Inhaltsübersicht. Schwerbeh. Menschen - Kündigungsschutz

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1 Schwerbeh. Menschen - Kündigungsschutz Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Sachlicher Anwendungsbereich 3. Persönlicher Anwendungsbereich 4. Kenntnis des Arbeitgebers 5. Kündigungsfrist 6. Verfahren vor dem Integrationsamt 6.1 Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes 6.2 Frist zur Entscheidung 6.3 Sachentscheidung 6.4 Frist zur Kündigung nach Zustellung der Zustimmung 7. Rechtsfolgen der Entscheidung des Integrationsamtes 7.1 Ordentliche Kündigung 7.2 Außerordentliche Kündigung 8. Sonstige Kündigungsvorschriften 8.1 Betriebsverfassungsgesetz 8.2 Mutterschutzgesetz 8.3 Schwerbehindertenvertretung 9. Gerichtliche Auseinandersetzungen Information 1. Allgemeines Schwerbehinderte Menschen und deren Gleichgestellte genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach den 85 ff. SGB IX. Dieser besondere Kündigungsschutz soll schwerbehinderte Arbeitnehmer vor Kündigungen insbesondere aus Gründen der Behinderung schützen und zum Erhalt ihres Arbeitsplatzes beitragen. Nach 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Die Zustimmung des Integrationsamtes ist eine öffentlich-rechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung. 85 SGB IX ist zwingendes Recht. Ein Verzicht des schwerbehinderten Menschen auf die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht zulässig. Auch durch Tarifvertrag kann der Schwerbehindertenschutz nach den 85 ff. SGB IX nicht abbedungen werden. Die 85 SGB IX sind auf alle Betriebe unabhängig von der Größe und Beschäftigtenzahl des Betriebes anwendbar. D.h. auch in Betrieben, in denen der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gelten die 85 ff. SGB IX. Gleiches gilt für die Arbeitgeber, die nicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer verpflichtet sind oder für die Arbeitgeber, die über die Pflichtquote hinaus schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigen. 2. Sachlicher Anwendungsbereich Die Zustimmung des Integrationsamts ist nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber erforderlich. Die Eigenkündigung des schwerbehinderten Menschen oder Gleichgestellten bedarf nicht der Zustimmung des Integrationsamts. Die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist für alle Arten von Kündigungen erforderlich. 85 SGB IX gilt bei Beendigungskündigungen, bei Änderungskündigungen und bei aok-business.de - PRO Online,

2 Massenentlassungen gem. 17 ff. KSchG. Umfasst ist sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung, für die aber die Besonderheiten des 91 SGB IX zu beachten sind. Auch die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, der aufgrund eines Werkstattvertrages im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt wird, ist unwirksam, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes nach 85 SGB IX nicht eingeholt worden ist (ArbG Koblenz, , NZA-RR 2003, 188). 85 SGB IX gilt auch bei einer Kündigung im Insolvenzverfahren. Eine Insolvenzanfechtung des Antrages auf Feststellung des Grades der Behinderung nach den 130, 133 InsO kommt nicht in Betracht ( LAG Niedersachsen, Sa 1646/02 ). 85 SGB IX ist nur auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitige Kündigung anwendbar. 85 SGB IX gilt nicht für folgende Beendigungsarten: Aufhebungsvertrag ein vom Arbeitgeber gem. 9 Abs. 1 KSchG gestellter Auflösungsantrag bedarf zu seiner Wirksamkeit nicht der Zustimmung des Integrationsamtes, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft erst nach Ausspruch der Kündigung festgestellt wird Beendigung einer vorläufigen Einstellung nach 100 Abs. 3 BetrVG, bei Anfechtung des Arbeitsvertrags, lösende Aussperrung, Abberufung aus einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme, Einführung von Kurzarbeit, soweit diese nicht auf einer Änderungskündigung beruht Die 85 ff. SGB IX gelten nicht für befristete Arbeitsverhältnisse mit Schwerbehinderten. Befristete