Frohe Weihnachten. TVPR Universität Hamburg. Personalrat für das Technische, Bibliotheks- und Verwaltungspersonal TVPR INFO. Dezember 2014.

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1 Personalrat für das Technische, Bibliotheks- und Verwaltungspersonal TVPR Universität Hamburg Dezember 2014 Inhalt Liebe Kolleginnen und Kollegen 3 Frohe Weihnachten TVPR-Wahl Info Beurlaubung 5 Info Sabbatical 8 Info Ausschlussfrist 11 Die SBV informiert 13 Gleichstellung / JAV 14 Impressum 16 1

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3 Liebe Kolleginnen und Kollegen, Weihnachten steht vor der Tür und es lässt sich nicht leugnen: wieder neigt sich ein Jahr dem Ende zu. Es war ein unruhiges Jahr. Das Zukunftskonzept Universitätsverwaltung befindet sich in der Umsetzungsphase. Viele Beschäftigte haben mutig, andere eher zögerlich ihre vertrauten Organisationseinheiten verlassen und finden sich wieder in neuen Teams und zum Teil auch in veränderten Arbeitskulturen. Einige haben ihre Aufgaben mitgenommen, andere haben ganz neue Aufgaben übernommen. Dabei blieben häufig verwaiste Aufgaben in den dezentralen Einrichtungen zurück, die auf die Zurückgebliebenen verteilt werden mussten. Aber auch nicht wenige Beschäftigte haben oder mussten die Universität ganz verlassen. Ihre Arbeitsverträge waren ausgelaufen und eine Verlängerung oder gar Entfristung war aus unterschiedlichen Gründen nicht möglich. Neue Kolleginnen und Kollegen mussten eingearbeitet werden. Die Eingewöhnungs- und Einarbeitungsphase ist für alle sehr anstrengend und auch für die Führungskräfte eine besondere Herausforderung. Aber auch die Kolleginnen und Kollegen im Personalservice sind in dieser Zeit durch die vielen Umsetzungen, Ausscheidungen und Einstellungen stark gefordert und an der Grenze ihrer Belastbarkeit angekommen. Auf der ZUK-Messe im November konnten sich alle über das Erreichte informieren, aber auch einen Eindruck davon bekommen, was auf dem Weg zur konsolidierten Universitätsverwaltung noch gemeistert werden muss. Das wird allen noch einmal viel Kraft abverlangen. Dabei müssen alle im besonderen Maße darauf achten, dass respektvoller Umgang, Fairness und Kollegialität nicht auf der Strecke bleiben. Ich wünsche Ihnen erholsame Feiertage und für das kommende Jahr, dass die Belastungen aus dem ZUK UV endlich umschlagen in Entlastungen für die Beschäftigten. Ihre Doris Lewerenz 3

4 TVPR-Wahl - Wer macht mit? Am endet die Amtsperiode dieses Personalrates, so dass im Frühjahr 2015 die Neuwahl durchgeführt werden muss. Die Vorbereitungen für die Wahl laufen mit dem Jahreswechsel an, und wir brauchen SIE! Der zu wählende Personalrat besteht aus 15 Mitgliedern, 13 aus der Statusgruppe der Tarifbeschäftigten und 2 aus der Gruppe der Beamten. Zusätzlich benötigen wir etwa die gleiche Anzahl von Ersatzmitgliedern, denn es gibt ja auch Urlaubs- und Krankheitszeiten, in denen Vertretungen einspringen müssen. Kandidaten gesucht! - Sie haben Interesse, an der Verbesserung der Arbeitsbedingungen für das Technische, Bibliotheks- und Verwaltungspersonal mitzuwirken? - Sie möchten Kolleginnen und Kollegen in schwierigen, den Arbeitsplatz betreffenden Situationen begleiten und bei Lösungssuche unterstützen? - Sie können zuhören und haben Lust auf Beratung? Dann machen Sie doch mit und schließen Sie sich einer Liste an, die sich zur Wahl stellt! Informationen zur Arbeit des Personalrates, zu den Listen und zur Kandidatur erhalten Sie bei uns im TVPR-Büro. Wahlvorstand gesucht! Für die TVPR-Wahl suchen wir einen Wahlvorstand (3 Hauptmitglieder und eine entsprechende Zahl Ersatzmitglieder), der die Wahl rechtssicher und termingerecht vorbereitet und durchführt. Der Wahlvorstand erhält eine Schulung, Informations- und Arbeitsmaterial, sowie tatkräftige Unterstützung durch die Dienststelle bei der Durchführung der TVPR-Wahl. Wenn Sie Interesse an der Mitarbeit im Wahlvorstand haben, wenden Sie sich bitte an den TVPR. 4

