Praktische Projektarbeit

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1 Praktische Projektarbeit Aktivitäten und Zwischenergebnisse der Maschinenfabrik Völkmann GmbH 18. Mai 2006 Dortmund Wenke Völkmann-Gröne

2 1. Auswertung der Altersstruktur Durchschnittsalter gesamt männlich weiblich 46,7 47,4 34,2 Gesamtbetrieb IST-Stand 2006 Altersgruppe männlich weiblich bis unter % 0 0% % 0 0% % 2 3% % 0 0% % 0 0% % 1 1% % 1 1% % 0 0% % 0 0% % 0 0% ab % 0 0% ges % 4 5% Hauptaltersgruppen Mitarbeiteranzahl Altersgruppe männlich weiblich bis unter % 2 3% 35 bis % 2 3% ab % 0 0% ab bis unter 20 gegenwärtige Altersstruktur männlich Anzahl der Mitarbeiter (Skalierung: 5 Mitarbeiter) weiblich Zum heutigen Zeitpunkt liegt das Durchschnittsalter bei 46,7 Jahren sind 42% der Belegschaft 50 Jahre und älter verfügt der Betrieb über wenige junge Nachwuchskräfte

3 1. Auswertung der Altersstruktur Durchschnittsalter gesamt männlich weiblich 48,4 48,4 0,0 Tätigkeit IST-Stand 2006 Altersgruppe männlich weiblich bis unter % 0 0% % 0 0% % 0 0% % 0 0% % 0 0% % 0 0% % 0 0% % 0 0% % 0 0% % 0 0% ab % 0 0% ges % 0 0% Hauptaltersgruppen Mitarbeiteranzahl Altersgruppe männlich weiblich bis unter % 0 0% 35 bis % 0 0% ab % 0 0% ab bis unter 20 gegenwärtige Altersstruktur männlich Anzahl der Mitarbeiter (Skalierung: 2 Mitarbeiter) weiblich Zum heutigen Zeitpunkt liegt das Durchschnittsalter dieser Beschäftigtengruppe um 1,7 Jahre über dem des Gesamtbetriebs (46,7 Jahre) gibt es wenig junge sind 50% der 50 Jahre und älter

4 1. Auswertung der Altersstruktur Gesamtbetrieb Szenario: Ausbildung & Neueinstellung/Ersatzbedarf Annahmen: Verrentungsalter: Ø 64 Jahre, bisherige Azubis werden übernommen, 2 Azubis/Jahr, 100% Übernahme; Neueinstellungen: 1 m MA J. alle 2 Jahre, 1 w MA J. alle 3 Jahre, 1 m MA J. alle 2 Jahre; nur Abgänge d. Verrentung Jahresende 2006 in 5 Jahren in 10 Jahren ab bis unter 20 männlich Anzahl der Mitarbeiter (Skalierung: 5 Mitarbeiter) weiblich Mitarbeiterzahl: 76 Durchschnittsalter: 46,7 Jahre ab bis unter 20 männlich Anzahl der Mitarbeiter (Skalierung: 5 Mitarbeiter) weiblich Mitarbeiterzahl: 78 Durchschnittsalter: 46,9 Jahre ab bis unter 20 männlich Anzahl der Mitarbeiter (Skalierung: 5 Mitarbeiter) weiblich Mitarbeiterzahl: 74 Durchschnittsalter: 45,3 Jahre In 10 Jahren sinkt das Durchschnittsalter um 1,4 Jahre sind knapp die Hälfte (49%) der Belegschaft 50 Jahre und älter verfügt der Betrieb über mehr junge Nachwuchskräfte

5 2. Prognose: ausscheidende Mitarbeiter Bei einem Renteneintrittsalter von 64 Jahren werden 33% der gegenwärtigen Belegschaft (25 Mitarbeiter) mit folgenden Tätigkeiten in den nächsten 10 Jahren ausscheiden: Zerspanungsmechaniker (konv.) Bohrwerksdreher Zerspanungsmechaniker (konv.) Zerspanungsmechaniker (konv.) Sachberarbeitung Sachberarbeitung Sachberarbeitung Konstrukteur Zerspanungsmechaniker (konv.) Zerspanungsmechaniker (CNC) (Meister) Bohrwerksdreher

