Forum. Ältere und Arbeit

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1 Forum Ältere und Arbeit Fachtagung am 22. und 23. November 2007 in Potsdam Dokumentation EUROPÄISCHE UNION Europäischer Sozialfonds

2 Impressum Titel Ältere und Arbeit Dokumentation der Fachtagung vom 22. und 23. November 2007 im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg Redaktion Sylvia Schöne Bearbeitung Horst Haefker/Dominique Vier Herausgeber Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH Wetzlarer Straße Potsdam Telefon: Copyright Landesagentur für Struktur und Arbeit Brandenburg GmbH Alle Rechte vorbehalten 2008 Diese Dokumentation wurde aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg gefördert. Die folgenden Beiträge entsprechen dem zeitlichen Verlauf der Tagung. Die Verantwortung für die Beiträge in dieser Dokumentation obliegt dem/den jeweiligen Autor/innen.

3 Inhaltsverzeichnis Veranstaltungsablauf 6 Arbeit für Ältere und durch Ältere in Brandenburg 11 Dagmar Ziegler, Ministerin für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg, Potsdam Potenziale erkennen Beschäftigungsperspektiven für Ältere in Deutschland 16 Dr. Ulrich Walwei, Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, Nürnberg Potenziale der Seniorenwirtschaft auf regionaler Ebene Optionen und Herausforderungen 26 Prof. Dr. Rolf G. Heinze, Ruhr-Universität Bochum am Main Impulsreferat und Beiträge im Arbeitskreis 1: Beschäftigung Älterer in Unternehmen Der innovative Ältere Ergebnisse einer aktuellen Studie 35 Josef Reindl, Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft (iso) e.v., Saarbrücken Gesunde Arbeitswelten im demografischen Wandel Überblick zum Stand 40 des Projektes in Südbrandenburg Beate Pflugk, Berthold Langer, Arbeitsschutzverwaltung des Landes Brandenburg Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter ab dem 45. Lebensjahr Bericht einer Teilnehmerin 41 Petra Just, Galeria Kaufhof Cottbus Altersgerechte Arbeitszeiten entscheidende Voraussetzung 43 für Integration und Verbleib älterer Arbeitnehmer in Arbeit Frank Brenscheidt, Bundesanstalt für Arbeitsschutz, Dortmund Impulsreferat und Beiträge im Arbeitskreis 2: Wirkungsvolle Methoden zur Integration älterer Arbeitssuchender in Erwerbsarbeit Herausforderungen bei der Eingliederung in Arbeit Erfahrungen aus dem Bundesprogramm 46 Perspektive 50plus Ältere in der Region Jörg Schwarz, gsub - Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbh, Berlin Die Akademie 50 plus 50 Entwicklung und Erfolgsfaktoren Anregungen für die Zukunft Dr. Ingrid Witzsche, Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v.,teltow Vital ab 50 : Vogtländische Initiative für Training und Arbeit Lebensälterer 54 Methoden Erfolge Erkenntnisse Martina Kober, ARGE Vogtlandkreis, Plauen Jenseits aller Modellprojekte Integration Älterer in Südbrandenburg als 58 Tagesgeschäft Heinz-Wilhelm Müller, Agentur für Arbeit Cottbus Third Age Foundation Erfahrungen aus einem Beschäftigungsprojekt in London 62 Sylvia Francis, Third Age Foundation, Großbritannien 3

4 Impulsreferat und Beiträge im Arbeitskreis 3: Öffentlich geförderte Beschäftigung eine Alternative für Ältere in der Region Die Bedeutung öffentlich geförderter Beschäftigung Älterer für Städte 64 und Gemeinden Karl-Ludwig Böttcher, Städte- und Gemeindebund Brandenburg, Potsdam Der Möglichkeiten gibt es viele Warum Ältere für die Entwicklung von 68 Regionen wichtig sind Prof. Dr. Frank Berg, Horizont Sozialwerk für Integration GmbH, Finsterwalde Erfahrungen und Schlussfolgerungen aus dem Programm Aktiv bis zur Rente 72 in Sachsen-Anhalt Dr. Ulrich Cramer, Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes Sachsen-Anhalt, Magdeburg Erfahrung hat Zukunft gute Aussichten für die Generation 50 plus 75 Rolf Keil, Hessisches Sozialministerium, Wiesbaden Impulsreferat und Beiträge im Arbeitskreis 4: Existenzgründung Älterer Start in ein neues Leben Neue Selbstständigkeit für Ältere Motive und Erfolgsfaktoren 79 von Gründern über 50 Dr. Hartmut Domröse, Institut für Datenverarbeitung und Betriebswirtschaft, Rostock Besonderheiten im Gründungsverhalten älterer Langzeitarbeitsloser 84 Erfahrungen aus dem Projekt ReAktiv 50+ Andreas Jonas, STIC Wirtschaftsförderungsgesellschaft Märkisch-Oderland mbh, Strausberg Anforderungen an zielgruppenspezifische Unterstützungsangebote für best-practice, Mikrofinanzierung und Ergebnisse einer Fachtagung Christian Schmelcher, Beschäftigungsförderung Göttingen, Gründungsberatung mobil Genossenschaftsgründungen als Chance für 50 plus 94 Dr. Burghard Flieger, innova eg Freiburg, Sitz Leipzig Impulsreferat und Beiträge im Arbeitskreis 5: Silver Economy Wirtschaftskraft Alter Wirtschaftsmotor Alter Potenziale Älterer für die wirtschaftliche Entwicklung Per Breuer, Roland Berger Strategy Consultants GmbH, München 95 Beschäftigungspaket 50 plus Beitrag zum Aufbau einer Seniorenwirtschaft 98 im Landkreis Elbe-Elster Dr. Michael Thomas, Brandenburg-Berliner Institut für Sozialwissenschaftliche Studien, BISS e.v. Die Landesinitiative Seniorenwirtschaft Nordrhein - Westfalen 109 Rainer Fretschner, Institut Arbeit und Technik der Fachhochschule Gelsenkirchen Neue kulturelle Angebote für Menschen ab 55 Kultur im Wandel 111 Norbert Kunz, iq consult, Berlin 4

5 Podiumsreferate am Politik für ältere Arbeitnehmer im In- und europäischen Ausland 114 Prof. Dr. Gerhard Naegele, Universität Dortmund, Institut für Gerontologie Aktives Altern und die Europäische Beschäftigungsstrategie 125 Dr. David Dion, Europäische Kommission, Brüssel, Belgien Förderung Älterer für den Arbeitsmarkt ein Hauptpunkt der 128 Landespolitik in der Steiermark Dr. Herta Kindermann-Wlasak, Arbeitsmarktservice Steiermark, Graz, Österreich Strategien der Landesregierung zur Integration Älterer in Finnland 137 Matti Sihto, Ministerium für Arbeit, Helsinki, Finnland Handlungsempfehlungen aus den Arbeitskreisen 142 Presseinformation des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie 146 zur Fachtagung vom Kurzdarstellung des Ideenwettbewerbs 147 Ältere Erfahrung trifft Herausforderung in 2008 Ursula Klingmüller, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie, Potsdam Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Workshops 149 5

