangel, ist es besonders wichtig, dass die über die einzelnen Kanäle rekrutierten Kandidaten den Wünschen und Qualitätsansprüchen des betreffenden rekrutierenden Unternehmens entsprechen. Zur Untersuchung der Effektivität der einzelnen Recruiting-Kanäle visualisiert die folgende Abbildung 13 die Zufriedenheit der Unternehmen mit den über bestimmte Recruiting-Kanäle eingestellten Kandidaten. Interessanterweise stehen hier Printmedien an erster Stelle, obwohl diese insgesamt weniger im Recruiting genutzt werden. Mehr als sieben von zehn Befragten waren mit Kandidaten, die über diesen Kanal rekrutiert wurden, zufrieden oder sehr zufrieden. Dahinter folgen nahezu gleichauf Einstellungen über das persönliche Netzwerk des Verantwortlichen in der Rekrutierung oder über Empfehlungen von Mitarbeitern. Jeweils knapp zwei Drittel der antwortenden Unternehmen waren mit Neueinstellungen über einen dieser beiden Kanäle mindestens zufrieden. Dahinter steht die Unternehmens-Webseite an vierter Stelle. Noch mehr als sechs von zehn Befragten sind mit der Qualität von Kandidaten, die über diesen Kanal ins Unternehmen gelangten, durchaus zufrieden. Selbiges gilt nach der Meinung von 53,3 Prozent auch für Kandidaten, die über Personalberatungen rekrutiert wurden und nach der Ansicht von 52,5 Prozent für Einstellungen, die über Internet-Stellenbörsen realisiert wurden. 44,4 Prozent der Umfrageteilnehmer sind mit denjenigen Kandidaten zufrieden, die über Executive Searcher/Headhunter ins Unternehmen gelangten. Bei Zeitarbeitsfirmen liegt dieser Wert lediglich bei 28,2 Prozent und bei der Arbeitsagentur bei 22,9 Prozent. Dass die Nutzung von Social Media in der Rekrutierung bis dato noch nicht wirklich bei den mittelständischen Unternehmen angekommen ist, zeigt die sehr geringe Zufriedenheit mit Kandidaten, die über eine derartige Anwendung rekrutiert wurden. 11,8 Prozent der antwortenden Unternehmen waren mit Kandidaten,

27 Recruiting Trends im Mittelstand die über ein Karrierenetzwerk eingestellt wurden, zufrieden oder sehr zufrieden. Obgleich nur ein Viertel der antwortenden mittelständischen Unternehmen Erfahrung mit der Rekrutierung über soziale Netzwerkplattformen hat, waren diese Umfrageteilnehmer bei Einstellungen über Plattformen wie beispielsweise Facebook oder StudiVZ nie mit einem der eingestellten Kandidaten zufrieden oder sehr zufrieden. Printmedien eigenes, persönliches Netzwerk Mitarbeiterempfehlungen Unternehmens-Webseite 70,2% 65,5% 65,2% 62,9% Personalberatungen Internet-Stellenbörse 53,3% 52,5% Executive Searcher / Headhunter 44,4% Zeitarbeitsfirmen Arbeitsagentur 22,9% 28,2% Karrierenetzwerke (z. B. Xing) 11,8% soziale Netzwerkplattformen 0,0% 0% 20% 40% 60% 80% Abbildung 13: Zufriedenheit mit über verschiedene Recruiting-Kanäle eingestellten Kandidaten 20 Bei der externen Rekrutierung von neuen Mitarbeitern dominieren wie schon seit Jahren die beiden Internet-Kanäle der Unternehmens-Webseite und der Internet-Stellenbörse. Mehr als ein Drittel der generierten Neueinstellungen gehen auf einen dieser beiden Kanäle zurück, und mehr als die Hälfte der Befragten sind mit der Qualität der über einen dieser beiden Kanäle neu eingestellten Mitarbeiter zufrieden oder sehr zufrieden. Bei Printmedien sind zwar 70,2 Prozent der antwortenden Unternehmen mit über diesen Kanal rekrutierten Kandidaten zufrieden oder sehr zufrieden, allerdings werden immer weniger Vakanzen über diesen Kanal ausgeschrieben und zudem immer weniger Einstellungen über diesen Kanal generiert. Bei den sogenannten Social Media zeigt sich, dass diese bei den befragten mittelständischen Firmen im Gegensatz zur Situation bei den Großunternehmen bis dato noch nahezu keine Rolle spielen. Dies bestätigen auch die Ergebnisse des folgenden Kapitels, das sich explizit mit der Nutzung dieser Anwendungen durch die befragten Unternehmen auseinandersetzt. 20 Anteile derjenigen Unternehmen, die zufrieden oder sehr zufrieden sind.

