Feedbackprozesse. Leading to Performance

Transkript

1 Feedbackprozesse Ich habe eine gute und eine schlechte Nachricht für Sie. Sie sind zwar ehrlich, schlau und höflich, aber Sie werden von den anderen als linkisch, dumm und gewissenlos wahrgenommen!

2 Unternehmensprofil A-M-T Ausbildung und Qualifizierung MBTI und Benchmarks Performance Coach und Performance Berater Management Consulting Performance Beratung für Organisationen, Abteilungen und Einzelpersonen Training & Development Offene Veranstaltungen und Betriebsinterne Trainings

3 A-M-T Portfolio Leadership- Kompetenz Persönlichkeits- Instrumente Performance Improvement OpTEAMierte Entscheidungen Ausbildung & Qualifizierung MBTI -Profil Benchmarks Feedback Skillscope u.a. Performance Coach Performance Consultant Performance Camp Modulares Hochschulprogramm (bereichsübergreifend) Firmenspezifische Qualifizierung Trainerausbildung für Ursachenanalyse und Entscheidungsfindung Management Consulting Training & Development Persönliche Standortbestimmung und Feedback Profilierung durch Persönlichkeit: -MBTI und Team -MBTI und Führung -MBTI und Vertrieb Strategieberatung und Performance-Analyse Lean-Consulting HR-Beratung vom Training zur Performance Forum: Workplace learning für Mitarbeiter, Meister, mittleres Management ROI im Training Führungskultur Coaching Karriere- und Kompetenzberatung Outplacement Work-Life Balance Dialektik des Führens - Management und Leadership für das mittlere und obere Management Problem- und Ursachenanalysen Moderation von Entscheidungsprozessen Risikomanagement Entscheidungen im Team.. -verhandeln - erarbeiten - vertreten

4 Was hindert mich am meisten im Unternehmen Nutzen zu stiften? Entscheiden Sie sich für eine der Aussagen! 1. Klare (Unternehmens) -ziele, Performance-Erwartungen und Entscheidungsstrukturen 2. Angemessene Belohnungs- bzw. Sanktionsmechanismen, die die Performance erstrebenswert machen 3. Werkzeuge, Ressourcen und Materialien, mit denen Performanceziele erreicht werden können 4. Übereinstimmung der eigenen Fähigkeiten mit den Anforderungen am Arbeitsplatz 5. Intrinsische Motivation die geforderte Arbeit auszuüben 6. Systematischen Training, das den Anforderungen der Arbeit entspricht

5 Gap Analyse Was behindert Sie bei der optimalen Umsetzung Ihrer Arbeit im Unternehmen? Organisation und Struktur Entlohnungsund Beurteilungssystem Ressourcen Persönlichkeit Motivation Know-how

6 Evaluationsebenen nach Kirkpatrick R O I Amortisation / ROI Kosten zu Nutzen Performance messbar als Wertschöpfung und Nutzen Handeln / Transfer am Arbeitsplatz messbar über on-the-job Beobachtung (Performanz) Erlernte Kompetenz messbar u.a. über Tests, Prüfungen Emotionale Reaktion messbar als subjektives Feedback

7 Übersicht Prozess und Arbeitsfelder im A-M-T Performance Modell Input Aktion Output Performance IST-Zustand Gap-Analyse Performance SOLL-Zustand Umgebung Person Interventionen Architektur Motivation Organisation und Struktur Persönlichkeit Entlohnungsund Beurteilungssystem Feedback- Kultur Gruppen- oder Teamstruktur Projektmanagement Einstellungen und Werte Verantwortung und Entscheidung Techniken Unternehmenskultur Controlling Training Coaching Evaluation, Return on Investment

8 Hauptprobleme für mangelnde Performance Fehlendes Feedback Keine Kenntnis über den erwarteten Performance Standard Fehlende Ressourcen (nach Mager und Pipe)

9 Feedback als Performance Treiber 5 von 10 Performance Treibern handeln von Feedback Mitarbeiter kennt den Maßstab für die erwartete Performance Vorgesetzter kennt Performance seiner Mitarbeiter Feedback dient dazu, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben schneller, besser und leichter erledigen Bei formalen Rückmeldungen liegt der Fokus auf konstruktiven und lösungsorientierten Hinweisen zur Verbesserung der Performance Auch informelles Feedback wird fair und akkurat gegeben

10 Feedbacksicherheit Erlangen durch Selbsteinschätzung 360 Feedback Side-by-Side

11 Selbsteinschätzung Perception is Reality oder Nur was Sie sehen zählt

12 Entwicklung durch Feedback Strategie 1 Neuer Job Strategie 2 Im alten Job neue Aufgabe Analyse Ihrer Ergebnisse Definition von Entwicklungszielen Auswahl von 3 4 Strategien : Strategie 3 Permanentes Feedback Aufbau effektiver Lernstrategien Feedbacksituationen und Unterstützung suchen Strategie 4 Rollenmodelle und Coaching Strategie 5 Lernen, Seminar Umsetzung des Plans

13 Side-by-Side Lernen aus Erfahrungen Sonstige Ereignisse Rückschläge Lernen von anderen 17% 34% 22% 27% Herausforderungen

14 PERFORMANCE-dialog Erfolgreicher im Dialog Führen durch Verknüpfung und Anbindung an die Unternehmensziele (Alignment) Das Richtige richtig tun (Effektivität und Effizienz) Feedback als Performance Treiber Nr. 1 nutzen Nachhaltigkeit sichern