6 3. Betriebliche Handlungsfelder Masterplan Personalmanagement im demografischen Wandel Flexibler Personaleinsatz innerhalb Werkstatt / Abteilung Alternsgerechter Aufgaben-/Tätigkeitszuschnitt Belastungswechsel Gesundheitsförderung (z.b. Rückenschule, Vorsorgeuntersuchungen) Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung z.b.:teilzeit + Teilrente ab 62 J., Langzeit-/Lebensarbeitszeitkonten (neuer Tarifvertrag) Personal- Beschaffung Personaleinsatz Personalentwicklung Verrentung Azubis: Metallbauer Fachrichtung Konstruktionstechnik, Zerspanungsmechaniker, kfm. Berufe Gezielte Einstellung in unterbesetzten Altersgruppen (auch > 50 J.) Einstellung von Frauen für gewerbliche Tätigkeiten Kooperation mit Bildungsträgern, Leiharbeitsfirmen Qualifizierung zur Erhöhung der Einsatzflexibilität aller Altersklassen Wissenstransfer zwischen Alt und Jung Horizontale Entwicklung: Wechsel zwischen Werkstätten / Abteilungen Job-Rotation (SGB III) Laufbahnplanung Nachfolgeplanung

7 3. Betriebliche Handlungsfelder Masterplan Personalmanagement im demografischen Wandel Verrentung Alternsgerechte Arbeitzeitgestaltung z.b. Teilzeit + Teilrente ab 62 J. Langzeit- /Lebensarbeitszeitkonten Wissenstransfer Alt - Jung Laufbahnplanung Personaleinsatz Personalentwicklung Nachfolgeplanung Job-Rotation (SGB III) Qualifizierung Einsatzflexibilität Horizontale Entwicklung Alternsgerechte Aufgabengestaltung Personalbeschaffung Gesundheitsförderung Ergonomie am Arbeitsplatz und Belastungswechsel Arbeitseinsatz flexibilisieren Gezielte Einstellungen in unterbesetzten Altersgruppen (auch > 50 J.) Kooperation mit Bildungsträgern, Leiharbeitsfirmen Einstellungen von Frauen für gewerbliche Tätigkeiten Azubis Metallbauer FR Konstruktionstechnik, Azubis Zerspanungsmechanik, kfm. Azubis = Umsetzung begonnen = Aktivität geplant = Aktivität angedacht

8 4. Analyse Mitarbeiterkompetenzen und Qualifizierungsbedarf Warum? Strategische Neuausrichtung (Bergbautechnik Maschinenbau) Insourcing bereits ausgelagerter Leistungen Höhere Flexibilitätsanforderungen bei Personaleinsatz Hoher Anteil Älterer Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, Übertragung des Erfahrungswissens auf Jüngere

9 4. Analyse Mitarbeiterkompetenzen und Qualifizierungsbedarf Wer? Alle Mitarbeiter und Führungskräfte Beteiligung: 71 Beschäftigte aus folgenden Abteilungen Schlosserei Bohrwerksdreherei Dreherei Getriebewerkstatt Hydraulik Kupplungswerkstatt Transport Verwaltung Einkauf/Vertrieb Konstruktion

10 4. Analyse Mitarbeiterkompetenzen und Qualifizierungsbedarf Wie? 1. Geschäftsleitung legt betrieblich notwendige Qualifikationen und quantitativen Bedarf an kompetenten Mitarbeitern fest. 2. SI und CE Consult erstellen Fragebogen für Mitarbeiter und Führungskräfte. 3. Mitarbeiter schätzen ihr Können und Wissen im Gespräch mit SI / CE Consult ein und geben Qualifizierungsinteressen an. 4. Vorgesetzte schätzen Ihre Mitarbeiter bzgl. deren Können, Wissen und Qualifizierungspotenzial ein. 5. Mitarbeiter und Vorgesetzte führen Abstimmungsgespräch zu den Einschätzungen durch und einigen sich auf gemeinsame Sicht (Kompetenzstand und Qualifizierungspotenzial). 6. Geschäftsleitung, Vorgesetzte und Betriebsrat legen betrieblichen Qualifizierungsbedarf fest (SOLL-IST-Vergleich)