28 7 Social Media in der mittelständischen Personalbeschaffung Unter dem Begriff Social Media versteht man grundsätzlich weniger technische Neuerungen im Bereich des Internet, sondern vielmehr ein verändertes Verhalten und -verständnis bei der Nutzung bereits bestehender Techniken und Anwendungen im Internet. Im Mitmach-Web ist der Internet-User nicht mehr ausschließlich Konsument der von wenigen Autoren produzierten Inhalte, sondern tritt beispielsweise in Social-Media- Anwendungen auch selbst als Autor auf. Social Media ist nicht eine einzelne Technologie, sondern vielmehr ein Sammelbegriff für Anwendungen, mit deren Hilfe menschliche Individuen, Institutionen oder Organisationen miteinander in sozialen Kontakt treten, sprich miteinander kommunizieren können. Innerhalb dieser Anwendungen können sich Individuen miteinander vernetzen, austauschen, Inhalte erstellen oder auch von Anderen erstellte Inhalte kommentieren. Wesentliche Social-Media-Anwendungen, die für die Rekrutierung in Unternehmen genutzt werden könnten, sind primär Karrierenetzwerke und soziale Netzwerkplattformen. Beispiele für sogenannte Karrierenetzwerke sind Xing und LinkedIn, wobei Xing mit mehr als 10 Mio. Mitgliedern (Xing, Stand September 2010) 21 hauptsächlich in Europa und insbesondere im deutschsprachigen Raum genutzt wird und LinkedIn mit mehr als 80 Mio. Mitgliedern (LinkedIn) 22 primär in den USA seinen Nutzerkreis hat. Im Bereich der sozialen Netzwerkplattformen ist Facebook, das nach eigenen Angaben ca. 10 Mio. Mitglieder in Deutschland und mehr als 500 Mio. Mitglieder weltweit besitzt 23, der prominenteste Anbieter. Die VZ-Netzwerke (StudiVZ/MeinVZ/SchülerVZ) sind ein deutschsprachiges soziales Netzwerk, das über mehr als 17 Mio. Mitglieder (Stand Juli 2010) verfügt 24. Im Rahmen der sozialen Netzwerkplattformen stellt Twitter 25 ein bekanntes Sonderbeispiel für eine Social-Media-Anwendung dar. Bei Twitter wird den Nutzern die Möglichkeit eröffnet, den eigenen Freundeskreis in Form von Kurznachrichten mit bis zu 140 Zeichen über aktuelle Ereignisse aus dem eigenen Leben auf dem Laufenden zu halten. Die vorgestellten Anwendungen können im Recruiting von mittelständischen Unternehmen für unterschiedliche Aufgaben, wie zur Veröffentlichung von Vakanzen, zur Durchführung von Image-Kampagnen oder für die aktive Suche nach interessanten Kandidaten genutzt werden. In Bezug auf die generelle Nutzung gaben im Rahmen der letztjährigen Studie Recruiting Trends im Mittelstand ,9 Prozent der befragten 21 (Abrufdatum: ) 22 (Abrufdatum: ) 23 (Abrufdatum: ) 24 (Abrufdatum: ) 25 (Abrufdatum: ) 26 Laumer, Eckhardt, von Stetten, Weitzel, König: Recruiting Trends im Mittelstand 2010: Eine empirische Untersuchung mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand

29 Recruiting Trends im Mittelstand mittelständischen Unternehmen an, Xing häufig oder sehr häufig zu nutzen. LinkedIn und StudiVZ/Mein- VZ wurden von jeweils nur 3,9 Prozent mit identischer Häufigkeit genutzt und Facebook lediglich von 1,9 Prozent. Innerhalb dieses Kapitels wird nun analysiert, wie die Einstellung der befragten Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand hinsichtlich der Nutzung von Social-Media-Anwendungen in der Rekrutierung in diesem Jahr ist und wie diese Anwendungen zur Suche nach interessanten Kandidaten und zur Schaltung von Vakanzen eingesetzt werden. In Bezug auf die generelle Einstellung der mittelständischen Unternehmen gegenüber dem Einsatz von Social Media in der Rekrutierung zeichnet Abbildung 14 ein vergleichsweise positives Bild. Knapp die Hälfte der befragten Verantwortlichen in der Rekrutierung deutscher Mittelständler denkt, dass unter Berücksichtigung aller Aspekte Social-Media-Anwendungen gut für die Rekrutierung sind. Hinsichtlich der Nutzbarkeit von derlei Anwendungen werden auch nur wenige Probleme erwartet, da 46,9 Prozent der Umfrageteilnehmer angeben, dass man Social-Media-Anwendungen ohne Mühe bedienen kann. Fast vier von zehn Befragten glauben zudem, dass der Einsatz von Social-Media-Anwendungen die Leistungsfähigkeit der Recruiter in der Personalbeschaffung erhöht. Unter Berücksichtigung aller Aspekte denke ich, dass Social- Media-Anwendungen gut für die Rekrutierung sind. Man kann Social-Media- Anwendungen ohne Mühe bedienen. 49,1% 46,9% Der Einsatz von Social-Media- Anwendungen in der Personalbeschaffung erhöht die Leistungsfähigkeit der Recruiter. 39,6% 0% 20% 40% 60% Abbildung 14: Generelle Einstellung gegenüber Social Media in der Personalbeschaffung 27 Auf Basis dieser Erkenntnisse hinsichtlich der generellen Einstellung der Umfrageteilnehmer ist es nun besonders interessant zu sehen, in wie weit Social-Media-Anwendungen bereits bei den befragten Unternehmen zur aktiven Suche nach neuen Kandidaten oder zur Schaltung von Stellenanzeigen zum Einsatz kommen. Hierzu zeigt Abbildung 15, dass bereits 11,1 Prozent der antwortenden Unternehmen in Social- Media-Anwendungen wie Xing, LinkedIn oder Facebook nach neuen potenziellen Kandidaten suchen. In Hinblick auf zukünftige Nutzung erwartet ein Viertel der Umfrageteilnehmer in Zukunft Social Media-Anwendungen zur aktiven Suche nach Kandidaten einzusetzen. 30% Nutzung von Social-Media-Anwendungen zur aktiven Suche nach potenziellen, qualifizierten Kandidaten. 25,0% 20% 10% 11,1% 0% Abbildung 15: Aktuelle und zukünftige Nutzung von Social Media zur aktiven Kandidatensuche Anteile derjenigen Unternehmen, die der Aussage voll zustimmen oder zustimmen. 28 Bei aktueller Nutzung: Anteil derjenigen Unternehmen, die bejahen, derzeit aktiv in Social-Media-Anwendungen nach potenziellen qualifizierten Kandidaten zu suchen; Bei zukünftiger Nutzung: Anteile derjenigen Unternehmen, die der Aussage voll zustimmen oder zustimmen, zukünftig in Social-Media-Anwendungen nach potenziellen qualifizierten Kandidaten zu suchen.

