Urlaub und Urlaubserteilung.

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1 Urlaub und Urlaubserteilung. Erweiterte Neuauflage. Stand: Juni 2014 Jürgen Jendral (HMAV) Urlaub soll bekanntlich die schönste Zeit des Jahres sein. Allerdings gibt es um diese schönste Zeit des Jahres immer wieder sehr unschöne Auseinandersetzungen, die letztlich als Konflikte zwischen Dienststellenleitungen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die MAV beschäftigen, die beratend, vermittelnd und konfliktlösend tätig werden soll. Zu den Dauerbrennern gehören Fragen wie: Darf die Dienststellenleitung eine generelle Urlaubssperre während bestimmter Zeiten oder Ereignisse verhängen? Darf die Gewährung des Urlaubs davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer, der den Urlaub beantragt, einen Stellvertreter für die Zeit seines Urlaubs nachweisen muss? Darf für den Hausmeister einer Gemeinde eine Urlaubssperre während der Wintermonate verhängt werden, weil es schneien könnte und der Hausmeister dann zur Schneeräumung gebraucht würde? Welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es, wenn der beantragte Urlaub von der Dienststellenleitung nicht genehmigt wird? Neu hinzugekommen sind Fragen wie: Muss ich dem Arbeitgeber meine Urlaubsanschrift mitteilen? Kann der Arbeitgeber anordnen, dass ich im Urlaub mein privates Mobiltelefon eingeschaltet lassen muss, um für den Arbeitgeber erreichbar zu sein? Kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aus dem Urlaub zurückberufen werden? 1

2 Zu den Rechtsgrundlagen des Urlaubsanspruchs: Gesetzliche Grundlage für den Urlaubsanspruchs eines Arbeitnehmers ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das sehr stark vom Europarecht überlagert wird. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in den letzten Jahren durch verschiedene Entscheidungen tief in unser nationales Urlaubsrecht eingegriffen. 1 Auch die Internationale Arbeitsorganisation (ILO), in der Deutschland und dreizehn weitere Staaten der EU Mitglied sind, schreibt bestimmte Mindeststandards zum bezahlten Jahresurlaub vor. 2 Das BUrlG legt in 1 den gesetzlichen Mindesturlaub fest, von dem die Tarifvertragsparteien nach oben abweichen können. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Sechs-Tage-Woche jährlich 24 Werktage, umgerechnet auf die Fünf-Tage-Woche ergeben sich 20 Arbeitstage (vier Wochen). In unserem kirchlichen Tarifvertrag (TV-EKBO) ist in 26 die Dauer des Erholungsurlaubs geregelt. Bei aus dem Geltungsbereich des früheren KMT übergeleiteten Arbeitsverhältnissen ist 15 TVÜ-EKBO zu beachten. 27 Abs. 2 TV-EKBO nimmt, mit Ausnahme der in dieser Vorschrift genannten Maßgaben, das Bundesurlaubsgesetz in Bezug. Im BUrlG finden sich wichtige Regelungen über das Verfahren bei der Urlaubsgewährung. In 27 und 27 a TV-EKBO sind die Anspruchsgrundlagen für den Zusatzurlaub und dessen Dauer dargestellt. 1 Siehe dazu auch: Jürgen Jendral: Urlaubsanspruch bei langdauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, Infoblatt für die MAVen der EKBO, das sich mit den Urteilen des EuGH vom (C-350/06 und C-520/06, sowie C-214/10) auseinandersetzt. Desweiteren: Jürgen Jendral: Urlaubsentgelt beim Übergang eines Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis. Keine Umrechnung des Vollzeiturlaubs bei Übergang in eine Teilzeitarbeitsverhältnis. Dieses für die MAVen der EKBO erstellte Infoblatt thematisiert die Entscheidungen C-486/08 (Landeskrankenhäuser Tirol) und C-415/12 des EuGH. Beide Infoblätter sind abrufbar unter hmav.ekbo.de. 2 Übereinkommen Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation über den bezahlten Jahresurlaub (Neufassung vom Jahre 1970). 2