5 Gemeinsame Information von Personalservice und TVPR Beurlaubung-Urlaub aus wichtigem Grund Tarifbeschäftigte I. BESCHREIBUNG Beschäftigte können bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgeltes Sonderurlaub erhalten. Dieser bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, sich aus einem persönlichen Anlass heraus von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreien zu lassen. Je nach Situation und Wunsch des Beschäftigten kann der Sonderurlaub für einen längeren Zeitraum gewährt werden. II. RECHTSGRUNDLAGE Tarifbeschäftige: 28 TV-L -Sonderurlaub- III. RECHTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN Anspruchsgrundlage für einen Sonderurlaub ohne Bezüge ist 28 TV-L. Demnach können Beschäftigte bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten. Alleinige Voraussetzung für die Gewährung eines Sonderurlaubs unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Hierbei handelt es sich um eine Kann-Vorschrift, bei deren Anwendung dem Arbeitgeber ein Ermessen bleibt, das er aber nach einheitlichen Kriterien ausüben muss. Im Rahmen der Ermessensentscheidung findet die Abwägung zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers sowie den dienstlichen bzw. betrieblichen Belangen des Arbeitgebers statt. A. WAS IST EIN WICHTIGER GRUND? Im Allgemeinen wird der wichtige Grund im Interessensbereich des Beschäftigten liegen. Aber nicht jedes persönliche Interesse rechtfertigt die Annahme eines wichtigen Grundes. Vielmehr muss das mit der Beurlaubung verfolgte Ziel auch bei objektiver Betrachtungsweise hinreichend gewichtig und schutzwürdig sein. Ein wichtiger Grund liegt immer dann vor, wenn das persönliche Interesse des Arbeitnehmers auch bei objektiver Betrachtungsweise hinreichend gewichtig und schutzwürdig ist. Der Beschäftigte hat das Vorliegen eines wichtigen Grundes dazulegen und auf Verlangen des Arbeitgebers glaubhaft zu machen. (Quelle: Kommentar zum TV-L, 28, Randnr. 18) Als wichtiger Grund im Sinne des 28 TV-L ist beispielsweise die bislang in 50 Abs. 1 BAT ausdrücklich genannte Betreuung oder Pflege von mindestens einem Kind unter 18 Jahren 5

