Ergebnisse der Studie Anforderungen an die nachhaltige Aus- und Weiterbildung von Führungskräften in der Bau- und Immobilienwirtschaft

Transkript

1 Ergebnisse der Studie Anforderungen an die nachhaltige Aus- und Weiterbildung von Führungskräften in der Bau- und Immobilienwirtschaft , Berlin Technische Universität München Lehrstuhl für Bauprozessmanagement und Immobilienentwicklung Univ.-Prof. Dr.-Ing. Josef Zimmermann

2 Technische Universität München Lehrstuhl für Bauprozessmanagement und Immobilienentwicklung Ordinarius IVG Immobilien AG Leiter Projektentwicklung Generalbevollmächtigter Walter Bau - AG Vorstand Oevermann GmbH & Co. KG Hoch- und Tiefbau Geschäftsführer HOCHTIEF AG Leiter des Zentralbereichs Technik der HNL Rhein- Ruhr RWTH Aachen wissenschaftlicher Mitarbeiter, Promotion zum Dr.-Ing Studium RWTH Aachen Seite 2

3 Seite 3

4 Immobilienentwicklung Bauprozessmanagement Flächenentwicklung Projektentwicklung Projektabwicklung Objektbetrieb Funktionsbetrieb Abnahme Aufstellungsbeschluss Projektanstoß Realisierungsentscheidung Baugenehmigung Verwertung Seite 4

5 Grundlagen Kybernetik der Planungsprozesse Prozessorientierung und vernetzte Strukturen Grundlagen Recht Projektabwicklungsformen, Produktions- und Kostenplanung Projektrealisierung, Kosten- und Leistungsrechnung Bauwirtschaft Schlüsselfertiger Hoch- und Ingenieurbau Geschäftsprozessmanagement Seminar Unternehmeringenieur Wissens- und Datenmanagement Organisationsformen der Projektabwicklung Simulation und Operations Research Baubetriebswirtschaftslehre Projektmanagement Vergaberecht und Vergabeverfahren Privates Baurecht Ethische Grundsätze Arbeits- und Gesundheitsschutz (SiGeKo) Immobilienwirtschaft Immobilien-Projektentwicklung Immobilienwert und Wertermittlungsmethoden Seminar Immobilieninvestition Immobilienfinanzierung Portfolio- und Assetmanagement Redevelopment von Bestandsimmobilien Lebenszyklusorientierte Strategien des Objektbetriebs Immobilienanlagen und Immobilieninvestoren Geschäftsprozessmanagement Operatives Property und Facility Management Öffentliches Bau- und Planungsrecht Rechtlicher Rahmen der Immobilien-Entwicklung Umweltrecht Markt- und Standortanalyse Seite 5

6 Forschungsprojekt Thema: Aktuelle Anforderungen der Immobilienwirtschaft an die Aus- und Weiterbildung des Führungsnachwuchses Förderverein

7 Insgesamt 255 Mitglieder Seite 7

8 Projektrahmen Aktuelle Anforderungen der Immobilienwirtschaft an die Aus- und Weiterbildung des Führungsnachwuchses Laufzeit: 09 / / 2010 Bearbeitung: Dipl.-Psych. univ. Katharina Ebner, Organisations- und Wirtschaftspsychologin Anliegen: Grundständige Ausbildung (Studium) und darauf aufbauende Weiterbildung für die Bau- und Immobilienwirtschaft Vorgehen: 4 Teilstudien zur Untersuchung der Branche

9 Forschungsfragen Untersuchung des Herkunftsspektrums des aktuellen Personals Nutzung von Zusatzqualifikationen Aktuelle Anforderungen an die Beschäftigten Zukünftige Anforderungen in der Branche

10 Branchen-Stakeholder Forschungsdesign und -methoden Überblick: 590: 87,6% männlich, durchschn. 47,1 Jahre 90,9% mit Hochschulabschluss, 55,0% Dipl. (univ.) 36,3% Baubranche (v.a. Bauhauptgewerbe), 30,0% Immobilienwirtschaft (v.a. Immobilienmanagement) 35,8% auf 1. Führungsebene, 23,2% auf 2. Führungsebene 14. September 2009 Workshop mit 24 Entscheidern der Branche(n) Ergebnisse: Führungsebene 360 Kompetenzportfolios für Erfolg in der Branche bisher gleichmäßig über Kompetenzfelder verteilt zukünftig insb. soziale Kompetenzen immer wichtig Literaturstudium Unterstützend für zukünftigen Erfolg wirkt die professionelle Personalarbeit Universitäten und Ausbildungsangebote für die Branche Berufsbilder der Immobilienbranche Anforderungen aus Stellenanzeigen Stelleninhaber 14 biopgraphieanalytische Interviews 26. Februar und 30. März weibl. und 11 männl. Gesprächspartner durchschnittlich 11 Jahre Berufserfahrung 17 Stunden Gesprächsmaterial Ergebnisse: Nachhaltigkeit des Studiums: max. 40% Karriereförderung in den Branchen durch realistische Tätigkeitsvorschau, Spezialisierung und Förderung durch Vorgesetzte

