Herzlich willkommen zum a-m-t Thementag. Lernkulturen für Führungskräfte. Die neue Wertschätzung des Lehrens und Lernens

Transkript

1 Herzlich willkommen zum a-m-t Thementag Lernkulturen für Führungskräfte Die neue Wertschätzung des Lehrens und Lernens

2 Programm des Thementages Lernkulturen für Führungskräfte Ist Weiterbildung für die Katz Ergebnisse der GABAL-Umfrage zur Effektivität der Weiterbildung Wolfgang Neumann, GABAL e.v Vom Training zur Als BusinesspartnerHR Führungs- und Trainingserfolge nachhaltig umsetzen und messen; Thomas Lorenz a-m-t Mit Führungspersönlichkeit zu Excellence Einsatz von Persönlichkeitsinstrumenten am Beispiel des MBTI Cynthia Bleck, Siemens Leadership Excellence, Johanna Matiasczyk Führen durch das Wort Heiß auf Führung und dann kalt erwischt Thomas Lorenz a-m-t Management AG Führen bedeutet lehren Führungsrollen neu definieren Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow, Hochschule Bremen

3 Vom Training zur Als Businesspartner HR Führungs- und Trainingserfolge nachhaltig umsetzen und messen Thomas Lorenz A-M-T Management AG

4 PERFORMANCExcellence Training und Beratung nachhaltig umsetzen Begleitung von Veränderungen und Steigerung Ihrer BUSINESSPARTNER H Veränderungen konsequent lösungs- und nutzenorientiert gestalten Entwicklung von Teams, Mitarbeitern und Führenden als Training/Coaching PERFORMANCEdialog Die Lücke zwischen Wissen und Können nachhaltig schließen Profilierung durch Persönlichkeit mit dem MBTI Feedback Myers-Briggs Typenindikator Sich und andere gekonnt wahrnehmen, geeignet entscheiden

5 Noch ein formaler Hinweis: Eingesetzte Folien erhalten Sie, wenn Sie uns dies auf Ihrer Visitenkarte mitteilen Am Ende dieses Vortrags verlosen wir Gutscheine und Bücher unter den Anwesenden

6 Personalarbeit in der Krise Outsourcing: Die Effizienz der Weiterbildung wird durch Zunahme von Outsourcing Partnern erhöht. Dabei steht nicht nur die Kosteneinsparung sondern auch die Nutzung der externen Kompetenz mehr und mehr im Vordergrund. (Shared Service Center und Business Partner) Evaluation: Die Messung der Auswirkungen der Weiterbildung auf das Geschäftsergebnis (business result) bleibt weiterhin eine Herausforderung für viele HR Spezialisten. Trends aus dem ASTD State of the Industrie Report

7 Entscheidung für eine neue Rolle Personalleiter Personalbeschaffung Personalentwicklung Aus- und Weiterbildung Rechts- und Grundsatzfragen Leiter - Abteilung Business Partner (BP) Operativer (Shared) Service Rechts und Grundsatzfragen BP Geschäftsbereich Vertrieb BP Geschäftsbereich Produktion Beschaffung / Verwaltung Entwicklung Ausbildung

8 Gefahr und Chance für den heutigen Personaler Personalarbeit Entwicklung zum Business Partner Strategische Aufgabe Operative Aufgabe Möglichkeit des Outsourcings

9 Evaluationsebenen nach Kirkpatrick R O I Amortisation / ROI Kosten zu Nutzen messbar als Wertschöpfung und Nutzen Handeln / Transfer am Arbeitsplatz messbar über on-the-job Beobachtung (Performanz) Erlernte Kompetenz messbar u.a. über Tests, Prüfungen Emotionale Reaktion messbar als subjektives Feedback

10

11 Geschäftsanforderungen (messen, schätzen, zählen) Anforderungen an den Performer (besser, schneller, anders) Lernanforderungen Umgebungs-/ Arbeitsanforderungen GAP- Karte nach Jim und Dana Robinson

12 Was hindert mich am meisten im Unternehmen Nutzen zu stiften? Entscheiden Sie sich für eine der Aussagen! 1. Klare (Unternehmens) -ziele, Perfomance-Erwartungen und Entscheidungsstrukturen 2. Angemessene Belohnungs- bzw. Sanktionsmechanismen, die die erstrebenswert machen 3. Werkzeuge, Ressourcen und Materialien, mit denen ziele erreicht werden können 4. Übereinstimmung der eigenen Fähigkeiten mit den Anforderungen am Arbeitsplatz 5. Intrinsische Motivation die geforderte Arbeit auszuüben 6. Systematisches Training, das den Anforderungen der Arbeit entspricht

13 Hauptprobleme für mangelnde Interventionen Architektur Motivation Techniken Umgebung Organisation und Struktur Entlohnungsund Beurteilungssystem Ressourcen Person Persönlichkeit, Feedback Motivation Know-How - Fehlendes Feedback - Keine Kommunikation über zu erreichende - Fehlende Ressourcen (nach Mager und Pipe)

14 Feedback - der TOP-treiber - Der Mitarbeiter kennt den Maßstab für die von ihm erwartete - Der Vorgesetzte kennt die seiner Mitarbeiter - Informelles Feedback wird fair und akkurat gegeben - Feedback wird zielorientiert gegeben: Es dient dazu, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben schneller, leichter, besser und mit Engagement erledigen - Formelle Rückmeldungen (z. B. zu Zielvereinbarungen) sind konstruktive und lösungsorientierte Hinweise zur Verbesserung der Building the High- Workforce A Quantitative Analysis of the Effectiveness of Management Strategies; Corporate Leadership Council