6 Forum Ältere und Arbeit am 22. und 23. November 2007 im Inselhotel Potsdam-Hermannswerder Veranstaltungsablauf Donnerstag, :30 Uhr Begrüßung Arbeit für Ältere und durch Ältere in Brandenburg Dagmar Ziegler, Ministerin für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg, Potsdam 10:00 Uhr Potenziale erkennen Beschäftigungsperspektiven für Ältere in Deutschland Dr. Ulrich Walwei, IAB, Nürnberg 10:45 Uhr Seniorenwirtschaft auf regionaler Ebene Optionen und Herausforderungen Prof. Dr. Rolf G. Heinze, Ruhr-Universität Bochum anschließend Nachfragen und Diskussion im Plenum 11:30 Uhr Mittagspause und Gelegenheit zum Kennenlernen der Fachaussteller 13:00 bis 17:30 Uhr Diskussion in Arbeitskreisen dazwischen Kaffeepause Arbeitskreis 1: Impulsreferat: Beschäftigung Älterer in Unternehmen Der innovative Ältere Ergebnisse einer aktuellen Studie Josef Reindl, Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft (iso) e.v., Saarbrücken Beispiele guter Praxis: Ein Unternehmen auf dem Weg Norbert Fröhndrich, Seniorenzentrum Martha Piter Brandenburg an der Havel Gesunde Arbeitswelten im demografischen Wandel Überblick zum Stand des Projektes in Südbrandenburg Berthold Langer, Arbeitsschutzverwaltung des Landes Brandenburg, RB Süd, Cottbus; Beate Pflugk, MASGF Wir brauchen ältere Arbeitnehmer! Petra Just, Galeria Kaufhof Cottbus Alters- und alternsgerechte Arbeitszeiten entscheidende Voraussetzung für Integration und Verbleib älterer Arbeitnehmer in Arbeit Frank Brenscheidt, Bundesanstalt für Arbeitsschutz, Dortmund Moderation: Diana Noll, Agentur für Arbeit Potsdam 6

7 Arbeitskreis 2: Impulsreferat Wirkungsvolle Methoden zur Integration älterer Arbeitssuchender in Erwerbsarbeit Herausforderungen bei der Eingliederung in Arbeit Jörg Schwarz, gsub Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbh, Berlin Beispiele guter Praxis: Die Akademie 50 plus ein Erfolgsmodell für die Vermittlung von Älteren Dr. Ingrid Witzsche, Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Vital ab 50 : Vogtländische Initiative für Training und Arbeit Lebensälterer Martina Kober, ARGE Vogtlandkreis, Plauen Jenseits aller Modellprojekte Integration Älterer in Südbrandenburg als Tagesgeschäft Heinz-Wilhelm Müller, Agentur für Arbeit Cottbus Third Age Foundation Erfahrungen aus einem Beschäftigungsprojekt in London Sylvia Francis, Third Age Foundation, Großbritannien Moderation: Ursula Klingmüller, Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg, Potsdam Arbeitskreis 3: Impulsreferat: Öffentlich geförderte Beschäftigung eine Alternative für Ältere in der Region Die Bedeutung öffentlich geförderter Beschäftigung Älterer für Städte und Gemeinden Karl-Ludwig Böttcher, Städte- und Gemeindebund Brandenburg Beispiele guter Praxis: Der Möglichkeiten gibt es viele : Warum Ältere für die Entwicklung von Regionen wichtig sind Prof. Dr. Frank Berg, Horizont Sozialwerk für Integration GmbH, Finsterwalde Erfahrungen und Schlussfolgerungen aus dem Programm Aktiv bis zur Rente in Sachsen-Anhalt Dr. Ulrich Cramer, Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes Sachsen-Anhalt, Magdeburg Chancen und Risiken eines Integrationsbetriebes Peter Stadler, Fachberatung für Arbeits- und Firmenprojekte (FAF) ggmbh, Berlin Unterstützung Älterer auf Hessisch Interventionen aus dem Hessischen Landesprogramm Rolf Keil, Hessisches Sozialministerium, Wiesbaden Moderation: Hartmut Siemon, LASA Brandenburg GmbH 7

8 Arbeitskreis 4: Existenzgründung Älterer Start in ein neues Leben Impulsreferat Neue Selbstständigkeit für Ältere Motive und Erfolgsfaktoren von Gründern über 50 Dr. Hartmut Domröse, Institut für Datenverarbeitung und Betriebswirtschaft, Rostock Beispiele guter Praxis: Besonderheiten im Gründungsverhalten älterer Langzeit-arbeitsloser Erfahrungen aus dem Projekt ReAktiv 50+ Andreas Jonas, STIC Wirtschaftsförderungsgesellschaft Märkisch-Oderland mbh, Strausberg Zu alt und zu arm für Finanzierungshilfen? Anforderungen an zielgruppenspezifische Unterstützungsangebote für best practice, Mikrofinanzierung und Ergebnisse einer Fachtagung Christian Schmelcher, Beschäftigungsförderung Göttingen, Gründungsberatung mobil Erfolgreiche Gründungen aus ALG II Kurt Rabe, Sozialagentur Vorpommern, Wolgast Genossenschaftsgründungen als Chance für 50 plus Dr. Burghard Flieger, innova eg Freiburg, Sitz Leipzig Moderation: Henning Kloth Arbeitskreis 5: Impulsreferat: Silver Economy Wirtschaftskraft Alter Potenziale Älterer für die wirtschaftliche Entwicklung Per Breuer, Roland Berger Strategy Consultants Beispiele guter Praxis: Seniorenwirtschaft im Landkreis Elbe-Elster Dr. Michael Thomas, Brandenburg-Berlin Institut für Sozialwissenschaftliche Studien, BISS e.v. Die Landesinitiative Seniorenwirtschaft NRW Rainer Fretschner, Institut Arbeit und Technik Gelsenkirchen Neue kulturelle Angebote für Menschen ab 55 in Brandenburg Norbert Kunz, iq consult, Berlin Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Tourismus und 55 plus Prof. Dr. Axel Dreyer, Hochschule Harz Wernigerode Moderation: Angelika Stuke, Staatskanzlei des Landes Brandenburg 18:00 Uhr Abendimbiss ab 19:00 Uhr Gelegenheit zu Diskussion und Erfahrungsaustausch 8

9 Freitag, :30 Uhr Ein kritischer Blick auf Unternehmensansätze zur Beschäftigung Älterer im In- und Ausland" Prof. Dr. Gerhard Naegele, Universität Dortmund, Institut für Gerontologie Politik des aktiven Alterns in der EU Dr. David Dion, Europäische Kommission, Brüssel Uhr Kaffeepause Uhr Kompetenzen Älterer anerkennen, fördern und nutzen: Beispiele aus europäischen Ländern Förderung Älterer für den Arbeitsmarkt ein Hauptpunkt der Landespolitik in der Steiermark Dr. Herta Kindermann-Wlasak, Arbeitsmarktservice Steiermark, Graz, Österreich Strategien der Landesregierung zur Integration Älterer in Finnland Matti Sihto, Ministerium für Arbeit, Helsinki, Finnland Uhr Kaffeepause anschließend Podiumsdiskussion: Perspektiven für Ältere in Brandenburg Gesprächspartnerinnen und Gesprächspartner: Bärbel Glogau, Geschäftsstellenleiterin, Volkssolidarität Brandenburg e.v. Petra Meyer, Abteilungsleiterin, Deutscher Gewerkschaftsbund, Berlin-Brandenburg Hendrik Fischer, Referatsleiter im Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Fa milie des Landes Brandenburg Martin Wille, Landrat, Landkreis Dahme-Spreewald Heinz-Wilhelm Müller, Vorsitzender der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit Cottbus Moderation: Dr. Ingrid Witzsche, Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e. V. ca Uhr Abschluss der Tagung und Mittagsimbiss Zuständigkeit im MASGF: Gesamtmoderation: Tagungsleitung: Ursula Klingmüller Hartmut Siemon, LASA Brandenburg GmbH Sylvia Schöne, LASA Brandenburg GmbH 9

