Gesetzlicher Mindestlohn

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1 Gesetzlicher Mindestlohn Mindestlohngesetz - MiLoG Seit 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 EUR brutto je Zeitstunde Dieser Anspruch steht jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer unabhängig von der Qualifikation oder Branche, in der sie tätig sind, zu. Jeder Arbeitgeber ob nun mit Sitz in In- oder Ausland ist verpflichtet, seinen im Inland Beschäftigten den Mindestlohn zu zahlen. Eine abweichende Regelung ist unwirksam. Alle zwei Jahre hat die Mindestlohnkommission zu prüfen, ob eine Anpassung der Mindestlohnhöhe erforderlich ist. Erstmals seit Einführung der gesetzlichen Lohnuntergrenze hat die Mindestlohnkommission im Juni 2016 eine Erhöhung empfohlen. Demnach wird der Mindestlohn ab Januar 2017 auf 8,84 EUR steigen. Anwendungsbereich Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf derzeit 8,50 (ab auf 8,84 ) brutto pro Stunde. Dies gilt auch für Minijobber, Aushilfen, Saisonarbeiter, Rentner, Studenten und Familienangehörige, die im Unternehmen mitarbeiten. Keinen Anspruch haben Auszubildende, ehrenamtlich Tätige, unter 18-jährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung und Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung. Als Langzeitarbeitslose gelten Arbeitslose, die mindestens ein Jahr arbeitslos waren. Ausnahme Praktikanten Grundsätzlich gelten Praktikanten/innen im Sinne des 26 Berufsbildungsgesetz als Arbeitnehmer/innen und haben Anspruch auf den Mindestlohn, es sei denn, sie Postanschrift: PF 30 62, Gera Tel.: Seite 1 / 8

2 absolvieren ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie, leisten ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums, leisten ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat oder nehmen an einer Einstiegsqualifizierung nach 54a SGB III oder einer Berufsausbildungsvorbereitung nach BBiG teil. Praktika, die zur Erlangung eines schulischen Abschlusses sowie als Voraussetzung zur Aufnahme eines Studiums und die auf der Grundlage des Hochschulgesetzes eines Landes erfolgen, sollen von der Ausnahmeregelung erfasst sein. Besteht zwischen einer Hochschule und einem Unternehmen ein Kooperationsvertrag, können Praktika, die im Rahmen dualer Studiengänge absolviert werden, ebenfalls vom Anwendungsbereich ausgenommen sein. Das Gesetz enthält zudem eine Definition für Praktikanten. Diese müssen demnach eingestellt worden sein, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine systematische Berufsausbildung handelt. Wer einen Praktikant einstellen möchte, muss seit August 2014 die wesentlichen Bedingungen in einem Praktikumsvertrag schriftlich fixieren. Dies hat unverzüglich nach Abschluss des Vertrages, spätestens jedoch bevor der Praktikant mit seiner Tätigkeit beginnt, zu erfolgen. Die Niederschrift ist dem Praktikanten unterschrieben auszuhändigen. Der zwingende Vertragsinhalt ergibt sich aus 2 Nachweisgesetz. Sonstige Vertragsverhältnisse Für sonstige Vertragsverhältnisse im Sinne des Berufsbildungsgesetzes, die weder Arbeitsverhältnisse noch Praktikantenverhältnisse sind, findet das Gesetz keine Anwendung. Damit fallen Volontariate nicht unter den Anwendungsbereich, sodass kein Mindestlohn zu zahlen ist. Bei Umschulungsverträgen kommt es auf die jeweilige konkrete Vertragsgestaltung an. Eine Umschulungsvereinbarung kann, muss aber nicht als Arbeitsverhältnis ausgestaltet sein. Während bei einem Arbeitsverhältnis die Arbeitsleistung gegen Entgelt im Vordergrund steht, steht bei einem isolierten Umschulungsvertrag die Ausbildung zwecks beruflicher Neuorientierung im Mittelpunkt. Insofern lässt sich eine pauschale Zuordnung nicht treffen. Daher bedarf es jeweils einer individuellen Prüfung des Umschulungsvertrages, ob primär ein Arbeitsverhältnis mit Pflicht zur Mindestlohnzahlung vorliegt oder nicht. Postanschrift: PF 30 62, Gera Tel.: Seite 2 / 8

