Lebensphasenorientierte Personalpolitik im öffentlichen Dienst. Praxisbeispiel Finanzamt Trier

Transkript

1 Lebensphasenorientierte Personalpolitik im öffentlichen Dienst Praxisbeispiel Finanzamt Trier Jürgen Kentenich Finanzamt Trier Folie 1

2 Inhalt Folie I. Die Branche Öffentlicher Dienst 3 II. Warum "Lebensphasenorientierte Personalpolitik" 22 III. Praxisbeispiele Finanzamt Trier 26 IV. Kosten und Nutzen 34 V. Erfahrungen bei der Einführung 35 VI. Handlungsempfehlungen 40 Folie 2

3 I. Die Branche Öffentlicher Dienst Nicht berufsorientiert: ca. 100 Berufe unter einem Dach Arbeitgeberorientiert: AG ist das Gemeinwesen, der "Staat" AG ohne Wettbewerbsdruck aber verschuldet Anstellung auf Lebenszeit - Berufsbeamtentum ( ) und quasi lebenslange Anstellung der Beschäftigten ( ) große Herausforderung - lebenslange Beschäftigungsfähigkeit höherer Altersschnitt der Beschäftigten als im privaten Unternehmen Folie 3

4 Personal öd des Landes RP zum Erwerbspotenzial Erwerbsvolumen Quelle: Statistisches Landesamt RP Folie 4

5 Altersstruktur des Landespersonals Quelle: Statistisches Landesamt RP Folie 5

6 Altersstruktur des Personals der Gemeinden Quelle: Statistisches Landesamt RP Folie 6

7 Altersstruktur öd des Landes RP am über weiblich männlich bis Quelle: Statistisches Landesamt RP männlich Folie 7

8 Altersstruktur Finanzverwaltung RP Stand: Januar 2013 weiblich männlich Medianalter = 50,1 Jahre Folie 8

9 Personal Finanzverwaltung nach Geschlechtern 56% % 50 % 49% 44% männlich weiblich Folie 9

10 Personal Finanzverwaltung Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung 80% 68% Vollzeit 50% 32% 20% Teilzeit Folie 10

11 Altersstruktur FA Trier nach Köpfen weiblich Median: 44 Jahre Köpfe = 180 Alter Köpfe Stand: Median w + m = 51 Jahre männlich Median: 56 Jahre Köpfe = 233 Folie 11

12 Altersstruktur FA Trier nach Köpfen + VZA Alter Stand: Legende weiblich: dunkelrot = 180,00 Köpfe rot = 148,17 VZÄ = - 31,83 VZÄ Köpfe Legende männlich: blau = 233,00 Köpfe gelb = 230,27 VZÄ = - 2,73 VZÄ Folie 12

13 Beschäftigung nach Elternzeit - FA Trier Anteil TZ nach Mutterschutz 54 Personen 100% 90% 80% 70% TZ-Quote 60% 50% 40% % 20% 1 10% 0% Rückkehr nach Jahren Folie 13

14 Beschäftigung nach Elternzeit - FA Trier Anteil TZ nach Mutterschutz 32 Personen 4 Pers. 12 J. beurlaubt ohne Rückkehr 100% 90% 80% 70% TZ-Quote 60% 50% 40% % 20% 10% 0% Säulen ohne Zahlen = eine Person Rückkehr nach Monaten Folie 14

15 Erwerbstätigenquoten von Müttern und Frauen ohne Kind im Alter von 20 bis 55 Jahren nach Erwerbsmuster und Alter des jüngsten Kindes, Deutschland 2010 Quelle: Prognos Trendletter 2/2012 Folie 15

16 Männer Umfang der Erwerbstätigkeit im Lebenslauf Quelle: IAB Arbeitszeitberechnung 2011, Berechnung des ifo Instituts. Im 8. Familienbericht, Bundesministerium für Familie v Folie 16

17 Frauen Umfang der Erwerbstätigkeit im Lebenslauf Quelle: IAB Arbeitszeitberechnung 2011, Berechnung des ifo Instituts. Im 8. Familienbericht, Bundesministerium für Familie v Folie 17

