Eingruppierung und korrigierende Rückgruppierung

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1 Eingruppierung und korrigierende Rückgruppierung Kurzübersicht (Stand: September 2014) Jürgen Jendral (HMAV) Hinweis: Vor dem Hintergrund der Komplexität des Themas und der dazu ergangenen Rechtsprechung, weise ich ausdrücklich darauf hin, dass dieses Infoblatt lediglich eine Kurzübersicht über die in der Überschrift genannten Themen bietet. Eine vollständige Abhandlung würde den Rahmen eines solchen Infoblatts sprengen. Zur Vertiefung einzelner Aspekte empfehle ich, auf die in den Fußnoten genannten Fachbücher oder Gerichtsurteile zurückzugreifen. Wie definiert die Rechtsprechung den Begriff Eingruppierung? Die Eingruppierung dient der Entgeltfindung, verstanden als Zuordnung der vom Arbeitnehmer vertraglich auszuübenden Tätigkeit in ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltenes Entgeltschema nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen. 1 Eingruppierung ist die Einordnung eines einzelnen Arbeitnehmers unter ein kollektives Entgeltsystem. 2 Kollektives Entgeltsystem : Das kollektive Entgeltsystem im Bereich der EKBO ist der TV-EKBO. Dieser Tarifvertrag wird für den gesamten Bereich der verfassten Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz in den Individualarbeitsverträgen durch eine dynamische Bezugnahmeklausel in Bezug genommen: Auf das Arbeitsverhältnis werden der Tarifvertrag der Evangelischen Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz (TV-EKBO) sowie die Tarifverträge, die den TV-EKBO zukünftig ergänzen, ändern oder ersetzen, angewandt. Die tarifvertraglichen Regelungen sind Bestandteil dieses Arbeitsvertrages. 1 BAG vom , zitiert aus: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 15. Auflage, 183, Rdnr. 1 2 BAG vom ABR 97/07, NZA 2009,

2 Die Eingruppierungsvorschriften des TV-EKBO: Die 12 und 13 TV-EKBO enthalten die Eingruppierungsvorschriften. Aus ihnen ergibt sich unter anderem, dass sich die Eingruppierung des Mitarbeiters nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung (Anlage A des TV-EKBO) richtet ( 12 Abs. 1 Satz 1 TV-EKBO). Die Entgeltordnung trat am 1. September 2013 in Kraft. 3 Wie gruppiert der Arbeitgeber ein? Der Arbeitgeber gruppiert nicht ein! Dies ist auch bei den MAVenein weit verbreiteter Irrtum! Die Eingruppierung ist nach dem Grundsatz der sogenannten Tarifautomatik (auch als Eingruppierungsautomatik bezeichnet), jeder subjektiven Bewertung des Arbeitgebers (und auch der MAV) entzogen und allein aufgrund objektiver Merkmale anhand der Bestimmungen unseres TV-EKBO und der Entgeltordnung vorzunehmen. 4 Eingruppierung ist ein Akt der Rechtsanwendung, nicht der Rechtsgestaltung! Eingruppierung ist kein kreativ gestaltender Akt, der dem Wollen und Wünschen der Arbeitgeberseite oder dem der MAV, bzw. den Wünschen des Mitarbeiters folgt. Eingruppierung ist Normenvollzug des TV- EKBO in Verbindung mit der Entgeltordnung. Für die MAVen ist es wichtig sich zu vergegenwärtigen, dass ihr in 42 Buchst. c MVG-EKD normiertes eingeschränktes Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung kein Akt der Mitgestaltung ist, sondern die Mitbeurteilung der gegebenen Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. 5 Diese Richtigkeitskontrolle dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung des TV-EKBO in Verbindung mit der Entgeltordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und der Transparenz der betrieblichen Vergütungspraxis. 6 3 Siehe auch das Rundschreiben Neue Entgeltordung vom von unserem Arbeitsrechtsreferenten der Landeskirche, Herrn Dr. Markus Kapischke (Ref. 7.2 Az :00, :01). 4 Siehe dazu auch: BAG vom , NZA-RR 2007, 46 5 Ständige BAG-Rechtsprechung, z.b. BAG vom , NZA 2005, Siehe dazu auch: Grobys/Panzer (Hrsg.): StichwortKommentar Arbeitsrecht, 2. Auflage 2014, Stichwort Eingruppierung, Rdnr. 23, unter Bezugnahme auf BAG vom , NZA 1996,

