Mehr Arbeit mit Mehrarbeit

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1 Mehr Arbeit mit Mehrarbeit steuerungsmöglichkeiten Ausufernde Arbeitszeiten und regelmäßige Überstunden gehören in vielen Betrieben zum Arbeitsalltag. Da ist eine aktive regulierende Betriebsratsarbeit gefragt. VO N C H R I ST I AN E JA N S EN 10

2 U nd wieder ist es passiert: Donnerstagnachmittag kommt der Abteilungsleiter zu Werner K. und fragt ihn, ob er nicht Samstag zum Arbeiten kommen könne. Der Kollege Michael P. habe sich krank gemeldet und nun werde der Auftrag nur termingerecht fertig, wenn er Werner am Samstag Überstunden mache. Werner ist nicht begeistert, stimmt aber zu. Später reicht der Abteilungsleiter dem Betriebsrat einen Überstundenantrag rein und sagt, dass Werner am Samstag freiwillige Überstunden macht. Tägliche Praxis in vielen Betrieben, aber ist das so eigentlich zulässig? Die Verplichtung zu Überstunden Die Erbringung von Überstunden muss zwischen Arbeitgeber und dem einzelnen Beschäftigten geklärt werden. Nur wenn der Arbeitnehmer mit Überstunden einverstanden ist oder seine Bereitschaft dazu schon im Arbeitsvertrag unterschrieben hat, kann der Arbeitgeber die zusätzliche Arbeitskraft im Rahmen seines Weisungsrechtes nach 106 GewO anordnen. Der Arbeitnehmer kann Überstunden aber verweigern, wenn sie ihm nicht rechtzeitig etwa eine Woche vorher angeordnet werden.1 In Betrieben mit Betriebsrat muss der Arbeitgeber zusätzlich vor der Anordnung von Überstunden die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Dabei sind geltende gesetzliche oder tariliche Regelungen beispielsweise Höchsten oder maximale Überstunden je Woche oder Monat zu beachten. Erst gut zu wissen Als Mehrarbeit gilt Arbeitszeit, die über eine tariliche oder gesetzliche Höchst (beispielsweise 3 ArbZG) hinausgeht. Überstunden liegen dagegen nach allge meiner Aufassung vor, wenn die individuel le regelmäßige Arbeitszeit (beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag) überschritten wird. Aber die beiden Begrife werden häuig synonym, also im identischen Sinne, verwendet. Der Gesetzgeber hat leider versäumt, sie genauer zu deinieren und verwendet sie selbst uneinheitlich. 1 ArbG Frankfurt/Main Ca 5014/99. wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu den Überstunden erteilt hat, darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen. Das gilt auch für die sogenannten Eilfälle.2 Immer wieder kommt es vor, dass Beschäftigte wegen einer Notsituation ohne die Zustimmung des Betriebsrats zu kurzfristigen Überstunden aufgefordert werden. Eine Notsituation liegt aber nur bei höherer Gewalt vor, beispielsweise bei Hochwasser, Brand oder Explosionsgefahr, also wenn ein unabwendbarer Schaden für den Betrieb zu befürchten ist.3 Missmanagement gehört eindeutig nicht dazu. In echten Notfällen höherer Gewalt sind Beschäftigte unter Umständen sogar Auszubildende zu Überstunden verplichtet. Gibt es ein Recht auf Überstunden? Nach längeren Phasen mit vielen Überstunden, gewöhnen sich Beschäftigte oft an das erhöhte Arbeitsvolumen und an die zusätzliche Vergütung. Reduziert sich die Arbeitszeit wieder auf das normale Maß, führt das oft zu Unmut in der Belegschaft. Aber: Es gibt kein Recht auf Überstunden. Wie im 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG deutlich aufgeführt, sind Überstunden nur eine vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit. Damit kann keine betriebliche Übung oder Annahmeverzug geltend gemacht werden.4 darum geht es 1. Überstunden müssen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem vereinbart werden. 2. Der Betriebsrat muss dabei zwingend beteiligt werden. 3. Dieser sollte sein Mitbestimmungsrecht nutzen, denn nur so können Beschäftigte wirkungsvoll vor Über forderung mit gesund heitsschädigenden Folgen geschützt werden. Keine heimlichen Überstunden möglich Nach 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist der Arbeitgeber verplichtet, die zusätzliche Arbeitszeit zu erfassen und mindestens für zwei Jahre zu dokumentieren. Überstunden liegen vor, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet werden oder das angeordnete Arbeitspensum nur mit Überstunden zu bewältigen ist.5 Der Arbeitgeber kann sich also nicht darauf berufen, er habe von den Überstunden nichts gewusst: er muss sich nur die von einer Führungskraft geduldeten Überstunden zurechnen lassen, sondern diese unterbinden, wenn er damit nicht einverstanden ist.6 Ist dem Arbeitgeber die Arbeitszeitaufzeichnung unmöglich oder unzumutbar (beispielsweise bei Außendienstbeschäftigten oder auf Montage), kann er die Aufzeichnungsplicht auf die Beschäftigten übertragen. In Betrieben mit Betriebsrat gehört dies jedoch zu BAG ABR 12/98. ArbG Leipzig Ta 6866/02. BAG AZR 452/74. BAG AZR 122/12. LAG Berlin Brandenburg Sa 1941/11. 11