3 Die Regelungen über den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen finden sich in 125 SGB IX. Kollektivrechtlich ist 40 Buchst. e MVG-EKD zu beachten. Dort ist geregelt, dass die Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan der Mitbestimmung durch die MAV unterliegt. Darunter sind Regeln zu verstehen, nach denen die einzelnen Mitarbeiter ihren Urlaub gewährt bekommen. Ein Grundsatz der Urlaubsplanung liegt auch vor, wenn für bestimmte Zeiten eine Urlaubssperre festgelegt wird. 3 Umgangssprachlich reden wir davon, dass der Urlaub von dem Arbeitnehmer genommen wird. Dies ist grundsätzlich falsch. Der Urlaub wird von dem Arbeitnehmer nicht genommen, sondern durch den Arbeitgeber gewährt. 4 Urlaub muss auch nicht erarbeitet oder verdient werden. Urlaub ergibt sich stets als arbeitsvertraglicher Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis. Für den Arbeitgeber ist die Verpflichtung, den Arbeitnehmer freizustellen, um damit den Urlaubsanspruch zu erfüllen, eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. 5 Verfahrensabläufe bei der Urlaubsbeantragung und der Urlaubserteilung. Ein kirchlicher Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin teilt dem Arbeitgeber seine Urlaubswünsche mit, indem er bei der Dienststellenleitung für einen bestimmten Zeitraum Urlaub beantragt. Rechtlich müssen wir uns zunächst klar verdeutlichen, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen ( 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). 3 Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, Kommentar, 4. Auflage, 40, Rdnrn Schaub, Arbeitsrechtliches Formular- und Verfahrenshandbuch, 10. Auflage, Kapitel A, Rdnr Markus Kuner, Arbeitsrecht und TvöD/TV-L, Berufspraxis Rechtsanwälte, C.H. Beck Verlag 2007, Rdnr

4 Der Arbeitgeber kann die zeitliche Festlegung des Urlaubs nicht einseitig im Wege seines Direktionsrechts festsetzen. Das Direktionsrecht findet bei der Urlaubsgewährung keine Anwendung. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub erteilt, dann übt er damit kein Recht als Gläubiger aus, sondern erfüllt seine Pflicht als Schuldner. 6 Zwar wird der Urlaubszeitpunkt vom Arbeitgeber festgesetzt, aber nicht aufgrund seines Weisungsrechts und des damit verbundenen billigen Ermessens ( 315 BGB), sondern allein nach Maßgabe der in 7 Abs. 1 BUrlG genannten Merkmale. Nochmals deutlich herausgestellt: Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs gemäß 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG vorrangig die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dabei sind die Gründe, die der Arbeitnehmer für seinen Urlaubswunsch hat, grundsätzlich unbeachtlich. Der Arbeitnehmer kann also grundsätzlich die Berücksichtigung seiner Urlaubswünsche verlangen, und der Arbeitgeber hätte im Streitfall zu beweisen, dass diese Wünsche keine Berücksichtigung finden konnten, weil dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstanden. 7 Was ist unter den im Gesetz genannten dringenden betrieblichen Belangen zu verstehen? Nach der Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitgeber auch in Zeiten der Hochkonjunktur und damit verbundener Produktionsauslastung durch eine sachgerechte Organisation des Betriebsablaufs die Erfüllung der Urlaubsansprüche zu gewährleisten. Dies trifft auch auf kirchliche Dienststellen zu. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Urlaubserteilung zu verweigern, wenn die Berücksichtigung des Urlaubswunsches des Arbeitnehmers die Regelmäßigkeit des Betriebsablaufs stört. 6 Markus Kuner, Arbeitsrecht und TvöD/TV-L, Berufspraxis Rechtsanwälte, Rdnr Neumann/ Fenski, Bundesurlaubsgesetz, Kommentar, 10. Auflage, 7, Rdnr. 10 4

5 Eine solche Störung ist mit jeder Abwesenheit des Arbeitnehmers vom seinem Arbeitsplatz verbunden und deshalb grundsätzlich vom Arbeitgeber hinzunehmen. Wann konkret dringende betriebliche Belange den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen und ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers begründen, lässt sich (leider) nicht allgemein sagen. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalles. 8 Ein dringender betrieblicher Grund könnte im Einzelfall ein krankheitsbedingter ( Grippewelle ) oder saisonbedingter Personalengpass sein. 9 Was ist unter den im Gesetz genannten Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen zu verstehen? Die sozialen Gesichtspunkte, die nach 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG zu berücksichtigen sind, können sehr verschiedenartig sein. Linck nennt im Arbeitsrechtshandbuch von Schaub folgende Beispiele: Alter und Betriebszugehörigkeit Schulferien schulpflichtiger Kinder Urlaub des Ehegatten Gesundheitszustand und besondere Erholungsbedürftigkeit des Arbeitnehmers nach längerer Krankheit Neumann und Fenski führen in ihrem Kommentar zum BUrlG zu den sozialen Gesichtspunkten u.a. folgendes aus: Soziale Gesichtspunkte, unter denen die Abwägung erfolgen muss, sind vor allem Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter (Schulpflicht) und Zahl der Kinder sowie der sonstigen Familienangehörigen, Berufstätigkeit des Ehegatten, mit der Notwendigkeit, den Urlaub untereinander abzustimmen. Der Begriff der sozialen Gesichtspunkte ist dabei weit zu fassen und umfasst auch sonstige Fragen, die den Erholungszweck im Einzelfall besonders fördern können. 8 Leinemann/Linck, Urlaubsrecht, 2. Auflage, 7, Rdnrn. 38, 39 9 Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 15. Auflage, 104, Rdnrn. 92, 93 5