3 Übergangsregelungen Vom MiLoG abweichende Regelungen sind bis zum 31. Dezember 2017 mit der Maßgabe möglich, dass ab dem 1. Januar 2017 mindestens ein Bruttoentgelt von 8,50 zu zahlen ist. Bis dahin ist auch eine tarifliche Unterschreitung des Mindestlohns möglich. Voraussetzung ist jedoch, dass die Tarifregelung auf Branchenebene für alle betroffenen Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz oder dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verbindlich gemacht worden ist. Von der Übergangsregelung können daher Unternehmen, die regionale oder Haustarifverträge abgeschlossen haben, keinen Gebrauch machen. Aktuell (Stand 1. November 2016) gibt es auf der Grundlage des AEntG, AÜG und TVG in folgenden Branchen tarifliche Mindestlohnregelungen: Abfallwirtschaft Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem 2. und 3. Sozialgesetzbuch Baugewerbe Dachdeckerhandwerk Elektrohandwerk Fleischwirtschaft Gebäudereinigung Geld- und Wertdienste Gerüstbauerhandwerk Land- und Forstwirtschaft sowie Gartenbau Maler- und Lackiererhandwerk Pflegebranche Schornsteinfegerhandwerk Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk Textil- und Bekleidungsindustrie Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft Arbeitnehmerüberlassung / Zeitarbeit Auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales finden Sie eine Übersicht über die Mindestlöhne, die Laufzeiten und die entsprechenden Rechtsgrundlagen: blob=publicationfile Zeitungszusteller Ebenfalls aufgenommen wurde eine Übergangsregelung für Zeitungszusteller/innen. Als solche sind Personen anzusehen, die in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften an Endkunden zustellen. Dies umfasst auch Zusteller/innen von Anzeigenblättern mit redaktionellem Inhalt. Sie haben derzeit einen Anspruch auf 7,23, d.h. 85 % des Mindestlohns. Ab dem 1. Januar 2017 beträgt der gesetzliche Mindestlohn für diese Arbeitnehmer 8,50 je Zeitstunde. Ab 2018 wird es für Zeitungszusteller keine Postanschrift: PF 30 62, Gera Tel.: Seite 3 / 8

4 Ausnahmeregelung mehr geben. Dann erhalten auch sie den geltenden gesetzlichen Mindestlohn. Aufzeichnungs- und Dokumentationspflicht Jeder Arbeitgeber der kurzfristig Beschäftigte oder Minijobber (max. 450,00 ) angestellt hat ist branchenunabhängig zur Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit verpflichtet. Das gilt nicht für geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten. Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in einer der folgenden Branchen beschäftigen, sind ebenfalls zur Dokumentation verpflichtet: Bau, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderung, Speditions-, Transport- und damit verbundenem Logistikgewerbe, Schausteller, Forstwirtschaft, Gebäudereinigung, Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen sowie Fleischwirtschaft. Auch Entleiher von Arbeitskräften dieser Wirtschaftszweige müssen Aufzeichnungen vornehmen. Aufzuzeichnen sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit innerhalb einer auf den Arbeitstag folgenden Woche. Konkrete Pausenzeiten, d.h. Dauer und Lage der jeweiligen Pause, müssen nicht aufgeschrieben werden. Eine bestimmte Form der Dokumentation ist nicht vorgeschrieben. Ob die Aufzeichnungen handschriftlich oder elektronisch geführt werden, bleibt dem Arbeitgeber überlassen. Er kann diese Pflicht auf den Arbeitnehmer übertragen, trägt jedoch weiterhin die Verantwortung für die Richtigkeit der Aufzeichnungen. Unterschriften sind nicht erforderlich. Die Dokumentation ist mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Davon