Betriebliche Kinderbetreuung Herausforderungen in Abhängigkeit von Unternehmensgröße und Region

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1 Betriebliche Kinderbetreuung Herausforderungen in Abhängigkeit von Unternehmensgröße und Region Abschlussarbeit zur Erlangung des ersten akademischen Grades Bachelor of Arts (B.A.) im Studiengang Business Administration Vorgelegt von: Anna Eiffler Matr.-Nr.: Erstprüferin: Frau Prof. Dr. Christina Teipen Zweitprüferin: Frau Prof. Dr. Monika Huesmann Berlin, 06. Februar 2014

2 Kurzfassung II Kurzfassung Seit einigen Jahren ist die Thematik der Work-Life-Balance und die dazugehörige Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein äußerst wichtiges Thema in Deutschland geworden. Die Frauenerwerbstätigkeit ist gestiegen und die Geburtenzahl zurückgegangen. Nun versucht man, durch diverse Maßnahmen, Frauen dabei zu unterstützen, dass sie Familie und Beruf vereinbaren können. Die vorliegende Arbeit wird sich vorwiegend mit der Maßnahme der betrieblichen bzw. der betrieblich unterstützten Kinderbetreuung beschäftigen. Zwei Kriterien werden dabei näher untersucht. Erstens die Unternehmensgröße und zweitens regionale Unterschiede und ihre Herausforderungen in Abhängigkeit von der Kinderbetreuung. Bei der Unternehmensgröße geht es um die Unterscheidung von Großunternehmen und klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU) und ihre verschiedenen Möglichkeiten, ihre Beschäftigten zu unterstützen. Die regionalen Unterschiede werden anhand einer deutschlandweiten Betrachtung analysiert. Dabei werden Ost-West-Unterschiede näher beleuchtet. Ferner werden die Auswirkungen, positiver sowie negativer Natur, der betrieblichen Kinderbetreuung auf die Beschäftigten und die Unternehmen untersucht und eine Kosten-Nutzen-Analyse durchgeführt. Anhand der Ergebnisse soll abschließend herausgestellt werden, ob sich die betrieblichen Kinderbetreuungsmaßnahmen lohnen.

3 Inhaltsverzeichnis III Inhaltsverzeichnis Kurzfassung... II! Inhaltsverzeichnis... III! Abbildungsverzeichnis...V! Tabellenverzeichnis...VI! Abkürzungsverzeichnis...VII! 1! Einleitung... 1! 1.1! Ausgangssituation... 1! 1.2! Problemstellung und Zielsetzung... 1! 1.3! Aufbau der Arbeit... 2! 2! Vereinbarkeit von Familie und Beruf... 3! 2.1! Die sozialwissenschaftliche Diskussion um Work-Life-Balance... 3! 2.2! Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Deutschland... 7! 2.2.1! Demographischer Wandel... 8! 2.2.2! Wertewandel Bedeutung von Familie... 9! 2.2.3! Frauenerwerbstätigkeit... 10! 2.2.4! Familienmodelle... 13! 2.3! Die betriebliche Kinderbetreuung als eine mögliche familienfreundliche Maßnahme von Unternehmen... 15! 3! Grundpfeiler der Kinderbetreuung in Deutschland... 17! 3.1! Status Quo in Deutschland... 17! 3.2! Verantwortliche für die Kinderbetreuung... 20! 3.2.1! Eltern, Großeltern, etc ! 3.2.2! Staatliche Maßnahmen... 26! 3.2.3! Unternehmerische Maßnahmen... 28! 4! Möglichkeiten von großen Unternehmen... 31! 5! Möglichkeiten von kleinen und mittelständischen Unternehmen... 33! 5.1! Erwerb von Belegrechten... 35! 5.2! Zusammenschlüsse von Unternehmen... 36! 5.3! Betriebsnahe Einrichtung auf Stadtteilebene... 37! 5.4! Betriebliche Unterstützung von Elterninitiativen... 37! 5.5! Kooperationsverbund... 38!

4 Inhaltsverzeichnis IV 6! Deutschland Vergleich der Bundesländer... 40! 6.1! Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland... 42! 6.2! Vergleich der Bundesländer... 47! 7! Auswirkungen betrieblicher Kinderbetreuung auf die Beschäftigten und die Unternehmen... 50! 7.1! Auswirkungen auf die Beschäftigten... 53! 7.1.1! Vorteile- und Nachteile betrieblicher Kinderbetreuung... 53! 7.1.2! Resultat... 54! 7.2! Auswirkungen auf die Unternehmen... 54! 7.2.1! Kosteneinsparpotentiale durch betriebliche Kinderbetreuung... 55! 7.2.2! Ergebnis... 57! 8! Fazit... 58! Literaturverzeichnis...VII! Eidesstattliche Erklärung...XIII!

5 V Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Durchschnittliche Frauenerwerbsquote in West- und Ostdeutschland von 1990 bis 1994 und von 2005 bis ! Abbildung 2: Kinder unter drei Jahren in Tageseinrichtungen und Tagespflege ! Abbildung 3: Beste Organisationsform im Alter von 0 bis 3 Jahren... 21! Abbildung 4: Beste Organisationsform im Alter von 3 bis 6 Jahren... 22! Abbildung 5: Arbeitsteilung der Eltern zwischen Beruf und Kindererziehung... 24! Abbildung 6: Unterstützung der Kinder bei der Haus- und Kinderarbeit... 25! Abbildung 7: Die Beispiele der Kinderbetreuung im Überblick... 34! Abbildung 8: Kinder unter 3 Jahren in Kindertagesbetreuung am 1. März 2013 nach Einzelaltersjahren und Ländern... 44!

6 Tabellenverzeichnis VI Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Anteil der Kinder in FBBE (2012)... 47! Tabelle 2: Bundesländer im Vergleich... 48!

7 Abkürzungsverzeichnis VII Abkürzungsverzeichnis BEEG BMFSFJ FBBE IfD KiföG Kita KMU TAG WLB Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Frühkindliche Bildung, Betreuung und Erziehung Institut für Demoskopie Kinderförderungsgesetz Kindertagesstätte Klein und mittelständische Unternehmen Tagesbetreuungsausbaugesetz Work-Life-Balance