6 Ein für bestimmte Krankheiten anfälliger Arbeitnehmer, der z.b. wegen Heuschnupfens in den Monaten Juni und Juli nach Möglichkeit an der See Erholung suchen soll, hat auch unter sozialen Gesichtspunkten ggf. Vorrang bei der hier vorzunehmenden Abwägung, weil auch die Gewährung von Urlaub zum richtigen Zeitpunkt und damit die Erfüllung des Erholungszwecks eine wichtige Rolle spielt. 10 Gallner führt die Erholungsbedürftigkeit wegen eines besonders arbeitsintensiven Einsatzes in der Vergangenheit oder wegen einer schwerwiegenden Erkrankung an. 11 Hinweis: Wegen der unterschiedlichen gesetzlichen Zielsetzungen sind die im BUrlG genannten sozialen Gesichtspunkte von den sozialen Gesichtspunkten in 1 Abs. 3 KSchG zu unterscheiden. 12 Der Vorrang des Urlaubswunschs eines anderen Arbeitnehmers kann sich auch daraus ergeben, dass dieser in den vergangenen Jahren mit seinem Urlaubswunsch nicht berücksichtigt wurde. Zur Feststellung eines Vorrangs von Urlaubswünschen ist stets eine Interessenabwägung erforderlich. 13 Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des in 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG aufgeführten Leistungsverweigerungsrechts, weil er hiermit ein Gegenrecht gegenüber dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers geltend macht. Seit 1994 ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, wenn dieser ihn im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt ( 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG). Der Arbeitgeber muss den noch bestehenden Urlaub im unnmittelbaren Anschluss an die Maßnahme gewähren. Dadurch soll es dem Arbeitnehmer ermöglicht werden unter Einsatz seines Urlaubsanspruchs weiter Kraft für den bevorstehenden Arbeitseinsatz zu sammeln Neumann/ Fenski, Bundesurlaubsgesetz, Kommentar, 10. Auflage, Rdnr Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Auflage, 2014, 7 BUrlG, Rdnr Schaub, s.o. 13 Leinemann/Linck, s.o., 7, Rdnr Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, s.0., 7 BUrlG, Rdnr. 20 6

7 Zurück zu den eingangs gestellten Fragen: Darf die Gewährung des Urlaubs davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer, der den Urlaub beantragt, einen Stellvertreter für die Zeit seines Urlaubs nachweisen muss? Darf für den Hausmeister einer Gemeinde eine Urlaubssperre während der Wintermonate vom Arbeitgeber verhängt werden, weil es schneien könnte und der Hausmeister dann zur Schneeräumung gebraucht würde? Vor dem bisher dargestellten rechtlichen Hintergrund sind beide Fragen mit einem klaren Nein zu beantworten. Der Dienststellenleitung obliegt es, wie jedem anderen Arbeitgeber auch, durch eine sachgerechte Organisation des Betriebsablaufs in der Dienststelle die Erfüllung der Urlaubsansprüche zu gewährleisten und dafür eine entsprechende Personaldisposition zu treffen. Es gehört zu den Arbeitgeberpflichten dafür zu sorgen, dass während der urlaubsbedingten Abwesenheit ggf. Vertretungen organisiert werden. Diese, dem Arbeitgeber obliegende Pflicht, kann die Dienststellenleitung nicht auf die Mitarbeiter abwälzen. Es sollte im Rahmen einer normalen kollegialen Kommunikation am Arbeitsplatz selbstverständlich sein, dass sich gegenseitig vertretende Arbeitnehmer ihre Urlaubswünsche rechtzeitig miteinander abstimmen. Eine andere Regelung könnte sich bestenfalls daraus ergeben, dass in den Grundsätzen für die Urlaubsplanung in der Dienststelle, die mit der MAV im Mitbestimmungsverfahren ordentlich zustande gekommen sind, speziellere Regelungen (die aber dem BUrlG und der dazu ergangenen Rechtsprechung standhalten müssen) enthalten sind. Ob dies der Fall ist, wäre im Konfliktfall ggf. zu prüfen. 7

