Keine Chance dem Karriereknick

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1 Keine Chance dem Karriereknick Lebensphasenorientiertes Personalmanagement in der Bundesagentur für Arbeit (BA) Dr. Beatrix Behrens Bereichsleiterin Personalpolitik / Personalentwicklung Symposium Altern und Arbeitswelt Strategien zur Bewältigung des demografischen Wandels, BMW-Welt München,

2 Vielfalt ist in der BA Bestandteil des Arbeitsalltags Ca. 8% der BA-Beschäftigten haben Migrationshintergrund Beschäftigte aus 76 Nationen arbeiten bei der BA Ca. 70% der Beschäftigten sind Frauen Frauenanteil in den leitenden Funktionen: 43,5% 5 von 10 Regionaldirektionen unter weiblicher Leitung Durchschnittsalter der BA: 41 Jahre Schwerbehindertenquote 2009: 8,3%

3 Die Herausforderung für die Personalarbeit Die Herausforderung Demografischer Wandel und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit Förderung und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und Motivation Älter und vielfältiger werdende Belegschaft Die BA antwortet auf diese Herausforderungen: - Integriertes Personalmanagement - Diversity Management - Lebensphasenorientierte t Personalpolitik litik - Betriebliches Gesundheitsmanagement 2

4 Personalpolitische Fragestellungen im Bereich Lebensphasenorientierung: Das Diversity Management der BA Geschäftspolitisches Ziel: Mitarbeiterinnen & Mitarbeiter motivieren, Potenziale erkennen & ausschöpfen Int tegriert in Leitbild Führung & Zusammenarbeit Personalpolitik Personalentwicklung Diversity Management 1. Personalentwicklung 2. Führung 3. Rekrutierung 4. Qualifizierung 5. Information/Kommunikation 6. Arbeitsorganisation Integ griert in

5 Lebensphasenorientierte Personalpolitik bei der BA als wettbewerbsfähiger Arbeitgeber Ziel: Beschäftigungsfähigkeit sichern, Motivation und Arbeitszufriedenheit fördern und erhalten 1. Phase 2. Phase 3. Phase 4. Phase Schule Berufsausbildung/ Studium Berufseinstig Elternschaft Karriere (-Start) Rush hour des Lebens Karriere (zweite Phase) Berufliche Entwicklung (horizontal/vertikal) Berufsrückkehr nach Familienphase Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger Aktiver Ruhestand Langzeitkonten zur flexiblen, individuellen Steuerung von Vereinbarkeit Beruf und Privatleben In Planung: Konzept zum Ausstieg aus dem Berufsleben / Wissenstransfer Betriebliches Gesundheitsmanagement Sinkende Halbwertzeit des Wissens: Lebenslanges Lernen Psychologischer Vertrag: Situationsabhängige Inhalte des psychologischen Vertrages zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber zur Sicherstellung von Motivation und Leistung in jeder Lebensphase.

6 Lebensphasenorientierte Personalpolitik bei der BA 2. Phase: Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben Rush hour des Lebens Dialogbasierte Führungsinstrumente mit Berücksichtigung der individuellen Berufs- und Lebensplanung aus jeder Altersperspektive (LEDi, FKF, MAG) Potentialanalyse und Potentialförderung im PE-Design Modulare Kompetenzentwicklung Förderung und flexible Arbeitszeitmodelle / Teilzeit / Langzeitkonten Stärkung der Telearbeit Eigenverant- 3-Phasen-Konzept für den beruflichen Wiedereinstieg mit Selbsteinschätzung wortung Information über Vakanzen auch an Beurlaubte Work-Life-Balance Zusendung von Infomaterial a als immaterieller Zugriff auf Lernplattform der BA von extern Leistungsanreiz Zugriff auf Intranet von extern (in Vorbereitung) Qualifizierung mit Kinderbetreuung / Qualifizierung in Teilzeit Stärkung der Ausbildung in Teilzeit Arbeitgeberattraktivität der BA Unterstützung bei der Betreuung von Kindern bzw. pflegebedürftigen Angehörigen Förderung und Pflege von Netzwerken