6 oder eines nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen anerkannt (sogenannte familiäre Gründe). Diese Fälle liegen grundsätzlich im Interessenbereich des Beschäftigten. Als weitere wichtige Gründe können entsprechend der bisherigen Rechtslage u. a. anerkannt werden: berufsqualifizierender Abschluss, Fortbildung/Studium, Umschulung, Übernahme eines kommunalen Amtes, Entsendung von Bediensteten in öffentliche, zwischen- oder überstaatliche Organisationen, Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation, die nicht von 22 TV-L i.v.m. 9 EFZG erfasst werden (ambulante Kur), Teilnahme an Reha-Lehrgängen (z.b. Mobilitätstraining für Blinde, Geh- und Armschul-Lehrgänge), Ableistung eines freiwilligen sozialen Jahres, Übernahme von Aufgaben der Entwicklungshilfe und Kurzwehrdienst ausländischer Arbeitnehmer, für die weder die Vorschriften des Arbeitsplatzschutzgesetzes noch die einschlägigen Vorschriften des EG-Rechts Anwendung finden. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist jeweils aus der Interessenlage des Beschäftigten zu beurteilen. B. DIENSTLICHE ODER BETRIEBLICHE GRÜNDE ERMESSEN 28 TV-L stellt nicht ausdrücklich darauf ab, dass dem Sonderurlaub keine dienstlichen oder betrieblichen Belange entgegenstehen dürfen. Der Arbeitgeber kann jedoch diese Umstände in seine Ermessensentscheidung einbeziehen. Die Ermessensausübung erfolgt nach billigem Ermessen ( 315 Abs. 1 BGB), d.h., durch Abwägung des Einzelfalls soll der Arbeitgeber die Interessenlage analysieren und bewerten, um zu einem gerechten Ergebnis zu gelangen. Die Entscheidung des Arbeitgebers ist gerichtlich überprüfbar. Ein Antrag auf Sonderurlaub unter Fortfall der Bezüge kann bei entgegenstehenden betrieblichen Interessen somit auch abgelehnt werden. An diese Anforderung darf aber kein besonders hohes Maß angelegt werden. So reicht beispielsweise der Umstand, dass die Stelle des Beschäftigten bei der Gewährung von Sonderurlaub neu besetzt werden muss, für eine Ablehnung allein nicht aus. Es kann dem Arbeitgeber andererseits aber auch nicht verwehrt werden, den Sonderurlaub erst dann zu gewähren, wenn eine Ersatzkraft zur Verfügung steht. 6

7 C. BETEILIGUNG DER PERSONALVERTRETUNG Sofern der Arbeitgeber beabsichtigt einen Antrag auf Sonderurlaub ohne Bezüge abzulehnen, hat der Personalrat gem. 88 Abs. 1 Nr. 12 b HmbPersVG mitzubestimmen. IV. STELLUNGNAHME Bei der Bewertung der Interessenlagen der Beschäftigten fallen familiäre Gründe (Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen) wegen des Schutzes durch Artikel 6 des Grundgesetzes (Ehe und Familie) besonders stark ins Gewicht. Hier müssten schon sehr gewichtige Gründe auf Arbeitgeberseite vorliegen, die die Ablehnung eines solchen Sonderurlaubsantrags rechtfertigen könnten. Das Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg sieht in seinen Durchführungshinweisen zum TV-L auch die berufliche Neuorientierung aus Sicht einer Beschäftigten bzw. eines Beschäftigten als wichtigen Grund an. Eine abschließende Aufzählung welche Gründe als wichtig gelten und welche nicht, ist nicht möglich. Letztlich kommt es immer auf den jeweiligen Einzelfall an und der Abwägung der Interessenlagen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 7

8 Gemeinsame Information von Personalservice und TVPR Rechtliche Rahmenbedingungen bzgl. der Ablehnungsmöglichkeit eines Kurz-Sabbaticals I. BESCHREIBUNG Ein Kurz-Sabbatical ist eine besondere Form der Ausgestaltung einer Teilzeitbeschäftigung. Hierbei können längere Urlaubszeiten am Stück oder zu unterschiedlichen Zeiten angespart werden. Verschiedenste Modelle sind im Rahmen der dienstlichen Belange denkbar. Der maximal zulässige Zeitraum eines Kurz-Sabbaticals beträgt ein Jahr. II. RECHTSGRUNDLAGEN FÜR SABBATICALS Tarifbeschäftige: 11 Abs. 1 und 2 TV-L Beamte: 2 Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten. Für die Einzelgenehmigung eines Sabbatjahres für Beamtinnen und Beamte ist 62 HmbBG i.v.m. 43 BeamtStG (Antragsteilzeit) und 2 ArbzVO die Anspruchsgrundlage. 62 Abs.1 HmbBG: Beamtinnen und Beamtenmit Dienstbezügen kann auf Antrag Teilzeitbeschäftigung mit mindestens der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit bewilligt werden, soweit dienstliche Belange nicht entgegenstehen III. RECHTLICHE RAHMENBEDINGUNGEN Das Kurz-Sabbatical ist keine eigene Anspruchsgrundlage für eine Teilzeitbeschäftigung, sondern lediglich eine besondere Form ihrer Ausgestaltung. Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung ergibt sich aus den jeweils o.a. Gesetzesgrundlagen. Voraussetzung für die Genehmigung von Teilzeitbeschäftigungen (in spezieller Ausgestaltung als Kurz- Sabbatical) ist jeweils, dass dieser Art der Teilzeitbeschäftigung keine dienstlichen Belange entgegenstehen! Eine Ablehnung von Kurz-Sabbaticals ist somit nur zulässig, sofern dem Kurz-Sabbatical dienstliche Belange entgegenstehen. Der Begriff Belange entspricht dabei dem Begriff Gründe. A. WAS SIND DIENSTLICHE BELANGE? Dienstliche Belange sind alle organisatorischen und personalwirtschaftlichen Aspekte, die das dienstliche Interesse an der sachgemäßen und reibungslosen Erfüllung der der Verwaltung übertragenen Aufgabe betreffen. "Dringende" dienstliche Belange sind solche aus dem Dienstbetrieb resultierenden Bedürfnisse, deren Bedeutung über das Normalmaß hinausgeht, die also mit erhöhter Prioritätsstufe ein bestimmtes Handeln oder Unterlassen 8