8 1 Einleitung 1 1 Einleitung 1.1 Ausgangssituation Die Problematik der Work-Life-Balance ist ein stark diskutiertes Thema in den letzten Jahren. Für Arbeitnehmer ist es immer herausfordernder, ihr Arbeits- und Privatleben in ein Gleichgewicht zu bekommen. Die demographischen Entwicklungen haben dazu geführt, dass die Frau als Arbeitskraft immer mehr benötigt wird und Maßnahmen ergriffen werden, um Frauen dabei zu unterstützen. Problematisch hierbei ist, dass Frauen oftmals ihre Erwerbsarbeit unterbrechen, um sich um die Kinder zu kümmern. Durch den mangelnden Ausbau an Betreuungsplätzen und die Betreuungssituation im Allgemeinen, fällt es Frauen zunehmend schwer, in ihr altes Erwerbsmuster zurückzukehren. Die Betreuungszeiten von staatlichen Einrichtungen in Deutschland lassen die Erwerbstätigkeit beider Partner in Vollzeit kaum zu, da die Öffnungszeiten oftmals nicht mit den Arbeitszeiten einhergehen. Doch was kann getan werden, um dieser Problematik entgegenzuwirken? Eine mögliche Lösung beziehungsweise Vereinfachung des Vereinbarkeitsproblems ist die betriebliche bzw. betrieblich unterstützte Kinderbetreuung. 1.2 Problemstellung und Zielsetzung Die zugrunde liegende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Thema der betrieblichen Kinderbetreuung und den Herausforderungen in Abhängigkeit von Unternehmensgröße und Region. Es werden jedoch nicht nur Maßnahmen der betrieblichen Kinderbetreuung untersucht, sondern auch die betrieblich unterstützte bzw. geförderte Kinderbetreuung. Unternehmen haben unterschiedliche Möglichkeiten, Kinderbetreuung zu gewährleisten. Darunter fällt eine sozialwissenschaftliche Diskussion der Work- Life-Balance sowie der Betrachtung des Status Quo in Deutschland. Entscheidende Faktoren für die unterschiedlichen Maßnahmen sind die Unternehmensgröße, die den ersten Untersuchungsgegenstand darstellt und die regionalen Spezifikationen. Deutschlandweite Unterschiede, die sich vor allem auf neue und alte Bundesländer beziehen, werden im Zuge dessen analysiert. Ziel dieser Bachelorarbeit ist es herauszufinden, ob die betriebliche bzw. betrieblich unterstützte Kinderbetreuung sinnvoll für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist. Um dies zu ermitteln, werden die Merkmale Unternehmensgröße, d.h. Großunternehmen im Vergleich zu kleinen und mittelständischen Unternehmen und die regionalen Unterschiede, hauptsächlich Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland, betrachtet. Anschließend werden die Vor- und Nachteile für den Arbeitnehmer und die Kosten- Nutzen-Analyse des Arbeitgebers durchgeführt, um herauszufinden, ob eine Win-Win-

9 1 Einleitung 2 Situation für die beteiligten Akteure vorliegt oder der Nutzen nur zugunsten einer Seite gegeben ist. 1.3 Aufbau der Arbeit Der erste Teil der Arbeit umfasst die sozialwissenschaftliche Diskussion zum Thema Work-Life-Balance. Seit vielen Jahren ist dies ein allseits bekanntes und erforschtes Thema. Besonders Veränderungen im Laufe der Zeit sollen hierbei einen Einblick in die Thematik gewähren. Dabei geht es um die Betrachtung demographischer Entwicklungen, ein Wandel der Werte im Zeitverlauf, die gestiegene Frauenerwerbstätigkeit und ihre Entwicklung in den letzten Jahren sowie die verschiedenen Familienmodelle, die sich in dieser postmodernen Gesellschaft herausgebildet haben. Ein zentraler und wichtiger Aspekt der zugrunde liegenden Arbeit ist die Aufgabe der Unternehmen. Immer mehr Betriebe haben erkannt, dass die aktive Unterstützung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Bezug auf die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen viele positive Aspekte mit sich bringt. Analysiert werden soll im Detail die Maßnahme der betrieblichen bzw. betrieblich unterstützten Kinderbetreuung. Um tiefer in die Materie einzudringen, ist die grundsätzliche Situation von Kinderbetreuung in Deutschland zu klären. Wie sieht der Status Quo aus und wer sind die Verantwortlichen bei der Kinderbetreuung. Die Betrachtung der Akteure erfolgt vom Familienkreis über staatliche Maßnahmen bis hin zu den Unternehmen und ihr Engagement. Zwei besondere Untersuchungsgegenstände sind Teil der Fragestellung der Arbeit. Einerseits geht es um die Betrachtung der Unternehmensgröße und anderseits um regionale Unterschiede innerhalb Deutschlands. Ersteres lässt sich grob in große und kleine bzw. mittelständische Unternehmen einteilen. Die Größe eines Unternehmens ist maßgeblich für die Maßnahmen, die umgesetzt werden können. Wenn man von betrieblicher Kinderbetreuung spricht, dann bezieht sich dieser Terminus hauptsächlich auf die Errichtung eines eigenen Betriebskindergartens, der erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße umsetzbar ist. KMU haben die Möglichkeit der betrieblich unterstützten Kinderbetreuung, worunter der Erwerb von Belegrechten, Unternehmenskooperationen, Unterstützung von Elterninitiativen usw. fallen. Zweitens werden regionale Besonderheiten Deutschlands erarbeitet. Der auffälligste Unterschied in Deutschland besteht immer noch zwischen Ost- und Westdeutschland. Durch historische Entwicklungen ist die Betreuungssituation in alten und neuen Bundesländern voneinander abweichend. Abschließend werden alle positiven und negativen Aspekte von betrieblicher bzw. betrieblich unterstützter Kinderbetreuung in Bezug auf die Auswirkungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenübergestellt. Mithilfe dieser Analyse soll herausgearbeitet werden, welchen Nutzen die Unterstützung bei der Kinderbetreuung von Unternehmen hat und ob dieser Nutzen die Kosten der Maßnahme übersteigt.

10 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 3 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 2.1 Die sozialwissenschaftliche Diskussion um Work-Life- Balance Der Soziologe Helmut Schelsky hat bereits in den 1970er Jahren die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wie folgt erklärt: Unser Berufssystem ist nicht familienkonform und umgekehrt unsere Familien- und Haushaltsstruktur ist nicht berufskonform; die an der Wurzel der industriellen Gesellschaft liegende Trennung von Dienst- und Privatleben wird hier zum strukturellen Widerspruch (Schelsky 1972: 34). Der Ursprung der Trennung von Berufs- und Familienleben stammt aus der Zeit der Industrialisierung. Dort versuchte man, diese Trennung mithilfe einer Rollenverteilung von Mann und Frau zu ermöglichen. Der Idealtypus sah vor, dass der Mann sich vollkommen seiner Erwerbstätigkeit widmen konnte, während sich die Frau zu Hause um die unbezahlte Kinderbetreuung und Hausarbeit kümmerte und somit dem Mann den Rücken freihielt. Doch dieses klassische Modell hat sich im Laufe der Zeit gewandelt und hat somit neue Herausforderungen in Bezug auf die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben mit sich gebracht, die es im Nachfolgenden zu analysieren gilt (Vgl. Bessing 2008: 418). Work-Life-Balance (WLB) ist ein omnipräsentes Thema, welches in den vergangenen Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen hat. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert in der Broschüre zum gleichnamigen Thema Work-Life-Balance wie folgt:...eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. Betriebliche WLB-Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiographien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen. Ein ganz zentraler Aspekt in dieser grundsätzlichen Perspektive ist die Balance von Familie und Beruf. Integrierte WLB-Konzepte beinhalten bedarfsspezifisch ausgestaltete Arbeitszeitmodelle, eine angepasste Arbeitsorganisation, Modelle zur Flexibilisierung des Arbeitsortes wie Telearbeit, Führungsrichtlinien sowie weitere unterstützende und gesundheitspräventive Leistungen für die Beschäftigten. (BMFSFJ 2005a: 4). WLB orientierte Personalpolitik ermöglicht Unternehmen einen Gewinn auf drei Ebenen. Erstens werden Vorteile für die Beschäftigten erlangt, zweitens Vorteile für die Unternehmen und drittens Nutzen auf volkswirtschaftlicher oder gesamtwirtschaftlicher Ebene (Vgl. ebenda). Die Vorteile für die Beschäftigten sind eindeutig. Beispielsweise haben Berufseinsteiger bessere Möglichkeiten, ihre Karriere zu planen, junge Paare können Kinderwünsche leichter realisieren, ohne dabei ihre Karriere zu verbauen oder Schwierigkeiten beim beruflichen Wiedereinstieg zu haben. Aus Unternehmenssicht bringt eine WLB