3 Welche Tätigkeit ist für die Eingruppierung entscheidend? Diese Frage ist von großer praktischer Bedeutung, weil hier (leider auch bei den MAVen) oft vehement die Auffassung vertreten wird, die für die Eingruppierung entscheidende Tätigkeit sei die ausgeübte Tätigkeit, also das, was ein Mitarbeiter macht. Diese Auffassung ist rechtlich falsch! Entscheidend für den Eingruppierungsvorgang ist nicht die ausgeübte, sondern die auszuübende Tätigkeit. Was ist unter der auszuübenden Tätigkeit rechtlich zu verstehen? Die auszuübende Tätigkeit ist die Tätigkeit, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft Direktionsrecht wirksam zuweist. Nur aus dieser Tätigkeit ergibt sich tarifautomatisch (der Arbeitgeber gruppiert nicht ein!) die rechtlich korrekte Eingruppierung des Arbeitnehmers. Andere Tätigkeiten, die beispielsweise der Arbeitnehmer sich selbst übertragen hat, sind für die Eingruppierung ohne Bedeutung. 7 Einzige Ausnahme: Der Arbeitgeber hat einer ausgeübten Tätigkeit stillschweigend zugestimmt, dann würde sie zu einer auszuübenden Tätigkeit. Dies dürfte im Streitfall jedoch schwer zu beweisen sein. Zur ausdrücklichen Übertragung einer Tätigkeit bedarf es einer schriftlichen oder mündlichen Willenserklärung des Arbeitgebers bzw. des vom Arbeitgeber beauftragten zuständigen Organs. Diese Willenserklärung muss nicht unmittelbar dem Arbeitnehmer gegenüber abgegeben werden. Die Übertragung kann auch durch Aufgaben- oder Stellenbeschreibungen vorgenommen werden. 8 7 Siehe beispielsweise: Markus Kuner, Arbeitsrecht und TvöD/TV-L, Berufspraxis Rechtsanwälte, Rdnr. 664 ff. 8 Fey/Joussen/Steuernagel: Das Arbeits- und Tarifrecht in der Evangelischen Kirche, Eingruppierung, Rdnr. 5 3

4 Weil es für die Eingruppierung allein auf die auszuübende Tätigkeit ankommt, sind andere Umstände, wie beispielsweise die Vorgaben des Haushalts- oder Stellenplans unbeachtlich. 9 Das BAG hatte schon 1971 entschieden, dass es nicht von Bedeutung ist, ob die Vergütung vom Haushalts- oder Stellenplan gedeckt ist. 10 Wichtig für die MAVen: Das LAG Köln hat 2009 entschieden, dass dem Betriebsrat eine Tätigkeits- bzw. Stellenbeschreibung vorgelegt werden muss, damit dieser die Ordnungsmäßigkeit der Eingruppierung prüfen kann. 11 Zwischenergebnis: Wir wissen nun, dass der Mitarbeiter nicht eingruppiert wird, dass die Eingruppierung tarifautomatisch erfolgt und sich aus der auszuübenden Tätigkeit ergibt, die der Arbeitgeber in Ausübung seines Direktionsrechts dem Arbeitnehmer wirksam zuweist. Wir wissen auch, dass die Eingruppierung jeder subjektiven Bewertung durch den Arbeitgeber und auch durch die MAV entzogen ist und allein aufgrund objektiver Merkmale stattfindet, die sich ausschließlich aus den Bestimmungen des TV-EKBO und der Entgeltordnung ergeben. Die Entgeltfeststellung richtet sich nach der Eingruppierung: Feststellung der (nicht nur vorübergehend) auszuübenden Tätigkeit ( 12 Abs. 1 Satz 3 TV-EKBO). Feststellung der Tätigkeitsmerkmale der auszuübenden Tätigkeit. Der Mitarbeiter ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm (nicht nur vorübergehend) auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen ( 12 Abs. 1 Satz 4 TV-EKBO). 9 Conze/Karb: Personalhandbuch Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, 3. Auflage, Rdnr Siehe: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 15. Auflage, 183, Rdnr. 12, unter Bezugnahme auf BAG vom LAG Köln vom TaBV 75/08, NZA-RR 2009, 424 4