9 erfordern, um einen effektiven dienstlichen Betrieb zu gewährleisten. B. WANN LIEGT EINE BEEINTRÄCHTIGUNG DIENSTLICHER BELANGE VOR? In einem Rundschreiben des Personalamts zur voraussetzungslosen Antragsteilzeit (damals gleiche Regelung wie der heutige 62 Abs. 1 HmbBG) hat das Personalamt auf eine enge Auslegung des Begriffs dienstliche Belange hingewiesen. Demnach sei die Beeinträchtigung dienstlicher Belange nur gegeben, wenn über üblich mit der Gewährung von Teilzeit verbundene organisatorische Erschwernisse hinaus erhebliche Nachteile für die Erfüllung der konkreten öffentlichen Aufgaben zu besorgen seien. Als derartige Nachteile gelten weder allgemein fiskalische Belange noch eine angespannte Personalsituation als solche. Es bedürfe der nachgewiesenen konkreten Beeinträchtigung bei der Erledigung der in dem jeweiligen Bereich wahrzunehmenden Aufgaben. Dabei müssten gegebenenfalls zur Ermöglichung der Teilzeitbeschäftigung auch Änderungen in der Organisation des betroffenen Bereichs (Umverteilung der Aufgaben, Umsetzungen) vorgenommen werden. Bei der anschließenden Ermessensausübung habe die oder der Dienstvorgesetzte die berechtigten Interessen der Beamtin oder des Beamten mit den allgemeinen dienstlichen und öffentlichen Interessen abzuwägen. Insbesondere sei der arbeitsmarktpolitische Zweck der Regelung unter gleichzeitig verstärkter Berücksichtigung der individuellen Interessen der Beamtinnen und Beamten zu berücksichtigen. Ergänzend können personelle, organisatorische und fiskalische Gesichtspunkte in die Entscheidungsfindung einbezogen werden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält gewisse Mindestregelungen, die nicht abdingbar sind. So kann durch den TV-L nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. In 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG sind beispielhaft Fälle für entgegenstehende dienstliche Belange genannt. Demnach liegen diese vor, wenn durch eine Teilzeitbeschäftigung die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt wird oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist das Feststellen entgegenstehender betrieblicher Gründe in drei Stufen zu prüfen: 1. Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, das der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zu Grunde liegt. 2. Dann ist zu prüfen, ob die vom Organisationskonzept bedingte Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht. 3. Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebes oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebes führen würde. 9