Arbeitsverhältnisse mit schwerbehinderten Menschen enden durch Fristablauf, ohne dass es einer Einschaltung des Integrationsamtes bedarf. Für den Schwerbehinderten ist aber 117 SGB IX von besonderer Bedeutung. Danach kann einem schwerbehinderten Menschen, der einen zumutbaren Arbeitsplatz ohne berechtigten Grund zurückweist oder aufgibt oder sich ohne berechtigten Grund weigert, an einer berufsfördernden Maßnahme teilzunehmen oder sonst durch sein Verhalten seine Eingliederung in Arbeit und Beruf schuldhaft vereitelt, vom Integrationsamt die Vorteile des Schwerbehindertengesetzes zeitweilig entzogen werden. Wird das Arbeitsverhältnis durch Anfechtung wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung angefochten, ist die Einschaltung des Integrationsamtes nicht erforderlich. Nach der Rechtsprechung des BAG findet das Sonderkündigungsschutzrecht für schwerbehinderte Menschen keine Anwendung auf Auslandsarbeitsverhältnisse, die nach Vertrag und Abwicklung auf den Einsatz des Arbeitnehmers bei ausländischen Baustellen beschränkt sind und keinerlei Ausstrahlung auf den inländischen Betrieb des Arbeitgebers haben ( BAG, AZR 192/86 ). 3. Persönlicher Anwendungsbereich Unter den Anwendungsbereich des 85 SGB IX fallen alle schwerbehinderten Menschen sowie diesen gem. 2 SGB IX gleichgestellte Arbeitnehmer. Zu den Arbeitnehmern i.s.d. Vorschrift zählen neben Arbeitern und Angestellten, auch die leitenden Angestellten und die Auszubildenden. Ebenfalls unter den Anwendungsbereich von 15 SGB IX fallen die Heimarbeiter ( 127 Abs. 2 SGB IX ). Auch die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, der aufgrund eines Werkstattvertrages im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt wird, ist unwirksam, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes nach 85 SGB IX nicht eingeholt worden ist (ArbG Koblenz, , NZA-RR 2003, 188). Arbeitnehmerähnliche Personen sind dagegen nicht in den Schutzbereich des 85 SGB IX einbezogen, da sie nicht aufgrund eines Arbeitsvertrags, sondern in selbstständiger Art und Weise tätig sind. Keine Anwendung finden die 15 ff. SGB IX auf folgende schwerbehinderte Menschen: Schwerbehinderte, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als 6 Monate besteht. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Schwerbehinderten innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen ( 90 Abs. 3 SGB IX ). Schwerbehinderte, die auf Stellen beschäftigt sind, die in 73 Abs. 2 Nr. 2-5 SGB IX aufgezählt sind; aok-business.de - PRO Online,

3 Schwerbehinderte, deren Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird, sofern sie das 58. Lebensjahr vollendet haben und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung aufgrund eines Sozialplans haben oder Anspruch auf Knappschaffsausgleichsleistungen nach 98a des Reichsknappschaftsgesetzes oder auf Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus haben; wenn der Arbeitgeber ihnen die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt hat und sie der beabsichtigten Kündigung bis zu deren Ausspruch nicht widersprochen haben ( 90 Abs. 1 SGB IX ). Ebenfalls keine Anwendung finden die 15 ff. SGB IX bei Entlassungen, die aus Witterungsgründen vorgenommen werden, sofern die Wiedereinstellung des schwerbehinderten Menschen bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist. Nach 90 Abs. 2a SGB IX finden die SGB IX keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen kann. 90 Abs. 2a SGB IX ist auch auf das Gleichstellungsverfahren bei der Agentur für Arbeit anzuwenden ( ArbG Stuttgart, Ca 2336/04 ). Nach der Gesetzesbegründung kann der Nachweis über die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch durch einen Feststellungsbescheid nach 69 Abs. 1 SGB IX erbracht werden. Diesem Bescheid stehen Feststellungen nach 69 Abs. 2 gleich. (BT-Drucks. 