3 Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Es unterliegt damit nach 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Überstundenausgleich in Geld oder Freizeit Ne ua ufl ag e! Grundsätzlich wird davon ausgegangen, dass Beschäftigte zu Arbeitszwecken im Betrieb sind und damit auch für Überstunden eine nach 612 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) stillschweigend vereinbarte Vergütung erwarten.7 Findet der Überstundenausgleich in Freizeit statt, ist diese wie normale Arbeitszeit zu vergüten. Gleiches gilt bei einem Überstundenausgleich in Geld. Tarifverträge konkretisieren häuig nicht nur den Ausgleich der Überstunden in Freizeit oder Geld, sondern regeln auch Überstundenzuschläge. Diese Zuschläge können nur verlangt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag so vereinbart oder der Beschäftigte selbst tarifgebunden ist. Ein Ausgleich in Geld ist ausgeschlossen wenn die gesetzliche 48-Stunden-Woche überschritten wird, da bei fehlendem Freizeitausgleich die gesetzliche Höchst verletzt würde. Eine Besonderheit stellen nach 6 Abs. 5 ArbZG Überstunden in der Nacht dar. Hier ist der Arbeitgeber zum Ausgleich durch zusätzlich bezahlte Freistellung oder durch einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt verplichtet. Als angemessen gilt dabei ein Satz von 25 Prozent.8 Pauschale Überstundenabgeltung ist nicht immer zulässig Diese Arbeitszeiten sind erlaubt Rudolf Buschmann / Jürgen Ulber Arbeitszeitgesetz Basiskommentar mit Nebengesetzen und Europäischem Recht 8., überarbeitete Auflage Seiten, kartoniert 39,90 ISBN Eine Klausel über pauschale Überstundenabgeltung in einem vorformulierten Arbeitsvertrag muss nach 307 Abs. 1 BGB klar und verständlich sein und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte die Formulierung»erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten«als intransparent befunden, da der Beschäftigte nicht erkennen konnte, zu wie vielen Überstunden er verplichtet war.9 Die Klausel war damit ungültig. Eine Formulierung, nach der die ersten 20 Überstunden in der Monatsvergütung»mit drin«seien, hielt das BAG dagegen für zulässig.10 Allerdings betrachtet das BAG eine Überstundenpauschale in Verbindung mit der sonstigen Vergütungshöhe kontakt@bund-verlag.de 12 Info-Telefon: 069 / ArbG Berlin Ca 13586/12. BAG AZR 423/14. BAG AZR 517/09. BAG AZR 331/11. So hatte das BAG bei einem Lagerleiter entschieden, dass bei einer Bruttomonatsvergütung von nicht erwartet werden könne, dass die Überstunden»mit drin«seien.11 Bei Diensten»höherer Art«, wie beispielsweise einem angestellten Rechtsanwalt mit einer Jahresbruttovergütung von , befand das BAG jedoch, dass nach 612 Abs. 1 BGB nicht für jede Mehrarbeit eine gesonderte Vergütung erwartet werden könne.12 Arbeitnehmer muss Überstunden nachweisen Endet ein Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeberkündigung, machen Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren oft noch Überstunden geltend. Der Arbeitgeber ist nicht verplichtet, dem Arbeitnehmer seine Arbeitszeitaufzeichnungen vorzulegen.13 Daher muss der Nachweis vom Beschäftigten selbst kommen. Dieser Nachweis muss mindestens Datum und Uhrzeit, Arbeitsinhalte und die Beteiligung des Vorgesetzten (Anordnung, billigendes Wissen oder Duldung) enthalten. Häuig bestreitet gut zu wissen Die gesetzlichen Höchsten sind im 3 ArbZG geregelt. Danach gilt eine regelmäßige Arbeitszeit von acht Stunden an Werktagen (Montag bis Samstag), also eine 48 Stunden Woche. Die Arbeitszeit kann auf maximal zehn Stunden je Werktag ausgeweitet werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen durch Freizeitausgleich im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Das Arbeitszeitgesetz gestattet jedoch zahlreiche Ausnahmen. Zusätzlich sind auch tariliche Höchst en zu beachten. So kann in einem Tarifvertrag beispiels weise eine regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden je Woche vereinbart sein. Überstunden sind zusätzlich bis zu zehn Stunden je Woche oder 20 Stunden im Monat möglich (Quelle: MTV Bayerische Metall und Elektroindustrie). In jedem Fall muss der im Betrieb vor handene Betriebsrat beteiligt werden. 11 BAG AZR 765/ BAG AZR 406/ LAG Rheinland Pfalz Sa 622/10.