11 I. Dokumentenanalyse Analyse expliziter und impliziter Anforderungen an Beschäftigte in der Bau- und Immobilienbranche: mehr als 60 Stellenanzeigen 58,6% der Anforderungen betreffen das Hochschulstudium notwendige Fähigkeiten und fachspezifisches Know-How stehen an erster Stelle wichtige Persönlichkeitseigenschaften: Flexibilität, Engagement, Durchsetzungsstärke Zusatzanforderungen vielfach formuliert (u.a. Verhandlungsstärke, analytische Fähigkeiten etc.)

12 II. Biographieanalyse von Stelleninhabern II. Interviews Identifikation erfolgsrelevanter berufsbiographischer Elemente durch Biographieanalyse: Studium als Zugangsvoraussetzung zur Branche unumgänglich Tätigkeiten liegen aktuell schwerpunktmäßig auf Projektmanagement, Controlling, Projektentwicklung, Einkauf, Vertrieb, Auftragsvergabe sowie Planen erfolgsrelevante Persönlichkeitseigenschaften sind Durchsetzungsstärke, Fleiß und Begeisterung erfolgsrelevante Fähigkeiten v.a. auf dem Weg zur disziplinarischen Verantwortung sind Proaktivität, Selbstreflexion, Intuition und unternehmerisches Denken für Karriere- und Führungserfolg spielen zudem Kommunikation und andere Aspekte der sozialen Kompetenzen eine große Rolle

13 Tätigkeiten in der Bauwirtschaft Seite 13

14 Tätigkeiten in der Immobilienwirtschaft Seite 14

15 Aussagen zu Tätigkeitsfeldern Seite 16

16 III. Workshop auf Führungsebene Identifikation von Veränderungen und veränderter Anforderungen an Beschäftigte der Branche: generische Immobilientätigkeiten nehmen durch Veränderungen im Inlandsgeschäft zu interkulturelle Fähigkeiten werden wichtiger wegen Veränderungen im Auslandsgeschäft interdisziplinäres Arbeiten steigt durch Zunahme an Kooperationen demographische Veränderungen ziehen eine Diversifikation der Belegschaft nach sich zur Vorbereitung auf die veränderten Anforderungen schlagen Vorstände, Personalexperten und Geschäftsführer die fachliche Neuausrichtung des Studiums vor durch z.b. Förderung von Sozialkompetenzen und Selbstmanagement, Erwerb von Methodenkompetenzen und Projektmanagementkompetenzen schon in der Ausbildung

17 Expertenworkshop Diskussion der Kompetenzen Seite 18

18 III. Workshop auf Führungsebene Teilnehmer: Prof. Dr.-Ing. Fritz Berner Prof. Dr.-Ing. Thomas Bohn Thomas Flohr Dipl.-Ing. Arch. Hubert Garzorz Dipl.-Ing. Albert Heinermann Dipl.-Ing. (FH) Alexander Kammerl Betriebswirt VWA Wolfgang Kelch Dipl.-Ing. Arch. Klaus Lenz Dr.-Ing. Andreas Linnartz Dipl.-Ing. (FH) Ruth Meister Dipl.-Kffr. MRICS Katharina Motz Dr.-Ing. André Müller Dipl.-Ing. Arch. Andreas Muschialik Dipl.-Ing. Klaus Pöllath Dipl.-Ing. Arch. Armin Ranner Dipl.-Ing. Klaus Raps Nicole Reimer Dipl.-Ing. Wolfgang Schindler Dipl.-Ing. Victor Schmitt Dr.-Ing. Rainer Schofer Dr.-Ing. Helmut Schütz Martina Steffen Dipl.-Ing. Daniel Zech Univ.-Prof. Dr.-Ing. Josef Zimmermann