10 C. BETEILIGUNG DER PERSONALVERTRETUNG Sofern der Arbeitgeber beabsichtigt einen Antrag auf ein Kurz-Sabbatical abzulehnen, hat der Personalrat gem. 88 Abs. 1 Nr. 12 a und b HmbPersVG mitzubestimmen. IV. STELLUNGNAHME Bei einem Kurz-Sabbatical stellt sich nur die Phase der Freistellung als Beurteilungszeitraum evtl. entgegenstehender dienstlicher Belange dar, da in der Ansparphase die Arbeitszeit nicht verändert wird. Bewirkt die Freistellung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erhebliche Nachteile für die Erfüllung der konkreten öffentlichen Aufgabe, liegen entgegenstehende dienstliche Belange vor. Dazu zählen jedoch keine allgemeinen fiskalische Gründe oder eine angespannte Personalsituation. Wann letztlich eine Beeinträchtigung dienstlicher Belange vorliegt, hängt immer vom jeweiligen Einzelfall ab. Für Kurz-Sabbaticals gibt es verschiedenste Ausgestaltungsmöglichkeiten. So können die Freistellungszeiträume wenige Wochen bis hin zu einem halben Jahr betragen. Dieser Umstand macht noch einmal deutlich, dass es bei Kurz-Sabbaticals immer auf den jeweiligen Einzelfall ankommt. Beträgt die Freistellungsphase beispielsweise nur wenige Wochen, könnte der Arbeitgeber mit kleinen organisatorischen Änderungen entgegenstehenden dienstlichen Belangen entgegenwirken. Bei längeren Freistellungszeiträumen könnte der Arbeitgeber beispielsweise für Ersatz sorgen, was aber wiederum nicht ohne weiteres auf jeder Stelle möglich sein wird. 10

11 Gemeinsame Information von Personalservice und TVPR Hinweise zu 37 TV-L Ausschlussfrist Bei der Ausschlussfrist des 37 TV-L handelt es sich sowohl für den Arbeitgeber, als auch für die Beschäftigten um eine wichtige tarifliche Regelung. Als Beschäftigte/r ist es ratsam, über die Ausschlussfrist Kenntnis zu haben, da dieses vor unangenehmen Überraschungen schützen kann. Nachfolgend soll erläutert werden, warum es die Ausschlussfrist gibt und was es zu beachten gilt. Was ist unter der Ausschlussfrist des 37 TV-L zu verstehen? Gem. 37 Abs. 1 TV-L verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Der Grund für diese Regelung liegt darin, dass sich Arbeitgeber und Beschäftigte zur alsbaldigen Geltendmachung und Klärung ihrer Ansprüche veranlasst sehen sollen; die verspätete Geltendmachung oft zweifelhafter und rückwirkend schwer feststellbarer Ansprüche soll damit vermieden werden. Zudem soll es dem Arbeitgeber möglich sein, erforderliche Haushaltsmittel zu veranschlagen, so dass Rückforderungen in engen Grenzen gehalten werden können. Auch die Beschäftigten sollen durch die Regelung vor erheblichen Rückforderungen durch den Arbeitgeber geschützt werden, obwohl sie ggf. eine Leistung zu Unrecht empfangen haben. Insgesamt bietet die Ausschlussfrist sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte Rechtssicherheit. Für das Erlöschen eines Anspruchs durch Ablauf der Ausschlussfrist kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber oder die/der Beschäftigte über die Frist Kenntnis haben oder Kenntnis haben müssten. Die Wirkung der Ausschlussfrist tritt auch ohne Kenntnis ein. Welche Ansprüche werden von der Ausschlussfrist erfasst? Alle Ansprüche, die Arbeitgeber und Beschäftigte aus dem Arbeitsverhältnis gegeneinander haben, werden von der Ausschlussfrist erfasst (z. B. Entgeltzahlung und Anspruch auf ein Arbeitszeugnis). Das sind neben den Ansprüchen, die aus dem Tarifvertrag hervorgehen auch Ansprüche, die sich aus anderen Gesetzen ergeben und einzelvertraglich vereinbarte Ansprüche. Nicht unter die tarifvertragliche Ausschlussfrist fallen z. B. die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung der Bundesagentur für Arbeit gem. 312 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) oder auch Ansprüche auf Erteilung einer Abmahnung und Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. 11