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11 Dagmar Ziegler Ministerin für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg, Potsdam Begrüßung Arbeit für Ältere und durch Ältere in Brandenburg Meine sehr geehrten Damen und Herren! Wir wissen mittlerweile alle: Die demographische Entwicklung stellt eine tief greifende Herausforderung dar aber sie enthält zugleich neue Chancen. Aus der demographisch bedingten Veränderung der Nachfrage ergeben sich neue Möglichkeiten für die Wirtschaft. Mit der Alterung des Erwerbspersonenpotenzials kann produktiv umgegangen werden. Insbesondere durch eine verstärkte Nutzung des Erfahrungswissens von Fachkräften in den Betrieben. Die genannten Chancen zu erkennen und zu gestalten, ist Aufgabe von Politik und Gesellschaft. Während bis 2020 also in dem überschaubaren Zeitraum der nächsten 13 Jahre die erwerbsfähige Bevölkerung zwischen 15 und 65 Jahren in Brandenburg um 12,5 % abnehmen wird, wächst die Altersgruppe zwischen 55 und 65 Jahren um die Hälfte an von rd auf rd Personen. Wie in der gesamten Bundesrepublik werden dann auch in Brandenburg die Jahrgänge der so genannten Babyboomer in diese Altersgruppe hineinwachsen. Zeitparallel wird die Zahl der älteren Brandenburger über 65 Jahren von rd um 17 Prozent auf rd Personen zunehmen, etwas über einen Prozent pro Jahr. Diese voraussehbaren, altersbezogenen Umschichtungen der brandenburgischen Bevölkerungsstruktur werden Veränderungen bedeuten, aber sicherlich keinen Nachfrageeinbruch. Generell haben die Älteren im Ruhestand zwar nicht so hohe Einkünfte wie die Vergleichsgruppe in Westdeutschland, da sie ihre Einnahmen kaum aus Vermögenseinkünften erhöhen können, wie jetzt auch wieder eine neue DIW-Studie ausweist. Aber durch ihre langen Erwerbsbiographien fallen ihre Einkommen dennoch vergleichsweise günstig aus. Kaufkraft und Konsumfreude sind auch in Ostdeutschland durchaus Merkmale der Älteren zumindest in den nächsten Jahren. Die Politik hat für den gesellschaftlichen Umgang mit den Älteren und ihre Rolle in der Wirtschaft die Zieldefinitionen zu leisten, indem sie den entsprechenden öffentlichen Diskurs verfolgt und aufnimmt. Dies ist auf vielfältige Weise geschehen. Wie Sie wissen, hat der Europäische Rat im Jahr 2001 in Stockholm beschlossen, dass in den EU-Ländern bis zum Jahr 2010 die Erwerbstätigenquote der Beschäftigten in der Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen auf mindestens 50 % erhöht werden soll. Ferner soll das tatsächliche Durchschnittsalter des Eintritts in den Ruhestand bis 2010 um 5 Jahre gesteigert werden. Diesen Zielen wissen sich die Bundesregierung und das Land Brandenburg klar verpflichtet. Darüber hinaus hat das Land Brandenburg Leitlinien für die Seniorenpolitik insgesamt verabschiedet, in denen besonders auch arbeitsmarktpolitische Zielsetzungen formuliert sind. Mit dem Selbstverständnis einer Politik des aktiven Alterns setzt sich die Landesregierung einerseits für die Aktivierung und Nutzung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen von Älteren auf dem Arbeitsmarkt ein. Zum anderen wird die Ausschöpfung neuer Chancen dessen, was man mit dem Begriff Seniorenwirtschaft umrissen hat, als von der Landesregierung gefördertes Ziel angestrebt. 11

12 Diese politisch vorgegebene Zielebene muss operationalisiert werden, und zwar mit einer Vielfalt einzelner Förderansätze und einzelner Schritte. Von den diversen, praktisch umgesetzten Ansätzen werde ich mich hier auf einige konzentrieren, um die Hauptrichtungen unserer brandenburgischen Arbeitsmarktpolitik für Ältere zu verdeutlichen. Grundsätzlich wirkt die Landesregierung bei Unternehmen und Verbänden darauf hin, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu beschäftigen, sie weiterzubilden und ihnen durch eine altersgerechte Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung die Beschäftigung bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter zu ermöglichen. Dies soll den zu erwartenden Fachkräftemangel sowie Altersarmut entgegenwirken und im Rahmen ihrer finanziellen Möglichkeiten unterstützt die Landesregierung die Erhaltung der Kompetenzen und der Beschäftigungsfähigkeit älterer Beschäftigter sowie die Reintegration älterer Arbeitsloser in den Arbeitsmarkt. Unsere diesbezüglichen Aktivitäten wissen sich im Einklang mit einem Paradigmenwechsel in Politik und Wissenschaft, demzufolge ältere Beschäftigte nicht prinzipiell weniger, sondern anders leistungsfähig sind als jüngere Beschäftigte. Das zuvor genannte Erfahrungswissen ist nur ein Aspekt dieser Andersartigkeit, wenngleich ein wichtiger. Zu diesem Paradigmenwechsel gehört auch das Bewusstsein, dass Führungskräfte noch stärker für die Leistungspotenziale Älterer zu sensibilisieren sind, dass Unternehmen wie ältere Beschäftigte selbst sich stärker für die Teilnahme Älterer an Bildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen öffnen müssen und Betriebe stärker zur Einführung altersgerechter und alternsgerechter Arbeitsorganisation und gesundheitsfördernder Maßnahmen zu motivieren sind. Um diese Handlungsfelder durch eine Landesinitiative exemplarisch anzugehen, haben wir von 2004 bis 2006 die Innopunkt-Kampagne Mehr Chancen für ältere Fachkräfte durchgeführt. In ihrem Rahmen wurden 236 Unternehmen angesprochen und beraten. 74 beteiligten sich unmittelbar an der Kampagne, 345 ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wurden qualifiziert. Ergebnisse, Methoden, Instrumente und Beispiele der Kampagne wurden auf verschiedenen Veranstaltungen präsentiert. Darüber hinaus sind sie im Internet auf der LASA- Website und dem Demografie-Portal der Staatskanzlei abrufbar. In Anknüpfung an diese Kampagne wird zurzeit ein Projekt Gesunde Arbeitswelten im demographischen Wandel Schaffung von Kompetenzzentren im Land Brandenburg in der Region Cottbus durchgeführt. Mit diesem Ansatz kann es gelingen, den Ausgangspunkt für eine infrastrukturelle Verankerung der Unterstützung von alternsgerechter Personalentwicklung in Betrieben herzustellen. Mehr dazu in einer Arbeitsgruppe. Wir beabsichtigen ebenfalls, bei der Förderung der Qualifizierung von Beschäftigten in Betrieben in der jetzigen ESF-Förderperiode alterns- und altersgerechte Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung zu berücksichtigen. Die Reintegration älterer Arbeitsloser wird von Seiten der Landesregierung kontinuierlich unterstützt. Seit dem Jahr 2001 wird auf Landesebene mit dem Förderangebot Akademie 50 plus älteren Erwerbslosen ein niedrigschwelliges Angebot der individuellen Beratung unter Einbeziehung von beruflichen und außerberuflichen Kompetenzen, der fachlichen Qualifizierung, der Akquisition und Vermittlung von Arbeitsplätzen und der gezielten Öffentlichkeitsarbeit gefördert. Freiwilligkeit der Teilnahme und flexibles Eingehen auf die individuelle Situation der Teilnehmenden haben sich als erfolgreiche Prinzipien der Akademie erwiesen. Allein von März 2006 bis September 2007 haben Personen an den Akademie-Angeboten teilgenommen, über 19 Prozent von ihnen konnten in reguläre Arbeit vermittelt werden, insgesamt haben 31 Prozent eine positive berufliche Perspektive gefunden. Die Akademie 50 plus hat eine Scharnierfunktion insbesondere hinsichtlich der Förderinstrumente für Ältere. Durch Öffentlichkeitsarbeit und direkte Arbeitgeberkontakte trägt sie zu deren Verbreitung und Anwendung bei. Der bewährte Ansatz der Akademie 50 plus soll unter Einsatz von ESF-Mitteln bis Ende 2008 fortgeführt werden. Die Akademie 50 plus wäre ohne das Wirken des Vereins Akademie 2. Lebenshälfte nicht denkbar. Als das Thema Alter und Arbeit im gesellschaftlichen Diskurs noch keineswegs stark beachtet wurde, ist die Akademie 2. Lebenshälfte durch das Engagement einer Gruppe von Frauen und Männern vor 15 Jahren gegründet worden. Bei dem praktischen Einsatz für die älteren Arbeitslosen wurden neue Wege beschritten, die in das Landesprogramm aufgenommen wurden. In 11 Städten in 6 Kreisen gibt es gegenwärtig Kontaktstellen der Akademie 2. 12