5 Kann die Erfüllung einer Anforderung in der Regel erst bei Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden, sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung erfüllt ist, insoweit zusammen zu beurteilen ( 12 Abs. 1 Satz 5 TV-EKBO). Zur Definition Arbeitsvorgänge siehe Protokollerklärung zu 12 Abs. 1 unter 1. Werden in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere Anforderungen gestellt, gilt das in 12 Abs. 1 Satz 4 TV-EKBO bestimmte Maß, ebenfalls bezogen auf die gesamte auszuübende Tätigkeit, für jede Anforderung ( 12 Abs. 1 Satz 6 TV-EKBO). Ist in einem Tätigkeitsmerkmal ein von 12 Abs. 1 Satz 4 oder 6 TV-EKBO abweichendes zeitliches Maß bestimmt, gilt dieses. Ist in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine Voraussetzung in der Person des Mitarbeiters bestimmt, muss auch diese erfüllt sein ( 12 Abs. 1 Satz 8 TV-EKBO). Wie bisher im KMT wird das Entgelt eines Mitarbeiters, dessen Einzeltätigkeiten mehreren Teilen und/oder Abschnitten der Entgeltordnung zuzuordnen sind, jeweils anteilig nach den verschiedenen Entgeltgruppen berechnet, deren Tätigkeitsmerkmalen die Einzeltätigkeiten entsprechen ( 12 Abs. 1 Satz 9 TV-EKBO). Tipp: Zur Gliederung der Entgeltordnung und den Besonderheiten zu den einzelnen Abschnitten siehe das in Fußnote 3 aufgeführte Rundschreiben. Die unbestimmten Rechtsbegriffe in der Entgeltordnung: Die Entgeltordnung ist reich ausgestattet mit unbestimmten Rechtsbegriffen. Bei solchen unbestimmten Rechtsbegriffen (wie beispielsweise gründliche Fachkenntnisse, selbstständige Leistungen, besondere Schwierigkeit und Bedeutung... ) ist deren Inhalt nicht durch einen festumrissenen Sachverhalt ausgefüllt, sondern es bedarf bei der Rechtsanwendung auf einen gegebenen Tatbestand im Einzelfall einer Fixierung. 5

6 Hinweise, wie unbestimmte Rechtsbegriffe auszufüllen sind, bieten zum einen entsprechende Protokollnotizen in der Entgeltordnung selbst, zum andern muss man im Zweifelsfall die Rechtsprechung des BAG zum BAT usw. heranziehen. Die folgenden Beispiele sollen dies verdeutlichen: Beispiel: Selbstständige Leistungen : Setzt ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbstständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative voraus. Eine leichte geistige Arbeit erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Erbringen einer Gedankenarbeit, die im Rahmen der für die Vergütungsgruppe vorausgesetzten Fachkenntnisse hinsichtlich des einzuschlagenden Weges, insbesondere hinsichtlich des zu findenden Ergebnisses, eine eigene Beurteilung und eine eigene Entschließung erfordert. 12 Das Merkmal selbstständige Leistungen darf nicht mit dem Begriff selbstständig arbeiten verwechselt werden, worunter man eine Tätigkeit ohne direkte Aufsicht oder Leitung versteht. Selbstständige Leistungen liegen nicht vor, wenn der richtige Weg bis in alle Einzelheiten mit größter Genauigkeit durch bindende Vorschriften geregelt ist. 13 Allein eine tatsächliche Umsetzung gründlicher und vielseitiger Fachkenntnisse stellt noch keine selbstständige Leistung dar. 14 Kennzeichnend ist ein wie auch immer gearteter Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum bei der Erarbeitung eines Arbeitsergebnisses. 15 Vom Arbeitnehmer werden Abwägungsprozesse verlangt, in deren Rahmen Anforderungen an dessen Überlegungsvermögen gestellt werden. Dabei muss der AN unterschiedliche Informationen verknüpfen, untereinander abwägen und zu einer Entscheidung kommen BAG vom AP Nr. 317 zu 22, 23 BAT Conze, Personalbuch Tarifrecht öffentlicher Dienst, Rdnr. 662S 14 BAG vom AP Nr. 311 zu 22, 23 BAT BAG vom AP Nr. 178 zu 22, 23 BAT BAG vom AP Nr. 308 zu 22, 23 BAT