19 Diskussion der Kompetenzen Wenn Sie Ihren Chef, den Sie unmittelbar nach Beendigung Ihres Studiums oder Ausbildung hatten, fragen würden, warum er gerade Sie als besonders wertvollen Mitarbeiter schätzt, was würde er Ihnen wohl antworten? Welche Fähigkeiten und Eigenschaften würde Ihr erster Chef besonders erwähnen? Stellen Sie sich vor, Ihre Tochter oder Ihr Sohn würde gern in der Bau- und Immobilienbranche arbeiten und fragt Sie um Rat und nach Tipps für Erfolg in der Branche: Was würden Sie ihr oder ihm raten? Was ist das Geheimnis Ihres Erfolgs in der Branche? (Wenn Sie keine Kinder haben, bitten wir Sie, sich auf diese Phantasiereise einzulassen: Stellen Sie sich dann vor, Sie hätten Kinder, die um Ihren Rat fragen.) Welche Kompetenzen haben Sie und welche Kompetenzen machen Ihren Arbeitsstil und -erfolg besondern aus? Beantworten Sie dafür folgende Frage: Was haben Sie in Ihrem bisherigen beruflichen Leben besonders gut gemacht und werden Sie auch zukünftig immer wieder erfolgreich ausführen und/oder gut bewältigen? Was können Sie unter Umständen auch besser als andere? Seite 21

20 Schlüsselkompetenzen der Vergangenheit Sozialkompetenzen: Hinhören/ Heraushören/ Zuhören Referenz Teamfähigkeit Authentizität Motivationsfähigkeit Menschenkenntnis/ Menschenführung Kommunikationsfähigkeit Begeisterungsfähigkeit Kompromissfähigkeit Engagement Kontakte/ Netzwerk Balance Kommunikation und Marketing Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung Loyalität Entscheidungsfreude Fachkompetenzen: Referenz Zielorientierung Interdisziplinarität Qualität der Ausbildung Kunden- und Produktorientierung Analytisches Denken Solides und breites Ingenieurswissen Spezialisierung Frühzeitige Praxisorientierung auf allen Ebenen Fachliches Know-how Interdisziplinäres Handeln Praktische Erfahrung Fachbasis Kostenbewusstsein Seite 22

21 Schlüsselkompetenzen der Vergangenheit Selbstkompetenzen: Lernbereitschaft Neugierde Zielorientierung Internationalität Integrität Aufgeschlossenheit Mobilität Stetigkeit Offen für Veränderung Konstanz Risikobewusstsein Entscheidungsfähigkeit Bereitschaft, Althergebrachtes zu hinterfragen Ergebnisorientierung Erfolgswille Engagement Entscheidungsmut Unternehmerisches Denken Selbstmotivation Bereitschaft, Initiative zu ergreifen Kreativität Selbstbewusstsein Überzeugt sein vom eigenen Handeln Offenheit für Neues Methodenkompetenzen: Professionalität Arbeitsmethodik Balance Netzwerkpflege Zeit- und Selbstmanagement Ergebnis- und Erfolgsorientierung Eigenverantwortlichkeit Unternehmerisches Handeln Selbstorganisation Seite 23

22 Trends im Auslandsgeschäft Fach-Kompetenz Sprache im Land Teamplayer Erfolg im Inland als Basis Kooperationsfähigkeit (extern ) Flexibel und mobil sein IT- Kompetenz Organisationstalent Soziale Kompetenz Kulturelle Akzeptanz Selbstbewusst zurückhaltend sein gefestigte Persönlichkeit haben Re-Integration Kompromissfähigkeit und - bereitschaft Seite 24

23 Trends im Inlandsgeschäft Sozialkompetenz Rhetorik Präsentieren Auftreten Verhandlung Teamwork Fachkompetenz nicht breit und tief Basiswissen aus dem Studium Aus- und Weiterbildung modular (Spezialwissen) Methodische Kompetenz Selbst- und Zeitmanagement Projektmanagement Duale Ausbildung Selbstkompetenz offen kreativ motiviert mobil Seite 25

24 Zunahme von Kooperationen Kooperationen FK MK SoK SeK Unternehmen & Hochschule Auftragnehmer untereinander Im Verhältnis Auftraggeber/Auftragnehmer Auftraggeber untereinander Öffentliche Hand und Unternehmen Zu anderen Unternehmen Seite 26

25 Risikomanagement Risikomanagement stellt Ansprüche an Sozial-, Fach- und Methodenkompetenz erfordert Fachliches Know-how erfordert Erfahrung berührt Aspekte der Arbeitsteilung Moderation Seite 27