30 30 Social Media in der mittelständischen Personalbeschaffung 30 Social Media in der mittelständischen Personalbeschaffung Das positive Bild bezüglich des Einsatzes von Social-Media-Anwendungen zur aktiven Suche nach potenziellen Kandidaten zeigt sich aber nicht in Hinblick auf die geschalteten Vakanzen pro Anwendung. Hier zeigt Abbildung 16, dass 3,9 Prozent aller freien Stellen in mittelständischen Unternehmen in Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn veröffentlicht werden. Nur sehr geringe 0,2 Prozent der offenen Stellen werden über soziale Netzwerkplattformen wie Facebook oder StudiVZ/MeinVZ und lediglich 0,1 Prozent der Vakanzen über Twitter kommuniziert. Nicht verwunderlich ist daher auch, dass die drei genannten Kanäle bei den generierten Einstellungen nahezu keine Rolle spielen. 0,5 Prozent der tatsächlich realisierten Neueinstellungen bei den befragten Mittelständlern gingen auf eine Stellenanzeige in einem Karrierenetzwerk zurück, 0,2 Prozent auf eine Anzeige in einer sozialen Netzwerkplattform und 0,1 Prozent auf das soziale Netzwerk Twitter. 10% geschaltete Vakanzen generierte Einstellungen 5% 3,9% 0% Karrierenetzwerke 0,5% 0,2% 0,2% 0,1% 0,1% soziale Netzwerkplattformen Twitter Abbildung 16: Anteile der in Social-Media-Anwendungen veröffentlichten Vakanzen und über derartige Anwendungen generierten Einstellungen Eine Erklärung für die geringe Bedeutung von Social-Media-Anwendungen für die Veröffentlichung von Vakanzen und das tatsächliche Generieren von Neueinstellungen bei mittelständischen Unternehmen liefert Abbildung 17. Diese Abbildung spiegelt die Kenntnisse der befragten Unternehmen in Bezug auf Unternehmensbewertungen in Social-Media-Anwendungen wider. Hinsichtlich der Frage, ob ihr Unternehmen bereits auf einer Unternehmensbewertungsplattform wie Kununu bewertet wurde, geben fast vier von zehn Unternehmen aus dem Mittelstand an, dies nicht zu wissen. 8,5 Prozent beantworten die Frage mit ja und etwas mehr als die Hälfte der antwortenden Unternehmen mit nein. Ein ähnliches Bild zeichnet sich bei der Frage ab, ob es Diskussionsgruppen zu den mittelständischen Arbeitgebern in Social-Media-Anwendungen wie StudiVZ/MeinVZ, Facebook oder Xing gibt. Wiederum können mit 39 Prozent fast vier von zehn Studienteilnehmern diese Frage nicht beantworten. 10,2 Prozent erklären, dass bereits solche Diskussionsgruppen über das eigene Unternehmen existieren, und 50,8 Prozent verneinen dies. Dass die mittelständischen Firmen Social-Media-Anwendungen noch keine große Bedeutung beimessen, zeigt weiterhin der Blick auf die bisherige Politik der Unternehmen im Hinblick auf die Social-Media-Nutzung durch ihre Mitarbeiter während der Arbeitszeit. Lediglich bei 3,4 Prozent der Unternehmen sollen die Mitarbeiter diese Anwendungen in der Personalrekrutierung nutzen, um nach interessanten Kandidaten Ausschau zu halten, Stellenanzeigen zu schalten oder Image-Kampagnen zu lancieren. Bei knapp einem Viertel der Befragten ist den Mitarbeitern die Nutzung von Social-Media-Anwendungen freigestellt. Bei mehr als einem Drittel der teilnehmenden mittelständischen Unternehmen dürfen die Mitarbeiter Social-Media-Anwendungen nicht während der Arbeitszeit nutzen und bei 36,2 Prozent besteht hierfür keine Regelung.