15/2357, Begründung, S. 24). Die Schwerbehinderung ist bereits dann nachgewiesen, wenn ein entsprechender Feststellungsbescheid vorliegt, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis hiervon hat oder nicht (ArbG Kassel, , ArbRB 2005, 9 mit Anm. v. Striege). Die Schwerbehinderteneigenschaft ist auch dann nachgewiesen, wenn sie offenkundig ist. Die Voraussetzungen einer Gleichstellung nach 2 Abs. 3, 68 SGB IX können für den Arbeitgeber nicht "offenkundig" mit der Folge sein, dass sie auch ohne Feststellung nach 69 SGB IX den Sonderkündigungsschutz entsprechend 85 SGB IX auslösen ( BAG, AZR 514/04 ). Der Nachweis der Schwerbehinderung muss dem Arbeitgeber gegenüber geführt werden. Er bezieht sich auf den Zeitpunkt der Kündigung. Maßgeblich ist nicht der Ausspruch der Kündigung, sondern dessen Zugang. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung nach Auffassung der ArbG Düsseldorf auch dann einholen, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung vom Versorgungsamt noch nicht festgestellt ist, der Arbeitnehmer aber bereits einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung gestellt hat. Der entgegenstehende Wortlaut des Abs. 2a sei "korrigiert" auszulegen ( ArbG Düsseldorf, Ca 5326/04 ). Stellt ein behinderter Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung den Antrag auf Gleichstellung so greift der gesetzliche Sonderkündigungsschutz selbst im Falle der rückwirkenden Stattgabe des Antrags frühestens drei Wochen nach Antragstellung. Trotz der rückwirkenden Feststellung der Gleichstellung kann der Sonderkündigungsschutz gem. 90 Abs. 2a in Verbindung mit 14 SGB IX frühestens drei Wochen nach Antragstellung eingreifen. Die Vorschriften gelten gem. 68 Abs. 1 und 3 SGB IX auch im Fall der beantragten Gleichstellung ( LAG Rheinland-Pfalz, Sa 502/05 ). Der Sonderkündigungsschutz im Sinne der 85 ff. SGB IX besteht nur dann aufgrund der 1. Alternative des 90 Abs. 2a SGB IX, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung des Arbeitgebers die Schwerbehinderteneigenschaft beim Arbeitnehmer entweder offensichtlich vorliegt oder positiv festgestellt ist. Wurde hingegen durch Bescheid des Versorgungsamtes vor Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer ein Grad seiner Behinderung von unter 50 und erst nach Zugang der Kündigungserklärung im Rechtsmittelverfahren ein solcher von wenigstens 50 festgestellt, so besteht der Sonderkündigungsschutz auch dann nicht, wenn festgestellt wurde, der Grad der Behinderung von wenigstens 50 habe bereits vor Zugang der Kündigungserklärung vorgelegen aok-business.de - PRO Online,

4 Nach der 2. Alternative des 90 Abs. 2a SGB IX besteht der Sonderkündigungsschutz nur in den Fällen, in den das Versorgungsamt über einen diesbezüglich gestellten Antrag des Arbeitnehmers im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung des Arbeitgeber trotz Ablaufs der nach 69 Abs. 1 Satz 2 ivm. 14 Abs. 2 Satz 2 maßgeblichen Frist noch nicht entschieden hat, ohne dass hierfür allein ein Mitverschulden des Arbeitnehmers ursächlich ist ( OVG Koblenz, A 11298/05 ). 90 Abs. 2a SGB IX verlangt für die Beibehaltung des Sonderkündigungsschutzes schwer behinderter Arbeitnehmer keinen Nachweis der Schwerbehinderung gegenüber dem Arbeitgeber. Ebenso wenig gibt 90 Abs. 2a SGB IX vor, dass der Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch mindestens drei, falls ein medizinisches Gutachten zur Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft erforderlich ist, sogar sieben Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt sein muss ( LAG Düsseldorf, Sa 1321/05 ). 