15 A-M-T Modell Input Aktion Output IST-Zustand Interventionen Architektur Motivation Techniken Gap-Analyse Umgebung Organisation und Struktur Entlohnungsund Beurteilungssystem Ressourcen Evaluation, Return on Investment SOLL-Zustand Person Persönlichkeit Motivation Know-How

16 Strategie / Personal Mitarbeiter-Coaching Input Aktion Output IST-Zustand Gap-Analyse SOLL-Zustand Umgebung Person Interventionen Architektur Motivation Techniken Organisation und Struktur Konsequenzen Persönlichkeit Motivation Ressourcen Know-How Evaluation, Return on Investment Systemisches Denken ROI Das A-M-T Modell im Zusammenhang

17 Erfolg: Training oder Coaching? Variante Teamtraining Variante Einzelcoaching Kosten für externen Referenten: 2 (Tage) x (Tagessatz) Kosten für externen Referenten: 5 (Tage) x (Tagessatz) Übernachtungskosten 10 (TN) x 150 (Übernachtungskosten) Lizenzgebühr Einmalig Ausfall der produktiven Arbeitszeit 2 (Seminartage) x 8 Stunden x 75 (Stundenverrechnungssatz) x 10 (TN) Ausfall der produktiven Arbeitszeit 5 (Coachingtage) x 8 Stunden x 75 (Stundenverrechnungssatz) x 1 (TN) 3000 Gesamt Gesamt

18 Kriterien für den Erfolg Bildungscontrolling und ROI an einem Beispiel Fluktuation reduzieren Sie soll sich nach den Interventionen von 18,0% auf 15,0% reduzieren. Je 1% Fluktuation kostet das Unternehmen Euro. Die Gesamtersparnis der Wert beträgt also Euro.

19 Separieren der Effekte Intervention Schätzung 1 Erzieltes Improvement Schätzung 2 Eigene Gewissheit (Confidence- Schätzung) Korrigiertes Ergebnis Ablaufprozess 25 % 70 % 17,5 % Intervention Kosten der Intervention Korrigiertes Schätzergebnis Wert Anteil Wert je Intervention o. k.? Maßnahme ,5 % J a

20 Berechnung der Effektivität von Interventionen 1 Ebene A Architektur M Motivation T Techniken Intervention Intervention 1: Veränderung der Ablaufprozesse bei der Annahme von Anfragen und deren Weitergabe an das Back-Office Ablauf Intervention 2: Veränderung des Entlohnungssystems bei insgesamt gleicher Gehaltssumme der Abteilung Lohn Intervention 3: Schulung der Mitarbeiter zur Bearbeitung der durch den neuen Ablaufprozess veränderten Bildschirmmasken Training

21 Berechnung der Effektivität 2 Schätzung 1: Anteil der erzielten verbesserung durch die jeweilige Maßnahme. Schätzung 2: eigene Gewissheit/Sicherheit der ersten Schätzung (Confidence-Schätzung). Intervention Schätzung 1 Improvement Schätzung 2 Eigene Gewissheit Korrigiertes Ergebnis 1. Ablauf 25 % 70 % 17,5 % 2. Lohn 20 % 80 % 16 % 3. Training 10 % 60 % 6 % 4. Andere 45 % 50 % 22,5 % Gesamt 100 % 62 %

22 Berechnung der Effektivität 3 Intervention Kosten der Intervention Korrigiertes Schätzergebnis Wert Wert der Intervention 1. Ablauf ,5 % Lohn % Training % Andere - 22,5 % Gesamt %

23 Sind Sie reif für Bildungscontrolling? 1. Unsere Organisation durchläuft einen entscheidenden Veränderungsprozess? 2. Es gibt Druck vom Management, Ergebnisse der Lern- Interventionen zu messen? Unsere Organisation hat schon mehr als einmal große Probleme im Bereich Training und Weiterbildung erlebt? 3. Der Weiterbildungsbereich wäre gern der Vorreiter, wenn es um die Berechnung der Effizienz der Maßnahmen ginge? 4. Das Image der Weiterbildungsabteilung in unserem Unternehmen ist wenig zufriedenstellend? 5. Unsere Kunden fordern von uns Interventionen, die messbare Ergebnisse erzielen? 6. Der Bildungsbereich steht im Wettbewerb mit anderen Bereichen um Ressourcen und Budgets? 7. Es gibt ein wachsendes Interesse daran, die Bildungsmaßnahmen mit strategischen Zielen des Unternehmens zu verbinden?

24 Dann gehen Sie als BusinessPartner HR den Schritt vom Training zur und Weiterbildung ist nicht für die Katz! Viel Erfolg wünscht Ihnen das Team der A-M-T Management AG

25 Kontakt: A-M-T Management A-M-T Management AG Südstrasse Radevormwald (bei Köln) Tel.: +49 (0) Fax: +49 (0) performance@a-m-t.de A-M-T Management GmbH Glärnischstr Thalwil (bei Zürich) Tel.: +41 (0) Fax: +41 (0) performance@a-m-t.ch