31 Recruiting Trends im Mittelstand Wurde Ihr Unternehmen bereits auf Unternehmensbewertungsplattformen (z. B. Kununu) bewertet? ja 8,5% nein 52,5% weiß nicht 39,0% Gibt es Diskussionsgruppen zu Ihrem Unternehmen als Arbeitsgeber in Plattformen wie StudiVZ/MeinVZ, Facebook oder Xing? ja 10,2% nein 50,8% weiß nicht 39,0% Mitarbeiter unseres Unternehmens... Social Media während ihrer Arbeitszeit nutzen. sollen 3,4% können 24,1% dürfen nicht 36,2% keine Regelung 36,2% Abbildung 17: Generelle Fragen zu Social-Media-Anwendungen 0% 20% 40% 60% 80% 100% Social-Media-Anwendungen haben für mittelständische Unternehmen bis dato noch nahezu keine Bedeutung bei der Schaltung von Vakanzen und der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern. Allerdings sucht bereits mehr als jeder zehnte Umfrageteilnehmer nach potenziellen neuen Kandidaten innerhalb dieser Anwendungen und jedes vierte antwortende Unternehmen erwartet dies in Zukunft zu tun. Die geringe Bedeutung bei der Schaltung von Vakanzen und der Generierung von Einstellungen lässt sich auch daran erkennen, dass je 39 Prozent der Unternehmen nicht wissen, ob ihr Unternehmen bereits in einer Unternehmensbewertungsplattform wie Kununu bewertet wurde oder ob innerhalb von sozialen Netzwerkplattformen wie StudiVZ/MeinVZ, Facebook oder Xing über das eigene Unternehmen diskutiert wird. Nachdem die Bedeutung einzelner Recruiting-Kanäle für die Veröffentlichung von Vakanzen und für die Generierung von Einstellungen innerhalb des vorangehenden und diesen Kapitels analysiert wurde, wird im folgenden Kapitel der Prozessschritt des Bewerbungseingangs näher betrachtet.

32 8 Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen Nachdem in den vorangegangenen Kapiteln gezeigt wurde, über welche Kanäle mittelständische Unternehmen ihre Vakanzen veröffentlichen und Neueinstellungen generieren, befasst sich dieser Abschnitt mit der nächsten Stufe des Rekrutierungsprozesses, der Abgabe der Bewerbung durch Kandidaten bei einem Unternehmen. Den Kandidaten stehen dabei primär drei unterschiedliche Bewerbungsformen zur Verfügung:»» Die papierbasierte Bewerbungsmappe, die per Post verschickt wird,»» die Bewerbung und»» die Bewerbung über ein standardisiertes Webformular einer Unternehmens-Webseite oder einer Internet-Stellenbörse Der Fokus der folgenden Analyse liegt auf der Präferenz der antwortenden Unternehmen für den Bewerbungseingang und der Entwicklung des Bewerbungseingangs bei den mittelständischen Unternehmen. Abbildung 18 visualisiert zunächst die Präferenz der antwortenden Unternehmen für die genannten Bewerbungsverfahren. Von den befragten Unternehmen aus dem Mittelstand präferiert mit 34,5 Prozent mehr als ein Drittel die papierbasierte Bewerbungsmappe. Drei von zehn Unternehmen wünschen sich eine -Bewerbung. Mit der standardisierten Formularbewerbung wird die einzige Bewerbungsform, die eine medienbruchlose Weiterverarbeitung innerhalb des Unternehmens ermöglicht, lediglich von 3,4 Prozent der Befragten bevorzugt. Dies verwundert nicht, da nur 6,9 Prozent der Befragten angeben, zur Unterstützung des Bewerbungseingangs ein Bewerbermanagementsystem zu nutzen. Letztendlich äußern 31 Prozent der Teilnehmer an der Studie keine Präferenz für eine bestimmte Bewerbungsform. Dies könnte durch den bereits beschriebenen Fachkräftemangel bedingt sein, der Unternehmen eher dazu anhält, bestimmte Bewerbergruppen nicht durch Festlegung auf eine bestimmte Bewerbungsform auszuschließen bzw. den Anreiz einer Bewerbung dadurch nicht zu mindern.

33 Recruiting Trends im Mittelstand % 30% 34,5% 31,0% 31,0% 20% 10% 3,4% 0% papierbasierte Bewerbungsmappe Bewerbungsformular keine Präferenz Abbildung 18: Präferenzen der antwortenden Unternehmen für den Bewerbungseingang Die Präferenzen der Unternehmen schlagen sich auch im tatsächlichen Bewerbungseingang nieder. So zeigt Abbildung 19, dass mit 58,6 Prozent über die Hälfte aller eingehenden Bewerbungen papierbasierte Bewerbungsmappen sind. Etwas mehr als ein Drittel der eingehenden Bewerbungen sind -Bewerbungen und 2,8 Prozent standardisierte Formularbewerbungen. In Hinblick auf die Situation in fünf Jahren erwarten die befragten Unternehmen, dass der Anteil papierbasierter Bewerbungsmappen um 22 Prozentpunkte auf 36,6 Prozent zurückgehen wird. Bei den digitalen - und Formularbewerbungen gehen die Umfrageteilnehmer von einem Anstieg um 21,6 Prozentpunkte auf 56,3 Prozent aller eingehenden Bewerbungen bei der und um 2,3 Prozentpunkte auf 5,1 Prozent bei der standardisierten Formularbewerbung aus. 70% % 58,6% 56,3% 50% 40% 30% 20% 36,6% 34,7% 10% 0% 2,8% 5,1% papierbasierte Bewerbungsmappe Formularbewerbung Abbildung 19: Anteile der einzelnen Kanäle an den eingehenden Bewerbungen Heute und in fünf Jahren Betrachtet man die Entwicklung von papierbasierten und elektronischen Bewerbungen ( und Formularbewerbung