8 Darf der Arbeitgeber Betriebsferien (Schließzeiten) einführen oder für bestimmte Zeiten oder Ereignisse eine Urlaubssperre einführen? Grundsätzlich Ja, aber nicht einseitig im Wege seines Direktionsrechts (Weisungsrechts). Die Einführung von Betriebsferien unterliegt nach der Rechtsprechung des BAG der Mitbestimmung. 15 Im Bereich unseres MVG-EKD findet sich dafür die Rechtsgrundlage in 40 Buchstabe e MVG-EKD. Dienstvereinbarungen, mit denen Betriebsferien eingeführt werden, legen den Urlaubszeitraum für einen Teil des Urlaubsanspruches einheitlich für alle Arbeitnehmer oder für Gruppen von Arbeitnehmern in einer Dienststelle fest. Zur Einführung von Betriebsferien bedarf es keiner dringenden betrieblichen Belange. Rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen vielmehr solche Belange, hinter denen die individuellen Urlaubsinteressen der Arbeitnehmer zurückstehen müssen. 16 Das BAG hat eine Ausgestaltung der Betriebsferien für angemessen erklärt, bei der 3/5 des Erholungsurlaubs für diese Zeit einzusetzen sind. Diese Rechtsprechung ist im Streitfall auch für die sogenannten Schließzeiten in unseren Kitas von Bedeutung 15 BAG vom , BAGE 36,14. Siehe auch: Fey/Rehren, MVG-EKD, Kommentar, 40, Rdnr BAG, s.o. 8

9 Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit, für bestimmte Zeiten oder zeitlich festumrissene Ereignisse eine generelle Urlaubssperre für die Arbeitnehmer einer Dienststelle einzuführen. Eine solche generelle Urlaubssperre stellt einen kollektivrechtlichen Vorgang dar, der entweder der Mitbestimmung ( 40 Buchst. e MVG- EKD) im Rahmen der Grundsätze für den Urlaubsplan unterliegt oder durch eine Dienstvereinbarung ( 36 MVG-EKD) als kollektivrechtlicher Vertrag zwischen MAV und Dienststellenleitung zu regeln ist. Was ist unter der Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan zu verstehen, die der Mitbestimmung ( 40 Buchst. e MVG-EKD) unterliegen? Mitbestimmungspflichtig sind insbesondere Verfahrensfragen bei der Aufstellung des Urlaubsplans wie beispielsweise: Auslegung einer Urlaubsliste. Termin für die Einbringung der Urlaubswünsche durch die Beschäftigten. Festlegung von Zeiträumen, in denen Urlaub genommen bzw. nicht genommen werden soll. Einführung und Inhalt von Formularen, mit denen der Urlaub beantragt werden muss. 17 Die MAV hat kein Mitbestimmungsrecht im streitigen Einzelfall über die zeitliche Lage des Urlaubs. Hier kann sie allenfalls vermittelnd tätig werden. Die MAV ist bei einer solchen Auseinandersetzung auf Verlangen des oder der Betroffenen gem. 35 Abs. 3 Buchst. c MVG-EKD zu beteiligen Markus Kuner, Arbeitsrecht und TvöD/ TV-L, Rdnr Fey/ Rehren, MVG-EKD, Kommentar, 40, Rdnr. 28 9

10 Zur Frage der Eintragung in eine Urlaubsliste. In manchen Dienststellen gibt es von der MAV mitbestimmte Urlaubslisten. In diese tragen die Beschäftigten (meist am Jahresanfang) ihre Urlaubswünsche für das Kalenderjahr ein. Was geschieht, wenn die Dienststellenleitung dazu schweigt? Gilt dann der eingetragene Urlaub als genehmigt? Durch die Eintragung in die Urlaubsliste teilt der Mitarbeiter nur seinen Urlaubswunsch mit. Der Urlaub ist damit grundsätzlich noch nicht festgelegt. 19 Eine stillschweigende Einigung über den eingetragenen Urlaubszeitpunkt kann nur dann angenommen werden, wenn besondere Umstände bestehen, aus denen abzuleiten ist, dass der angegebene Termin gelten soll. Beispiel: Ständige betriebliche Übung, dass der Urlaub antragsgemäß erteilt ist, wenn vom Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist keine Einwendungen vorgebracht werden. 20 Bei Unklarheiten sollte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber stets verlangen, dass dieser die Gewährung des Urlaubs innerhalb einer angemessenen Frist schriftlich bestätigt. Welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es, wenn der beantragte Urlaub von der Dienststellenleitung nicht genehmigt wird? Hier ist zunächst dringend vor einer Selbstbeurlaubung zu warnen. 19 Conze/ Karb, Personalhandbuch Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, 3. Auflage, Rdnr Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 15. Auflage, 104, Rdnr. 90, mit weiteren Nachweisen in den Fußnoten 271,