26 Wandel in der Personalarbeit Als Instrumente zur Gegensteuerung bieten sich an: Mentoring, Kooperationen mit Universitäten und Fachhochschulen Berufsbild des Bauingenieurs Optimierung der Verbandsarbeit Low-Performer Management, Gesundheitsmanagement Wissensmanagement, betriebliche Weiterbildung Seite 28

27 IV. Fragebogenstudie Ausbildung, Weiterbildungsbeteiligung, Tätigkeiten und Kompetenzverteilung in der Branche: mehr als 1200 Teilnehmer mit durchschnittlich 22 Jahre im Berufsleben, vorrangig nach Abschluss einer universitären Studiums Gründe für Weiterbildungen sind in erster Linie fachliche Defizite bezogen auf das Erststudium (47%) und der Netzwerkgedanke/ Sozialer Kontakt (24%) In der Immobilienbranche Beschäftigte sind in erster Linie mit Entwicklung & Konzeption sowie Akquisition tätig In der Bauwirtschaft dominieren die Tätigkeiten Projektabwicklung und Akquisition 383 disziplinarverantwortliche Führungskräfte wurden mit den Teilnehmern ohne Vorgesetztenfunktion verglichen: Sie unterschieden sich ausschließlich im Bereich der Fachkompetenzen voneinander; in den Bereichen der sozialen, methodischen und personalen Kompetenzen dagegen nicht.

28 Altersverteilung Teilnehmer Seite 32

29 Bildungsabschluss und akademischer Titel Seite 33

30 Anzahl bisheriger Funktionen während Berufslaufbahn Seite 34

31 Teilnehmer der Fragebogenstudie - Laufbahnanalyse

32 Erfolgsfaktoren für die Laufbahn Seite 36

33 Mittelwerte der Fach- und Methodenkompetenzen (N=590) Seite 37

34 Mittelwerte der Sozial- und Personalkompetenzen (N=590) Seite 38

35 Metakompetenzen (N=590) Seite 39

36 Gründe für Weiterbildungsbeteiligung Seite 40

37 Gründe für Weiterbildungsaktivitäten ArchitekturabsolventInnen

38 Gründe für Weiterbildungsaktivitäten BauingenieurabsolventInnen

39 Gründe für Weiterbildungsaktivitäten BWLund ImmobilienwirschaftabsolventInnen Seite 43

40 Nachhaltigkeits-Rating des Studiums für die Bau- und Immobilienwirtschaft

41 Verbesserungsvorschläge zur Nachhaltigkeit des Studiums

42 Vorgeschlagene Inhalte eines nachhaltigen Studiums für Methoden- und Sozialkompetenzen

43 Führungsspanne in der disziplinarischen Personalverantwortung

44 Gehalt Bruttojahresgehaltes ohne Sonderzahlungen und Boni Jährliche Sonderzahlungen und Boni

45 Rechtliche Tätigkeiten nach Branchen

46 Anforderungen an künftige Führungskräfte `Highlights Operatives Bauen ist ein Hightech-Job, der eine akademische Spezialisten-Ausbildung auf höchstem Niveau erfordert. Die Bau- und Immobilienwirtschaft braucht interdisziplinäre Denker: Von Technik über Wirtschaft bis zu rechtlichen Fragestellungen. Fachkompetenz muss durch Methodenkompetenz erweitert werden, Sozial- und Selbstkompetenz gewinnen an Bedeutung, Metakompetenzen sind im Management gefragt. Die existierenden Studiengänge sind kaum nachhaltig, die Ausbildungsinhalte greifen oft zu kurz. Es wird zunehmend notwendig, Denkweisen und Methoden zu lehren, die dem erheblichen Wandel der Branche jetzt und in der Zukunft gerecht werden können.

47 Ergebnisse der Studie Anforderungen an die nachhaltige Aus- und Weiterbildung von Führungskräften in der Bau- und Immobilienwirtschaft , Berlin Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Technische Universität München Lehrstuhl für Bauprozessmanagement und Immobilienentwicklung Univ.-Prof. Dr.-Ing. Josef Zimmermann

48 Ausblick 1. Verfolgen des Projekts in den agenda4-arbeitskreisen Aus- und Weiterbildung Hochschulen im Austausch 2. Formulierung von Empfehlungen zur Gestaltung von Curricula an den Hochschulen 3. Weiterführende Themenbearbeitung an der TUM