11 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 4 orientierte Personalpolitik deutliche Vorteile mit sich. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind häufig zufriedener und leistungsfähiger (Vgl. BMFSFJ 2005a: 4). Um ca. 1,6 Prozent kann die Leistungsfähigkeit pro Stunde, in der die Erwerbstätigkeit ausgeübt wird, durch WLB-Maßnahmen gesteigert werden (Vgl. Hummel 2011: 188f). Weiterhin gibt es geringere Fehlzeiten und Fluktuationen und zudem steigt das Unternehmensimage. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass sich die Beschäftigten besser mit dem Unternehmen identifizieren können. Außerdem wird die Unternehmensposition in Zeiten des Fachkräftemangels verbessert, sodass im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte bessere Chancen bestehen. Die Amortisation der Investitionen der WBL- Maßnahmen erfolgt zügig und auch nachhaltig. Ferner ist der gesellschaftliche Nutzen nicht zu verachten. Durch den Anstieg der Erwerbsbeteiligung kommt es auch zu einem höheren Haushaltseinkommen. Das gesamtwirtschaftliche Wachstum wird zudem gestärkt durch die bessere Arbeitskräftepotenzialausschöpfung und die gestärkte Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Die Steuerbasis wird durch Investitionen, mehr Beschäftigung, demzufolge höhere Einkommen und Ausgaben ausgeweitet, sodass mehr Möglichkeiten für Investitionen in andere öffentliche Bereiche entstehen; so zum Beispiel Investitionen in Forschung und Bildung, in Infrastruktur oder für Steuersenkungen. Durch ein verstärktes privates Engagement der Beschäftigten kann die Gesamtwirtschaft positiv beeinflusst werden (Vgl. BMFSFJ 2005a: 4f). Es gibt zwei Ansätze zur Umsetzung von WLB-Konzepten. Erstens der individuelle Ansatz, der auf die Beschäftigten und ihre individuellen Bedürfnisse abzielt und zweitens der organisatorische Ansatz, der ausschlaggebend für die Organisation ist und die Methoden des Managements und der Führung einschließt. Diese beiden Ansätze sind nur in Verbindung wirksam (Vgl. Bessing 2008: 419). Der individuelle Ansatz geht grundlegend davon aus, dass das Gleichgewicht von Arbeits- und Privatleben ein entscheidender Einflussfaktor ist, wenn es um die Wirkung von Herausforderungen geht. Je nachdem, wie das Gleichgewicht ausfällt, können Aufgaben als bereichernd oder belastend vom Individuum empfunden werden. Lothar J. Seiwert und Brian Tracy haben in transkulturellen Studien vier Bereiche von Bedürfnissen herausgearbeitet, die es gilt, in Einklang zu bringen, um physische und psychische Erkrankungen vermeiden zu können. Diese vier Bedürfnis-Bereiche sollen nachfolgend erläutert werden (Vgl. Seiwert/Tracy 2002: 29f): 1.) Leistung: In westlichen Industrienationen ist gesellschaftlich ein starkes Leistungsprinzip ausgeprägt. In der Zeit, in der der Mensch nicht schläft, d.h. in seiner wachen Zeit, dienen ca Prozent dieser Zeit zur Umsetzung von Zielen. Diese Leistungsziele beziehen sich meist auf den Beruf. 2.) Gesundheit: Die Gesundheit eines Menschen ist abhängig von dem Gleichgewicht von Arbeits- und Privatleben und das Arbeits- und Privatleben ist abhängig von der Gesundheit. Für dieses Bedürfnis liegt eine Wechselwirkung vor. Oftmals wird der Körper als Mittel zum Zweck gesehen und erst wenn eine Unstimmigkeit vorliegt, wird die eigentliche Bedeutung des Körpers als wichtiger Einflussfaktor erkannt.

12 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 5 3.) Beziehungen und soziale Kontakte: Die Pflege von sozialen Kontakten, wie die innerhalb der Familie oder des Freundes- bzw. Bekanntenkreises, ist sehr wichtig für das Individuum. Aber durch das vorherrschende gesellschaftliche Leistungsprinzip, wird dieses Bedürfnis oft in den Hintergrund gedrängt. 4.) Sinnhaftigkeit: Ein vierter entscheidender Einflussfaktor zum Erreichen des individuellen Ansatzes liegt in der Sinngebung des Lebens. Menschen suchen nach dem Sinn des Lebens und nach Antworten auf die Fragen des Glaubens und der Zukunft (Vgl. Seiwert/Tracy 2002: 29ff). Wenn innerhalb einer der vier Bereiche die Bedürfnisse nicht befriedigt werden können, dann kann diese Nichterfüllung auch nicht durch die Überkompensation eines anderen Bedürfnis-Bereiches ermöglicht werden. Dies bedeutet jedoch nicht, dass alle vier Bereiche bei jedem Menschen in einem bestimmten Gleichgewicht vorliegen müssen, um als angenehm empfunden zu werden. Von Mensch zu Mensch können unterschiedliche Balanceverteilungen Zufriedenheit schaffen. Der individuelle Ansatz sollte nicht als reine private Angelegenheit betrachtet werden, denn dieser Ansatz geht immer einher mit dem organisatorischen Ansatz und demnach kommt es zu einer Vermischung (Vgl. ebenda: 31). Der zweite Ansatz ist der organisatorische Ansatz. Im Jahre 1998 wurde im Harvard Business Review mit dem Titel: Work and Life: The End of the Zero-Sum Game von Stewart Friedmann, Perry Christensen und Jessica DeGroot ein Wandel in der Managementsicht zum Thema WLB vorgestellt. In ihrer Studie, die unterschiedliche Führungsstile von Managern untersuchte, wurde festgestellt, dass drei grundlegende Prinzipien eine Rolle spielen. Erstens gilt es herauszufinden, was im beruflichen und privaten Bereich wichtig ist und wie diese beiden Bereiche nebeneinander existieren können, ohne den einen oder anderen Bereich einzugrenzen. Zweitens ist es wichtig, den der Menschen als whole people (Friedmann/Christensen/DeGroot 1998: 120), d.h. als Ganzes zu betrachten und zu unterstützen. Den Mensch als Ganzes betrachten meint, neben seinen beruflichen Interessen auch seine privaten Interessen zu erkennen und zu berücksichtigen. Innerhalb des privaten Bereichs ist ein Mensch nicht nur Mutter oder Vater wenn Kinder existieren - sondern vielleicht auch der leidenschaftliche Golfer oder die ehrenamtliche Mitarbeiterin einer gemeinnützigen Organisation oder der gute Freund bzw. die verlässliche Freundin. Drittens sollen Manager fortlaufend versuchen Wege zu finden, die Produktivität und Effektivität zu steigern, ohne starke Einschnitte im beruflichen Bereich zu verursachen. Das fortwährende Erarbeiten und Ausprobieren neuer Arbeitsprozesse birgt viele Chancen zur allgemeinen Verbesserung des Wirtschaftens des Unternehmens und des Lebens der Mitarbeiter. Probleme beim Erreichen einer WLB können zu ineffektivem Arbeiten führen und somit die berufliche und private Sphäre negativ beeinflussen. Können Manager diese drei Work-Life Prinzipien umsetzen, dann ergibt dies einen sogenannten Engelskreis, d.h. einen positiven Teufelskreis. Manager versuchen durch veränderte Arbeitsprozesse, Produktivität auf der einen Seite zu erreichen und eine verbesserte Vereinbarkeit für den Beschäftigten auf der anderen Seite. Fühlt der Arbeitnehmer sich als Individuum gesehen und unter-