13 Lebenshälfte, mehr als Menschen wurden in 2006 durch eine Vielzahl unterschiedlicher Aktivitäten erreicht. Ich möchte die Gelegenheit nutzen, der Akademie 2. Lebenshälfte Respekt und Anerkennung für ihr stetes und fachkompetentes Engagement auszusprechen und weiterhin viel Erfolg für die Zukunft zu wünschen. Ich freue mich, dass Frau Dr. Witzsche als Referentin und Moderatorin der Abschlussdiskussion an dieser Tagung teilnimmt und die Ausstellung mit organisiert hat. Dank ihrer internationalen Beziehungen kann ich Mrs. Francis aus London willkommen heißen. Sie wird ihre Erfahrungen aus England heute vorstellen. Die Landesregierung begrüßt selbstverständlich die Initiative 50 plus des Bundes mit ihrer Verbesserung der Eingliederungszuschüsse, dem Ausbau der Entgeltsicherung und der Weiterbildungsförderung in Betrieben nach dem SGB III für Ältere. Gleichfalls freuen wir uns, dass mit dem Bundesprogramm Perspektive 50 plus von 62 Kreisen in ganz Deutschland immerhin in 5 brandenburgischen Landkreisen Uckermark, Märkisch-Oderland, Dahme-Spreewald, Elbe-Elster und Oberspreewald-Lausitz so genannte Beschäftigungspakte 50 plus durchgeführt werden. Es ist erfreulicherweise geplant, dies auszuweiten. In Brandenburg wird voraussichtlich dieser Förderansatz auch in den Kreisen Prignitz, Teltow-Fläming sowie Spree-Neiße und der Stadt Frankfurt/Oder vorhanden sein. Bei den Beschäftigungspakten geht es im Wesentlichen um Wege für ein verbessertes Integrationsmanagement von älteren Langzeitarbeitslosen. Die Erfahrungen der Beschäftigungspakte 50 plus werden vermutlich Auswirkungen auf die Durchführung des Fallmanagements generell haben. Das Land Brandenburg ist bestrebt, das Arbeitsplatzdefizit für Ältere abzubauen und ihnen zusätzliche Arbeitsangebote zu schaffen. Im Rahmen der so genannten Gemeinsamen Richtlinie der Ressorts zur Gewährung von Zuwendungen für ABM ist daher ein Schwerpunkt auf die Förderung von Älteren gelegt. Diese Förderung ist bis zum 31. Oktober 2008 verlängert. Ein besonders anregendes Beispiel aus dieser Förderung ist die Umwelterziehung von Schulkindern durch ältere Beschäftigte im Landkreis Ostprignitz-Ruppin. Das Projekt wurde von der UNESCO im Februar dieses Jahres mit dem Preis Bildung für nachhaltige Entwicklung ausgezeichnet. Ich wünschte mir, dass es zahlreiche Nachahmung findet. Im Rahmen der wichtigen Förderung Regionalbudget, für die in der neuen ESF-Förderperiode bis Ende Millionen Euro aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) zur Verfügung stehen, werden den Kreisen und kreisfreien Städten Mittel an die Hand gegeben, die sie nach den regionalen Erfordernissen und Entwicklungskonzeptionen für arbeitsmarktpolitische Zwecke einsetzen können. Wenn es die regionale Situation verlangt, haben sie so die Möglichkeit, Ältere verstärkt zu fördern. Ich darf hinzufügen, dass ich mich als Vertreterin für die Neuen Bundesländer in der Arbeitsgruppe Arbeitsmarkt unter Leitung des Bundesministers für Arbeit und Soziales intensiv für die Förderung von Arbeitsplätzen und Schaffung zusätzlicher öffentlicher Arbeitsangebote für Langzeitarbeitslose eingesetzt habe, wovon natürlich auch Ältere profitieren, da sie verstärkt von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen sind. Von älteren Arbeitslosen über 55 Jahren waren in Brandenburg 43 Prozent oder Personen im Jahresdurchschnitt 2006 langzeitarbeitslos. Die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit bei den Älteren ab 50 Jahren beträgt zurzeit 73 Wochen, dagegen bei allen Arbeitslosen nur 44 Wochen. Zunächst ist da der Beschäftigungszuschuss nach 16 a SGB II zu nennen. Den Zuschuss können Arbeitgeber erhalten, um zu erwartende Minderleistungen von Arbeitnehmern auszugleichen. Dabei geht es in erster Linie ab Frühjahr 2008 sobald die beihilferechtliche Klärung zwischen Bundesarbeitsministerium und EU-Kommission hoffentlich erfolgreich abgeschlossen ist um eine Beschäftigung in gewerblichen Unternehmen. Der Zuschuss wird bis zu einer Höhe von 75 Prozent der Lohnkosten gewährt. Zu den zwei vermittlungshemmenden Merkmalen, die neben der Langzeitarbeitslosigkeit vorliegen müssen, gehört auch ein Alter über 50 Jahren. Der Zuschuss kann nach einer zweijährigen Förderfrist, wenn erforderlich, auf Dauer gewährt werden. Dies ist ein systematischer Durchbruch! Dadurch können viele schwervermittelbare ältere Langzeitarbeitslose die Chance bekommen, bis zu ihrem Ruhestand beruflich aktiv zu sein. In der Arbeitsgruppe um den Bundesarbeitsminister ist es mir gelungen, die spezifischen Bedingungen im Osten Deutschlands in die Diskussion einzubringen. Mit dem Kommunal-Kombi wird ein gutes Instrument geschaffen, 13