abweichend gilt eine vereinfachte Aufzeichnungspflicht für Mitarbeiter, die keiner konkreten Arbeitszeitvorgabe unterliegen, ausschließlich mit mobilen Tätigkeiten beschäftigt werden und ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen können. Eine Tätigkeit ist ausschließlich mobil, wenn sie nicht an Beschäftigungsorte gebunden ist. Ist die Arbeit lediglich innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens zu leisten, liegt keine Vorgabe der konkreten Arbeitszeit vor. Eigenverantwortlich kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit einteilen, der regelmäßig keine Arbeitsaufträge vom Arbeitgeber annehmen oder für solche zur Verfügung stehen muss. Liegen diese Voraussetzungen vor, müssen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nicht dokumentiert werden, sondern nur die Dauer. Diese Ausnahme ergibt sich aus der am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV): Ausgenommen von der Aufzeichnungspflicht sind Arbeitnehmer mit einem verstetigten, regelmäßigen monatlichen Bruttogehalt von über Seit 1. August 2015 gibt es eine weitere Lockerung zur Aufzeichnungspflicht. Erhält der Arbeitnehmer ein verstetigtes, regelmäßiges Monatsentgelt von mehr als brutto und hat der Arbeitgeber diesen Lohn nachweislich die letzten vollen zwölf Monate gezahlt, entfällt die Aufzeichnungspflicht ebenfalls. Postanschrift: PF 30 62, Gera Tel.: Seite 4 / 8

5 Darüber hinaus ist nunmehr auch die Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit von angestellten Familienangehörigen ausgenommen. Arbeiten Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder oder Eltern des Arbeitgebers mit im Unternehmen, so bedarf es keiner Arbeitszeitaufzeichnungen mehr. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft ist. In diesen Fällen ist die familiäre Beziehung zu dem vertretungsberechtigten Organ bzw. Gesellschafter entscheidend. Die neue Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV) können Sie unter folgendem Link nachlesen: Vergütungsbestandteile Das Mindestlohngesetz schweigt zu der Frage, welche Entgeltbestandteile dem Mindestlohn zugerechnet werden können. Im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens hat sich die Bundesregierung dahingehend geäußert, dass solche Vergütungsbestandteile unberücksichtigt bleiben, die der Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen oder für Arbeit unter besonderen Bedingungen erhält. Dienen Zahlungen demnach einem anderen Zweck als der Abgeltung von Arbeitsleistung, wie z.b. erbrachte und zukünftige Betriebstreue, soll dieses Geld nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Hingegen sollen Zulagen, die als unmittelbare Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer normal geschuldete Arbeitsleistung gezahlte werden, in die Berechnung des Mindestlohns einbezogen werden können. Voraussetzung ist jedoch, dass die entsprechende Zahlung tatsächlich und unwiderruflich zum Fälligkeitszeitpunkt gezahlt wird. Im Frühjahr dieses Jahres hatten die Erfurter Richter erstmals Gelegenheit, sich zu den Entgeltbestandteilen zu äußern, vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai AZR 135/16 -. Demnach könne Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn diese Sonderzahlungen zumindest auch eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellen. Etwas anderes soll dann gelten, wenn das Urlaubsgeld beispielsweise als Ausgleich für erhöhte Aufwendungen während des Erholungsurlaubs gezahlt wird. In diesen Fällen unterstütze das Urlaubsgeld die Wiederherstellung bzw. den Erhalt der Arbeitskraft und verfolge damit einen bestimmten Zweck, vgl. ArbG Bautzen, Urteil vom 25. Juni Ca 1094/15 -. Nachzuschläge sollen ebenfalls nicht auf den Mindestlohn anrechenbar