12 Wie müssen die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden? In 37 TV-L ist vorgesehen, dass Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Eine ist ausreichend, sofern aus ihr der Name und die Anschrift der/des Beschäftigten hervorgehen und der Abschluss der Erklärung durch die Grußformel und die Wiederholung des Namens eindeutig erkennbar ist. Eine elektronische Signatur ist nicht erforderlich. Aus dem Schreiben müssen für den Arbeitgeber ferner die Art des Anspruchs und die Tatbestände, für die der Anspruch erhoben werden soll, erkennbar sein. Ein Schreiben, mit dem nur alle aus dem Arbeitsverhältnis zustehenden Ansprüche geltend gemacht werden ist zu unbestimmt und genügt folglich nicht, um die Ausschlussfrist außer Kraft zu setzen. Ebenso genügt es nicht, wenn z. B. bei einem Antrag auf Höhergruppierung nur unter Darlegung der eigenen Meinung um Prüfung der Eingruppierung gebeten wird. Was passiert, wenn Ansprüche nicht rechtzeitig geltend gemacht werden? Ist die sechsmonatige Ausschlussfrist verstrichen, sind die jeweiligen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr (in Gänze) existent. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Grund des Anspruchs erloschen ist; lediglich die Ansprüche selbst sind erloschen. Für eine Nachzahlung des Arbeitgebers bei Ansprüchen der/des Beschäftigten, wie auch eine Rückforderung des Arbeitgebers bei Ansprüchen gegen die Beschäftigten können nur die letzten sechs Monate berücksichtigt werden. Es wird jedoch darauf verwiesen, dass eine Berufung auf die Ausschlussfrist auch rechtsmissbräuchlich sein kann. Dieses ist z. B. der Fall, wenn eine/ein Beschäftigte/r in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers diesem Informationen vorenthalten hat, die dem Arbeitgeber die Einhaltung der Ausschlussfrist ermöglicht hätten. Wann beginnt die Ausschlussfrist und wird sie berechnet? Die Ausschlussfrist beginnt mit der Entstehung des Anspruchs zu laufen. Es kommt nicht darauf an, ob der/die Anspruchsberechtigte von dem Anspruch Kenntnis hatte. Bei einem Anspruch des Arbeitgebers auf Rückforderung von zu viel gezahltem Entgelt wird der Anspruch zum Zeitpunkt der Auszahlung fällig. Bei der Ausschlussfrist handelt es sich um eine Frist, die nach Monaten (nicht Kalendermonate) berechnet wird. Das bedeutet, die Frist beginnt an dem Tag, an dem der Anspruch entsteht, nicht am jeweils 1. eines Monats. Die Informationen zur Ausschlussfrist werden in Kürze auch auf der Homepage der Universität Hamburg veröffentlicht. 12

13 Die SBV informiert: Neue Schwerbehindertenvertretung Seit dem 01. November 2014 setzt sich die Schwerbehindertenvertretung des technischen, Bibliotheks- und Verwaltungspersonals aus den folgenden Personen zusammen: Vertrauensperson Dennis Basler Referent im Studienmanagement der Fakultät für Rechtswissenschaft (freigestellt) Büro: Mittelweg 177, Raum S 4037 (beim Personalrat), Hamburg Telefon: SBV-TVP@verw.uni-hamburg.de Sprechstunden ab Januar 2015: montags von 9-10 Uhr Telefonsprechstunde, mittwochs offene, persönliche Sprechstunde von Uhr Erste Stellvertreterin Susanne Junge Fachangestellte für Medien- und Informationsdienste, Martha-Muchow-Bibliothek (nicht freigestellt) Büro: Binderstraße 40, Raum 337, Hamburg Telefon: SBV-TVP@verw.uni-hamburg.de Zweiter Stellvertreter Robert Steinbeck Sekretariat im Carl Friedrich von Weizsäcker-Zentrum für Naturwissenschaft und Friedensforschung (nicht freigestellt) Büro: Beim Schlump 83, Raum 02/025, Hamburg Telefon: SBV-TVP@verw.uni-hamburg.de Die neue Schwerbehindertenvertretung wird sich in den kommenden Monaten in den jeweiligen Fakultäten bzw. Dienststellen persönlich vorstellen. Hierzu wird es vorab für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen konkrete Terminankündigungen geben. Ihre Schwerbehindertenvertretung 13