13 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 6 stützt, wächst seine Loyalität und Zufriedenheit und somit auch die Arbeitsleistung. Aus diesem Kreislauf kann sich eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten ergeben (Vgl. Friedmann/Christensen/DeGroot 1998: 120ff). Eine weitere Aufgabe der Organisation ist die Gesundheitsförderung bzw. der Gesundheitsschutz. Die WLB-Maßnahmen, die anschließend vorgestellt werden, gehören zu dem organisatorischen Ansatz. Unterschiede innerhalb der beiden vorgestellten Ansätze bestehen darin, dass der individuelle Ansatz verhaltenspräventiv und der organisatorische Ansatz verhältnispräventiv ist (Vgl. Bessing 2008: 421). WLB-Maßnahmen können in drei Bereiche unterteilt werden: primäre, sekundäre und tertiäre Maßnahmen (Mohe/Dorniok/Kaiser 2010: 109). Primäre Maßnahmen richten sich direkt an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihre jeweilige Arbeit. Bereiche, die dazu gehören, sind: Arbeitsort und zeit, Inhalte und Abläufe der Arbeit sowie Organisatorisches, welche sich soweit verändern oder umstrukturieren sollen, dass eine WLB ermöglicht wird. Zu den konkreten Maßnahmen gehören flexible Arbeitszeitmodelle, Jobsharing und Tele- und Heimarbeit, die zu einer Flexibilisierung des Arbeitsortes gehören. Sekundäre Maßnahmen betreffen die Unterstützung der Beschäftigten durch das Unternehmen in finanziellen und sozialen Aspekten. Die sekundären Maßnahmen wirken sich indirekt auf die Arbeit der Beschäftigten aus, haben aber Einfluss auf die individuellen WLB-Ziele. Dazugehörig sind beispielsweise Möglichkeiten der Kinderbetreuung, Kinderbonusgeld sowie Programme zur Gesundheitsförderung und Haushaltsservice. Tertiäre Maßnahmen hingegen unterstützen die primären und sekundären Maßnahmen. Zu diesen Maßnahmen gehören die unternehmerische Informations- und Kommunikationspolitik, welche Informationen zu vorhandenen Angeboten gibt sowie die Unternehmensphilosophie und die Führungsstrategie kommuniziert, die entscheidenden Einfluss auf das unternehmerische Engagement im Bereich der WLB hat (Vgl. Mohe/Dorniok/Kaiser 2010: 109). Überwiegend wird die Work-Life-Balance in Zusammenhang mit Familienfreundlichkeit gesehen. Bei der Betrachtung der verschiedenen Arbeitnehmer ist erkennbar, dass das Thema Familie und Kinder und die dazugehörige Vereinbarkeitsproblematik längst nicht mehr ein Thema ist, was alle etwas angeht. Führungskräfte sollten daher ergründen, in welchen Bereichen eine WLB für ihre Mitarbeiter noch eine Rolle spielt. In den letzten Jahren ist beispielsweise der Wunsch nach längeren Auszeiten in Form eines Sabbaticals oder einer geplanten Weltreise gestiegen. Die Mitarbeiter kommen nach solchen Maßnahmen gestärkt und motiviert an den Arbeitsplatz zurück (Vgl. Bessing 2008: 421). Der Arbeitsmarkt von heute weist drei verschiedene Generationen auf. Die älteste Generation, die sich noch zum Teil auf dem Arbeitsmarkt befindet, sind die sogenannten Baby-Boomer. Das waren die Nachkriegskinder, die im Berufsleben mit Optimismus, einer guten Arbeits- und Prozessorganisation auftreten und als konflikterprobt gelten. Die Nachfolgegeneration wird als Generation X bezeichnet. Diese Generation steht für

14 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 7 Individualismus, einer antiautoritären Gesinnung und Flexibilität (Vgl. Hansen und Leuty 2012; Scholz 2003, zit. n. Hucke et al. 2013: 126). Die sogenannte Generation Y bzw. Generation Why d.h. Menschen, die nach 1980er Jahren geboren wurden und bisher bestehende Verhältnisse und Rahmenbedingungen hinterfragen, stoßen Veränderungsprozesse in Unternehmen an (Vgl. Parment 2012: 1). Die Generation Y gilt als sehr ehrgeizig, tolerant, digital, selbstbewusst und sie hat eine starke Medien- und Technologie-Affinität. Diese Generation hat ein vielfältiges Interesse. Zum Beispiel in einer innovativen und globalen Art und Weise zu denken und den nötigen Unternehmergeist, um ihre Ideen zu verwirklichen. Im Gegenzug dazu ist sie schnell gelangweilt und eher ungeduldigerer Natur (Vgl. Hucke et al. 2013: 127). Durch die Entwicklungen der letzten Jahre und dem Einfluss der neuen Generation, wird die Abgrenzung von Arbeit und Freizeit immer schwieriger, da die Grenzen zunehmend verschwimmen. Arbeitnehmer erledigen private Angelegenheiten während der Arbeitszeit und arbeiten in ihrer Freizeit. Eine klassische Trennung ist nicht mehr gegeben. Arbeitnehmer sind zunehmend in der Verantwortung, ihre Grenzen selber zu ziehen (Vgl. Parment 2012: 83ff). 2.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Deutschland In Zeiten des Fachkräftemangels wird es zunehmend wichtiger, eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten, um besonders die Arbeitsmarktpotentiale von Frauen zu nutzen (Vgl. BMFSFJ 2012a: 12). Die Wahl des Arbeitgebers hängt unter anderem davon ab, ob die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht wird. Arbeitgeber, die besonders auf familienfreundliche Maßnahmen setzen, können dadurch an Attraktivität gewinnen und somit einen Pluspunkt bei der Fachkräftegenerierung haben. Eine familienfreundliche Personalpolitik hat für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber Vorteile (Vgl. BMFSFJ 2013d: 7). Die klassische Rollenverteilung zwischen Mann und Frau ist seit den Zeiten der Industrialisierung vorherrschend. Das männliche Ernährermodell ist ein sozialwissenschaftliches Modell. Es bezeichnet die Konstellation in einer Familie, in welcher der Mann einer bezahlten beruflichen, mit entsprechenden Sozialleistungen ausgestatteten Tätigkeit nachgeht und als Hauptverdiener die Familie ernährt. Die Frau leistet in erster Linie unbezahlte Arbeit (Versorgung der Familie und des Haushalts) und erwirbt höchstens einen Zuverdienst. (Oschmianski/Kühl 2011: 1). Träger spricht von einer stetige[n] Erosion des Ernährermodells (Träger 2011: 299) seit den 1980er Jahren, die durch verschiedene Indikatoren belegt wird. Diese Indikatoren umfassen den demographischen Wandel, die Vervielfältigung von Lebensformen, den Anstieg der Erwerbstätigkeit der Frauen sowie die ansteigende Armut, insbesondere die der Kinder. (Vgl. Träger 2011: 299). Nachfolgend werden einige der angeführten Indikatoren näher beleuchtet.