4. Kenntnis des Arbeitgebers Umstritten war, welche Konsequenzen sich ergeben, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausspricht, weil er keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers hatte. Dabei gelten folgende Grundsätze: Ist die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Kündigungserklärung nicht festgestellt und hat der Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigungserklärung auch keinen Antrag auf Feststellung seiner Behinderung gestellt, so findet der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte keine Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn das Versorgungsamt aufgrund eines nachträglich gestellten Antrags die Schwerbehinderteneigenschaft für einen Zeitpunkt feststellt, der vor dem Kündigungstermin liegt ( BAG, AZR 241/90 ). War zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft festgestellt oder deren Feststellung bereits beantragt, hat der Arbeitgeber davon aber keine Kenntnis, so muss der Arbeitnehmer regelmäßig innerhalb angemessener Frist sich in der Klageschrift oder auf andere Weise auf seinen Kündigungsschutz als schwerbehinderter Mensch berufen. Nach der Rechtsprechung wird unter einer angemessenen Frist, die Berufung auf die Schwerbehinderteneigenschaft innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigungserklärung verstanden ( BAG, AZR 469/78 ). Legt der schwerbehinderte Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der genannten Frist einen die Schwerbehinderteneigenschaft verneinenden Feststellungsbescheid vor, ohne auf einen zwischenzeitlich von ihm eingelegten Widerspruch hinzuweisen, so liegt hierin keine wirksame Geltendmachung des besonderen Kündigungsschutzes ( BAG, AZR 10/82 ). 5. Kündigungsfrist 86 SGB IX bestimmt eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Für den schwerbehinderten Menschen günstigere gesetzliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen gehen vor. 86 SGB IX ist zwingendes Recht. Sie kann weder einzelvertraglich, durch Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung im Voraus verkürzt werden. Zulässig ist es aber, nach Zugang der Kündigungserklärung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Kündigungsfrist zu vereinbaren. Die vierwöchige Kündigungsfrist gilt sowohl bei schwerbehinderten Arbeitnehmern als auch bei Gleichgestellten. 86 SGB IX findet grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung, mit Ausnahme der Fallkonstellationen des 90 Abs. 1 und 2 SGB IX. Nach 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ist die vierwöchige Kündigungsfrist nur dann einzuhalten, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigungserklärung sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung. Deshalb findet 86 SGB IX keine Anwendung, auch wenn die Kündigungserklärung erst kurz vor Ablauf der 6-Monatsfrist zugeht. Für die Berechnung der Kündigungsfrist von vier Wochen gelten die 186 ff. BGB. Nach 187 BGB wird der Tag, an dem die Kündigungserklärung zugeht, bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht mitgerechnet. Die Frist beginnt also erst mit den auf dem Zugang der Kündigungserklärung folgenden Tag zu laufen. Wird die Frist nicht eingehalten, so endet das Arbeitsverhältnis zum nächst zulässigen Termin. Fällt aok-business.de - PRO Online,

5 der letzte Tag der Frist auf einen Sams-, Sonn- oder Feiertag, so tritt gemäß 193 BGB an seine Stelle der darauf folgende Werktag. 6. Verfahren vor dem Integrationsamt Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Der Arbeitgeber hat die Zustimmung beim Integrationsamt zu beantragen ( 87 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ). Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, so kann der Arbeitgeber nur binnen eines Monats nach Zustellung der Zustimmung die Kündigung erklären ( 88 Abs. 3 SGB IX ). Wird die Kündigung ausgesprochen, ohne dass vorher die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt wurde, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen 85 SGB IX nach 134 BGB nichtig. Die nachträgliche Einholung der Zustimmung des Integrationsamts behebt den Mangel nicht. Der Arbeitgeber muss erneut die Kündigung aussprechen. 