sein. Hingegen soll bei Überstunden-, Feiertags- und Sonntagszuschlägen eine Anrechnung auf den Mindestlohn möglich sein, vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai AZR 135/16 -. Im Hinblick auf Sachbezüge ist die Rechtslage unklar. Grundsätzlich ist der Mindestlohn eine geschuldete Geldsumme, die in Euro zu berechnen und auszuzahlen ist. Allerdings können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht, gem. 107 Gewerbeordnung. Der Wert der Sachbezüge darf bei der Anrechnung jedoch nicht dazu Postanschrift: PF 30 62, Gera Tel.: Seite 5 / 8

6 führen, dass der pfändbare Anteil des Arbeitsentgelts berührt wird. Dieser muss immer in Geld ausbezahlt werden. Nach Auffassung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie des Zolls dürfen Sachbezüge jedoch nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Die Entlohnung im Wege der Gewährung von Sachbezügen, also Leistungen des Arbeitgebers, die dieser als Gegenleistung für die Arbeitsleistung in anderer Form als in Geld erbringt, sei grundsätzlich nicht zulässig. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gelte ausschließlich bei der Entlohnung von Saisonarbeitern, soweit es um die Anrechnung von Kost und Logis geht. Eine abschließende Klärung durch die Rechtsprechung wird abzuwarten bleiben. Entgeltumwandlung Nimmt der Arbeitnehmer von seinem Arbeitslohn eine Entgeltumwandlung vor, führt dies nicht zur Unterschreitung des Mindestlohns. Der Arbeitnehmer verzichtet in diesem Fall zugunsten einer Altersvorsorge auf einen Teil seines Entgelts. Dagegen sind vom Arbeitgeber finanzierte oder bezuschusste Leistungen zur Altersversorgung wohl zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen. Fälligkeit Auszuzahlen ist der Mindestlohn zum arbeitsvertraglich vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt, spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats. Das ist regelmäßig der letzte Wochentag des Folgemonats. Ein späterer Fälligkeitszeitpunkt ist unzulässig. Liegt keine Vereinbarung über den Fälligkeitszeitpunkt vor, so wird bei monatlicher Zahlungsweise der Mindestlohn am Ende des Monats fällig, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Bei der Auszahlung des Mindestlohns ist die Bezugsgröße immer der Kalendermonat. Anders sieht es das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, das eine Durchschnittsbetrachtung für zulässig erachtet. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern könne ein verstetigtes Monatseinkommen gezahlt werden, auch wenn es aufgrund der unterschiedlichen Kalendermonatstage zu einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns kommt. Voraussetzung sei jedoch, dass im Jahresdurchschnitt der Mindestlohn gezahlt werde. Als Argument bezieht sich das Ministerium auf 2 Absatz 2 Satz 1 MiLoG. Unseres Erachtens betrifft die dortige Regelung dem Wortlaut nach jedoch nur Überstunden. Aus diesem Grund raten wir bis zu einer gerichtlichen Klärung von einer Durchschnittsberechnung ab. Eine sichere Gehaltszahlung muss sich nach den Arbeitsstunden des Monats mit den meisten Arbeitstagen richten. Ansonsten sollte einestundenlohnabrechnung vereinbart werden. Postanschrift: PF 30 62, Gera Tel.: Seite 6 / 8