7 3-Phasen-Konzept mit Selbsteinschätzung (Modell) Phase 1 (Vorher) Phase 2 (Während) Phase 3 (Nachher) Verbindliche Maßnahmen Bedarfsorientierte Maßnahmen Verbindliche Maßnahmen Elterngeldunschädliche Tätigkeiten Mitarbeitergespräch e (Vertretungen, etc.) Einarbeitungsplan (spätestens einen Monat vor Projektarbeit, Arbeitskreis-/Qualtitätszirkelteilnahme Gezielter Einsatz der der Beurlaubung) Praktika PE-Instrumente Abstimmung und Beratung Übernahme von Lehrtätigkeiten über die berufliche Zukunft (Blick auf Phase 2) Angebot von Kontakten zur Dienststelle Zusendung von Informationsmaterial Benennung von Ansprechpartner/-in Anlassbeurteilung Seminarteilnahme (ggf. RD-übergreifend) Fernstudienbriefe E-Learning Teilnahme an Dienstbesprechungen Teilnahme an Personalversammlungen/ l Gemeinschaftsveranstaltungen Infomaterial (DIALOG etc.) Beurlaubtennetzwerk Übermittlung der Stellenausschreibungen Info über das aktuelle Fortbildungsprogramm Verbindliche Maßnahmen Infoveranstaltung (mind. 1x jährl.) Rückkehrgespräche spätestens sechs und ggf. drei Monate vor Rückkehr Phasenorientierte Mitabeitergespräche Betreuung durch die Führungskraft Selbsteinschätzung Selbsteinschätzung als freiwilliges Angebot

8 Selbsteinschätzung (Modell) Fachlichmethodische Kompetenzen Selbsteinschätzung der Mitarbeiter/innen zur Entwicklung ihrer personalen und sozialen Kompetenzen Anlehnung an die Kompetenzbereiche aus dem Kompetenzmodell der BA Berufsrückkehrer/innen erhalten Anstoß zur Selbstreflexion über Stärken zum Wiedereinstieg Wertschätzung von Familienkompetenzen Elternzeit führt nicht zum Karriereknick Sozialkommunikative Kompetenzen Aktivitäts/ Umsetzungs- Personale kompetenzen Kompetenzen

9 Gezielte Förderung von Frauen in Richtung Führungspositionen Lebensphasenorientierte Personalpolitik familiengerechte flexible Arbeitszeitmodelle / Kinderbetreuungsangebote / Unterstützung bei der Pflege von zu betreuenden Angehörigen Telearbeit Langzeitkonten 3-Phasen-Modell für den beruflichen Wiedereinstieg Selbsteinschätzung der Kompetenzen (derzeit in der Pilotierung) Leistungs- und Entwicklungsdialog (LEDi) als dialogbasiertes Führungsinstrument systematische Potenzialanalyse individueller Entwicklungsplan gp individuell gestaltbare PE-Instrumente Mentoring bei dauerhafter Übertragung einer Führungsposition Unterstützung im Führungshandeln durch professionelles Coaching Seminare für weibliche Führungskräfte Sensitivitätsschulungen, Workshops, Zukunftswerkstätten und Foren für obere Führungskräfte zu den Themen: Gender Mainstreaming/Personalpolitische Themen POE 1

10 Lebensphasenorientierte Personalpolitik bei der BA 3. Phase: Vereinbarkeit Beruf und Privatleben / Ältere Beschäftigte Rekrutierung von Bewerberinnen und Bewerbern 50+ Flexible Arbeitszeitmodelle / Langzeitkonten Betriebliches Gesundheits- und deingliederungsmanagement Sensibilisierung von Führungskräften im Umgang mit älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Vertikale und horizontale Personalentwicklung ohne Altersgrenze Kompetenzen fördern im Rahmen des lebenslangen Lernens Motivation fördern durch einen wertschätzenden Umgang Web-based trainings mit Ansprechpartnern Angebote für die Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen (Konzepttest/dezentrale Budgets) Seminarangebote wie z.b. Mitten im Leben, Vorbereitung auf den Ruhestand 3-Phasen-Konzept zur Vorbereitung auf den Ruhestand und zur Sicherung von Erfahrung, Wissen und Werten ausscheidender Mitarbeiter/innen (in Entwicklung) Pflege und Förderung von Netzwerken Förderung und Stärkung der Eigenverantwortung Alter(n) als Chance nutzen Work-Life-Balance als immaterieller Leistungsanreiz Stärkung der Arbeit- geberattraktivität der BA Lebenslanges Lernen

11 Väter in Elternzeit bei der Bundesagentur für Arbeit Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten Männer am Gesamtteilzeitvolumen der BA liegt bei ca. einem Viertel Seit 2006 gehen heute 3-mal mehr Männer der BA in Elternzeit, aber der Anteil an beurlaubten Beschäftigten liegt bei 3,8 %, bezogen auf die Gesamtbeschäftigtenzahl lediglich bei 0,1 %

12 Keine Chance dem Karriereknick Lebensphasenorientiertes Personalmanagement in der Bundesagentur für Arbeit (BA) Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit - Diplom 11