zusammengefasst) über die Zeit, so zeigt die folgende Abbildung 20, dass sich die Anteile der beiden Bewerbungsformen im Bewerbungseingang seit 2007 kaum verändert haben. Man kann auch davon ausgehen, dass sich das Verhältnis im Bewerbungseingang nicht, wie von den mittelständischen Unternehmen im Jahr 2007 geschätzt wurde, bis zum Jahr 2012 umdrehen wird. Anders als die Top Unternehmen, bei denen bereits seit 2006 mehr elektronische Bewerbungen als klassische Bewerbungsmappen eingehen, scheinen die befragten mittelständischen Unternehmen (> 10 bis 50 Mio. Euro Umsatz und 50 bis 249 Mitarbeiter) hier an einer Größenschwelle zu stehen, an welcher die vollautomatisierte Bewerbungsbearbeitung nur noch bedingt nützlich bzw. möglich ist. Dass der Einsatz von standardisierten

34 34 Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen 34 Der Eingang der Bewerbungen im Unternehmen Formularbewerbungen in mittelständischen Unternehmen durchaus sinnvoll sein kann, zeigt das Beispiel der Sparkasse Bamberg im Anschluss an diesen Ergebnisbericht. elektronische Bewerbung papierbasierte Bewerbungsmappe 70% 60% 64,3% 55,6% 58,2% 58,6% 56,0% 62,8% 56,8% 61,4% 50% 40% 34,7% 43,4% 39,9% 37,5% 40,1% 35,8% 38,9% 36,6% 30% 20% 10% 0% Abbildung 20: Vergleich papierbasierte Bewerbungsmappe und elektronische Bewerbung im Zeitablauf Die Situation im Bewerbungseingang der befragten mittelständischen Unternehmen ist seit nunmehr vier Jahren nahezu unverändert. Noch immer präferieren die meisten Unternehmen eine papierbasierte Bewerbungsmappe gegenüber der - oder Formularbewerbung, und es gehen auch die meisten Bewerbungen per papierbasierter Bewerbungsmappe bei den Unternehmen ein. Dass elektronische Bewerbungen für die mittelständischen Unternehmen durchaus sinnvoll sein können, zeigt die Analyse des durch IT generierten Nutzenbeitrags in der Personalbeschaffung im folgenden Kapitel.

35 9 Der Nutzenbeitrag von IT für die Personalbeschaffung Der Ergebnisbericht der Befragung von mittelständischen Unternehmen aus Deutschland schließt mit der Analyse des Wertbeitrags, der explizit durch den Einsatz von Informationstechnologie in der Personalbeschaffung generiert wurde. Im Fokus der Untersuchungen stehen dabei die drei Performance-Dimensionen Qualität, Zeit und Kosten. Betrachtet man in einem ersten Schritt die zeitliche Dimension, so zeigt Abbildung 21, dass 57,6 Prozent der antwortenden mittelständischen Unternehmen in den letzten Jahren die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und der Durchführung der Einstellungsgespräche verkürzen konnten. 44,1 Prozent konnten zudem die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der Anzeige sowie die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und deren Besetzung ( Time-to-Hire ) reduzieren. Eine Korrelationsanalyse zeigt, dass ein positiver Zusammenhang zwischen denjenigen Unternehmen besteht, die die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der Stellenanzeige sowie dem Durchführen der Einstellungsgespräche reduzieren konnten und denjenigen, die die Unternehmens-Webseite häufig zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen nutzen 29. Ebenso besteht ein positiver Zusammenhang für diese beiden Zeitdimensionen mit denjenigen Unternehmen, die mehrheitlich -Bewerbungen erhalten 30. Darüber hinaus besteht ein positiver Zusammenhang zwischen denjenigen Unternehmen, die ein Bewerbermanagementsystem einsetzen und denjenigen, die in der jüngeren Vergangenheit die Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und der Durchführung der Einstellungsgespräche reduzieren konnten 31. In Bezug auf die Qualitätsdimension zeigt Abbildung 21, dass 51,7 Prozent der Befragten den Anteil der erfolgreich eingestellten Wunschkandidaten in den letzten Jahren gesteigert haben. Vier von zehn Teilnehmern an der Studie haben die Qualität der Bewerberdaten verbessert, und 37,9 Prozent konnten die Bewerberqualität an sich verbessern. Eine Korrelationsanalyse zeigt einen positiven Zusammenhang zwischen den Unternehmen, die die Bewerberqualität sowie die Qualität der Bewerberdaten verbessern konnten 29 Korrelationskoeffizient nach Pearson 0,243 (Signifikanzniveau 0,080) für eine Verkürzung der Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der Anzeige; Korrelationskoeffizient nach Pearson 0,294 (Signifikanzniveau 0,033) für eine Verkürzung der Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und der Durchführung der Einstellungsgespräche. 30 Korrelationskoeffizient nach Pearson 0,295 (Signifikanzniveau 0,024) für eine Verkürzung der Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der Anzeige; Korrelationskoeffizient nach Pearson 0,279 (Signifikanzniveau 0,034) für eine Verkürzung der Zeit zwischen der Identifikation einer Vakanz und der Durchführung der Einstellungsgespräche. 31 Korrelationskoeffizient nach Pearson 0,268 (Signifikanzniveau 0,042).