6.1 Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes Nach 87 SGB IX hat der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt schriftlich und zwar in doppelter Ausfertigung zu beantragen. Das Integrationsamt holt dann eine Stellungnahme des Betriebsrates oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein. Darüber hinaus hat das Integrationsamt den schwerbehinderten Menschen zu hören. Eine ohne Anhörung des Schwerbehinderten getroffene Entscheidung des Integrationsamtes ist anfechtbar. Der Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung des Integrationsamtes ist schriftlich zu stellen. Das Schriftformerfordernis ist auch bei Übermittlung per Telefax oder bei telegrafischer Antragstellung erfüllt. Eine mündliche oder telefonische Antragstellung reicht nicht. Ebenfalls nicht ausreichend ist ein Faksimilestempel. Wird dem Schriftformerfordernis nicht genügt, ist der Antrag unwirksam. Das Integrationsamt hat den Arbeitgeber auf eine korrekte Antragstellung hinzuweisen, 13 SGB I. Inhaltlich muss der Arbeitgeber eindeutig zum Ausdruck bringen, dass er dem betroffenen schwerbehinderten Menschen kündigen will. Der Arbeitgeber muss folgende Angaben machen: Name und Adresse des schwerbehinderten Menschen, Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, Art der Tätigkeit, Name und Sitz des Betriebs, beabsichtigter Kündigungstermin und Kündigungsfrist. Antragsformulare sind über die Integrationsämter zu erhalten. Die Angabe der Gründe, die die Kündigung rechtfertigen, ist kein Wirksamkeitserfordernis für den Antrag. Der Arbeitgeber hat im Antrag zudem anzugeben, ob er eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen will. Will er neben der außerordentlichen Kündigung hilfsweise ordentlich kündigen, muss er die Zustimmung des Integrationsamts zu beiden Kündigungen beantragen. Bei Unklarheiten über die Art der Kündigung ist im Zweifel von einer ordentlichen Kündigung auszugehen. Der Antrag ist schriftlich an das zuständige Integrationsamt zu richten. Zuständig ist das Integrationsamt, in dessen Bezirk sich der Betrieb des Arbeitgebers befindet, in dem der zu kündigende schwerbehinderte Mensch beschäftigt ist. Wird der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung bei einem örtlich unzuständigen Integrationsamt oder einer gänzlich unzuständigen Behörde eingereicht, so ist diese verpflichtet, den Antrag an die zuständige Behörde weiterzuleiten. Der im Kündigungsschutzprozess vom Arbeitgeber gestellte Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ( 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG ) bedarf nicht der Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt auch dann, wenn der behinderte Arbeitnehmer seinen Antrag auf Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten nach Zugang der Kündigung gestellt hat ( VHG Mannheim, S 1580/05 ). 6.2 Frist zur Entscheidung Nach 88 Abs. 1 SGB IX soll das Integrationsamt seine Entscheidung über die Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags treffen. 88 Absatz 1 SGB IX ist eine "Soll-Vorschrift", d.h. im Regelfall soll das Integrationsamt innerhalb eines Monats aok-business.de - PRO Online,

6 nach Eingang des Antrags entscheiden. In begründeten Ausnahmefällen kann diese Frist überschritten werden, ohne dass Rechtsfolgen daraus entstehen. Eine sachlich nicht gerechtfertigte Überschreitung des Monatszeitraums kann zu Schadensersatzansprüchen nach 839 BGB i.v.m. Art. 34 GG führen. Nach Ablauf von drei Monaten kann eine Untätigkeitsklage gem. 42, 75 VwGO eingelegt werden. Falls erforderlich, ist vor der Entscheidung des Integrationsamts eine mündliche Verhandlung durchzuführen. Die mündliche Verhandlung dient der Erörterung des Sachstands. Das Integrationsamt lädt den schwerbehinderten Menschen zur Erörterung ein. Dieser ist jedoch weder verpflichtet, der Einladung nachzukommen, noch verpflichtet, eine Aussage zu machen. Kommt der schwerbehinderte Mensch der Einladung nach, kann er einen Bevollmächtigten zur Besprechung hinzuziehen. Das Integrationsamt entscheidet durch Verwaltungsakt. Es handelt sich um einen Verwaltungsakt mit Drittwirkung. Die Entscheidung des Integrationsamtes ist schriftlich abzufassen, mit einer Rechtsbehelfsbelehrung zu versehen und zuzustellen. Die Zustellung der Entscheidung des Integrationsamtes an Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Zustimmung des Integrationsamts. Fehlt die Zustellung, ist die Zustimmung des Integrationsamts unwirksam. Der Arbeitgeber kann kündigen, sobald ihm der Bescheid vorliegt, auch wenn er dem schwerbehinderten Arbeitnehmer noch nicht zugestellt worden ist. 88 Abs. 5 Satz 1 SGB IX verpflichtet die Integrationsämter, die Entscheidung in den Fällen des 89 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 SGB IX innerhalb eines Monats zu treffen. Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung in Betrieben oder Dienststellen, die nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst werden und liegen zwischen Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Entgelt gezahlt wird, mindestens drei Monate ( 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ), dann gilt die Zustimmung des Integrationsamts nach 88 Abs. 5 Satz 1 SGB IX als erteilt, wenn innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages vom Integrationsamt keine Entscheidung getroffen wurde. Gleiches gilt, wenn das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet ist ( 89 Abs. 3 SGB IX ). Die in 88 Abs. 5 SGB IX normierte Monatsfrist beginnt mit dem Tag des Zugangs des Antrags beim Integrationsamt. Die Entscheidung des Integrationsamtes braucht nicht schriftlich mitgeteilt oder gar zugestellt werden. Es ist ausreichend, wenn die Entscheidung dem Arbeitgeber innerhalb der Monatsfrist bekannt gegeben wird. Dies kann auch mündlich, telefonisch oder per Telefax geschehen. 6.3 Sachentscheidung Das Integrationsamt soll die Zustimmung erteilen, wenn dem schwerbehinderten Menschen ein anderer angemessener zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist. Das Integrationsamt ist auch in den Fällen des 21 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf die Gewährung von Sonderkündigungsschutz beschränkt. Die Versagung der beantragten Zustimmung zur Kündigung wegen der arbeitsrechtlichen Unzulässigkeit der beabsichtigten Kündigung kommt nur ausnahmsweise bei offensichtlichen Fallkonstellationen in Betracht ( VGH Baden-Württemberg, S 1651/01 ). Nach 89 Abs. 1 Satz 1 SGB IX hat das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen bei Kündigungen in Betrieben oder Dienststellen, die nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst werden, wenn zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tage, bis zu dem Gehalt oder Lohn gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen. Das Integrationsamt soll die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages des Arbeitgebers treffen. Gegebenenfalls hat das Integrationsamt zur weiteren Sachaufklärung oder zur gütlichen Beilegung des Verfahrens eine mündliche Verhandlung anzuberaumen. Zur Vorbereitung seiner Entscheidung hat das Integrationsamt von Amts wegen all das zu ermitteln, was erforderlich ist, um die gegensätzlichen Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gegeneinander abwägen zu können. Das Integrationsamt darf sich nicht auf eine Schlüssigkeitsprüfung des Vortrags des Arbeitgebers beschränken ( VG Darmstadt, G 3020/01 04 ). 6.4 Frist zur Kündigung nach Zustellung der Zustimmung Für den Fall, dass das Integrationsamt die Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung erteilt, kann der Arbeitgeber nach 88 Abs. 3 SGB IX die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach aok-business.de - PRO Online,

7 Zustellung erklären. Es handelt sich um eine Ausschlussfrist. Bei schriftlicher Kündigung muss die Kündigung innerhalb der Monatsfrist nicht nur erklärt werden, sondern auch dem schwerbehinderten Menschen zugehen (LAG Köln, Sa 1377/96). Die Frist berechnet sich nach den 186 ff. BGB. Insbesondere findet auch 193 BGB Anwendung. Fällt das Fristende auf einen Sonnabend, einen Sonn- oder Feiertag, endet die Frist also erst am nachfolgenden Werktag. Für den Beginn der Frist ist allein der Zeitpunkt der Zustellung der Zustimmung des Integrationsamtes an den Arbeitgeber entscheidend. Lässt der Arbeitgeber die Monatsfrist des 88 Abs. 3 SGB IX