7 Beispiel: Selbstständige Tätigkeit : Liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bei seiner Tätigkeit eine den in der Vergütungsgruppe vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechende eigene Entscheidungbefugnis über den zur Erbringung seiner Leistungen jeweils einzuschlagenden Weg und das zu findende Ergebnis hat. Keine Gleichsetzung mit der selbstständigen Leistung. Beispiel: Besondere Schwierigkeit : Bezieht sich auf die fachliche Qualifikation des Arbeitnehmers. Wissen und Können müssen die Anforderungen der Ausgangsfallgruppe in beträchtlicher und gewichtiger Weise übersteigen. 17 Die erhöhte Qualifizierung kann sich im Einzelfall aus der Breite und Tiefe des geforderten fachlichen Wissens und Könnens ergeben, auch aus außergewöhnlichen Erfahrungen oder Spezialkenntnissen. Die Schwierigkeit muss sich unmittelbar aus der Tätigkeit ergeben. Eine Tätigkeit ist nicht als besonders schwierig im Tarifsinne anzusehen, weil sie unter belastenden Bedingungen geleistet werden muss. 18 Beispiel: Gründliche Fachkenntnisse : Heraushebungsmerkmal. Die Anforderungen haben ein qualitatives und ein quantitatives Element. 19 Setzen nähere Kenntnis von Gesetzen, Verwaltungsvorschriften und Tarifbestimmungen im Aufgabenkreis des Arbeitnehmers voraus. Gründlich sind Fachkenntnisse von nicht ganz unerheblichem Ausmaß und nicht nur oberflächlicher Natur. Es werden nähere Fachkenntnisse verlangt. 17 BAG vom AP Nr. 314 zu 22, 23 BAT BAG vom AP Nr. 294 zu 22, 23 BAT BAG vom AP Nr. 78 zu 22, 23 BAT. 7

8 Die Kenntnisse müssen erforderlich sein. Sie müssen zur ordnungsgemäßen Erledigung der auszuübenden Tätigkeiten benötigt werden. 20 Das Tatbestandsmerkmal kann sich aus einer zusammenfassenden Betrachtung ergeben. 21 Bloße Lebenserfahrung (erworben unabhängig von der speziellen Tätigkeit) und Allgemeinwissen reichen nicht. Fachkenntnisse können auch sein: Erfahrungswissen, Fachkenntnisse technischer und handwerklicher Art, kaufmännisch-wirtschaftliche Fachkenntnisse, historische und fremdsprachliche Kenntnisse, medizinische Kenntnisse. 22 MAV und Eingruppierung: Die Eingruppierung unterliegt nach 42 Buchst. c in Verbindung mit 41 MVG-EKD der eingeschränkten Mitbestimmung der MAV. Unter dieses eingeschränkte Mitbestimmungsrecht fällt nicht nur die erstmalige Eingruppierung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, sondern auch jede Höhergruppierung, Umgruppierung oder Rückgruppierung. 23 Die Zuständigkeit der MAV beschränkt sich bei der Ausübung ihres eingeschränkten Mitbestimmungsrechts auf die Kontrolle der korrekten Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Bei der Eingruppierung handelt es sich um einen bloßen Beurteilungsakt. 24 Die MAV hat zu prüfen, ob der Arbeitgeber bei der Eingruppierung die Regeln des TV-EKBO in Verbindung mit der Entgeltordnung zutreffend angewandt hat. 20 BAG vom , NZA 2003, BAG vom AP Nr. 75 zu 22, 23 BAT Conze, Personalbuch Tarifrecht öffentlicher Dienst, 2. Auflage, Rdnr Fey in: Fey/Joussen/Steuernagel: Das Arbeits- und Tarifrecht der Evangelischen Kirche, Eingruppierung, Rdnr Baumann-Czichon/Gathman/Germer: MVG-EKD, Kommentar, 4. Auflage, 42, Rdnr. 61 8