15 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf Demographischer Wandel Je älter geheiratet wird, je mehr geschieden wird, je urbaner gelebt wird, desto weniger Kinder wird es geben, desto älter wird die Gesellschaft, desto mehr wird die Gesellschaft Menschen von außen anwerben müssen. (Mayer 1999: 96). Dieses Zitat des Politikwissenschaftlers Tilmann Mayer fasst die Entwicklung und ihre Konsequenzen zusammen, mit denen die deutsche Gesellschaft versucht, umzugehen und Wege zu finden, ein Gleichgewicht herzustellen. Einer der zuvor aufgeführten Indikatoren ist der demographische Wandel. Seit vielen Jahren werden die demographischen Entwicklungen in Deutschland verfolgt und untersucht. Die Problematik der demographischen Entwicklung liegt darin, dass immer weniger Menschen geboren werden, die sich um eine zunehmend steigende Anzahl von älteren Menschen kümmern müssen. Dabei geht es vorwiegend um die Finanzierung der alternden Gesellschaft. Die Bevölkerung Deutschlands hat sich im Laufe der Zeit gegensätzlich entwickelt. Auf der einen Seite liegt eine stark alternde Gesellschaft vor und auf der anderen Seite eine zunehmend schrumpfende Gesellschaft. Eine dritte Entwicklung, die jedoch zumeist außen vor gelassen wird, ist die kulturelle Differenzierung. Dabei handelt es sich um einen stark wachsenden Teil der Bevölkerung und zwar den Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland (Vgl. Sporket 2011: 25). Für die Bestimmung der demographischen Entwicklung sind drei Determinanten, die zunächst unabhängig voneinander sind, von Bedeutung. Es handelt sich um die Geburtenziffer, d.h. die Anzahl der Geburten pro Frau, die Lebenserwartung und zu guter Letzt um die Wanderung. Veränderbare Faktoren stellen die Geburtenrate und die Zuwanderung dar. Durch politische Entscheidungen können sie beeinflusst und in gewisser Weise gelenkt werden (Vgl. Bäcker et al. 2010: 164). Die Geburtenrate bzw. die zusammengefasste Geburtenziffer ist das Maß für die Anzahl der Kinder, die eine Frau im Laufe ihres Lebens zur Welt bringt. (Sporket 2011: 26). In Deutschland bedarf es einer Geburtenrate von 2,1 Geburten pro Frau, um den Bestand erhalten zu können (Vgl. Birg 2003: 7). Doch durch diverse Entwicklungen, wie zum Beispiel der Einführung der Antibaby-Pille, gingen die Geburten in West- und Ostdeutschland in unterschiedlicher Höhe zurück. Die ostdeutschen Frauen bekommen zwar mehr Kinder, haben sich jedoch nach der Wende an die Geburtenziffern der westdeutschen Frauen angepasst (Vgl. Kauffmann 2005: 16ff, zit. n. Sporket 2011: 26f). Das Statistische Bundesamt geht davon aus, dass die Geburtenziffer bei 1,4 Geburten pro Frau bleibt. Zudem soll das Gebäralter im Durchschnitt um 1,6 Jahre ansteigen (Vgl. Statistisches Bundesamt 2006: 6f). Kinderlosigkeit ist unter anderem ein Grund für die niedrige Geburtenrate. Es gibt unterschiedliche Faktoren, die dafür sorgen, dass weniger Kinder geboren werden. Dazu zählen unter anderem die von Jutta Träger aufgeführten Indikatoren, wie die Vervielfältigung der Lebensformen durch den Wertewandel und die gestiegene Erwerbstätigkeit von Frauen (Vgl. Träger 2011: 299 u. Sporket 2011: 27f). Seit über 100 Jahren steigt in Deutschland die Lebenserwartung (Vgl. Sporket 2011: 29). Die Fortschritte in der Medizin, Technik sowie der gesundheitlichen Versorgung

16 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 9 ermöglichen ein längeres Leben. Durch bessere Arbeits- und Lebensbedingungen sowie gesundheitsbewusstere Lebensweisen können die Menschen durchschnittlich ein hohes Lebensalter erreichen (Vgl. Bäcker et al. 2010: 166). In der Basisannahme ergibt sich für das Jahr 2050 für Männer eine durchschnittliche Lebenserwartung bei Geburt von 83,5 Jahren beziehungsweise für Frauen von 88,0 Jahren. Das ist ein Zuwachs von 7,6 beziehungsweise 6,5 Jahren im Vergleich zur Lebenserwartung in Deutschland 2002/2004. Die Differenz in der Lebenserwartung von Männern und Frauen verringert sich bis 2050 von 5,6 auf 4,5 Jahre. 60-jährige Männer beziehungsweise Frauen können immer noch mit 25,3 beziehungsweise 29,1 Jahren rechnen, das sind rund fünf Jahre mehr als 2002/2004. (Statistisches Bundesamt 2006: 7). Die dritte entscheidende Determinante für den demographischen Wandel sind die Zuund Fortzüge. Die Differenz der Zu- und Fortzüge ergibt den sogenannten Wanderungssaldo. Die Fortzüge in den letzten Jahrzehnten waren relativ konstant, wobei die Zuwanderungen bestimmten Wanderungswellen zuzuordnen sind und deutlich höhere Schwankungen aufweisen. Die Determinante weist im Zeitverlauf größere Schwankungen auf, sodass eine Prognose für die Wanderung schwierig zu treffen ist, da es hierbei gilt, politische, demographische, soziale und wirtschaftliche Entwicklungen Deutschlands sowie der Herkunftsländer zu beachten. Das Statistische Bundesamt geht bis 2050 von ungefähr bis Personen pro Jahr aus (Vgl. ebenda) Wertewandel Bedeutung von Familie Seit Mitte der 60er Jahre lässt sich in der Bundesrepublik Deutschland und in der ehemaligen DDR eine zunehmende Pluralisierung der Lebensformen im Sinne einer Zunahme des Anteils von Alleinlebenden, nichtehelichen Lebensgemeinschaften, Ein- Eltern-Familien und anderen nichtkonventionellen Lebensformen beobachten. (Peukert 2012: 11). Eine Reihe von Sozialwissenschaftlern sieht in der Familie eine schwindende Lebensform und spricht von einem Verlust an Wichtigkeit und Bedeutung von Ehe und Familie. Andere Stimmen sprechen von einem natürlichen Wandel von gesellschaftlichen Strukturen. Es gibt kaum ein Feld sozialwissenschaftlicher Forschung, in dem seit Jahren vergleichbar viele Analysen auf empirischer Basis vorliegen und dennoch so kontroverse Einschätzungen anzutreffen sind. (ebenda). Rüdiger Peukert zeigt vier Bereiche auf, die im Zusammenhang mit dem Umbruch von Ehe und Familie stehen. Erstens die Entstehung der modernen Kleinfamilie, zweitens der demographische Wandel, drittens Pluralisierung der Lebensformen und zu guter Letzt die Deinstitutionalisierung der Familie (Vgl. ebenda: 12ff). Nachdem die Sozialform des ganzen Hauses, welches eine Arbeits- und Solidargemeinschaft darstellte und vorwiegend im 16. bis 18. Jahrhundert eine Rolle spielte, durch die Industrialisierung immer mehr in den Hintergrund geriet, kam es zu der Trennung von Arbeits- und Wohnstätte. Es kam zu ersten Formen der bürgerlichen Familie. Die Geschlechterrollen wurden nun durch die Trennung von öffentlichen und privaten Leben neu definiert. Dem Mann wurden außerhäusliche Aufgabenbereiche zugeschrieben und der Frau innerhäusliche. Die Durchsetzung dieses bürgerlichen Familienmodels erfolgte allmäh-