14 um in Regionen mit verfestigter Arbeitslosigkeit Arbeitslose, die zwei Jahre und länger Arbeitslosengeld II bezogen haben und das sind oftmals Ältere bei Kommunen oder gemeinwohlorientierten Unternehmen zu beschäftigen. Der Bund wird sich voraussichtlich mit bis zu 50 v. H. höchstens 500 pro Beschäftigten und Monat aus Steuermitteln am Arbeitnehmerentgelt und bis zu 200 aus Bundes-ESF-Mitteln zur Refinanzierung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung und aus meiner Sicht ein richtiger und wichtiger zielgruppenspezifischer Anreiz eventuell mit einem zusätzlichen Bonus für die Beschäftigung Älterer, beteiligen. Ich gehe davon aus, dass der Landtag meinem Vorschlag folgen wird und einen ergänzenden Zuschuss aus Landesmitteln vorsehen wird. Damit können neue Arbeitsplätze im Land Brandenburg geschaffen werden. 9 Landkreise und 3 kreisfreie Städte alle mit Arbeitslosenquoten über 15 Prozent werden von der Förderung profitieren können. Ich finde es beachtlich, dass viele Ältere selber die Initiative ergreifen und sich selbständig machen. Schon die Evaluation unserer Lotsendienste für die Beratungen von Existenzgründungen zeigte, dass ein Viertel aller Gründungen von Menschen über 50 Jahren getätigt werden. Bei einer Weiterentwicklung der Lotsendienste wird zu überlegen sein, wie diese Tendenz bestmöglich unterstützt werden kann. Meine Damen und Herren, beim Erkennen und Nutzen besonderer Nachfragepotenziale älterer Menschen muss man mit dem Begriff Seniorenwirtschaft behutsam umgehen. Es geht nicht um eine klar abgegrenzte Branche. In weiten Bereichen ist das Verbraucherverhalten altersunspezifisch. Es geht einzig um drei Sachverhalte: In der Tat gibt es ein altersspezifisches Segment auf den Märkten, in dem zuvorderst Ältere überhaupt als Kunden auftreten. Zweitens gibt es Produkte und Dienstleistungen, die durch altersgerechte Modifikationen den Markt bei Älteren womöglich erweitern könnten. Drittens gibt es besonders zu den Bereichen Gesunde Ernährung, Finanzdienstleistungen, Versicherungen und Rechtsschutz erhöhte Anfragen älterer Mitbürgerinnen und Mitbürger, die aus einem Schutzbedürfnis heraus die 13 Beratungsstellen der von uns institutionell geförderten Verbraucherzentrale frequentieren. Es kommt darauf an, dass Anbieter von Sachprodukten oder Dienstleistungen altersentsprechende Modiikationen vornehmen oder eigene Produkte entwickeln, ohne sich in Gestalt und Funktion auf die Nutzergruppe der Älteren zu beschränken. Dazu gehören zum Beispiel gut verständliche Bedienungsanleitungen oder häusliche Produkte wie sie im Projekt Sentha: Seniorengerechte Technik im häuslichen Alltag von Berliner Universitäten in Zusammenarbeit mit der BTU Cottbus entworfen wurden. Zu nennen ist hier auch das Beispiel des Innovationsforums Seniorengerechte Verpackungen, wo auf Initiative des Technologie- und Gründerzentrums Ostprigitz-Neuruppin Unternehmen und Forschungseinrichtungen, die sich mit Haushaltsverpackungen beschäftigen und Hersteller und Abfüller insbesondere von Haushaltschemikalien gemeinsam Entwicklungsarbeit betreiben. In die Entwicklungsarbeit sind unmittelbar ältere Beschäftigte miteinbezogen. Hervorzuheben sind auch die Erfolge zum Beispiel im Landkreis Elbe-Elster bei dem Aufbau von Netzwerkbeziehungen für eine regionale Seniorenwirtschaft. Zum Teil ist die Seniorenwirtschaft ein Selbstläufer, wie man an der großen Brandenburger Gesundheits- und Seniorenmesse in Potsdam sieht, die im März 2008 unter dem Motto Vital&50plus schon zum dritten Mal stattfindet. Durch seine vielen Kurorte und zahlreichen Thermalbäder und seine Angebote im Tourismus hat Brandenburg gute Chancen für alle Altersgruppen attraktiv zu sein. Meine Damen und Herren, wir im Land Brandenburg haben die Herausforderung angenommen. Die Arbeitslosigkeit auch bei Älteren geht zurück. Aber natürlich bleibt viel zu tun! Zwar ist die Erwerbstätigenquote in Brandenburg in 2006 der Altersgruppe 55 bis 65 Jahren auf immerhin 44 Prozent gestiegen, aber in der letzten Altersgruppen zwischen 60 und 65 Jahren ist die Erwerbstätigenquote bei den Männern nur bei 32 Prozent und bei den Frauen gar nur bei 20 Prozent. Daher setzt sich das Land Brandenburg bei seiner arbeitspolitischen Strategie für Ältere für Geschlechtergerechtigkeit ein. Die Bundesregierung wird gebeten insbesondere im Hinblick auf die Initiative 50 plus die geschlechtergerechte Nutzung der Förderinstrumente zu unterstützen und Sonderprogramme, wie das Bundesprogramm Perspektive 50 plus, hinsichtlich einer geschlechtergerechten Förderpraxis auszuwerten. 14