14 Wer möchte sich für die Gleichstellung an der Uni engagieren? Die Bürgerschaft hat am 26. November 2014 das Hamburgische Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst (HmbGleiG) beschlossen. Das neue HambGleiG tritt zum 01. Januar 2015 in Kraft. Dann werden aus Frauenbeauftragten Gleichstellungsbeauftragte. Auch Männer können zukünftig die Aufgabe eines Gleichstellungsbeauftragten übernehmen! Vor der Ernennung der / des Gleichstellungsbeauftragten für das TVP durch das Präsidium ist ein Interessenbekundungsverfahren vorgesehen. Nähere Informationen dazu erhalten Sie Anfang des kommenden Jahres aus der Personalabteilung. Mehr zur Tätigkeit der gegenwärtigen Frauenbeauftragten für das TVP und der Netzwerkfrauen erfahren Sie unter oder bei Amrei Scheller, Ansprechperson beim TVPR für die Gleichstellung Tel.: amrei.scheller@uni-hamburg.de JAV wird neu aufgestellt Nachdem alle drei Auszubildenden der bisherigen JAV ihre Abschlussprüfungen bestanden und alle außerhalb der Universität einen Arbeitsplatz gefunden haben, sind erste Schritte in Richtung Neuwahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung in die Wege geleitet worden. Am fand eine AZUBI-Vollversammlung im Mittelweg statt, in welcher um Freiwillige geworben wurde, um Neuwahlen zu organisieren. Erfreulicherweise nahmen Auszubildende aus nahezu allen Bereichen der Universität an der Versammlung teil, so dass die neu zu wählende JAV hoffentlich ebenso breit über die gesamte universitäre Landschaft verteilt sein wird. Bei dieser Gelegenheit stellte auch Frau Lippert aus dem Personalservice ihr neues Team vor. Seit dem werden die Personalangelegenheiten aller Auszubildenden zentral im Referat 64 betreut. Frau Lippert wird unterstützt von Frau Barkhahn und von Frau Dyks- Oldeland. Der TVPR begrüßt es sehr, dass sich dieses Team in Gänze um alle Auszubildenden kümmert. Inzwischen hat der TVPR den JAV-Wahlvorstand bestellt und eine Schulung für den Wahlvorstand soll zeitnah durchgeführt werden, so dass einer Wahl Anfang 2015 nichts mehr im Wege stehen sollte. Leider ist die Anzahl der Auszubildenden an der Universität in den letzten Jahren stark rückgängig. Der TVPR hat sich zum Ziel gesetzt, auch in gewerblichen Berufen wieder mehr junge Menschen in der Universität auszubilden und erwartet hier auch die Unterstützung des Präsidiums. 14

15 Die Mitglieder des Personalrates wünschen Ihnen frohe Festtage und einen guten Start ins neue Jahr 15

16 TVPR-INFO Herausgeber: Personalrat für das Technische, Bibliotheksund Verwaltungspersonal der Universität Hamburg (ohne UKE), Mittelweg 177, Hamburg Geschäftszimmer: Merja Kallonen Tel: FAX E-Fax Personalräte im Personalratsbüro: Doris Lewerenz Petra Adolphs Bernd Schubert Stefan Möller Achim Schäpermeier V.i.S.d.P.: Personalrat (TVPR) der Universität Hamburg Druck und Versand: Universitätsdruckerei Vielen Dank! Möchten Sie sich zu bestimmten Themen äußern? Möchten Sie Ihren Kollegen/Innen einen komplizierten Sachverhalt erläutern? Oder möchten Sie uns Anregungen geben, wie wir diese Mitarbeiterinformation interessanter gestalten können? Dann melden Sie sich doch bei uns: Universität Hamburg Personalrat (TVPR) Mittelweg Hamburg 16