9 Auch die Festlegung der Stufe innerhalb einer Entgeltgruppe unterliegt der eingeschränkten Mitbestimmung. 25 Das Mitbestimmungsrecht der MAV besteht auch dann, wenn der Mitarbeiter mit einer Umgruppierung einverstanden ist. 26 Was, wenn der Mitarbeiter mit seiner Eingruppierung nicht einverstanden ist und dagegen vorgehen will? Wenn der Arbeitnehmer der Auffassung ist, dass seine Eingruppierung fehlerhaft erfolgt sei, kann er die seiner Auffassung nach zutreffende Entgeltgruppe arbeitsgerichtlich geltend machen. Die Klage ist in einem solchen Fall darauf gerichtet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer bestimmten Entgeltgruppe zu vergüten hat. Diese spezielle Form der Feststellungsklage nennt sich Eingruppierungsfeststellungsklage. Für die Darlegung der Tätigkeitsmerkmale, die eine Höhergruppierung rechtfertigen, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast. 27 Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren substantiiert und detailliert darlegen muss, welche Tätigkeiten er regelmäßig ausführt und welchen durchschnittlichen Anteil diese an der Gesamttätigkeit haben. 28 Verlangt der Arbeitnehmer eine höhere Eingruppierung, besteht kein Anspruch auf Eingruppierung durch den Arbeitgeber, der klageweise durchgesetzt werden könnte. Vielmehr hängt die Zahlung der höheren Vergütung nicht von der Eingruppierung, sondern allein von der Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale der begehrten Vergütungsgruppe ab. Im Eingruppierungsprozess geht es daher ausschließlich um die Feststellung der zutreffenden Zuordnung der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit, letztlich also um die gerichtliche Feststellung der Frage, welchen Tätigkeitsmerkmalen die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Tätigkeit entspricht und aus welcher Vergütungsgruppe er zu vergüten ist. 29 ( Tarifautomatik!) 25 KGH.EKD vom , ZMV 2011, Baumann-Czichon/Gathman/Germer: MVG-EKD, Kommentar, 4. Auflage, 42, Rdnr BAG vom , NZA 1994, Grobys/Panzer, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Eingruppierung, Rdnr ErfK (14.Auflage), Koch, 46 ArbGG, Rdnr. 31 9

10 Vor der Klage: Qualifizierte Beratung! Bevor der Gang zum Arbeitsgericht bzw. zum Schlichtungsausschuss ( 36 TV-EKBO), der vor einer Verhandlung vor dem Arbeitsgericht im Regelfall angerufen werden soll, um eine gütliche Einigung zu versuchen stattfindet, rate ich dringend dazu, den gesamten Eingruppierungssachverhalt rechtlich überprüfen zu lassen. Dies ist jedoch nicht die Aufgabe der MAV. Gewerkschaftsmitglieder können eine solche Überprüfung, verbunden mit der Einschätzung der Erfolgsaussichten einer beabsichtigten Eingruppierungsfeststellungsklage über ihren gewerkschaftlichen Rechtsschutz tätigen und sich ggf. vor dem Arbeitsgericht vertreten lassen. Den übrigen Beschäftigten bleibt nur der Gang zum Rechtsanwalt. Wohl dem, der in einem solchen Fall eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen hat, die Arbeitsrecht mit umfasst. Hier rate ich bei der Wahl der Anwältin oder des Anwaltes darauf zu achten, dass diese Fachanwalt für Arbeitsrecht sind und im Bereich von Eingruppierungsstreitigkeiten im öffentlichen Dienst (unser TV- EKBO ist eine Nachbildung des TV-L) oder im kirchlichen Bereich bereits Erfahrung gesammelt haben. Ob dies der Fall ist, darf man als Mandant den Anwalt ohne Scheu fragen!! Die Anwältin bzw. der Anwalt können nach detaillierter Prüfung des Sachverhalts die Erfolgstendenzen einer Eingruppierungsfeststellungsklage einschätzen und dem Mitarbeiter bei seiner Entscheidung helfen, ob er den Rechtsweg beschreitet. Nochmals deutlich hervorgehoben: Es ist nicht die Aufgabe der MAVen und auch nicht die Aufgabe der HMAV bei beabsichtigten individualrechtlichen Streitigkeiten Beratungen durchzuführen! Unsere gesetzliche Befugnis aus dem MVG-EKD erstreckt sich lediglich auf den kollektivrechtlichen Teil der Eingruppierung! 10