15 Derzeit sind viele Ältere, die Arbeitslosengeld II erhalten oder annehmen, davon zukünftig betroffen zu sein, besorgt, dass sie verpflichtet werden könnten, frühestmöglich mit teilweise hohen Abschlägen in Rente zu gehen, obwohl sie eigentlich noch arbeiten können und wollen. Die Wörter Zwangsverrentung und Altersarmut prägen die aktuelle Diskussion über das Auslaufen der sog. 58er-Regelung. Aber es gibt bereits Vorschläge, wie man den Übergang vom Arbeitslosengeld II in die Rente sozialverträglich gestalten könnte. Hierzu gehören zum Beispiel eine Ausnahmeregelung für Betroffene, denen innerhalb von sechs Monaten eine abschlagsfreie Rente zusteht oder die die begründete Aussicht auf eine Beschäftigung im gleichen Zeitraum haben. In der Diskussion um Lösungen für einzelne Gruppen von Älteren werden immer auch diejenigen genannt, die bereits einer Arbeit nachgehen und die schon aus diesem Grund nicht unfreiwillig ihre Arbeit aufgeben sollen, um mit Abschlägen in Rente zu gehen. Neben all diesen Einzellösungen, die sicherlich nur wenigen Ältere zugute kommen würden, wurde vorgeschlagen, allen Betroffenen ein zumutbares Arbeitsangebot zu unterbreiten. Nur wer dieses nicht annehmen möchte, dürfte dann verpflichtet werden, vorzeitig in Rente zu gehen. Diesen Weg halte ich für eine gute Lösung. Sie entspricht unserer Forderung, Ältere stärker am Erwerbsleben teilhaben zu lassen und wird darüber hinaus auch dem Förderansatz des SGB II gerecht. Meine Damen und Herren, Es wird eine mittelfristige Daueraufgabe sein, die Führungskräfte in Unternehmen, die Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen nachhaltig dafür zu gewinnen, mit der Weiterbeschäftigung oder Einstellung älterer Kräfte insbesondere die mit ihnen verbundenen Leistungspotenziale zu sehen. Nur 15 Prozent aller Betriebe in Brandenburg führen auf Ältere zielende Maßnahmen durch. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber, welche zum Beispiel aufgrund des Wandels ihrer Aufgaben regelmäßig lernen müssen, haben gute Chancen, dass ihre Qualfikationen aktuell bleiben und so ihre Lernfähigkeit und damit ihre Beschäftigungschancen über die gesamte Erwerbsbiographie erhalten bleiben. Ebenso ist Handlungsbedarf auch in Hinblick auf die älteren erwerbsfähigen Personen selbst vorgezeichnet: Obwohl die Menschen in Ostdeutschland in hohem Maße erwerbsorientiert sind, zeigte das Betriebspanel für Brandenburg ein überraschendes Ergebnis. Bei knapp drei Viertel aller in Brandenburg im ersten Halbjahr 2004 besetzten Stellen gab es von vornherein keine Bewerbungen älterer Menschen! Erkennbar ein auch in Zukunft wichtiges Betätigungsfeld für unsere Arbeitsmarktpolitik. Es besteht die Frage, wie mit einem steigenden Anteil Älterer auch die Innovationsfähigkeit der Unternehmen gesteigert werden kann und wie ältere Erwerbslose mit ihren Erfahrungen durch geeignete Herausforderungen ihr auch kreatives Leistungspotenzial zeigen können. Speziell auch zu dieser Frage beabsichtigen wir, eine Förderung für ältere Arbeitslose aufzulegen mit einer neuen Qualifizierungsform: kreativer Projektarbeit. Dabei sollen Betriebe und wissenschaftliche Einrichtungen mitwirken. Im Ergebnis der Projektarbeit in den Teams soll ein Produkt entstehen: ob ein Konzept, ein Entwurf, eine Computeranimation, eine Dokumentation, eine Produkt- oder Dienstleistungsentwicklung. Die Teilnehmenden sollen die Ergebnisse öffentlichkeitswirksam präsentieren, um auf diese Weise nicht nur Selbstvermarktung zu betreiben, sondern auch exemplarisch zu zeigen, dass Ältere nicht nur über Erfahrungen verfügen, sondern auch über innovatives Potenzial. Im Frühjahr des nächsten Jahres soll das Programm starten. Auch für uns wird es ein spannender Prozess, wie das Programm wirken wird. Meine sehr geehrten Damen und Herren, ich erhoffe mir von dieser Tagung wichtige Impulse. Gerade auch die Einbeziehung internationaler Erfahrungen aus der Steiermark von Frau Dr. Kindermann-Wlasak und aus Finnland von Herrn Matti Sihto, die ich beide sehr herzlich begrüße, erscheint mir viel versprechend. Insgesamt wünsche ich Ihnen auf dieser Tagung ertragreiche Diskussionen und einen gewinnbringenden Austausch. Anmerkung des Herausgebers: siehe auch Beitrag: Kurzdarstellung des Ideenwettbewerbs Ältere Erfahrung trifft Herausforderung am Schluß der Dokumentation, Seite

16 Dr. Ulrich Walwei / Martin Dietz IAB Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, Nürnberg Potenziale erkennen Beschäftigungsperspektiven für Ältere in Deutschland 1 Einleitung Aufgrund der demographischen Entwicklung ergeben sich große Herausforderungen für das Sozialwesen: Zum einen sind die überwiegend beitragsfinanzierten sozialen Sicherungssysteme auf Dauer leichter zu finanzieren, wenn mehr Beschäftigung im Allgemeinen und eine höhere Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer im Besonderen realisiert würde. Zum anderen ist zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft die Erschließung quantitativer und qualitativer Personalreserven auch aus der Gruppe der älteren Arbeitnehmer unabdingbar. Diese Aussage gilt in besonderer Weise, wenn man einen Blick auf die IAB-Prognosen zur Erwerbsbevölkerung in Abhängigkeit von der demographischen Entwicklung wirft. Denn wegen des Bevölkerungsrückgangs wird das Angebot an Arbeitskräften in Deutschland spätestens in 10 bis 15 Jahren spürbar abnehmen. Insofern ist ein Paradigmenwechsel in der Altenpolitik erforderlich, bei dem sich zwei besondere Probleme ergeben: Erstens ist das hinsichtlich des gesetzlichen Rentenalters zu frühe Ausscheiden aus dem Erwerbsleben unter gering qualifizierten Arbeitskräften häufiger anzutreffen als bei hoch qualifizierten Arbeitskräften. Für diese Entwicklung sind vor allem deren geringer Bildungsstand sowie der höhere Anteil von Tätigkeiten mit schwerer körperlicher Beanspruchung verantwortlich. Dieser empirische Tatbestand verweist also weniger auf einen biologisch-chronologischen Automatismus als vielmehr auf ein einseitiges und stark körperlich belastendes Tätigkeitsprofil. Zweitens kommen auf dem deutschen Arbeitsmarkt Strukturprobleme zum Vorschein. Die Arbeitslosigkeit ist durch Verfestigungstendenzen gekennzeichnet, vor allem in Form von Langzeitarbeitslosigkeit. Zu diesem harten Kern der Arbeitslosen gehören insbesondere die älteren Arbeitnehmer. Dieser Beitrag befasst sich mit den Arbeitsmarktproblemen Älterer, ihren Ursachen und möglichen Lösungsansätzen. Zunächst werden die längerfristige Arbeitsmarktentwicklung vor dem Hintergrund der qualitativen und quantitativen Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials sowie die daraus resultierenden Beschäftigungsperspektiven älterer Arbeitnehmer diskutiert (Abschnitt 2). Hieraus ergeben sich Konsequenzen für die Arbeitsmarktpolitik, wobei sich insbesondere aktive Maßnahmen darum bemühen, die Beschäftigungssituation Älterer zu verbessern. So sind im Zuge der Hartz-Reformen Anfang 2003 speziell auf Ältere ausgerichtete Instrumente in das SGB III eingeführt worden. Erste Ergebnisse der Evaluationsforschung werden in Abschnitt 3 präsentiert. Abschnitt 4 skizziert schließlich Wege, wie zukünftig eine stärkere Einbeziehung Älterer in den Produktionsprozess erreicht werden kann. 2 Die Arbeitsmarktsituation Älterer Ältere Arbeitnehmer sind in Deutschland relativ stark von Arbeitslosigkeit betroffen. Im Dezember 2006 waren der Bundesagentur für Arbeit zufolge knapp 1,1 Millionen Menschen über 50 Jahre arbeitslos ihre Arbeitslosenquote (bezogen auf sozialversicherungspflichtig Beschäftigte und Arbeitslose) lag mit 15,4 Prozent 16