7 Arbeitszeitkonto Leistet ein Arbeitnehmer Überstunden, sind auch diese mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Hier besteht die Möglichkeit ein schriftliches Arbeitszeitkonto zu vereinbaren. Die dort eingestellten Mehrarbeitsstunden müssen spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer Erfassung durch Gewährung bezahlte Freizeit oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden. Ein solches Arbeitszeitkonto ist dann nicht notwendig, wenn der Arbeitnehmer so weit über dem Mindestlohn verdient, dass unter Einberechnung der geleisteten Überstunden, die Mindestlohngrenze beachtet wird. Bereitschaftsdienst Bereitschaftsdienst leistet, wer sich an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort oder in den Geschäftsräumen aufhält, um im Einsatzfall seine Arbeit aufnehmen zu können. Davon zu unterscheiden ist die Rufbereitschaft. Während dieser Zeit ist der Arbeitnehmer grundsätzlich frei in der Wahl seines Aufenthaltsortes. Bereitschaftsdienst ist in der Regel Arbeitszeit. Bisher war eine vereinbarte geringere Entlohnung für Bereitschaftszeiten möglich. Nun sind Bereitschaftszeiten mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, vgl. BAG, Urteil vom AZR 716/15-. Abweichungen sind aufgrund von Tarifregelungen im Rahmen der Übergangsregelung möglich. Dies bedarf aber in jedem Fall einer konkreten Prüfung. Rufbereitschaft ist Freizeit und somit nicht mit dem Mindestlohn zu vergüten. Wird der Arbeitnehmer jedoch zur Arbeit gerufen und wird er auch tätig, stellt dies vergütungspflichtige Arbeitszeit dar. Haftung Die im Gesetzesentwurf enthaltene Haftungsregelung für den Geschäftsverkehr zwischen Unternehmern zu Lasten des Auftraggebers von Werk- oder Dienstleistungen wurde aus der Endfassung entfernt. Nunmehr enthält das Gesetz nur noch einen Verweis auf 14 AEntG, der entsprechend angewendet werden soll. Die dortige Regelung lautet wie folgt: Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Das Mindestentgelt im Sinne des Satzes 1 umfasst nur den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechender Postanschrift: PF 30 62, Gera Tel.: Seite 7 / 8

8 Aufwendungen zur sozialen Sicherung an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoentgelt). Die Rechtsprechung zum AEntG legt den Unternehmerbegriff eingeschränkt aus. Demnach sollen nur Generalunternehmer, d.h. Unternehmer die ihre eigene vertragliche Leistungspflicht weitergeben, von der Haftung betroffen sein. Ob diese Rechtsprechung auch im Rahmen des Mindestlohngesetzes zu Anwendung kommt, bleibt abzuwarten. Es gibt keine Möglichkeit sich von dieser verschuldensunabhängigen Haftung zu befreien. Freizeichnungsklauseln wirken sich lediglich auf das Innenverhältnis aus. Der haftende Unternehmer kann sich beim Nach- bzw. Subunternehmer schadlos halten. Dies setzt jedoch eine entsprechende Liquidität voraus, sodass ein Restrisiko immer bleibt. Kontrollen Die Behörden der Zollverwaltung - Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) überprüfen die Einhaltung der Arbeitgeberpflicht zur Mindestlohnzahlung. Zur Durchführung der Prüfungen dürfen Geschäftsräume und Grundstücke des Arbeitgebers während der Arbeitszeit der dort tätigen Personen betreten und von ihnen Auskünfte hinsichtlich ihrer Beschäftigungsverhältnisse eingeholt werde. Zudem darf auch Einsicht in Arbeitsverträge, Arbeitszeitnachweise, Lohn- und Meldeunterlagen, Bücher und andere Geschäftsunterlagen, die unmittelbar oder mittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestlohns geben, genommen werden. Verstöße gegen das Mindestlohngesetz sind Ordnungswidrigkeiten, die mit Bußgeldern bis bzw. im Einzelfall bis zu geahndet werden können. Darüber hinaus machen sich Arbeitgeber strafbar, wenn sie der Einzugsstelle vorsätzlich Sozialabgaben (Arbeitnehmerteil) vorenthalten, gem. 266a Strafgesetzbuch. Berechnungsgrundlage für die Sozialabgaben ist dabei der geschuldete und nicht der tatsächlich ausgezahlte Lohn. Anpassung des Mindestlohns Die Mindestlohnkommission wird auch zukünftig den Anpassungsbedarf überwachen und das nächste Mal zum 1. Januar 2019 über eine Anpassung entschieden. Hinweis: Diese Information soll nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. Postanschrift: PF 30 62, Gera Tel.: Seite 8 / 8