verstreichen, ist die Erklärung der Kündigung danach nicht mehr zulässig. Will der Arbeitgeber weiterhin die Kündigung erklären, muss er erneut einen Antrag auf Erteilung der Zustimmung beim zuständigen Integrationsamt stellen. Die Entscheidung des Integrationsamtes über die Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist nach pflichtgemäßem Ermessen zu treffen. Sie kann vom Gericht nur auf Ermessensfehler überprüft werden. Der Schwerbehindertenschutz gewinnt an Gewicht, wenn die Kündigung auf Gründe gestützt wird, die in der Schwerbehinderung selbst ihre Ursache haben. Er tritt zurück, wenn die Kündigung auf einem Wegfall des Arbeitsplatzes wegen Ausgliederung eines Unternehmensbereichs beruht (VG Minden, NZA-RR 2003, 248). Exkurs: Negativattest: Das Integrationsamt erstellt einen sog. Negativattest, wenn sie der Auffassung ist, dass die Kündigung nicht der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Rechtsfolge des Negativattests ist es, dass die Vorschriften über den besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen keine Anwendung finden. Das Integrationsamt hat ihre Entscheidung (Bescheid) dem Arbeitgeber und dem Schwerbehinderten zuzustellen. Dem Arbeitsamt ist eine Abschrift der Entscheidung zu übersenden, 88 Abs. 2 SGB IX. Die Zustimmung gilt als dann erteilt, wenn dem Arbeitgeber (nicht aber dem schwerbehinderten Menschen) der Bescheid des Integrationsamtes zugestellt wurde. 7. Rechtsfolgen der Entscheidung des Integrationsamtes 7.1 Ordentliche Kündigung Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung des schwerbehinderten Menschen, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung der Entscheidung des Integrationsamtes erklären, 88 Abs. 3 SGB IX. Die Vier-Wochen-Frist ist eine Mindestkündigungsfrist, die durch vertraglich oder tarifvertraglich vereinbarte längere Kündigungsfristen verdrängt wird. Die Zustimmungserklärung des Integrationsamtes muss beim Arbeitgeber spätestens dann vorliegen, wenn auch die Kündigung dem betreffenden Arbeitnehmer zugeht. Dieses Erfordernis ist im Einzelfall auch dann gewahrt, wenn sich diese beiden Schreiben kreuzen ( BAG, AZR 43/96 ). Entscheidend zur Wahrung der Vier-Wochen-Frist ist die förmliche Zustellung. Die Kündigungserklärung muss binnen vier Wochen beim schwerbehinderten Menschen zugehen. Zur Wahrung der Frist ist es nicht ausreichend, dass der Arbeitgeber die Kündigungserklärung innerhalb eines Monats absendet, diese aber erst nach Ablauf eines Monats dem schwerbehinderten Arbeitnehmer zugeht. Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung haben keine aufschiebende Wirkung, 88 Abs. 4 SGB IX. Auch nach Ausspruch der Kündigung durch den beigeladenen Arbeitgeber fehlt nicht das erforderliche Rechtsschutzinteresse für einen Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung gegen die Zustimmungserklärung des Integrationsamtes zur beabsichtigten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen. Die Zustimmung zur Kündigung nach 85 SGB IX darf nur nach Aufklärung aller hierfür relevanten Umstände erteilt werden. 7.2 Außerordentliche Kündigung Grundsätzlich gelten die 85 ff SGB IX auch für die außerordentliche Kündigung. Die Zustimmung zur Kündigung kann nach 91 Abs. 2 SGB IX allerdings nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden aok-business.de - PRO Online,

8 Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Arbeitgeber muss dem Integrationsamt die wesentlichen Tatsachen, auf die er die außerordentliche Kündigung stützen will, und das Datum der Kenntnisnahme vortragen. Das Integrationsamt hat seine Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages an zu treffen. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung von des Integrationsamtes nicht getroffen, so gilt die Zustimmung als erteilt, 21 Abs. 3 Satz 2 SGB IX. Diese Fiktion greift nicht, wenn das Integrationsamt den Antrag des Arbeitgebers abgelehnt hat und der ablehnende Bescheid zwar innerhalb von zwei Wochen den Machtbereich des Integrationsamtes verlassen hat, aber erst nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist beim Arbeitgeber zugeht ( BAG, AZR 720/93 ). Unschädlich ist es, wenn das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers vor der Zustellung des Zustimmungsbescheides des Integrationsamtes abgesandt wurde, wenn es dem schwerbehinderten Arbeitnehmer erst nach Zugang des Bescheides an den Arbeitgeber zuging ( BAG, AZR 43/96 ). Der Arbeitgeber hat ein Recht zur außerordentlichen Kündigung eines tariflich unkündbaren Schwerbehinderten, wenn der dauerhafte Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorliegt, so genannter Dauerstörtatbestand. Dieser ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber zu Gehaltszahlungen verpflichtet bleibt, ohne den Arbeitnehmer einsetzen zu können, und mit jeder weiteren Gehaltszahlung, der keine Gegenleistung gegenüber steht, eine weitere Störung des Arbeitsverhältnisses eintritt und das Maß der Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber wächst ( VG Frankfurt am Main, E 3991/99 ). Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Menschen vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des 626 Abs. 2 BGB vor, kann der Arbeitgeber diese Kündigungserklärungsfrist voll ausschöpfen und muss nicht unverzüglich kündigen ( BAG, AZR 380/00, BehindertenR 2002, 180). 8. Sonstige Kündigungsvorschriften 8.1 Betriebsverfassungsgesetz Nach 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder arbeitgeberseitigen Kündigung zu hören. Will der Arbeitgeber einem Schwerbehinderten kündigen, kann er bereits vor Abschluss des Verfahrens nach den 85 ff. SGB IX den Betriebsrat anhören. Eine erneute Anhörung des Betriebsrats, nachdem das Integrationsamt seine Zustimmung erteilt hat, ist nicht erforderlich. Dem Arbeitgeber ist es unbenommen, den Betriebsrat erst nach Beendigung des Zustimmungsverfahrens nach 85 zu beteiligen. Ein solches Vorgehen steht einem unverzüglichen Kündigungsausspruch nach 91 Abs. 5 SGB IX nicht grundsätzlich entgegen, wenn der Arbeitgeber nach Zustimmungserteilung das Anhörungsverfahren in kürzester Zeit einleitet und nach dessen Beendigung unmittelbar und ohne schuldhaftes Zögern die Kündigung einleitet ( LAG Sachsen, Sa 832/01 ). 8.2 Mutterschutzgesetz Soll einer unter Mutterschutz stehenden schwerbehinderten Arbeitnehmerin oder gleichgestellter behinderter Arbeitnehmerin gekündigt werden, so ist dies nach 9 Abs. 3 MuSchG nur möglich, wenn die oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt hat. 8.3 Schwerbehindertenvertretung Nach 95 Abs. 2 SGB IX hat die Schwerbehindertenvertretung das Recht, rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten informiert zu werden. Das Integrationsamt kann eine Entscheidung nicht treffen, wenn sich im laufenden Verfahren herausstellt, dass die Schwerbehindertenvertretung vom Arbeitgeber nicht ausreichend informiert wurde. 9. Gerichtliche Auseinandersetzungen Die Entscheidung des Integrationsamtes kann sowohl vom Schwerbehinderten als auch vom Arbeitgeber angefochten und nach Durchführung des Widerspruchsverfahrens vor den Verwaltungsgerichten aok-business.de - PRO Online,

9 angefochten werden. Beschreitet ein Schwerbehinderter sowohl gegen die Kündigung den Klageweg zu den Arbeitsgerichten als auch gegen die Entscheidung des Integrationsamtes den Klageweg zu den Verwaltungsgerichten, so kann das Arbeitsgericht der Klage stattgeben, wenn es die Kündigung schon aus Gründen, die außerhalb des Fehlens oder der Unwirksamkeit der Zustimmung liegen, für rechtswidrig hält. Hängt aber die Rechtswirksamkeit der Kündigung von der Wirksamkeit der Zustimmung des Integrationsamtes ab, so hat das Arbeitsgericht das Verfahren nach 148 ZPO bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Verwaltungsverfahren auszusetzen. Siehe auch Schwerbeh. Menschen - Allgemeines Schwerbeh. Menschen - Gleichgestellte Schwerbeh. Menschen - Schwerbehindertenvertretung Schwerbeh. Menschen - Zusatzurlaub aok-business.de - PRO Online,