17 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 10 lich (Vgl. Peukert 2012: 28). In den 1950er und 1960er Jahren war die Zeit des Golden Age of Marriage (ebenda: 11), welches die bürgerliche Familie als klassische Lebensform meint, in der Mann und Frau monogam mit gemeinsamen Kindern in einem Haushalt zusammenleben. In Zusammenhang mit diesem dominierenden Modell steht der besonders starke Geburtenanstieg der damaligen Zeit. Die Menschen, die damals geboren wurden, gehören zu der Babyboomer-Generation. Mit diesem Hintergrund scheint der Vergleich zur heutigen Zeit mit dem Rückgang von Eheschließungen und Geburten sowie steigenden Scheidungen und dem Wandel der Lebensformen besonders drastisch. Der familiale Wandel steht zudem in einem engem Zusammenhang mit dem Zerfall der traditionellen Geschlechterordnung und wurde seit Beginn der 1970er Jahre maßgeblich von den Frauen angestoßen, die verstärkt nach persönlicher Unabhängigkeit und beruflicher Entfaltung streben. (Vgl. Fraser 1996, zit. n. Träger 2011: 300). Aus politischer Sicht ist der Wertwandel eine zweiseitige Medaille. Auf der einen Seite kann er als Modernisierung verstanden werden, aber auf der anderen Seite auch in Richtung Werteverfall gedeutet werden. Die Veränderung traditioneller Vorstellungen und Werte stößt besonders in religiösen und politischen Gruppierungen nicht immer auf Befürworter. Es kommt also auf den jeweiligen Standpunkt an, ob der Wertewandel positiv oder negativ konnotiert ist (Vgl. Kröhnert/Klingholz 2008: 4) Frauenerwerbstätigkeit Die Erwerbsarbeit spielt für Männer und Frauen eine sehr wichtige Rolle. Als erwerbstätig gilt: wer mindestens eine Stunde pro Woche gegen Bezahlung gearbeitet hat und mindestens 15 Jahre alt ist. (Statistisches Bundesamt 2013a: Die Erwerbsarbeit im Allgemeinen ist wichtig für den Erwerb von Einkommen, Sicherheit, Macht und Prestige, Unabhängigkeit, Persönlichkeit und Selbstverwirklichung. Oft hängt von der Einkommenssituation auch die Familienplanung und gründung ab. Für Frauen sind daher gleiche Erwerbschancen von großer Bedeutung, was jedoch in der Realität oft anders aussieht (Vgl. Wimbauer 2006: 142). Seit den 1950er Jahren ist die Erwerbstätigenquote von Frauen stetig gestiegen. Der Begriff Erwerbstätigenquote wird wie folgt definiert: Die Erwerbstätigenquote ist der Anteil der Erwerbstätigen (einer bestimmten Personengruppe) an der entsprechenden Gesamtbevölkerung. Im Gegensatz zur Beschäftigungsquote werden hier neben den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auch andere Erwerbstätige berücksichtigt; die Erwerbstätigenquote liegt daher höher als die Beschäftigtenquote. (Bundesagentur für Arbeit 2012: 27). In den 1960er Jahren kam es in der Bundesrepublik Deutschland zunehmend zur Entfamilialisierung der Frauen (Peukert 2012: 409). In den darauffolgenden Jahren wurde der Wunsch der Frauen, eine gute Qualifikation zu besitzen und einer eigenen Erwerbstätigkeit nachzugehen, immer größer. Frauen wurde in diesem Zusammenhang zunehmend unterstellt, dass sie ihren eigenen Wunsch nach Selbstverwirklichung nicht dem Kinderwunsch und der Kindererziehung unterstellen möchten und daher die Erziehung des Kindes nicht als wichtig genug erachtet wird, um auf die

18 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 11 Karriere zu verzichten. Das Drei-Phasen-Modell (Oschmianksi/ Kühl 2011: 1) hat sich im Laufe der Zeit entwickelt. Die 1. Phase ist vor der Geburt des Kindes und umfasst die Ausbildung und Erwerbstätigkeit der Frau. In der 2. Phase unterbricht die Frau ihre Erwerbsarbeit, um sich um die Kinderbetreuung und Hausarbeit zu kümmern. In der 3. Phase nimmt sie dann wieder die Erwerbstätigkeit nach der Beendigung der Eigenbetreuung auf (Vgl. ebenda: 1). Abbildung 1 zeigt die durchschnittliche Frauenerwerbsquote in West- und Ostdeutschland in den Zeiträumen 1990 bis 1994 und 2005 bis Der Begriff Erwerbsquote wird definiert als ein Maß für die Beteiligung der Wohnbevölkerung am Erwerbsleben. Sie wird berechnet als Anteil der Erwerbspersonen (Erwerbstätige und Erwerbslose) an der Bevölkerung. Wie bei der Beschäftigungsquote und der Erwerbstätigenquote ist eine Einschränkung auf Personengruppen möglich, z.b. die Bevölkerung im Alter von 15 bis unter 65. (Bundesagentur für Arbeit 2012: 27). Zwei Zeiträume werden in Abbildung 1 dargestellt. Der erste Zeitraum umfasst die ersten vier Jahre nach der Wiedervereinigung Deutschlands. In Westdeutschland ist die Frauenerwerbsquote mit 64,70 Prozent wesentlich niedriger als in Ostdeutschland mit 83,70 Prozent. Der zweite Zeitraum umfasst die Jahre 2005 bis Während in Westdeutschland die Erwerbsquote von Frauen auf 71,8 Prozent gestiegen ist, verzeichnet der Osten Deutschlands einen minimalen Rückgang der Frauenerwerbsquote auf 81,60 Prozent (Krause et al. 2010: S. 5). Abbildung 1: Durchschnittliche Frauenerwerbsquote in West- und Ostdeutschland von 1990 bis 1994 und von 2005 bis 2009 Datenquelle: Krause et al. 2010, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Erhebung durch DIW Berlin, S. 5, eigene Darstellung