11 Korrigierende Rückgruppierung Der Arbeitgeber kann grundsätzlich die Eingruppierung eines Arbeitnehmers korrigieren, wenn die auszuübende Tätigkeit nicht den Tätigkeitsmerkmalen der anwendbaren Entgeltgruppe der Entgeltordnung entspricht. Diesen Sonderfall einer Herabgruppierung bezeichnet man als korrigierende Rückgruppierung, die auch im Geltungsbereich des TV-EKBO möglich ist. Eine korrigierende Rückgruppierung kann verstanden werden als eine nachträgliche Korrektur einer zunächst irrtümlich vorgenommenen Eingruppierung, die beispielsweise erfolgt sein kann, weil die Tätigkeitsbewertung durch den Arbeitgeber nicht richtig vorgenommen wurde. Dann wäre (Tarifautomatik) die mitgeteilte Entgeltgruppe falsch. Warum bedarf es bei einer korrigierenden Rückgruppierung keiner Änderungskündigung? Im Regelfall wird die Eingruppierung als Rechtsfolge aus der Tarifautomatik dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nur mitgeteilt. Mit dieser Mitteilung wird kein Rechtsanspruch ausgelöst. Die Mitteilung der Eingruppierung ist nur eine Rechtsmeinung, kein Rechtsanspruch. 30 Deswegen bedarf es nach der ständigen Rechtsprechung des BAG keiner Änderungskündigung. 31 Anders ausgedrückt: In der Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag liegt keine vertragliche Vereinbarung der Vergütung. Sie soll lediglich eine Wiedergabe der Entgeltgruppe darstellen, die von den Vertragsparteien bei Vertragsabschluss als zutreffend angesehen wurde. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände kann ein Arbeitnehmer der Angabe der Entgeltgruppe in seinem Arbeitsvertrag nicht entnehmen, dass ihm ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf die bezeichnete Vergütung zustehen soll. Daher kann die Korrektur einer unzutreffenden Eingruppierung regelmäßig durch eine korrigierende Rückgruppierung erfolgen Markus Kuner: Arbeitsrecht und TvöD/TV-L, Rdnr BAG vom , ZTR (Zeitschrift für Tarifrecht) 1996, 1969; BAG vom , ZTR 2005, 584; BAG vom , ZTR 2007, ErfK (14.Auflage), Koch, 46 ArbGG, Rdnr. 35; Siehe auch: Markus Kuner: Arbeitsrecht und TVöD/TV-L, Rdnr