36 36 Der Nutzenbeitrag von IT für die Personalbeschaffung 36 Der Nutzenbeitrag von IT für die Personalbeschaffung und den Firmen, die die Mehrzahl ihrer Stellenanzeigen auf der Unternehmens-Webseite veröffentlichen 32. Eine weitere Korrelationsanalyse zeigt darüber hinaus, dass diejenigen Unternehmen, die eine Vielzahl von -Bewerbungen erhalten, in den letzten Jahren auch die Qualität der Bewerberdaten verbessern konnten 33. Richtet man den Blick abschließend auf die Kostendimension, so verdeutlicht Abbildung 21, dass 33,9 Prozent der Unternehmen in der jüngeren Vergangenheit die Kosten für die interne Bearbeitung von Bewerbungen reduzieren konnten. Knapp drei von zehn Unternehmen konnten zudem die Kosten pro bearbeiteter Bewerbung reduzieren und knapp ein Viertel die Kosten im Personalmarketing 34. Wir haben in den letzten Jahren die Zeit verkürzt zwischen der Identifikation einer Vakanz und der Durchführung der Einstellungsgespräche.... die Zeit verkürzt zwischen der Identifikation einer Vakanz und dem Schalten der Anzeige. die Zeit verkürzt zwischen der Identifikation einer Vakanz und deren Besetzung. 44,1% 44,1% 57,6%... den Anteil der von uns erfolgreich eingestellten Wunschkandidaten gesteigern. 51,7%... die Qualität der Bewerberdaten gesteigert.... die Bewerberqualität gesteigert. 40,4% 37,9% die Kosten für die interne Bearbeitung von Bewerbungen reduziert. die Kosten pro bearbeiteter Bewerbung reduziert. die Kosten im Personalmarketing reduziert. 27,1% 23,7% 33,9% Abbildung 21: Performance des Personalbeschaffungsprozesses 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Mit diesen Erkenntnissen schließt der empirische Teil des Abschlussberichts der Recruiting Trends 2011 im Mittelstand. Im Anschluss werden innovative Beispiele aus einem mittelständischen Unternehmen im Rahmen einer Fallstudie vorgestellt. 32 Korrelationskoeffizient nach Pearson 0,245 (Signifikanzniveau 0,077) für die Verbesserung.der Bewerberqualität; Korrelationskoeffizient nach Pearson 0,284 (Signifikanzniveau 0,041) für die Verbesserung der Qualität der Bewerberdaten. 33 Korrelationskoeffizient nach Pearson 0,379 (Signifikanzniveau 0,004). 34 Für die Kostendimension konnte durch eine Korrelationsanalyse kein Zusammenhang evaluiert werden.

37 10 Fallstudie Sparkasse Bamberg Rekrutierung von Auszubildenden E-Recruiting bei der Sparkasse Bamberg 10.1 Kurzvorstellung des Unternehmens Unter dem Motto Fair. Menschlich. Nah. ist die Sparkasse Bamberg seit 185 Jahren in der Stadt und im Landkreis Bamberg als Anbieter von Finanzdienstleitungen vertreten und hierbei Marktführer. In 47 Geschäftsstellen, der Hauptverwaltung und 17 SB-Stellen versorgen 927 Mitarbeiter die Menschen in der Region Bamberg mit den Produkten der Sparkassen Finanzgruppe. Zu den Mitarbeitern zählen auch jährlich ca. 25 Auszubildende, die entweder eine Lehre zum Bankkaufmann/-frau, Immobilienkaufmann/-frau, Informatikkaufmann/-frau oder ein duales Studium mit der Fachrichtung Bank absolvieren. Zur Rekrutierung dieser Zielgruppe implementierte die Sparkasse Bamberg ein neues E-Recruiting System, welches im Rahmen dieser Fallstudie vorgestellt werden soll Aktuelle Ansätze in der Rekrutierung von Auszubildenden Im Jahr 2009 startete die Sparkasse Bamberg das Projekt E-Recruiting für die Rekrutierung von Auszubildenden, das im Jahr 2010 eine digitale Prozessabwicklung ermöglichen und nur noch Online-Formularbewerbungen zulassen sollte. Das Projekt wurde im Jahr 2009 initiiert, mit dem Ziel, die Bewerbungen für den Ausbildungsjahrgang 2011 im Jahr 2010 bereits komplett digital abzuwickeln. Herr Rainer Späth, der Verantwortliche für die Personalentwicklung bei der Sparkasse Bamberg, führt als wesentlichen Grund für die Implementierung eines E-Recruiting Systems die Erwartung der Sparkasse an, durch das Projekt Zeit einzusparen, um den beiden verantwortlichen Mitarbeitern mehr Freiräume für andere Tätigkeiten zu ermöglichen. Auch die positiven Erfahrungen, die andere Sparkassen mit E-Recruiting im Rahmen der Rekrutierung von Auszubildenden gemacht haben, sei ein Grund für die Entscheidung gewesen, den Rekrutierungsprozess in der Ausbildung komplett IT-basiert zu gestalten. Ein wesentlicher Aspekt sind aber auch die rückläufigen Bewerberzahlen für Ausbildungsberufe bei der Sparkasse gewesen, begründet Herr Späth die Entscheidung der Sparkasse Bamberg. Erhielt die Sparkasse Bamberg im Jahr 2009 noch 160 Bewerbungen für eine Ausbildung zum Bankkaufmann/frau, waren es im Jahr 2010 nur noch 110. Mit der neuen E-Recruiting Lösung will die Sparkasse Bamberg die Informationen über Bewerber erweitern, um sich so ein umfassenderes Bild eines Kandidaten machen zu können und um eine fundierte Auswahlentscheidung treffen zu können.