19 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 12 Im Jahr 2006 war die Frauenerwerbstätigkeit in Deutschland bereits auf 62,2 Prozent gestiegen, was über dem Lissabon-Ziel (Deutscher Bundestag 2008: 11) liegt. Die Lissabon-Strategie hatte als Zielvorgabe den Anstieg der Frauenerwerbstätigkeit auf 60 Prozent bis zum Jahr Trotz des kontinuierlichen Anstiegs der Frauenerwerbstätigkeit liegt diese deutlich unter der Erwerbstätigenquote der Männer, die bei 72,8 Prozent im Jahr 2006 liegt (Vgl. Deutscher Bundestag 2008: 3ff). Die Erwerbsbeteiligung von Frauen hat sich überproportional im Teilzeitarbeitsbereich sowie im Bereich der geringfügigen Beschäftigung erhöht, die ein geringeres Einkommen, weniger Karrieremöglichkeiten und eine schwächere soziale Absicherung mit sich bringen (Vgl. Peukert 2012: 409). Von den Beschäftigten, die in Teilzeit arbeiten, sind 82 Prozent Frauen. Es handelt sich häufig um verheiratete Frauen. Allgemein weisen Frauen sehr häufig diskontinuierliche Erwerbsverläufe auf, da meist Frauen betroffen sind, die nach der Geburt ihres Kindes ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen müssen und anschließend meist nur einen beruflichen Wiedereinstieg im Teilzeitbeschäftigungsbereich finden (Vgl. Wimbauer 2006: 143). Dies liegt nicht primär am Qualifikationsverlust der Frauen während der Babypause, sondern hängt unter anderem mit der Kinderbetreuungssituation zusammen, die es oftmals von den Öffnungszeiten der Kindertageseinrichtung nicht zulässt, dass Frauen in Vollzeit beschäftigt sein können. Von den erwerbstätigen Frauen insgesamt sind 45,1 Prozent in Teilzeit beschäftigt. Damit weist Deutschland im europäischen Vergleich, nach den Niederlanden, die zweithöchste Teilzeitquote auf (Vgl. Deutscher Bundestag 2008: 11f). Entscheidend ist die Betrachtung des geleisteten Arbeitsvolumens, d.h. dem Produkt aus Erwerbstätigenzahl und Arbeitszeit (Peukert 2012: 409). Trotz der kontinuierlich steigenden Erwerbstätigenquote der westdeutschen Frauen in den vergangenen 30 Jahren, ist das Arbeitsvolumen gesunken. Es arbeiten insgesamt zwar mehr Frauen, aber immer häufiger in Teilzeit und nicht in Vollzeit (Vgl. Kreyenfeld et. al 2007, zit. n. Peukert 2012: 409f). In Ost- und Westdeutschland gibt es diesbezüglich Unterschiede. Im Osten arbeiten mit 27,8 Prozent deutlich weniger Frauen in Teilzeit als im Westen, wo fast die Hälfte aller Frauen, mit 45,3 Prozent, teilzeitbeschäftigt sind (Vgl. Wimbauer 2006: 142f). Jutta Allmendinger und Julia Haarbrücker haben in ihrer Studie Lebensentwürfe heute: Wie junge Männer und Frauen in Deutschland leben wollen (Allmendinger/Haarbrücker 2013: 1) Männer und Frauen, die in den Jahren 1978 und 1992 geboren sind, zu privaten und beruflichen Angelegenheiten befragt. In Bezug auf die Dauer der Erwerbsunterbrechung nach der Geburt ihres Kindes haben sich die Frauen wie folgt geäußert: Für weniger als ein Jahr würden sieben Prozent der Frauen die Erwerbstätigkeit unterbrechen, hingegen ein ganzes Jahr 37 Prozent. Für einen Zeitraum von zwei Jahren planen 16 Prozent der Frauen, zu Hause zu bleiben und 30 Prozent für drei Jahre. Im Vergleich zu der Umfrage, die bereits 2009 durchgeführt wurde, sind die Frauen im Jahr 2012 bereit, etwas eher wieder in ihren Job zurückzukehren. Bei einem ansteigenden Qualifikationsniveau der Frauen steigt auch die Bereitschaft, zügig wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren (Vgl. ebenda: 29). Je höher die Qualifikati-

20 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 13 on der Frauen ist, desto häufiger entscheiden sich Frauen gegen den Kinderwunsch. Haben sich Frauen für Kinder entschieden, dann versuchen sie heutzutage die Erziehungszeit nicht unnötig auszudehnen, sondern möchten zeitnah wieder in ihren Beruf zurückkehren (Vgl. Klement/Müller/Prein 2007: 240). Hochqualifizierte Frauen unterbrechen die Erwerbsarbeit oftmals nur für einen kurzen Zeitraum. Die hohe Qualifikation und die langen Arbeitszeiten bringen auf der Gegenseite einen hohen Verdienst mit sich. Dadurch können sie sich private Kinderbetreuungsangebote leisten. Die Frauen, die nach der Familienpause wieder in den Beruf einsteigen, müssen oftmals einige Abstriche machen. Dies kann sich auf die Bezahlung, die Sicherheit durch ihren Job oder auf ihre Qualifikationen beziehen. Da Frauen oftmals in Teilzeit oder in geringfügiger Beschäftigung arbeiten müssen, um dem Kind und dem Job gerecht zu werden, verstärken sich die Abhängigkeiten gegenüber dem (Ehe-)Partner. Besonders schwierig wird es für Alleinerziehende, die für sich und das Kind allein aufkommen müssen (Vgl. Stöbe-Blossey 2010: 19ff) Familienmodelle In Zeiten der Industrialisierung gab es eine klare Trennung zwischen Erwerbs- und Familienarbeit. Der Mann bzw. Vater nahm dabei die Rolle des Versorgers ein, der einer Erwerbsarbeit nachging und die Frau bzw. Mutter war zuständig für die Familienarbeit, die sich in Erziehungs-, Haus- und Pflegearbeit untergliederte (Vgl. Oschmianski/ Kühl 2011: 1). Besonders in den 1950er und 1960er Jahren war das männliche Ernährermodell (Wimbauer 2006: 136) oder auch bezeichnet als das Hausfrauenmodell der männlichen Versorgerehe (Pfau-Effinger 2005: 4) weit verbreitet und vorherrschendes Modell. Hinter diesem Ernährermodell verbergen sich zum einen der Mann, der als Ernährer mit seinem Einkommen die Familie versorgt und die Frau, die sich unbezahlt um den Haushalt und die Kinder kümmert. Eine klassische Rollenverteilung liegt hier zugrunde. Durch diese Arbeitsaufteilung kommt es einerseits zu einer finanziellen Abhängigkeit der Frau gegenüber dem Mann und andererseits kann die Frau mit der wenig geachteten, unbezahlten Hausarbeit keine eigenständige gesellschaftliche Stellung erzielen und somit auch keine Macht erlangen. Auch heutzutage ist dieses Modell noch gültig und durch rechtliche Regelungen als Normalität anzusehen, wobei es in gewissem Maße zu Modifizierungen gekommen ist (Vgl. ebenda). Eine Regelung, die das Ernährermodell begünstigt, ist das Ehegattensplitting. Dabei handelt es sich um eine steuerliche Vergünstigung von Eheleuten bei einer gemeinsamen Veranlagung des zu versteuernden Einkommens (Vgl. Oschmianski/ Kühl 2011: 4). Ferner kommt es zu einer Veränderung von Lebensformen. Es nimmt beispielsweise der Anteil an Einpersonen- bzw. Singlehaushalten zu, die Zahl der Eheschließungen ist rückläufig, nichteheliche Lebensgemeinschaften vervielfachen sich und die Zahl der Geburten nimmt ab. Es gibt immer weniger Mehr-Kinder-Familien und zunehmend sind Männer und Frauen gänzlich kinderlos. Frauen wollen sich heutzutage selbst verwirklichen und haben auch die Möglichkeiten, dies zu tun. Der Lebensentwurf von Frauen passt sich immer mehr dem Lebensentwurf von Männern an, d.h. Frauen wollen ihr