12 Das BAG bestätigte bereits im Jahre 2003, dass der Arbeitgeber stets zu einer erneuten Bewertung der auszuübenden Tätigkeit berechtigt ist und zwar auch zulasten des Arbeitnehmers. 33 Ebenfalls im Jahre 2003 hat das BAG entschieden, dass grundsätzlich kein Anspruch auf Anreicherung der auszuübenden Tätigkeit zum Zwecke der Erfüllung der Voraussetzungen einer Vergütungsgruppe, nach welcher der Angestellte bisher unzutreffend vergütet wurde besteht, um dadurch eine Rückgruppierung zu vermeiden. 34 Tipp für Betroffene: Eine korrigierende Rückgruppierung sollten Betroffene stets anwaltlich oder über ihren gewerkschaftlichen Rechtsschutz überprüfen lassen und ggf. weitere Schritte besprechen. In Einzelfällen kann eine korrigierende Rückgruppierung auch gegen Treu und Glauben ( 242 BGB) verstossen. Es gab auch schon Arbeitgeber, die eine Herabgruppierung in eine niderigere Entgeltgruppe bei gleichzeitiger Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen als korrigierende Rückgruppierung zu tarnen versucht hatten, um sich vor dem Auspruch einer Änderungskündigung und den möglichen Folgen einer Annahme unter Vorbehalt ( 2 KSchG) und einer Änderungsschutzklage ( 4 KSchG) zu drücken. Möglicherweise auch um die MAV fernzuhalten, die bei einer Änderungskündigung ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht hat. MAVen und korrigierenden Rückgruppierung: Wie schon an anderer Stelle ausgeführt, unterliegt die korrigierende Rückgruppierung der eingeschränkten Mitbestimmung durch die MAV auf der Rechtsgrundlage des 42 Buchstabe c i.v. mit 41 MVG-EKD. Die MAV muss prüfen, ob die bisherige Einstufung unzulässig war und deshalb die beabsichtigte Rückgruppierung mit der Entgeltordnung im Einklang steht. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts der MAV ist auch der Zeitpunkt, von dem ab die Umgruppierung wirksam werden soll BAG, Beschluss vom , 4 ABR 12/02; BAG, Urteil vom , 8 AZR 376/02 34 BAG, Beschluss vom , s.o. 35 Berliner Kommentar zum MVG.EKD, 42 Rdnr. 127 (mit weiteren Nachweisen im Text). 12

13 Wie grenzt sich die korrigierende Rückgruppierung zur Herabgruppierung ab? Zum Schluss meiner Ausführungen möchte ich die MAVen der EKBO dafür sensibilisieren genau hinzuschauen, ob es sich im Beteiligungsfall bei der Ausübung des eingeschränkten Mitbestimmungsrechts um eine korrigierende Rückgruppierung oder um eine Herabgruppierung handelt. Der wesentliche Unterschied ist folgender: Die korrigierende Rückgruppierung ist einseitig zulässig. Die Herabgruppierung ist nur durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages oder einseitig durch den Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung möglich. Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht, dem Arbeitnehmer Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe zu übertragen. Dies geht einseitig nur durch eine Änderungskündigung! Was versteht man unter einer Herabgruppierung? Herabgruppierung (auch Rückgruppierung genannt) ist die Eingruppierung des Tarifbeschäftigten in eine niedrigere Entgeltgruppe, als Folge der Übertragung einer geringer zu bewertenden Tätigkeit. 36 Es handelt sich grundsätzlich um eine Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen. Deswegen muss, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer auf Dauer Tätigkeiten einer niedrigeren Entgeltgruppe zuweisen will, der Arbeitsvertrag entweder durch einen Änderungsvertrag oder durch eine Änderungskündigung entsprechend geändert werden. 36 Conze/Karb: Personalbuch Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, 3. Auflage, Rdnr

14 Auch bei einer Herabgruppierung kann ich dem Mitarbeiter empfehlen, diese individualrechtlich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder im Zuge des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes überprüfen zu lassen. Zum möglichen Umgang mit einer Änderungskündigung siehe auch unser Infoblatt Änderungskündigung, abrufbar unter hmav.ekbo.de Offene oder als korrigierende Rückgruppierung versteckte Herabgruppierungen, sowie Versuche, Herabgruppierungen über einvernehmliche Vertragsänderungen zu erreichen, bei denen der Mitarbeiter mehr oder weniger unter Druck gesetzt wird, tauchen nach meiner Erfahrung vermehrt dort auf, wo es zu organisatorischen Umstrukturierungen gekommen ist bzw. kommen soll. Hier sollten die MAVen besonders wachsam sein und die Mitarbeiter für dieses Thema sensibilisieren, vor allem sollte vor unüberlegten Unterschriften unter vorgelegte Änderungsverträge gewarnt werden. Niemand muss etwas unterschreiben. Wenn das Angebot des Arbeitgebers seriös ist, dann muss er sich nicht davor fürchten, wenn ein Arbeitnehmer einen vorgelegten Änderungsvertrag zuerst rechtlich überprüfen lässt, bevor er sich entscheidet, ihn zu unterschreiben oder es zu lassen. Foto: Jürgen Jendral (2014) 14