18 Personal im öffentlichen Dienst nach Laufbahnen in der BRD RP FinVerw 8,7 % 25,6 % 15,4 % 28,5 % 17,2 % 36,9 % 22,1 % hd 28,9 % 3,0 % 43,0 % 53,8 % gd gd 59,0 % 65,7 % 56,2 % 45,9 % 54,0 % 24,1 % ed/md 12,1 % Quelle: Statistisches Bundesamt in Christoph Reichard/Manfred Röber "Ausbildung der Staatsdiener von morgen" Quelle: FM RP Folie 18

19 Bevölkerungsentwicklung RLP 2009 bis 2030 in Landkreisen und kreisfreien Städten (%) unter 15-2 bis unter 2 15 bis unter bis unter 5-10 bis unter -5 5 und mehr -5 bis unter -2 Quelle: "Deutschland im demographischen Wandel", Bertelsmann Stiftung 2011 Folie 19

20 Drei Dimensionen der lebensphasenorientierten Personalpolitik Demografieorientierung Überalterung Sinkende Schülerzahlen Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit Kompetenz, Gesundheit, Motivation Work-Life-Balance Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben Generation Y In Anlehnung an: Ministerium für Wirtschaft "Strategie für die Zukunft" 2011 Folie 20

21 Beruflicher Lebenszyklus Eignung Gesundheit Quelle: in Anlehnung an: Work-Life-Balance, Bertelsmann Stiftung 2009; ähnlich schon Sattelberger 1991, 29 Folie 21

22 II. Warum "Lebensphasenorientierte Personalpolitik"? "Personelle Erosion" durch Demografie / Altersstruktur vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt infolge sinkender Schüler-/Studentenzahl Arbeitgeber müssen sich beim Arbeitnehmer bewerben lebenslanges Lernen in einem Beschäftigungsverhältnis auf Lebenszeit veränderte Anforderung von Arbeitnehmern an Arbeitgeber "Leben ist mehr als nur Arbeit" - Generation Y vom "Dienstherrn" im besonderen "Pflichten- und Treueverhältnis" zum zeitgemäßen Arbeitgeber Folie 22

23 Megatrends im Personalbereich Quelle: "Strategie für die Zukunft" Ministerium für Wirtschaft Rheinland-Pfalz 2011 Folie 23

24 Berufsphasen und Lebensphasen Quelle: "Strategie für die Zukunft" Ministerium für Wirtschaft Rheinland-Pfalz 2011 Folie 24

25 Unternehmen der Zukunft Quelle: Initiative Neue Qualität der Arbeit, Berlin 2013 Folie 25

26 III. Praxisbeispiel Finanzamt Trier Seit 2009 beschäftigt sich das Finanzamt Trier mit den Folgen des demografischen Wandels. Medianalter liegt bei 50,5 Jahre bei den männlichen Bediensteten 54 Jahre. unterschiedliche Wertevorstellungen und Fähigkeiten der jüngeren und älteren Mitarbeiter verbinden Wissen trotz hohem Abgangsvolumen erhalten. Es gibt 5 Handlungsfelder: Gesundheitsförderung, Arbeitsplatz und Arbeitsschutz, Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung, Personalführung und Unternehmenskultur, Qualifizierung und Fortbildung, Kompetenzentwicklung. Folie 26

27 LOPP im Finanzamt Trier 1. Gesundheitsförderung Halbjährliche Fehlzeitenanalyse berufliches Eingliederungsmanagement Workshop "Gesund älter werden im Beruf" Gesundheitstage oder- wochen Pflegeleitfaden regelmäßige Wirbelsäulengymnastik Gesunde Ernährung / After-work-Küche Grippeschutzimpfung und Blutwertebestimmung AHG Gesundheitsdienst wöchentlicher Walking- und Lauftreff Übungen aktive Entspannungspausen Einrichtung eines Raumes "Erste Hilfe" Suchtbeauftragte Selbsthilfe-Verein "Hoffnungsschimmer" Ihre Gesundheit ist uns wichtig! Die Finanzsportgemeinschaft ist Initiator und Motor vieler Aktivitäten Folie 27

28 LOPP im Finanzamt Trier 2. Arbeitsplatz und Arbeitsschutz Ausreichend große und helle Arbeitsplätze Ergonomische Möbelausstattung Überprüfung des Feuerschutzes Evakuierungsübung Ausbildung Brandschutzhelfer Ersthelfertraining vom Arbeitsort zum Lebensraum 3. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung Größere Teams auch wegen Teilzeitkräften Patenmodell für Rückkehrer/innen aus Beurlaubung Eltern-Kind-Zimmer Ferienfreizeit für Kinder von Beschäftigten Entscheidend: Arbeitsortmodelle Arbeitszeitmodelle örtliche Flexibilität Zeitsouveränität Folie 28