11 4. Analyse Mitarbeiterkompetenzen und Qualifizierungsbedarf Ergebnisse Beispiel 1 Arbeitsplätze Dreherei (1) "Wird beherrscht" 7 6 Anzahl Mitarbeiter/innen konventionelles drehen konventionelles nuten Außen - Rundschleifen Innen - Rundschleifen CNC drehen QT 35/35N CNC - Bearbeitung Integrex 300 Y SOLL IST Qualifizierungsbedarf-/überhang Interesse/Potenzial

12 4. Analyse Mitarbeiterkompetenzen und Qualifizierungsbedarf Ergebnisse Beispiel 2 Arbeitsplatzübergreifende Kenntnisse Kupplungswerkstatt (2) "Wird beherrscht" 5 Anzahl Mitarbeiter/innen Kalkulation Staplerfahren Kundenkontakte Arbeitssicherheit Umweltkenntnisse PC- Kenntnisse IST Interesse/Potenzial

13 5. Erstellung Qualifizierungsplan - Zwischenstand - wie viel Zeit wird für welche Qualifizierungen benötigt (Qualifizierungsvolumen in Stunden) wer soll was lernen (Teilnehmerauswahl, Inhalte) welche Qualifikationen sollen wann erworben werden (Priorisierung, Reihenfolge, Zeitplan) wer soll wem was wie beibringen (Kollegen,, Führungskräfte, externe Trainer; Lehr-/Lernmethoden) wo soll qualifiziert werden (am Arbeitsplatz, im Betrieb, extern) wie wird die zeitliche Durchführung organisiert (Dauer, Lage, Verteilung; Arbeitszeit/Freizeit, Vertretung am Arbeitsplatz)?????

14 5. Erstellung Qualifizierungsplan - Zwischenstand - Gesamtübersicht Qualifizierungsvolumen Abteilungen Anzahl Mitarbeiter Ø-Alter Ø-Einsatzflexibilität Ø-Lernbereitschaft/ -fähigkeit Kenntnisse Arbeitsplätze/ Tätigkeiten Geplantes Qualifizierungsvolumen in Std. Arbeitsplatzübergreifende Kenntnisse Gesamtstunden Ø-Qualifiz.- stunden / Mitarbeiter Schlosserei % 64% 77,0 450,5 527,5 24,0 Bohrwerksdreherei % 71% 2.350,0 204, ,0 425,7 Dreherei % 52% 1.659,0 94, ,5 195,3 Getriebewerkstatt % 44% 56,0 64,0 120,0 15,0 Hydraulik % 60% 320,0 252,0 572,0 71,5 Kupplungswerkstatt % 26% 0,0 88,0 88,0 14,7 Transport % 15% 24,0 0,0 24,0 8,0 Verwaltung % 75% 0,0 6,0 6,0 2,0 Einkauf & Vertrieb % 27% 10,0 66,0 76,0 12,7 Konstruktion % 64% 0,0 44,0 44,0 22,0 GESAMT % 53% 4.496, , ,0 79,1 rot = unterdurchschnittlich grün = überdurchschnittlich Einsatzflexibilität = Anteil beherrschter Arbeitsplätze/Tätigkeiten an allen Arbeitsplätzen/Tätigkeiten in der Abteilung Lernbereitschaft/-fähigkeit = Anteil Qualifizierungsinteresse und -potenzial an allen Arbeitsplätzen/Tätigkeiten und Kenntnisse

15 6. Weiteres Vorgehen Die nächsten Schritte: 1) Qualifizierungsplan fertig stellen 2) Qualifizierungsmaßnahmen vorbereiten und durchführen - Lernunterlagen zusammen stellen - Hilfestellungen für Führungskräfte / Mitarbeiter als Lehrer - Tandems am Arbeitsplatz, Schulungen, Workshops durchführen - ggfls. Job-Rotation (Einstellungszuschuss bei Vertretung nach SGB III) 3) Qualifizierungserfolg überprüfen und Qualifizierungsplan fortschreiben 4) Personaleinsatz optimieren