38 38 Fallstudie Sparkasse Bamberg 38 Fallstudie Sparkasse Bamberg Bevor jedoch eine Bewerbung bei der Sparkasse Bamberg eingehen kann, wird im Rahmen des Personalmarketings der Beruf des Bankkaufmann in der Zielgruppe durch die eigene Unternehmens-Webseite, die Beteiligung an Messen, durch Anzeigen in Schüler- oder Abiturzeitungen, durch Bewerbertraining in Schulen, Betriebserkundungen oder durch das Angebot an Schülerpraktika beworben. Susanne Görtler und Annemarie Baier, die beiden Verantwortlichen für die Auszubildenden Rekrutierung, stellen in diesem Zusammenhang heraus, dass herkömmliche Medien wie Tageszeitungen für das Personalmarketing im Ausbildungsbereich nicht mehr geeignet seien, da junge Leute diese kaum mehr lesen. Aus diesem Grund konzentriert sich die Sparkasse Bamberg auf die oben genannten Kanäle, um junge Leute für eine Ausbildung bei der Sparkasse Bamberg zu begeistern. Waren die Personalmarketingaktivitäten erfolgreich, und ein Schüler ist gewillt, sich für eine Ausbildung bei der Sparkasse Bamberg zu bewerben, muss er dies seit März 2010 über das neue E-Recruiting System tun, das über den Karrierebereich der Unternehmens-Webseite zugänglich ist. Über einen Button im Karrierebereich, der die Ausbildungsberufe vorstellt, kann ein interessierter Schüler dann seine Bewerbung bei der Sparkasse Bamberg abgeben. Im Rahmen dieser Online-Bewerbung wird der Bewerber/in zunächst nach seinen persönlichen Daten wie Alter, Geschlecht und Schulbildung gefragt. Danach wird ihm die Möglichkeit gegeben, sowohl ein Anschreiben als auch relevante Zeugnisse hochzuladen. Zusätzlich erfasst ein strukturierter Fragebogen alle weiteren bewerbungsrelevanten Aspekte. In diesem Zusammenhang werden Bewerber gezielt hinsichtlich ihres ehrenamtlichen Engagements, geleisteten Praktika, Auslandsaufenthalten, Mitarbeit in Schulgruppen, in Vereinen, etc. gefragt. Dieses Vorgehen soll dem Bewerber helfen, spannende Tätigkeiten aus seinem Leben anzugeben, die er in einer unstrukturierten Bewerbung nicht bedacht hätte, erklärt Annemarie Baier den Grund für dieses Vorgehen. Susanne Görtler führt darüber hinaus aus, dass ein Bewerber gar nicht drum herum kommt, das nicht zu nennen, was er gemacht hat oder aktuell macht. Diese Informationen werden anschließend im Rahmen einer Lebenslaufanalyse durch die Sparkasse Bamberg genutzt, um neben den Schulnoten ein breites Profil eines Bewerbers erstellen und eine fundierte Auswahlentscheidung treffen zu können. Diese Lebenslaufanalyse gliedert sich in praktische Erfahrungen, Engagement in der Schule und Engagement in der Freizeit. Die Erfahrung mit der Rekrutierung von Auszubildenden für das Jahr 2011 hat dabei bereits gezeigt, dass die Qualität der Bewerberdaten deutlich besser geworden ist. Die Bewerbungen sind vielfältiger und aussagekräftiger geworden. Die Sparkasse Bamberg bekommt so Informationen über Bewerber, die vorher kaum in Bewerbungen von Schülern genannt wurden. Für Susanne Görtler und Annemarie Baier ist der Vorteil des neuen Vorgehens bereits nach einem Jahr zu erkennen. Früher wurden Auswahlentscheidungen rein auf Noten basierend getroffen, jetzt jedoch werden auch die zusätzlichen Informationen herangezogen. Durch dieses Vorgehen wurden bereits in diesem Jahr Ausbildungsplatzangebote an Kandidaten ausgesprochen, die bezogen auf die Noten nicht zum Zug gekommen wären, aber auf Grund der zusätzlichen Informationen ein überzeugendes Profil hatten. Die Ergebnisse der Lebenslaufanalyse bestätigen sich im Anschluss auch in den Einzel- und Gruppengesprächen, die die weiteren Selektionsstufen im Auswahlverfahren darstellen. In den Gesprächen stellt sich dann heraus, dass meist diejenigen Bewerber mit einem guten Ergebnis in der Lebenslaufanalyse diejenigen sind, die wir suchen, beschreibt Susanne Görtler ihre Erfahrungen mit dem neuen Vorgehen in der Bewerberauswahl. Auch die Reaktionen der Kandidaten auf das neue Verfahren seien durchweg positiv gewesen. Die Verantwortlichen für die Rekrutierung von Auszubildenden geben an, dass sie anfangs Bedenken hatten, ob die Bewerber dieses Verfahren akzeptieren würden. Nach einem Jahr haben sich jedoch alle Bedenken zerstreut, da die Zielgruppe das neue Verfahren ohne Probleme annahm und auch keine Beschwerden bei der Sparkasse eingingen. Zudem bringt das Verfahren aus Sicht von Frau Görtler und Frau Baier auch Vorteile für die Bewerber. Diese würden sich Geld für Porto oder Bewerbungsmappen sparen und zum anderen würde die strukturierte Erfassung des Lebenslaufs die Chancen von guten Kandidaten erhöhen, durch die Sparkasse identifiziert zu werden. So nahm die Sparkasse im Jahr 2010 auch nur noch Bewerbungen über das neue System an. Bewerber, die nur papierbasierte Bewerbungen verschickt hatten, wurden gebeten, sich zusätzlich noch einmal online zu bewerben. Auf der Webseite bzw. im Schreiben an die Bewerber, die sich offline beworben hatten, wurde zudem darauf hingewiesen, dass die Sparkasse diejenigen Bewerber,