17 über dem Durchschnitt von 13 Prozent. 72,4 Prozent dieser Personen sind bereits länger als sechs Monate arbeitslos, über die Hälfte länger als ein Jahr. Damit sind knapp 35 Prozent aller Langzeitarbeitslosen über 50 Jahre alt ihr Anteil an den Nicht-Langzeitarbeitlosen liegt lediglich bei knapp 14 Prozent. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass es insbesondere älteren Arbeitslosen schwer fällt, nach einer Entlassung eine neue Stelle zu finden. Ein Teil dieses Problems dürfte auf eine zu geringe Suchintensität wegen hoher Lohnersatzleistungen und entsprechend hoher Anspruchslöhne zurückzuführen sein. Auch im internationalen Vergleich stellt sich die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer in Deutschland eher ungünstig dar. Sowohl in der OECD als auch in der EU15 weist Deutschland im Jahr 2005 die höchste Arbeitslosenquote von Personen zwischen 55 und 64 auf. Bei der Erwerbstätigenquote ist die Situation etwas positiver. Hier liegt der Wert dieser Personengruppe mit 45,4 Prozent noch immer deutlich unter der Erwerbstätigenquote von 65,4 Prozent für alle Personen zwischen 15 und 64, er befindet sich jedoch mittlerweile über dem EU-Durchschnitt. Dies lässt sich dadurch erklären, dass viele Länder die Arbeitsmarktprobleme Älterer noch stärker als Deutschland über eine Frühverrentungspolitik oder über Arbeitsunfähigkeit gelöst haben. Damit relativiert sich die hohe Arbeitslosenquote Älterer in Deutschland im internationalen Vergleich ein wenig, denn sie spiegelt die tatsächliche Situation zumindest realitätsgetreuer wider als in vielen anderen Ländern. Ein Blick auf die Struktur der Erwerbstätigkeit Älterer in Deutschland offenbart, dass Alter allein keine höhere Wahrscheinlichkeit der Arbeitslosigkeit bedingt. Die Hauptproblemgruppe wird bei einem Blick auf die Qualifikationsstruktur älterer Erwerbspersonen deutlich. Die Erwerbsquote von Personen über 50 Jahren mit Hoch- oder Fachhochschulabschluss liegt 2003 mit 86 Prozent nicht weit entfernt von dem Wert anderer Altersgruppen. Auch die Arbeitslosigkeit der hoch qualifizierten Älteren fällt mit 4Prozent niedrig aus. Die Probleme liegen vor allem bei den über 50-jährigen ohne Berufsabschluss. Nur 41 Prozent dieser Personen sind erwerbstätig, die Arbeitslosenquote liegt hier bei 24 Prozent. Regional bedingt bestehen jedoch auch bei der Gruppe der relativ gut qualifizierten Älteren Probleme. So leiden die Arbeitslosen in den neuen Bundesländern unter der insgesamt schlechten Arbeitsmarktlage. In einem solchen Umfeld fällt es auch besser qualifizierten Personen schwer, nach dem Verlust des Arbeitsplatzes wieder eine Beschäftigung zu finden. Dieser Befund stimmt mit internationalen Untersuchungen überein, die zeigen, dass die gesamtwirtschaftliche Beschäftigungssituation eines Landes von großer Bedeutung für die relative Arbeitsmarktposition älterer Arbeitnehmer ist. Eine positive Arbeitsmarktlage verbessert auch die Situation der Älteren, während eine Verschlechterung zu höherer Arbeitslosigkeit und geringerer Erwerbstätigkeit in diesem Segment führt (Walwei 2006). Dass die in der Arbeitsmarktstatistik aufscheinende Beschäftigungssituation Älterer nicht noch prekärer ist, findet seine Ursache darin, dass viele Ältere bereits in den frühzeitigen Ruhestand gewechselt sind. Die Instrumente der Frühverrentung und der Altersteilzeit wurden von den Unternehmen in der Vergangenheit häufig zu einem sozialverträglichen Personalabbau genutzt. Allerdings ist auch nicht von der Hand zu weisen, dass die Rentenübergänge von vielen älteren Arbeitnehmern gewünscht wurden. Die Reformen der vergangenen Jahre haben richtiger Weise dazu beigetragen, den frühzeitigen Renteneintritt unattraktiver zu machen. Auch der Anspruch auf einen relativ langen Transferbezug ist gekappt worden, so dass der Druck zur Arbeitsmarktintegration für Ältere gestiegen ist (Walwei 2006). Die prekäre Arbeitsmarktlage älterer Menschen und die daraus resultierenden volkswirtschaftlichen Kosten müssen zudem im Lichte der zukünftigen demographischen Entwicklung gesehen werden. Projektionen des IAB zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials zeigen eine starke Schrumpfung des Arbeitskräfteangebots. Der erwerbstätige Teil der Bevölkerung wird zurückgehen und zwar mit zunehmender Tendenz. Wird nicht gegengesteuert, ist insbesondere in den neuen Bundesländern mit einem dramatischen Einbruch zu rechnen. Dort halbiert sich die Zahl der Deutschen im erwerbsfähigen Alter bis zum Jahr 2050 (Fuchs/Dörfler 2005; Fuchs/Söhnlein 2005). Durch die schrittweise Einführung der Rente mit 67 wird die rückläufige Entwicklung zwar gebremst, nicht aber aufgehalten (vgl. Fuchs 2006). 17

18 Abbildung 1 Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials - Annahmen: Wanderungssaldo p.a. und steigende Potenzialerwerbsquoten - 30,0 25,0 20, Jahre in Mio. 15, Jahre 10,0 5, Jahre Jahre 0, Quelle: Fuchs/Dörfler Abbildung 1 verdeutlicht, dass die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials bereits eingesetzt hat und weiter zunehmen wird. Die Zahl der über 50-jährigen steigt seit der Jahrtausendwende an, während der Anteil der unter 50-jährigen am Erwerbspersonenpotenzial immer weiter abnimmt. Diese Veränderungen werden auch in der betrieblichen Altersstruktur ihren Ausdruck finden und sich durch die geplante Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre weiter verstärken. So wird der Anteil der über 55-jährigen bei VW von 10 Prozent im Jahr 2003 auf etwa 40 Prozent im Jahr 2023 steigen (Waschatz 2006). Die Arbeitsmarktintegration Älterer besitzt daher ebenso wie die dauerhafte Nutzung ihres Humankapitals bereits heute eine hohe Aktualität. Die Dringlichkeit der hieraus resultierenden Herausforderungen wird aber zukünftig weiter zunehmen. Da den vorliegenden Projektionen zufolge der Arbeitskräftebedarf der Unternehmen zumindest in der nahen Zukunft noch weiter zunehmen dürfte, wird sich der Keil zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage bis zum Jahr 2020 rein rechnerisch verkleinern (Fuchs/Schnur/Zika 2005). Allerdings sind bei der Zusammenführung von Arbeitsangebot und -nachfrage auch qualitative Entwicklungen zu berücksichtigen, die diesen positiven Aspekt relativieren. Im Zuge des Übergangs zur Wissensgesellschaft werden auf Unternehmensseite qualitativ hochwertige Tätigkeiten weiter an Bedeutung gewinnen, während die Nachfrage nach geringer qualifizierten Arbeitskräften zurückgehen dürfte (BLK 2002; Reinberg/Hummel 2003). Bis in die neunziger Jahre hinein hat die Bildungsexpansion diesen Strukturwandel unterstützt, so dass sich das Ausbildungsniveau vor allem in den heute mittleren Altersgruppen stark verbessert hat. Die zukünftig Alten verfügen also über eine hohe Qualifikation, was ihre Arbeitsmarktchancen positiv beeinflussen dürfte. Sowohl aus volkswirtschaftlicher als auch aus betrieblicher Sicht ist alles daran zu setzen, die bestehenden Qualifikationen durch Bildungsmaßnahmen auf einem hohen Stand zu halten. Um dies zu erreichen, sind die älteren Arbeitnehmer stärker in der betrieblichen Weiterbildung zu berücksichtigen als dies bisher der Fall ist (Bellmann/Leber 2004, Eichhorst 2006). Im Hinblick auf die heutige und die zukünftige Altersstruktur des Arbeitskräfteangebots und die Anforderungen der Unternehmen müssen auch die Bildungsbemühungen für die Jungen erhöht werden, damit diese über den gesamten Verlauf ihres Erwerbslebens gute Beschäftigungschancen besitzen. Seit den neunziger Jahren ist jedoch eine Bildungsstagnation zu konstatieren. Diese findet ihren Ausdruck darin, dass in den Alten Bundesländern und Westberlin etwa ein Drittel der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter keine Berufsausbildung besitzt. Hiervon sind insbesondere die jungen Bevölkerungsgruppen betroffen. Hieraus werden sich vor allem dann Probleme ergeben, wenn die stark besetzten und relativ hoch qualifizieren Jahrgänge aus dem Erwerbsleben 18