29 Eltern-Kind-Zimmer Folie 29

30 Ferienfreizeit für Kinder von Beschäftigten Folie 30

31 Gesundheitliche Vorsorge Folie 31

32 Lauftreff Folie 32

33 LOPP im Finanzamt Trier 4. Personalführung und Unternehmenskultur Workshop für Führungskräfte "Führen und Gesundheit" Einführung Führungskräfte-Feedback Einbau von LOPP in Anforderungsprofile und Beurteilungs-Vorschriften LOPP in die Führungsinstrumente einbauen 5. Qualifizierung, Fortbildung und Kompetenzentwicklung Fortbildungskreis Arbeitskreis Qualität gezielte Ansprache zum Erwerb höherer Bildungsabschlüsse gezielte Ansprache für die Teilnahme an Aufstiegsverfahren Wissenstransfer durch strukturierte Übergabe der Funktionen Teilzeit für Studium / Beurlaubung für Referendarzeit Beschäftigungsfähigkeit sichern Folie 33

34 IV. Kosten und Nutzen + hohes Erwerbspotential Frauen + hohe Bindungswirkung + Ausbildungskosten gehen nicht verloren + geringe Wiedereingliederungskosten aber auch - höherer Organisationsaufwand bei Teilzeit - Absprachen in Teams erforderlich - Teilzeit vorwiegend vormittags und Montag bis Donnerstag - jahrelanges Verbleiben in unterhälftiger Teilzeit Folie 34

35 V. Erfahrungen bei der Einführung und Umsetzung Erwerbspotential von Frauen wird erhöht Erwerbsvolumen bleibt noch zurück wer mehr Frauen einstellt muss mehr Personal einstellen Spannungsfeld LOPP und Kundenorientierung LOPP ist ein Instrument - kein Ziel der Personalpolitik LOPP ist kein Alleinstellungsmerkmal mehr des öd kein "one best way" viele Einzelmaßnahmen unterschiedliche Lage der "rush hour" je nach Laufbahnen/Ausbildung flexibel in Arbeitszeit und Arbeitsort sein stärkere Werbung um Migranten Diversity erforderlich Folie 35

36 "Marke Öffentlicher Dienst" - Image Zeitschrift "Stern" - Artikel vom zu den "Big Four" Stellenausschreibung Finanzverwaltung Staatsanzeiger mit bloßem Hinweisen auf LGG und Vereinbarkeit Anders Ministerium für Umwelt Staatsanzeiger " Wir bieten einen interessanten, anspruchsvollen und abwechslungsreichen Tätigkeitsbereich und einen mit moderner Informationstechnik ausgestatteter Arbeitsplatz." Werbung mit attraktiver, sinnstiftender Tätigkeit und zeitgemäß handelndem Arbeitgeber Folie 36

37 Werbung für Baden-Württemberg Quelle: Süddeutsche Zeitung, Juni 2013 Folie 37

38 Werbung für Freshfields Quelle: azur 100 Top-Arbeitgeber 2013 Folie 38

39 Werbung für AUDI Quelle: Süddeutsche Zeitung Juli 2013 Folie 39

40 VI. Handlungsempfehlungen man braucht viele passgenaue Lösungen im Einzelfall Anwesenheits- und Überstundenkultur ersetzen durch Ergebniskultur Zielvereinbarung und Controlling altersgemischte Teams ausbauen altersorientiertes Lernen ermöglichen Netzwerke nutzen Folie 40

41 Netzwerke Finanzamt Trier AHG Gesundheitsdienst Gesundheitsamt Trier Selbsthilfeverein "Hoffnungsschimmer" Netzwerk Personalentwicklung Trierer Unternehmen IRT- Initiative Region Trier HWK, IHK, VTU FA TR Kooperation St. Matthias Grundschule Zertifizierung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Unternehmens- Netzwerk Erfolgsfaktor Familie Lokales Bündnis für Familie, Trier Folie 41

42 Fazit Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Machen Sie es einfach! Folie 42