39 Recruiting Trends im Mittelstand die Probleme im Umgang mit einer Online-Bewerbung haben, unterstützen würde. Die meisten kamen der Bitte nach einer Online-Bewerbung, auch ohne die Hilfe der Sparkasse in Anspruch zu nehmen, nach. Nur drei Bewerber haben sich nicht mehr bei uns gemeldet, obwohl wir auch mehrfach nachfragt haben. Das hat uns dann aber gezeigt, dass diese nicht wirklich an einer Tätigkeit bei uns interessiert sind, beschreibt Frau Görtler ihre Erfahrungen mit diesem Vorgehen. Zu den Erfahrungen zählt aber auch, dass die Qualität des Anschreibens teilweise abgenommen hat. Die jungen Leute fragen hier nicht groß ihre Eltern, sondern legen einfach los. Dies führt teilweise zu abenteuerlichen Anschreiben, beschreibt Frau Baier einen der Nachteile des neuen Vorgehens. Durch gezielte Bewerbertrainings, die die Sparkasse bereits seit Jahren in den Schulen in der Region anbietet, beabsichtigen die Verantwortlichen, diesen Punkt zu adressieren. Insgesamt betrachtet hat das Projekt bereits im ersten Jahr alle Erwartungen der Sparkasse Bamberg erfüllt. Zum einen läuft der Prozess nun wesentlich schneller, zum anderen ist die Arbeit wesentlich übersichtlicher geworden und die Qualität der Rekrutierung konnte durch die Lebenslaufanalyse gesteigert werden. Verbessern will sich die Sparkasse noch im Umgang mit dem System, das viele Möglichkeiten bietet, die aktuell noch nicht genutzt werden. Darüber hinaus wollen die Verantwortlichen ihre Arbeitsweise noch stärker auf das System anpassen und neue Routinen entwickeln. Die 100-prozentige Anwendung aller Möglichkeiten dauert seine Zeit, aber wir sind bereits jetzt sehr zufrieden mit den Ergebnissen der neuen Herangehensweise, fasst Rainer Späth den Erfolg des Projektes im ersten Jahr zusammen Zusammenfassung und Ausblick Das neue System hat uns Freiräume geschaffen, die wir auch dringend benötigen, stellen Susanne Görtler und Annemarie Baier nach einem Jahr fest. Wir haben festgestellt, dass die Bewerbungen für eine Ausbildung zum Bankkaufmann in den letzten Jahren stark rückläufig waren und die Beliebtheit des Berufes bei Jugendlichen nur noch auf Platz 17 liegt. Hier müssen wir in Zukunft ansetzen und dafür können wir die gewonnene Zeit gut brauchen. Für die Sparkasse Bamberg wird in Zukunft das Thema Employer Branding und die Frage, wie junge Leute für den Bankkaufmann begeistert werden können, stärker im Vordergrund stehen. In ersten Ansätzen hat die Sparkasse Bamberg in Workshops mit ihren aktuellen Auszubildenden eine Bestandserhebung der eigenen Arbeitgebermarke bei jungen Leuten gestartet, um aufbauend auf diesen Erkenntnissen eine Strategie und Maßnahmen zu entwickeln, um junge Leute in der Region Bamberg wieder stärker für eine Ausbildung bei der Sparkasse begeistern zu können. Die Grundlage hierfür hat das neue E-Recruiting System geschaffen, das den Verantwortlichen durch Zeitersparnis eine fundierte Auswahlentscheidung ermöglicht.

40 Weitere Exemplare dieser Studie können gegen Gebühr bezogen werden. Darüber hinaus können Sie folgende weitere Studien anfordern: Laumer, Sven; Eckhardt, Andreas; von Stetten, Alexander; Weitzel, Tim; König, Wolfgang Recruiting Trends im Mittelstand 2010: Eine empirische Untersuchung mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand Eckhardt, Andreas; von Stetten, Alexander; Laumer, Sven; Weitzel, Tim; König, Wolfgang Recruiting Trends im Mittelstand 2009: Eine empirische Untersuchung mit Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand Laumer, Sven; von Stetten, Alexander; Eckhardt, Andreas; Weitzel, Tim Bewerbungspraxis 2011: Eine empirische Untersuchung mit über Stellensuchenden und Karriereinteressierten Laumer, Sven; Eckhardt, Andreas; von Stetten, Alexander; Weitzel, Tim; König, Wolfgang Bewerbungspraxis 2010: Eine empirische Untersuchung mit mehr als Stellensuchenden im Internet von Stetten, Alexander; Laumer, Sven; Eckhardt, Andreas; Weitzel, Tim; Recruiting Trends 2011: Eine empirische Untersuchung mit den Top Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Finanzdienstleistung, IT und Öffentlicher Dienst von Stetten, Alexander; Eckhardt, Andreas; Laumer, Sven; Weitzel, Tim; König, Wolfgang Recruiting Trends 2010: Eine empirische Untersuchung mit den Top Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Automotive, Finanzdienstleistung und IT achk Rekrutier Kontakt: Daniel Thomas Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Straße 14 D Eschborn irtschafts Telefon: jobsgestaltung & Satz: geliebtundverstanden.de