19 ausscheiden und die geburtenschwachen und relativ schlechter qualifizierten Jahrgänge keinen ebenbürtigen Ersatz bieten. Damit ist mit dem Phänomen eines wachsenden Fachkräftemangels bei weiterhin eher hoher Arbeitslosigkeit im Laufe der nächsten Dekade zu rechnen (Reinberg/Hummel 2003). Die Ausführungen in diesem Abschnitt haben gezeigt, dass ältere Arbeitnehmer sowohl Problemfall der Gegenwart als auch Hoffnungsträger für die Zukunft sind. Hieraus ergeben sich die Herausforderungen, ältere Arbeitskräfte dauerhaft in Beschäftigung zu halten und diejenigen, die arbeitslos sind, wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. 3 Arbeitsmarktpolitik für Ältere Während sich die Beschäftigungssituation Älterer langfristig über das wohlverstandene Eigeninteresse der Unternehmen an qualifizierten Arbeitskräften und die Anreize für Arbeitnehmer als Unternehmer ihres Humankapitals über den Markt regeln sollte, besteht zumindest in der kurzen Frist arbeitsmarktpolitischer Handlungsbedarf. In diesem Zusammenhang ist jedoch zu fragen, wie viel arbeitsmarktpolitische Intervention wirklich notwendig ist und wie die jeweiligen Instrumente ausgestaltet sein sollten. Die Beantwortung dieser Fragen hängt letztlich davon ab, ob dem Arbeitsmarktproblem älterer Arbeitnehmer eher ein Politik- oder ein Marktversagen zugrunde liegt. Aktive Arbeitsmarktpolitik wäre überfordert, wollte sie fehlende oder unzureichende Beschäftigungs- und Arbeitsanreize kompensieren oder gar korrigieren. In diesen Fällen ist an den institutionellen Strukturen anzusetzen, wie es beim frühzeitigen Übergang in die Rente bereits in Angriff genommen wurde. Wie die Arbeitsmarktzahlen zeigen, fällt es besonders älteren Arbeitslosen schwer, nach einer Entlassung eine neue Stelle zu finden. Hier spielen Qualifikationsdefizite eine besondere Rolle. Sie resultieren nicht nur aus einem geringen Ausbildungsstand, sondern können auch Ausdruck einer Entwertung des bestehenden Humankapitals im Laufe einer längeren Arbeitslosigkeit sein. Weiterhin deuten Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel darauf hin, dass bei einigen Betrieben gewisse Vorbehalte gegenüber älteren Bewerbern bestehen (Bellmann 2002; Bellmann/Dietz/Walwei 2006). So geben sowohl in West- als auch in Ostdeutschland 15 Prozent aller Betriebe zu, grundsätzlich keine Älteren einzustellen. Weitere 29 Prozent in Westdeutschland und sogar 40 Prozent in Ostdeutschland knüpfen ihre Einstellungsbereitschaft an altersspezifische Bedingungen. Als Hauptprobleme geben Betriebe vor allem eine eingeschränkte Belastbarkeit älterer Arbeitnehmer an. Es folgt die Antwortkategorie geringe Flexibilität und Einsatzfähigkeit. Neben diesen nachfrageseitigen Beschränkungen dürften die Arbeitsmarktprobleme jedoch zum Teil auch auf eine zu geringe Suchintensität älterer Arbeitsloser zurückzuführen sein. So ergaben die Befragungen des IAB- Betriebspanels auch, dass nur etwa ein Viertel der Betriebe überhaupt Bewerbungen von Personen über 50 Jahren erhält. Wichtige Ursachen für die geringe Suchintensität Älterer sind ihre im Vergleich zu Jüngeren hohen Lohnersatzleistungen und längere Bezugsdauern, die sich zudem in entsprechend höheren Anspruchslöhnen niederschlagen. Abbildung 2 verdeutlicht, dass Ältere im Mittel besser entlohnt werden als Jüngere: Am 30. Juni 2004 betrug der mittlere Bruttomonatslohn eines über 50-Jährigen 2.850, der mittlere Bruttolohn eines unter 30-jährigen hingegen lag bei Die Diskrepanz zwischen Lohnanspruch und realisierbarem Marktlohn ist besonders ausgeprägt, wenn der Lohn vor Arbeitslosigkeit aus einer langen Firmenzugehörigkeit und einer innerbetrieblichen Karriere resultiert. Die längere Bezugsdauer von Arbeitslosengeld I bei Arbeitslosen über 55 Jahren sorgte lange dafür, dass ihre Ansprüche nur langsam abschmelzen. Die Aufnahme einer niedrig entlohnten Tätigkeit aus dem Transferbezug heraus bietet dann kaum finanzielle Vorteile. 19

20 Abbildung 2 Lohnverteilung bei Älteren und Jüngeren in Deutschland - Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte* am Stichtag 30. Juni unter 30 Jahre über 50 Jahre Relative Häufigkeit Monatslohn in Euro * Ohne geringfügig Beschäftigte, Auszubildende und Teilzeitbeschäftigte Quelle: Beschäftigtenhistorik des IAB, eigene Berechnungen IAB Die Bereitschaft zu Lohnzugeständnissen erhöht die Erfolgschancen der Jobsuche wesentlich. So zeigt eine Analyse der Beschäftigtenstatistik, dass Arbeitslose, die wieder in Beschäftigung kommen, in den meisten Fällen Lohnabschläge hinnehmen. Untersucht wurden Personen, die am Stichtag 30. Juni 2004 über 50 waren und seit mindestens einem halben Jahr arbeitslos. Außerdem waren sie in den letzten vier Jahren mindestens einmal vollzeitbeschäftigt und hatten nach dem Stichtag innerhalb von sechs Monaten eine Vollzeitstelle gefunden. Diese Kriterien erfüllten etwa Personen. Abbildung 3 zeigt die Bruttomonatslöhne vor und nach der Arbeitslosigkeit. Der mittlere Lohn betrug vor Arbeitslosigkeit Wenn sie nach der Arbeitslosigkeit wieder eine Vollzeitbeschäftigung fanden, erhielten sie lediglich einen mittleren Lohn von Abbildung 3 Lohnverteilung bei Älteren vor und nach Arbeitslosigkeit - Männer und Frauen über 50 Jahre, die am arbeitslos waren - nach Arbeitslosigkeit vor Arbeitslosigkeit Relative Häufigkeit Monatslohn in Euro Quelle: Beschäftigtenhistorik des IAB, eigene Berechnungen IAB 20