11 Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, eigenmächtig den Urlaub anzutreten. 21 Dem Arbeitnehmer steht weder ein Zurückbehaltungsrecht ( 273 BGB) noch ein Selbsthilferecht ( 226 BGB) zu. 22 Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist eine Arbeitsvertragsverletzung, die zur außerordentlichen Kündigung führen kann! 23 Die Zweiwochenfrist des 626 BGB beginnt in der Regel nach Beendigung des Urlaubs. 24 Zunächst sollte die oder der Betroffene das persönliche Gespräch mit der Dienststellenleitung suchen. Verläuft dieses Gespräch erfolglos, könnte der nächste Schritt die Einbeziehung der MAV sein. Diese kann in einer solchen (individualrechtlichen) Auseinandersetzung auf Verlangen des oder der Betroffenen gem. 35 Abs. 3 Buchst. c MVG-EKD nur vermittelnd tätig werden. Führt auch die Einschaltung der MAV zu keiner Lösung, dann muss der Rechtsweg beschritten werden. Hier gibt es zunächst die Möglichkeit den Schlichtungsausschuss nach 36 TV-EKBO in Anspruch zu nehmen. Dieser kann allerdings nur auf eine gütliche Beilegung des Streites hinwirken (siehe 36 Abs. 1 Satz 2 TV-EKBO). Kommt eine gütliche Beilegung des Streits vor dem Schlichtungsausschuss nicht zustande, dann muss der oder die Betroffene ggf. im Wege der einstweiligen Verfügung beim zuständigen Arbeitsgericht den Urlaubsanspruch durchsetzen. Hierzu sollte anwaltliche Hilfe oder das Rechtsschutzangebot bei Gewerkschaftsmitgliedern in Anspruch genommen werden. Mit Erlass und Zustellung der einstweiligen Verfügung erhält dann der Arbeitnehmer die gewünschte Freistellungserklärung für den Urlaub. 21 BAG vom , NZA 1995, Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 15. Auflage, 104, Rdnr BAG vom , NZA 1994, 548, BAG vom , NZA 1998, BAG vom , AP Nr. 38 zu 626 BGB Ausschlussfrist 11

12 Nach diesem rechtlichen Hindernislauf ist der oder die Betroffene dann garantiert urlaubsreif. Zu den eingangs dargestellten neu hinzugekommenen Fragen: Muss ich dem Arbeitgeber meine Urlaubsanschrift mitteilen? Kann der Arbeitgeber anordnen, dass ich im Urlaub mein privates Mobiltelefon eingeschaltet lassen muss, um für den Arbeitgeber erreichbar zu sein? Kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aus dem Urlaub zurückberufen werden? haben wir ein ausführliches Infoblatt herausgegeben. 25 Im Bedarfsfall bitten wir auf dieses Infoblatt zuzugreifen. Die Kirchenmusikordnung (KMusO) enthält als Rechtsverordnung u.a. Regelungen für Kirchenmusikerinnen und Kirchenmusiker, die den Urlaub betreffen. Zum Beispiel ist dort festgelegt, dass Kirchenmusiker in den kirchlichen Festzeiten keinen Urlaub nehmen sollen und wer über Ausnahmen entscheidet. Ferner sollen Kirchenmusiker bei der Organisation von Vertretungsdiensten für die Zeiten planbarer Abwesenheit mitwirken. Bitte besuchen Sie uns auch unter hmav.ekbo.de 25 Jürgen Jendral: Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Urlaubsanschrift mitteilen? Darf der Arbeitgeber anordnen, dass ein Arbeitnehmer während des Urlaubs über sein privates Mobiltelefon erreichbar sein muss? Kann ein Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückberufen werden? Infoblatt für die MAVen der EKBO, abrufbar unter hmav.ekbo.de 12