21 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 14 eigenes Geld verdienen, unabhängig sein sowie eine partnerschaftliche Gleichberechtigung erlangen. Diese Idealvorstellung entspricht jedoch nur in Ansätzen der Realität. Die Erwerbstätigkeit von Frauen ist zwar angestiegen, entspricht jedoch nicht der der Männer. Frauen unterbrechen nach der Geburt der Kinder häufig ihre Berufstätigkeit und sind stärker von der Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betroffen (Vgl. Wimbauer 2006: 137f). Schier und Jurczyk sprechen von der entgrenzte[n] Erwerbsarbeit (Schier/Jurczyk 2007: 12). Darunter wird der Wandel des Normalarbeitsverhältnisses durch atypische Formen der Beschäftigung verstanden (Vgl. ebenda). Es gibt bestimmte Merkmale, die atypische Beschäftigungsverhältnisse ausmachen. Darunter fallen die Teilzeittätigkeit, sogenannte Mini- oder Midi-Jobs, die zu den geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen gehören, Arbeitsverhältnisse, die befristet sind, Leiharbeit, etc. (Vgl. Keller/Seifert 2009: 41). Der Wandel hat sich nicht nur bei den Beschäftigungsverhältnissen vollzogen, sondern auch innerhalb der Arbeitszeiten. Auf der einen Seite haben sich die Arbeitsstunden von Führungskräften auf 55 bis 70 Stunden pro Woche erhöht und auf der anderen Seite nehmen gerade im Dienstleistungssektor die Mini- und Midijobs und Teilzeitjobs zu (Vgl. Schier/Jurczyk 2007: 12). Einer der aufgezählten Indikatoren ist die in den letzten Jahren gestiegene Erwerbsbeteiligung von Frauen, die dazu geführt hat, dass zwar der Mann immer noch der Hauptverdiener der Familie ist, doch die Frau als Teilzeitbeschäftigte ihren Teil zum gemeinsamen Einkommen beiträgt. Daraus ergibt sich das modifizierte Ernährermodell (Wimbauer 2006: 137), welches auch als Vereinbarkeitsmodell der männlichen Versorgerehe (Pfau-Effinger 2005: 4) betitelt wird. Auch das Zwei-Verdiener-Modell (ebenda), d.h. zwei vollzeitbeschäftigte Partner oder auch das Doppel-Karriere-Paar (Solga/Wimbauer 2005, zit. n. Wimbauer 2006: 137) wird zunehmend gelebt. Birgit Pfau-Effinger bezeichnet dieses Modell auch als Doppelversorgermodell mit außerhäuslicher Kinderbetreuung (Pfau-Effinger 2005: 4). Gerade Eltern, die beide einer Erwerbstätigkeit nachgehen, sind auf außerhäusliche Kinderbetreuung angewiesen. Diese Entwicklung hat verschiedene Ursachen. Eine Ursache liegt darin, dass Frauen Zugang zur Bildung erhielten und sich somit die Bildungschancen von Männern und Frauen immer mehr angeglichen haben. Besonders im schulischen Bereich haben die Mädchen die Jungen mit ihren Leistungen sogar überholt, sodass die Jungen mittlerweile als Bildungsverlierer (Wimbauer 2006: 141) gelten (Vgl. ebenda). Am beliebtesten und häufigsten anzutreffen ist das modifizierte Ernährermodell, in dem der Mann Vollzeit erwerbstätig und die Frau teilzeitbeschäftigt ist (Vgl. Oschmianski/ Kühl 2011: 4). In Abbildung 5 wird dies näher beleuchtet.

22 2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die betriebliche Kinderbetreuung als eine mögliche familienfreundliche Maßnahme von Unternehmen In Zeiten des Fachkräftemangels wird es zunehmend wichtiger, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Unternehmen können unter anderem den Beschäftigten helfen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu vereinfachen. Familienfreundliche Maßnahmen können dazu beitragen, Beschäftigte dauerhaft an das Unternehmen zu binden und somit ein nachhaltiges Personalmanagement zu realisieren (Vgl. BMFSFJ 2013a: 6). Für Kinder, die unter drei Jahren alt sind, möchten Bund, Länder und Kommunen bis zum Jahr 2013 das Angebot von Betreuungsplätzen in Kindertagesstätten oder in der Kindertagespflege bedarfsgerecht ausgestalten. Zusätzlich zu den öffentlichen Angeboten haben auch Unternehmen die Möglichkeit, ihre Beschäftigten bei der Kinderbetreuung zu unterstützen und somit zu einer Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf beizutragen (Vgl. BMFSFJ 2013c: 4). Eine Studie der Prognos AG kommt zu dem Ergebnis, dass sich Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen betriebswirtschaftlich rechnen. (ebenda). Es gibt einige Faktoren, die aufzeigen, dass sich Familienfreundlichkeit lohnt. Erstens, es gibt weniger Fehlzeiten, denn Beschäftigte, die sich um die Betreuung ihrer Kinder keine Sorgen machen müssen, haben geringere Ausfallzeiten. Zweitens, es kommt zu einem schnelleren Wiedereinstieg nach der Elternzeit, wodurch auch ihre Kenntnisse und Fähigkeiten besser erhalten bleiben. Drittens, die Beschäftigten sind in der Regel produktiver, da Mütter und Väter effizienter, stressfreier und motivierter arbeiten, wenn sie wissen, dass ihre Kinder wohlauf und gut betreut sind. Viertens, kommt es zu einer Erhöhung der Chancengleichheit von erwerbstätigen Müttern und Vätern. Fünftens, erhöhen Unternehmen durch familienfreundliche Maßnahmen die Bindung der Beschäftigten ans Unternehmen. Der letzte Punkt bezieht sich auf den Imagegewinn. Familienfreundliche Unternehmen können damit ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und somit Personalmarketingkosten reduzieren (Vgl. ebenda: 5). Für die Umsetzung der Maßnahme der betrieblichen Kinderbetreuung benötigt jedes Unternehmen die Ermittlung des Betreuungsbedarfes und daraus abgeleitet die geeigneten Lösungen für das Unternehmen. Hierbei kommt besonders die Unternehmensgröße zum Tragen, worum es in Kapitel 4 und 5 gehen wird (Vgl. ebenda: 6). Steffen Kröhnert und Reiner Klingholz haben folgende Maßnahmen herausgearbeitet, die dazu beitragen können, die Kinderzahlen in Deutschland zu erhöhen (Vgl. Kröhnert/Klingholz 2008: 21f): 1. Um eine Vereinbarkeit zwischen Familie und Beruf zu gewährleisten, sind Möglichkeiten der Betreuung der Kinder unabdingbar. Wichtig ist dabei, dass die Betreuung schon ab der Vollendung des ersten Lebensjahres gewährleistet und mit dem Beginn der Schulzeit eine Ganztagsbetreuung für die Schüler gegeben ist, sodass die Eltern ohne lange Unterbrechungszeiten wieder in ihren Beruf