4 der Arbeitgeber, dass die Überstunden mit seinem Wissen und Wollen stattgefunden haben. Kann der Arbeitnehmer aber nachweisen, dass die Arbeitsinhalte während der regulären Arbeitszeit nicht zu bewältigen waren und wird dies vom Arbeitgeber nicht bestritten, kann das Gericht nach 287 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) die geleisteten Überstunden zugunsten des Arbeitsnehmers schätzen.14 Bei der Geltendmachung von Überstunden sind auch Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu beachten. Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Arbeitszeit und Überstunden Der Betriebsrat hat bei der Verteilung der Wochen auf die Arbeitstage sowie bei der Dauer und Lage der Pausen nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zwingend mitzubestimmen. Damit werden sämtliche regelmäßige Arbeitszeitmodelle, auch die lexiblen, erfasst. Bereits hier muss der Betriebsrat bei Betriebsvereinbarungen zu Gleitzeit- und Arbeitszeitkonten oder gar Vertrauens auf die Einhaltung gesetzlicher und tarilicher Vorschriften achten und die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. Bei einer vorübergehenden Änderung der Arbeitszeit beispielsweise bei Überstunden ist der Betriebsrat nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ebenfalls zwingend zu beteiligen, wenn ein kollektiver Bezug vorliegt.15 Die Beteiligung des Betriebsrats gilt auch für sogenannte Eilfälle und ist unabhängig von einer Freiwilligkeit der Beschäftigten. Die Mitbestimmung des Betriebsrats dient dem Überlastungsschutz der Beschäftigten und deren Folgen sowie der gleichmäßigen Verteilung von Belastungen und Nachteilen durch die Überstunden auf die Beschäftigten. Ungeachtet der bereits dargestellten Vergütungsfrage, bedürfen auch die Überstunden bei außertarilich Beschäftigten der Zustimmung des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.16 Vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausgenommen sind nur Leitende Angestellte nach der Deinition des 5 Abs. 3 und 4 BetrVG. Überstunden als Instrument aktiven Betriebsratshandelns Beantragt der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zu Überstunden, muss dieser die Erforderlichkeit der zusätzlichen Arbeitszeit 14 BAG AZR 602/ BAG ABR 17/ BAG ABR 77/89. überprüfen können. Dazu benötigt er mindestens Angaben über Art, Umfang (wann, wie viel, welche Personen), Dauer, Lage und genaue Gründe der benötigten Mehrarbeit.17 Dabei kann es vorkommen, dass Betriebsräte ihre Zustimmung zu Überstunden von einer (mitbestimmungsfreien) Gegenleistung des Arbeitgebers abhängig machen sogenannte Kopplungsgeschäfte. Diese können zulässig sein, wenn sie in einem sachlichen Zusammenhang zum Zweck des Mitbestimmungsrechts stehen. So hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen entschieden, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu Überstunden von der Verlängerung befristet Beschäftigter abhängig machen durfte.18 In einem anderen Fall hatte das LAG Nürnberg die Verknüpfung der Zusage zu Überstunden mit der Zahlung einer Lärmzulage ebenfalls als zulässig anerkannt.19 Das LAG Düsseldorf fand es nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Betriebsrat die beantragten Überstunden nur unter der Voraussetzung einer inanziellen Kompensation für die Beschäftigten bewilligen wollte.20 Überstunden bei Teilzeitbeschäftigten zur Abdeckung eines betrieblichen Mehrbedarfs unterliegen ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats.21 Überstunden und besondere Personengruppen Besonderheiten gelten für Auszubildende, und hier insbesondere für Minderjährige. Nach 8 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) dürfen Jugendliche maximal 40 Stunden je Woche und acht Stunden an fünf Tagen die Woche beschäftigt werden. Das gilt auch, wenn Azubis in eine Gleitzeitregelung eingebunden sind. Für volljährige Auszubildende gilt dagegen das Arbeitszeitgesetz. Auszubildende dürfen nur freiwillige Überstunden leisten und diese müssen dann auch nur dem Ausbildungszweck dienen. Das bedeutet, dass ein Ausbildungsbeauftragter ebenfalls anwesend sein muss. leitende angestellte Nach 5 Abs. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer zur selbstständigen Ein stellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeit nehmern berechtigt ist ( 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG) und/oder wer Generalvollmacht oder Prokura hat, wobei die Prokura im Verhältnis zum Arbeitgeber»nicht unbedeutend«sein darf ( 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG) und/oder wer regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Be deutung sind und deren Erfüllung besondere Er fahrungen und Kenntnis se voraussetzt ( 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG). Schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte können nach 124 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) verlangen, dass sie von Mehrarbeit freigestellt werden. Dabei ist Mehrarbeit die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit.22 Bei einer geringeren individuellen Arbeitszeit können 17 BAG AZR 412/ LAG Hessen /9 TaBV 51/ LAG Nürnberg TaBV 13/ LAG Düsseldorf TaBVGa 8/ BAG ABR 47/ BAG AZR 462/01. 13

5 Oft müssen Beschäftigte länger arbeiten als sie wollen und länger als vertraglich vereinbart ist. top-thema Arbeitszeit ist bekannt lich die Zeit, in der ein Mensch einer Arbeit nachgeht. Jüngste Ent wicklungen, wie die For derung der Arbeitgeber, den 8 Stunden Tag auf zugeben und Arbeitszeit zu lexibilisieren, zeigen, dass das Ganze auch ein weitreichendes Thema für Betriebsräte ist. Das machen die zahlreichen Betriebsrats Projekte, die für den Deutschen Betriebsräte Preis 2015 zu diesem Komplex eingereicht worden sind, deutlich. 19 von 97 Pro jekten beschäftigten sich mit dem Thema Arbeits zeitgestaltung. Erfahren Sie dazu mehr unter > Preis 2015 > Arbeitszeit gestaltung Schwerbehinderte und Gleichgestellte unter Beteiligung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung bis zu acht Stunden auch mit Überstunden beschäftigt werden. Aus dem 124 SGB IX ergibt sich auch kein Anspruch auf eine 5-Tage-Woche oder auf Befreiung von Nachtarbeit, außer es ist zur behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeitszeit nach 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX erforderlich. Die Befreiung von Mehrarbeit muss der Beschäftigte rechtzeitig verlangen. Er muss sein Verlangen nicht begründen. Haben Leiharbeitnehmer bereits vor der Überlassung eine vom Einsatzbetrieb abweichende Arbeitszeit, hat der Betriebsrat im Verleihbetrieb ein Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Arbeitet der Leiharbeitnehmer aber bereits im Einsatzbetrieb und möchte der Entleiharbeitgeber bei den Leiharbeitnehmern die im Überlassungsvertrag vereinbarte Arbeitszeit vorübergehend ausweiten, steht dem Betriebsrat im Entleihbetrieb das Mitbestimmungsrecht über diese Überstunden zu.23 Auch Teilzeitbeschäftigte können unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes und der Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu Überstunden herangezogen werden. Allerdings gilt der tariliche Anspruch auf Überstundenzuschläge in der Regel bei Überschreiten der vollen Arbeitszeit. Schutzfunktion des Betriebsrats wird wichtiger Werdende und stillende Mütter unterliegen nach 8 Mutterschutzgesetz (MuSchG) einem strikten Mehrarbeits- und Nachtarbeitsverbot. Sie dürfen als Minderjährige nicht länger als acht Stunden werktäglich oder 80 Stunden je Doppelwoche beschäftigt werden. Bei volljährigen Frauen liegen die Grenzen bei 8 ½ Stunden je Werktag beziehungsweise 90 Stunden je Doppelwoche. Mit der zunehmenden Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeitszeit kommt der regulierenden Beteiligung des Betriebsrats bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit eine immer größere Bedeutung zu. Nur so kann sichergestellt werden, dass Beschäftigte wirkungsvoll vor Überforderung mit gesundheitsschädigenden Folgen geschützt werden und keine materiellen Nachteile erleiden. v Christiane Jansen, Sachverständige für Arbeits und Betriebsverfas sungsrecht, Kempten (Allgäu). @christianejansen.de 23 BAG AZB 41/03. 14